第五讲招聘
第5讲招聘ppt课件
完成工作室主任所交给的任务，协助心理 矫正师开展心理矫正工作，对与工作相关 的社会联系、社区服刑人员的家庭支持以 及工作室内务负有职责。
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• 岗位条件：
• 热衷于社会公益事业，认同非营利机构的 思想和理念，具有一定志愿精神。
• 具有社会工作或心理学专业背景，大专以 上学历，年龄在24—30岁。
年限
• 4、该校在本组织关键技术领域的师资水平 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数 量的比率
6、该校培养学生的质量 7、学校的地理位置
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校园招聘需要组织注意:
• 1、组织的规模与培训机制 • 2、学校的选择 • 3、降低学生的期望值
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招聘方法的选择
• 不同招聘方法适用的对象：
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B3.1 行政助理岗位说明书
• 岗位责任： • 项目相关文档的整理、保管； • 办公室来宾、来电、来函的接待、记录、
传达； • 起草简单的项目文件； • 项目资料的及时邮寄、网上E_mail发送； • 接收项目邮件，并转发给相应的责任人；
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• ⑵学校。这是公共部门短期内招聘到大批受过一 定训练的、素质较好的员工而普遍采用的一种方 法。
• ⑶职业中介机构。（人才交流中心、招聘洽谈会、 猎头公司）
• ⑷互联网招聘网站。 • ⑸熟人介绍。 • ⑹特别招募。
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4.2.3内部招募和外部招募的比较
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四种发布招聘信息中介的比较
《招聘概述》课件
薪酬最为激烈和优秀的。
薪酬
根据绩效来考评，基础薪资+绩 效工资。
保险
公司为员工提供社保和商业保 险，完整的保障员工的社会福 利。
福利待遇
我们提供完整的员工福利，以 满足员工对更好生活的需求
餐饮
提供正常三餐，公司食堂免费， 哈啤时段饮品免费。
健身
公司内部配备健身房和免费健 身教练，并提供健身补贴。
公司文化
文化概述
我们公司的文化以自由、创新、分享、协作为主题， 致力于为用户创造更好的产品和服务。
文化特点
我们坚信优秀的团队才能创造出优秀的产品，因此 我们注重团队合作和共同成长。
总结
1 招聘成果
在过去的一年中，我们已 经招聘到了一批优秀的人 才，为公司的业务增长贡 献了力量。
2 下一步工作计划
年终奖金
根据公司整体业绩表现，我们 会为员工发放丰厚的年终奖金。
福利
节日福利丰富多样，春节、端 午、中秋、国庆等，更有集体 旅游和短途旅行等活动。
实习生招聘
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实习生招聘计划
我们招聘的实习生主要来自于各大高校，旨在为年轻人提供实践机会。
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实习生选拔方式
我们需充分了解学生的专业背景、技能、学业成绩、实习经历等内容，以便选拔 出最合适的实习生。
3 答疑解惑
在未来的工作中，我们将 继续招聘更多的优秀人才， 并致力于打造更优秀、更 聪明、更有活力的工作环 境。
如有任何疑问，请随时与 我们沟通，我们会尽全力 为您提供最为专业的答疑 解惑。
《招聘概述》PPT课件
欢迎来到我们公司的招聘概述课件！以下内容将为您介绍我们公司招聘的具 体情况，以及我们独特的文化和工作环境。
背景介绍
招聘培训课件【优质PPT】
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
《招聘》优秀课件
未被选中雇员可能会对组织不满且离开组织 候选人因为目标职位一致出现空缺而感到灰心
《招聘》优秀课件
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来源二：外部招聘
员工推荐 申请者自荐
招聘广告
就业机构和猎头公司
校园招聘
在线招聘
《招聘》优秀课件
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1. 员工推荐
当职位出现空缺时，人力资源专业人员或一线经 理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。 优点：
《招聘》优秀课件
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2. 内部招聘 VS. 外部招聘
内部招聘
优点： 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
缺点： 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” ，易出现 思维定势，抑制创新
招聘成本低
可能造成内部矛盾
使组织培训投资得到回报
《招聘》优秀课件
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外部招聘
优点： 来源广，余地大，便于招 聘到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 公平性更强
内部招聘的方法 (P66)
计算机化的职业生涯行进系统 上司推荐 工作公告 职业生涯开发系统
《招聘》优秀课件
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1. 计算机化的职业生涯行进系统
在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员 工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜 寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的 雇员。
