第一讲人力资源管理概述

一、管理思想中人性假设理论的演变
3、自我实现人假设 理论认为： Y理论认为： 人并不天生厌恶工作，如果某件工作是他所喜欢的， （1）人并不天生厌恶工作，如果某件工作是他所喜欢的， 工作起来如同游戏和休息一样自然； 工作起来如同游戏和休息一样自然； 要使人们为组织的目标而努力， （2）要使人们为组织的目标而努力，外在的控制和惩罚 不是唯一的办法。人在完成自己所承诺的工作时， 不是唯一的办法。人在完成自己所承诺的工作时，将会 自我督促和自我控制； 自我督促和自我控制； 在适当条件下，人们不但能接受、 （3）在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担 责任； 责任； 对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。 （4）对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。这 些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足。 些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足。 它们能促使人们为实现组织的目标而努力； 它们能促使人们为实现组织的目标而努力； 大多数人有相当的想象力、智力和创造力。 （5）大多数人有相当的想象力、智力和创造力。但是由 于现代社会的限制，一般人的智慧和潜在的能力， 于现代社会的限制，一般人的智慧和潜在的能力，只能 有一部分得到开发和利用。 有一部分得到开发和利用。
一、管理思想中人性假设理论的演变
2、社会人假设
二十世纪二三十年代， 二十世纪二三十年代，美国哈佛大学的心理 病理学教授的埃尔顿·梅奥（ Mayo)通过霍 病理学教授的埃尔顿·梅奥（Elton Mayo)通过霍 桑实验创立了人际关系理论， 桑实验创立了人际关系理论，霍桑实验揭示了工人 不仅仅是受金钱驱使的“经济人”，个人态度、管 不仅仅是受金钱驱使的“经济人” 个人态度、 理方式、非正式组织、 理方式、非正式组织、团体合作程度等一系列因素 对工作效率都有着十分重要的影响。 对工作效率都有着十分重要的影响。梅奥在总结和 概括霍桑实验的基础上提出了‘社会人”的概念， 概括霍桑实验的基础上提出了‘社会人”的概念，
一、管理思想中人性假设理论的演变
4、“复杂人假设”，其主要内容有： 、 复杂人假设” 其主要内容有： （1）每个人都有许多不同的需求和不同的能力。人的工作动机不但是复杂的，而 每个人都有许多不同的需求和不同的能力。人的工作动机不但是复杂的， 且变动性很大。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式； 且变动性很大。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式； （2）一个人在组织中可以学得新的需求和动机。因此，一个人在组织中所实际表 一个人在组织中可以学得新的需求和动机。因此， 现出来的动机模式，是他原来的动机与组织经验交互作用的结果； 现出来的动机模式，是他原来的动机与组织经验交互作用的结果； （3）人在不同的组织和不同的部门中有不同的动机模式。在正式组织中与别人不 人在不同的组织和不同的部门中有不同的动机模式。 能合群的人，很可能在非正式组织中满足其社会需要和自我实现的需要，因此， 能合群的人，很可能在非正式组织中满足其社会需要和自我实现的需要，因此， 在某些复杂组织中，各个部门可以利用不同动机来达到其目标； 在某些复杂组织中，各个部门可以利用不同动机来达到其目标； （4）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机构造和他同 一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力， 组织之间的相互关系。工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱， 组织之间的相互关系。工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱， 以及与同事间的相处状况，都可能对此发生影响； 以及与同事间的相处状况，都可能对此发生影响； （5）人可以依自己的动机、能力以及工作的性质对不同的管理方式做出不同的反 人可以依自己的动机、 因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能的管理方式。 应，因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能的管理方式。
第一讲 人力资源管理概述
目录
一、管理思想中人性假设理论的演变 二、人力资源管理概论 三、人力资源管理的概念与职能 四、人力资源管理模式 五、人力资源管理中的环境分析 六、战略性的人力资源管理 七、人力资源管理的创新
一、管理思想中人性假设理论的演变
1、经济人假设
20世纪60年代， 20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈提出 世纪60年代 X理论与Y理论，其中X理论是以“经济人”人性假 理论与Y理论，其中X理论是以“经济人” 设为前提提出的一种管理理论。 设为前提提出的一种管理理论。
一、管理思想中人性假设理论的演变
