文化产业的人力资源管理
企业文化在人力资源管理中的作用
企业文化在人力资源管理中的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化作为一种核心竞争力越来越受到重视。
它不仅仅是一种组织的价值观念，更是企业在人力资源管理中发挥作用的重要因素。
本文将探讨企业文化在人力资源管理中的作用，并分析其具体应用。
一、企业文化激发员工积极性与凝聚力积极的企业文化可以激发员工的积极性与凝聚力。
当员工认同企业的文化核心价值观念时，他们会更加愿意投入到工作中，积极主动地为企业发展做出贡献。
企业文化可以塑造良好的工作氛围和团队精神，鼓励员工之间的互动与合作，使整个团队拥有共同的目标和价值观念，从而增强员工的工作动力和忠诚度。
二、企业文化对人才招聘和留任起到重要作用企业文化对于人才的招聘和留用至关重要。
一家具有积极企业文化的企业往往能够吸引到更多高素质的人才，因为他们看重企业的整体氛围和发展前景。
同时，企业文化也为员工提供了更好的发展机会和福利待遇，使他们更倾向于长期留在企业中，从而降低了员工的流失率。
三、企业文化培养和传承核心价值观念企业文化不仅仅是对外宣传的工具，更是企业内部核心价值观念的培养和传承者。
通过企业文化的建设，企业能够明确和传达自身的核心价值观念，为员工提供一个共同的文化框架，使其对企业的价值观念有更深入的理解和认同。
这样一来，无论是新员工还是老员工，都能在工作中融入这种价值观念，并将其贯彻到实际行动中。
四、企业文化激发创新与推动变革积极的企业文化能够激发员工的创新思维和推动组织的变革。
当企业文化鼓励员工提出新的想法和方法时，他们会更加愿意尝试新的做法，提高工作效率和质量。
而且，企业文化可以为组织变革提供一个引导和支撑的框架，使变革过程更加有效和顺利。
五、企业文化建立品牌形象与信誉企业文化对于企业品牌形象与信誉建立起到至关重要的作用。
良好的企业文化可以使企业赢得员工、客户和合作伙伴的尊重和信任。
当企业在人力资源管理过程中注重营造积极的企业文化时，员工会对企业的形象和声誉有更好的认知，客户和合作伙伴也会对企业更加信任和支持，从而提升企业的市场竞争力和持续发展能力。
文化产业项目人力资源管理方案
文化产业项目人力资源管理方案一、引言随着社会的不断发展，文化产业在经济中的地位日益重要。
为了确保文化产业项目的顺利运营，人力资源管理方案起着关键的作用。
本文将提出一套科学、合理的文化产业项目人力资源管理方案，旨在帮助提高人力资源的有效利用和管理，优化项目运营效率。
二、人力资源需求分析1. 项目定位与策划在制定人力资源管理方案之前，需要明确文化产业项目的定位和策划。
根据项目的性质、规模和目标，确定所需的人力资源类型和数量。
2. 岗位需求分析与描述通过对文化产业项目的岗位需求进行分析，提取每个岗位的关键任务和能力要求。
编制岗位职责描述，确保招聘的人员符合项目的要求。
三、人力资源招聘与选拔1. 招聘渠道多样化通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、人才市场和校园招聘等。
同时，可以与相关高校和职业培训机构建立合作关系，以获取更多的优秀人才。
2. 选拔与面试建立科学的选拔与面试流程，包括初步筛选、笔试、面试和终面等环节。
面试时重点关注应聘者的专业知识、沟通技巧和团队合作能力，确保招聘到适合项目的人才。
四、人力资源培训与发展1. 岗前培训为新员工提供岗前培训，包括项目背景、职责要求、项目流程等内容，使其快速适应项目工作，并提高工作效率。
2. 在职培训定期组织在职培训，包括专业知识培训、软技能培训以及团队建设等，提升员工的综合素质和能力水平。
3. 职业发展规划制定职业发展规划，提供晋升和职业发展机会，激励员工持续发展和提高工作积极性。
五、绩效评价与激励机制1. 绩效评价建立科学的绩效评价体系，制定明确的绩效指标和评价标准。
通过定期考核，对员工的工作表现和贡献进行评价，为优秀员工提供晋升机会。