优点：
迅速找到候选人 识别较大范围的候选人，并不限于在空职部门
《招聘》优秀课件
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现实的工作预览：
向求职者提供有关工作的完整信息，既包括积 极面也包括消极面。
RJP如何降低员工离职率:
第五章 招聘学习版.ppt
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3. 工作公告
用公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作 特征和要求，有资格的雇员都可以申请该职务。
优点：
提高了招聘到最合格雇员的可能性
让雇员对自己职业生涯开发负责任
能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境
缺点：
要花费较长的时间
可能会防止主管雇用他们选择的人
某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去
那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织
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4. 职业生涯开发系统
企业不鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作，而 是将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路 径上接受培养或训练以适应特定目标的工作。 优点：
高绩效者（即被选中的人）更可能留在组织中 有助于确保在某个职位出现空缺时总有准备填补它的人
缺点：
未被选中雇员可能会对组织不满且离开组织 候选人因为目标职位一致出现空缺而感到灰心
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来源二：外部招聘
员工推荐 申请者自荐
招聘广告
就业机构和猎头公司
校园招聘
在线招聘
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1. 员工推荐
当职位出现空缺时，人力资源专业人员或一线经 理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。 优点：
招聘到的人员绩效更高而且更愿意留任。因为： （1）员工了解空缺职位和候选人；（2）推荐 质量会影响他们的声望；（3）帮助推荐者更快 融入组织中。 2) 缺点 可能会成为公平就业机会的障碍
缺点： 私人代理机构要对其服务收费。当较高级职位 被填补时，通常由公司付费；文员和蓝领候选 人要自己付费。
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（3）猎头公司
猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业 利用来搜寻未主动求职的中高层次管理人才或技 术人才。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
第五讲-劳务派遣PPT课件
养老保险，原则上参照个体工商户的参保办 法执行。对于已参加过基本养老保险和建立 个人账户的人员，前后缴费年限合并计算， 跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关 系和个人账户的转移、接续手续。符合退休 条件时，按国家规定计发基本养老金。
问：本案涉及哪些法律问题？
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案例3、
张女士应聘到某银行当钟点工，负责 办公室的保洁，每天早晚各工作2小时， 一周20小时。银行要求试用期30天， 工资按正式录用后的80%算。张女士有 过在银行做保洁的经验，遂向银行提 出可否不要安排试用期？结果得到的 回复是，银行工作环境特殊，对保洁 要求较高，必须经过试用期才行。问： 银行的做法合法吗？9Fra bibliotek例1、
山东农民工徐延格自1995年2月29日起开始在 北京肯德基有限公司打工，具体工作就是搬 货、理货。2004年5月，肯德基在仓储办公室 的墙上贴了一张公告，内容为仓储员工要与 时代桥公司签订一份劳动合同，如果不与时 代桥公司签订劳动合同将被肯德基辞退。 2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格 与时代桥公司签订一份劳动合同。徐延格与 时代桥公司虽然签订了劳动合同，但是徐延 格仍然在肯德基处工作。
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2005年10月12日，肯德基以违反劳动纪律和操 作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12 日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。
徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当 是肯德基的员工，即使解除劳动合同，肯德基 也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认 为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基 没有劳动关系，不同意支付任何补偿。
合同不支付经济补偿金的认识。
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3
4、禁止劳务派遣单位自我派遣 第67条规定：用人单位不得设立劳务
第五讲 人员招聘与甄选
（三）面试
小组面试 一群主试者对应试者进行面试。
优点：从不同侧面提出问题； 获得更深入
（三）面试
压力面试
目标是确定求职者将如何对工作上承受的 压力作出反应。主考官提出一系列直率 （甚至是不礼貌）的问题，让求职者明 显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬 的境地。