4、复杂人假设 、 美国管理心理学家沙因在1965年出版了《 美国管理心理学家沙因在1965年出版了《组 1965年出版了 织心理学》一书，书中除了对前人提出的“ 织心理学》一书，书中除了对前人提出的“经济 假设、 社会人”假设和“自我实现人” 人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假 设进行归纳之外，还提出“复杂人”假设， 设进行归纳之外，还提出“复杂人”假设，其基 本观点如下： 本观点如下：
二、人力资源管理概论
（一）经济学对资源的解释: 经济学对资源的解释
1、资源 资源——形成财富的来源 形成财富的来源
2、资源 、 资源——指为了创造物质财富而投入生产过程的 指为了创造物质财富而投入生产过程的 一切要素
二、人力资源管理概论
（二）、人力资源的概念与特性 ）、人力资源的概念与特性 1、人力资源 、 推动经济社会发展的劳动者的能力 人力=（体质+智力 知识 技能）*态度 智力+知识 技能） 态度 人力 （体质 智力 知识+技能 A： 法定年龄 ： B：数量+质量（品质） ：数量 质量 品质） 质量（ C：层次：宏观（国家）；微观：企业（对象） ：层次：宏观（国家） 微观：企业（
一、管理思想中人性假设理论的演变
1.经济人假设认为 1.经济人假设认为 经济人有四个基本特点： 经济人有四个基本特点： 多数人从来是好逸恶劳的，他们都尽可能逃避工作； （1） 多数人从来是好逸恶劳的，他们都尽可能逃避工作； （2）一般人都没有雄心壮志，喜欢受命而为，不愿承担 一般人都没有雄心壮志，喜欢受命而为， 责任； 责任； （3）多数人工作的目的都是为了满足自己的生理需要； 多数人工作的目的都是为了满足自己的生理需要； （4）多数人需要被控制等。 多数人需要被控制等。
三、人力资源管理的概念与职能
5、人力资源管理的内容： 人力资源管理的内容：
人力资源规划 职务设计与工作分析 招聘计划 选择 职业生涯开发 工资福利 劳资关系 安全与保健
三、人力资源管理的概念与职能
6、人力资源管理的目标： 人力资源管理的目标：
雇主收益最大化 员工效用最大化 顾客满意最大化 • 具体为： 具体为： 不断提高工作生活质量 提高生产率 增强企业竞争力 树立优良的企业形象
四、人力资源管理模式
1、“以业绩为导向”的人力资源管理模式。 以业绩为导向”的人力资源管理模式。
以业绩为导向的人力资源管理要求人力 资源部门建立以激励为基础的业绩考评系统， 资源部门建立以激励为基础的业绩考评系统， 以员工个人的业绩管理为基础，通过个人业 以员工个人的业绩管理为基础， 绩体现企业整体经济效益。 绩体现企业整体经济效益。
例如： 人力资源管理就是通过各种管理功能， 例如： 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运 用，以达成组织的目标。（舒勒） 以达成组织的目标。 舒勒）
第二类： 第二类 ： 从人力资源管理的过程或承担的职能出发来解 释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 把人力资源管理看成是一个活动过程。
一、管理思想中人性假设理论的演变
2、社会人假设基本观点包括： 社会人假设基本观点包括： （1）人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要； 人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要； （2）人际关系是影响工作效率的最主要因素：非正式 人际关系是影响工作效率的最主要因素： 组织有利于满足人的社会需要，它比正式组织对人 组织有利于满足人的社会需要， 有更大的影响力； 有更大的影响力； （3）管理者的领导方式、作风对组织成员有不可忽视 管理者的领导方式、 的影响。 的影响。
二、人力资源管理概论
2、 人力资源质量的构成 、 人力资源质量的构成:
人力资源质量
劳动积极性 心理素质
劳动技能或能力水平 身体素质 智力水平
智力开发程度或智能素质
三、人力资源管理的概念与职能
1、人力资源管理的概念 、
人力资源管理的概念有很多解释， 人力资源管理的概念有很多解释，综合起来可以分为以下 ５类： 第一类：从人力资源管理目的出发， 第一类：从人力资源管理目的出发，认为人力资源管理是 借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 借助对人力资源的管理来实现组织的目标。
一、管理思想中人性假设理论的演变
3、自我实现人假设
自我实现人的概念是由美国著名人本主义心 理学家马斯洛提出来的，他认为， 理学家马斯洛提出来的，他认为，人们除了一般的 社会需求外，还有一种想充分运用自己的能力、 社会需求外，还有一种想充分运用自己的能力、发 挥自己的潜力、实现自己理想的欲望。 挥自己的潜力、实现自己理想的欲望。只有当一个 人的这种心理潜能得到了发挥， 人的这种心理潜能得到了发挥，主观上才会感到喜 悦与鼓舞，才会感到最大的满足和快慰。 悦与鼓舞，才会感到最大的满足和快慰。麦格雷戈 企业中的人性方面》 在《企业中的人性方面》一书中将这种人性观概括 理论，把它作为X理论的对立面提了出来。 为Y理论，把它作为X理论的对立面提了出来。
人事管理） 传统 （人事管理）
现代（人力资源管理） 现代（人力资源管理）
• • • • • • • • • • • • • • 重在开发 以人为本 人是开发的主体 重视软管理 为组织创造财富的同时发展个人 是战略管理的伙伴 重视个性化管理 报酬与业绩、 报酬与业绩、能力相关度大 软报酬包含发展空间、自我实现、 软报酬包含发展空间、自我实现、 和谐的人际关系 竞争上岗 全方位和多元化的职业发展 重视沟通、协调、 重视沟通、协调、理解 培训是对员工的关心、 培训是对员工的关心、是员工的福 是为了增加员工的人力资本。 利，是为了增加员工的人力资本。 网络化、 网络化、扁平化管理模式