2. 激励机制设立合理的激励机制，包括薪酬福利、职业晋升、项目奖励等，激励员工积极主动地为项目发展做出贡献。
六、人力资源维护与管理1. 员工关系管理建立良好的员工关系，倡导和谐的工作氛围，加强内部沟通与交流，提高员工的归属感和凝聚力。
文化产业中的人力资源管理浅析
文化产业中的人力资源管理浅析【摘要】随着文化产业的快速发展，人力资源管理在其中的重要性愈发凸显。
本文旨在分析文化产业中人力资源管理的基本理论，探讨我国文化产业中人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
在文化产业中，人力资源管理需要进行科学规划、合理招聘、完善薪酬福利制度和绩效考核体系。
但目前我国文化产业存在人力资源规划不合理、招聘制度不科学、薪酬福利制度不完善以及绩效考核体系不健全等问题。
为了完善我国文化产业中的人力资源管理，本文提出了树立正确的观念、构建科学合理的体制、建立健全的制度、建立有效的激励约束机制和人才流动机制等对策建议。
通过这些对策的实施，可以有效提升文化产业的人力资源管理水平，为文化产业的可持续发展提供有力支撑。
【关键词】文化产业人力资源对策【引言】在当今信息时代，文化产业正逐渐成为经济增长的重要引擎和国家软实力的重要组成部分。
然而，随着文化产业的快速发展，人力资源管理的重要性也日益凸显出来。
因此，研究文化产业中的人力资源管理问题具有重要的理论和实践意义。
本文将对我国文化产业中人力资源管理的现状及存在的主要问题进行深入剖析，旨在通过提出相应的对策和建议，为完善我国文化产业中的人力资源管理提供有益借鉴与指导。
1 文化产业中人力资源管理的基本理论人力资源管理在文化产业中具有特殊的意义和作用。
文化产业的核心是人才，而人力资源管理直接关系到文化产业的创造力和竞争力。
文化产业具有多样性的组织形态，要求人力资源管理具备灵活性和针对性。
文化产业是知识密集型产业，人力资源管理需要注重知识管理和创新。
为了适应文化产业的发展需求，构建适合文化产业的人力资源管理模式至关重要。
在模式构建中，需要树立正确的人力资源管理观念，构建科学合理的人力资源管理体制，并建立健全的人力资源管理制度。
薪酬福利制度和绩效考核体系也是人力资源管理关注的重点。
通过优化人力资源管理，可以发挥人才潜力，提高文化产业的创造力和竞争力，推动其健康持续发展。
文化产业管理概论 教学大纲
文化产业管理概论教学大纲一、说明（一）课程性质《文化产业管理概论》是文化产业管理专业的必修课程。
该课程以产业经济学与管理学为指导理论，遵循文化产业发展规律，综合运用管理学的基础理论与基本原则，全面论述文化产业管理各个领域，是一门基础类通识课程。
对于后续专业课程的学习具有铺垫作用。
该课程对于培养拥有纵贯古今的文化视野，具有创意策划、公关调研、开拓创新和组织营销能力，有较高的文化艺术修养和审美能力，文化经济与管理理论和实践能力兼备的复合型、开拓型和创造性的高级专门人才起到基础学科指引作用。
（二）教学目的通过这门课程的学习，培养学生从事或发展文化产业的观念，对一系列文化产业领域的重要问题进行梳理，了解当今文化产业在国内和国外的发展现状；了解并形成艺术文化的鉴赏能力、文化行业的观察和把握能力；初步培养文化项目的创意、策划和经营能力，文化项目和企业的管理能力和团队协作能力，使学生们在掌握文化产业理论知识的基础上，逐渐认识自己，挖掘自己的兴趣点，为职业生涯规划起到指导作用。
（三）教学内容本课程主要介绍文化产业管理的基本领域和理论方法。
教学内容共分八章，主要包括：第一章迅速崛起的文化产业、第二章文化产业管理的路径、原则和模式、第三章文化产业资源与开发、第四章文化产业的投资管理、第五章文化产业的品牌管理、第六章文化产业的人力资源管理、第七章文化产业的项目管理、第八章文化产业知识产权管理。
（四）教学时数1、时数：3课时/周，总计：54课时2、进度：《文化产业管理概论》课程教学进度表（五）教学方式以课程教学法为主，并采取案例教学，采用研究、讨论、讲座等互动式教学法。
