电大劳动关系与社会保障实务形成性考核

《劳动关系与社会保障实务》综合练习（一）案例:某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。

2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。

2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。

3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商：首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。

”董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？”职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。

”总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？”职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！”分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发展吗？”职工代表4大声说：“正是考虑到企业的发展，我们才要求涨的。

去年企业增收了几百万，这是职工劳动换来的，不能全部纳入老总们的腰包，应该给职工发一点儿。

要不，职工不是太寒心了吗？”双方你一言我一语，在涨多少问题上僵持不下。

县总工会主席见状，又站起来插话：“我看双方都让一步，董事长，把增长的起点定到50元，企业能承受不？”“全厂710名职工，今年新进厂的有50名，进厂两年的有300名……”总经理小声算了算，然后对董事长说：“这样企业每年约多拿出40多万元，我看还可以。

”董事长接茬说：“那行吧，就看职工方同不同意啦？”见其他代表点头，首席职工代表说：“行，拟草案吧，只要职代会通过就行，否则，咱们继续谈。

”该协商结果最终获职工代表全体同意，企业决定增加工人年限工资。

看完案例后，请分析和回答下列问题：1、案例中董事长与首席职工代表之间是否存在劳动关系，劳动关系与劳务关系的区别是什么？2、在具体工作中劳动关系与劳务关系这两者的区别影响到劳动者的什么权利？3、什么是三方协商机制?它是如何组成的?三方协商的主要内容？4、中国经济体制转轨过程中劳动关系有哪些特征？5、应当如何处理伴随经济转型的劳动关系转型问题？6、工会在企业劳动关系调整中发挥怎样的作用？案例中董事长与首席职工代表之间存在劳动关系劳动关系与劳务关系的区别是什么当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。

还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。

这是它们相联系的一面。

在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。

从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：（一）主体不同。

劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。

而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。

劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。

劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。

这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。

而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。

即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。

彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（四）适用的法律不同。

劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。

（五）合同的法定形式不同。

劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。

而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

什么是“劳动关系三方机制”?答：劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则。

根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。

即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。

三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法，是"舶来品"，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。

在计划经济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。

随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。

在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。

协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。

我国于1990年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。

2001年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定，即："各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

"这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。

2001年8月。

劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方（国家、企业、职工）协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。

目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。

三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。

当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，有学者概括为市场化、契约化、多元化、利益化、法制化；有学者认为当代中国劳动关系具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。

笔者的研究表明，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，还具有如下几方面的时代特征：1、经济利益仍然是劳动关系的核心。

转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。

通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。

二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。

三是工资分配公平失衡,不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。

从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。

事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。

2、劳动关系主体双方力量失衡。

转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。

从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。

由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。

通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。

此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。

3、劳动关系存在某些制度障碍。

转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。

通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。

我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。

二是相关法律政策不健全。

在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。

多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。

三是制度现实性不够。

当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。

4、劳动关系协调机制有效性不够。

转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。

通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。

虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。

此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。

二是协调机制的三方主体地位不明确。

中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。