通常找出回答问题时的破绽，针对薄弱 环节追问。
如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率
其他：如传记性资料
七、人员甄选的客观标准
（一）主要考虑以下特征： 基本生理 /社会特征：性别、年龄、户籍等 知识/技能特征： 学历、专业、专业工作经历、培训
情况、专业资格证书等
心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 1、微软
“微软人”：
第一，非常有激情的人：对公司、对技术、对工作； 第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去 获得新的想法，并有能力提高的人； 第三，努力工作的人。
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 2、思科
一是候选人的文化适应性； 二是创新精神； 三是团队合作性； 四是客户导向； 五是要有超越自我的目标；
举止仪表 言语表达、理解
综合分析能力 动机与岗位的匹
配性 人际协调能力 计划、组织、协
调能力 应变能力 情绪稳定性 专业知识
其它
市场开发人员
技术支持
接线员
个人评分表
评价要素
观察要点
极较 中 较 极 差差 等 好 好
举止仪表 衣着得体；举止随和；有礼节；无多余动作
言语理解 理解他人意思清晰；口齿清晰流畅；条理和 和表达 逻辑性强；说服人用词准确、恰当、有分寸
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
人力资源管理讲座之招聘篇
人力资源管理讲座之招聘篇人力资源管理讲座之招聘篇尊敬的各位与会者，大家好！我很荣幸能够在这里为大家主持关于人力资源管理中的招聘篇的讲座。
招聘作为人力资源管理中的一项重要工作，对于企业的发展和成功至关重要。
在本次讲座中，我将重点介绍招聘的意义、招聘的方法以及招聘中需要注意的事项。
首先，让我们来谈一下招聘的意义。
招聘是企业引入新的人才，并且确保这些人才能够为企业做出贡献的过程。
一个优秀的招聘方法可以帮助企业找到最适合的人才，提高企业的竞争力和生产力。
同时，招聘也是一个建立和传递企业文化的过程，有助于打造一个团结、积极向上的团队。
接下来，我们来谈谈招聘的方法。
招聘方法有很多种，下面列举了几种常用的方法：1. 广告招聘：通过刊登职位广告在各种媒体上，如报纸、网站、招聘平台等，吸引求职者关注并申请职位。
2. 校园招聘：在高校举办招聘会或者走访学校开展宣讲会，直接与应届毕业生接触，并进行面试和选拔。
3. 内推招聘：借助员工的人脉和推荐，吸引内部员工推荐适合的人才。
4. 社交媒体招聘：通过社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息和与求职者进行交流。
5. 猎头招聘：聘请专业的猎头机构寻找和筛选符合条件的候选人，并进行面试。
无论采取哪种招聘方法，都需要考虑以下几个方面：1. 招聘需求分析：明确岗位职责和要求，制定招聘计划和招聘目标。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的性质和要求选择合适的招聘渠道，以尽可能吸引合适的人才。
3. 简历筛选：对投递的简历进行筛选，确保只有符合要求的候选人进入面试环节。
4. 面试和评估：进行面试和评估，以便更好地了解候选人的能力和素质。
5. 参考调查：与候选人的上级、同事、朋友等进行参考调查，了解候选人的真实情况和工作表现。
最后，我想谈一谈招聘中需要注意的事项。
在招聘过程中，我们需要遵循一些原则和道德规范，以确保招聘的公平、公正和透明。
1. 平等和多元：招聘过程中应该平等对待所有的求职者，不因为种族、性别、年龄等因素歧视任何一位求职者。
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
什么是招聘ppt课件
➢目的：
人力资源规划 工作分析
√ 核心：
招聘计划
招募
评估
录用
精品课件
选拔
招聘计划应该做些什么？
➢工作一：招聘需求的确认
1. 什么时候产生招聘需求？ 2. 如何确认招聘需求？ 3. 招聘需求如何预警？
精品课件
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招聘计划应该做些什么？
➢工作二：招聘工作的具体方案
1. 招聘时间的选择 招聘时间=用人时间-准备周期-招聘周期-培训周期
谢谢学习。。。 休息一会儿。。。
精品课件
2. 应聘者人数的估算
精品课件
6
招聘产出金字塔
2:1
50
➢ 质量第一，数量第二
100
3:2 ➢ 没有数量就没有质量
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4:3
200
6:1
1200
精品课件
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招聘计划应该做些什么？
➢工作二：招聘工作的具体方案
1、 招聘时间的选择 2、 应聘者人数的估算 3、招聘范围和渠道的选择 4、估算招聘成本 5、挑选和培训招聘人员
招聘时间=用人时间-准备周期-招聘周期-培训周期
精品课件
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招聘过程中的职责划分
人力资源部门
业务部门
➢规划招聘过程； ➢组织实施招聘过程； ➢资格检验及素质测评； ➢向候选人传达信息； ➢评价招聘过程；
➢辨认、提供招聘需求； ➢职位围度及测试方案； ➢专业技能测评； ➢参与向候选人传达信息； ➢参与录用决策；
人力资源管理
主讲:
精品课件
欢迎进入人力资源管理的世界
什么是招聘
精品课件
问自己三个简单的问题
•您公司最不成功的招聘是哪次？
如果你舍不得花时间和精力来
招聘与配置 第5章 岗位与人
第4讲 人力资源规划与招聘策划 第5讲 岗位与人 第6讲 招聘方案设计 第7讲 甄选——招聘遴选的决策 第8讲 笔试与面试 第9讲 员工录用 第10讲 招聘与配置中的测评 第11讲 招聘操作——校园招聘、网络招聘和猎头招聘 第12讲 招聘与录用新形式
2019/3/27 40
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