要求学生按要求事先查阅相关的研究文献、课堂上经常交换、交流学习资源、提高学生的学习研究能力，实现教学相长的目的。
（六）考核方式期末闭卷考试（60%）与平时成绩（含考勤，10%+课堂表现，30%）结合。
本大纲在考核目标中，按照识记、掌握、应用三个层次规定其应达到的能力层次要求。
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业文化建设与人力资源管理的关系一、企业文化建设与人力资源管理的关系（1）一个企业在自身建设过程中的文化建设与人力资源管理是由两个矛盾形成的一大统一体。
二者相互依存，相互促进，人力资源管理是管理方式中偏硬性的手段，而文化建设则是偏软性的手段。
但是归根结底来说，硬性的制度再强硬，也难以毫无差池地管理好企业所有的事务。
而人力资源又是企业最灵活、最重要的资源，因此，必须要靠文化建设作为柔性管理手段来辅助人力资源管理工作。
用企业的营业思想、建设方向等精神意识去俘获员工的内心，让他们在精神上支持企业的发展。
（2）企业为文化建设为人力资源管理工作铺平道路，指明方向，是企业发展道路上永不熄灭的明灯。
企业的文化建设各具特色，正因为具有特色的文化建设，各企业之间才会有大相径庭的人力资源管理模式，如果将一个企业比作一个人，那么文化建设就相当于此人的大脑，人力资源管理工作相当于此人的手脚四肢，头脑指挥着手脚四肢，四肢在头脑的支配下，接受命令去改造世界。
头脑和四肢必须在一起的时候才能够发挥出此人真正的实力，头脑更是一个人最重要的部分。
因此，我们说文化建设是指引企业一切行动的基地。
二、在文化建设的基础上开展人力资源管理的注意事项（1）首先企业必须打造一个完善科学的人力资源管理体系，作为管理企业上上下下全体工作人员的硬性体制，企业必须树立起标杆，然后要求所有人员按照这个标杆去行动、去工作。
硬性的管理体系是帮助企业打造现代化管理模式的重要工具。
人力资源管理体系必须完善，能够捕捉到员工日常在企业中工作的各个方面，对所有的行为都作出硬性的标准与规范，引导企业的建设向更加规范化合理化的方向发展。
（2）注重用文化建设方向去引导企业的人力资源管理工作的开展，尤其要注重人文精神的贯彻。
文化建设是企业的精神根基所在，在文化建设的进程中，必须大力重视人文精神的贯彻落实。
人文精神是企业对员工关心、爱护有加的集中体现，是企业具备伟大胸襟的重要体现。
浅谈企业文化与人力资源管理
浅谈企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理是现代企业发展中不可忽视的两大要素。
企业文化是企业内外形成的一种共同的、基本的、影响力强大的文化现象，是企业的精神面貌和品牌形象的体现。
人力资源管理则是企业在组织、发展、激励和保留员工方面的重要动力和资源。
本文将从多个角度浅谈企业文化与人力资源管理的关系以及如何通过企业文化塑造来实现人力资源管理目标。
一、企业文化对人力资源管理的影响企业文化对人力资源管理有着深刻的影响。
首先，企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
当企业具有积极向上、激励有为的文化氛围时，可以吸引更多的人才加入，并激励员工更好地发挥自己的潜力。
其次，文化可以传递企业的价值观念和理念，使员工在工作中能够明确公司的目标和使命，进而凝聚团队力量，形成合力。
最后，企业文化可以影响员工的工作态度和行为习惯，塑造他们对工作的热忱和责任感，提升整体绩效。
二、人力资源管理对企业文化的建设人力资源管理在企业文化建设中起到了重要的推动作用。
首先，人力资源管理通过招聘、选拔和培训等环节，筛选并引进符合企业文化要求的人才，从源头上保证员工与企业文化的契合性。
其次，人力资源管理通过绩效考核、激励机制和职业规划等手段，引导员工实现个人目标与企业目标的一致性，促进员工对企业文化的认同和践行。
最后，人力资源管理通过员工关怀、福利待遇和员工发展机会等方面，加强员工对企业文化的认同和忠诚度，形成良好的企业文化氛围。
三、通过企业文化塑造实现人力资源管理目标企业文化的塑造可以帮助实现人力资源管理的目标。
首先，通过形成明确、积极的企业文化，可以树立健康向上的工作氛围和价值观念，激发员工的工作激情和创造力。
其次，企业文化可以提供员工成长的平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长，从而提高员工的积极性和忠诚度。
最后，企业文化的塑造也可以帮助企业树立良好的品牌形象，吸引更多的人才加入，形成良性循环。
综上所述，企业文化与人力资源管理是相互影响、相互促进的关系。
文化产业人力资源开发与管理
代表职业：公务员系列的文化产业管理人才和非公务员
2021/6/1系6 列的文化产业管理人才。
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一、文化产业人才的分类
7、文化产业研究人才
为政府、企业、提供相应的智力支持，进行学术性的研 究。主要以大中专院校的相关研究机构从业人员、政府 下属研究中心以及各类咨询公司、行业协会为主。他们 是文化产业发展的加速器。
代表职业：影院的经营者，影视网络的经营者，报刊分 销商，票务网经营者，艺术品拍卖行的经销者等等。
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一、文化产业人才的分类
6、文化产业管理人才
文化产业管理人才在广义上包涵文化产业的管理人才和 文化产业中的管理人才。前者是对整个行业、地域或单个 文化产业组织（企业、事业单位、科研院所等）外部进行 管理，属于公共管理部门，可以分为政府部门和行业协会 组织；后者是被管理的文化产业组织内部成员，主要分布 在营利性的文化企业中。这里指的是后者。文化产业管理 的主体可分为三个层次：政策法制管理层、行政管理层、 行业自我管理层。
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一、文化产业人才的分类
文化作品
创意产业 版权产业
文化市场 娱乐产业
内容产业 传媒产业
文化产品 文化工业
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内容渠道
文化商品
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一、文化产业人才的分类
管理人才 经营人才 研究人才
创意人才
创意的形成（作品）
产品的生产（产品）
技术人才
产品的发行（渠道）
产品的流通（商品）
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一、文化产业人才的分类
5、文化产业渠道营销人才
文化产业渠道经营人才是指文化产品分销企业（包括制造 企业、代理企业、批发商以及零售商）中，协调渠道成员 关系、与渠道上下游进行有效沟通、对产品的销售及客户 的开发起首要作用的人才。他们掌控文化产品分销的渠道 ，影响着文化产品的销售。是联结文化生产商和文化消费 者之间的纽带。
以文化为核心的人力资源管理
以文化为核心的人力资源管理人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分。
而以文化为核心的人力资源管理则强调通过文化的建设与发展，来塑造和提升组织员工的素质和能力，实现组织目标的有效实施。
以下是以文化为核心的人力资源管理的一些重要内容。
首先，组织文化的建设与传承。
组织的文化是组织员工共同遵循的一系列共同的价值观、信念和行为准则的表现。
通过构建和传承组织文化，可以强化组织的凝聚力和认同感，形成员工的文化认同，以便员工能够意识到个人的工作与组织目标的一致性。
在进行文化的建设过程中，可以制定一系列的文化建设计划和培训活动，使员工对组织的文化有更深入的了解和认同。
其次，人才选拔与培养。
以文化为核心的人力资源管理注重以文化匹配为基准来选拔和培养人才。
在选拔过程中，要注重候选人对组织文化的理解和认同程度，以及个人是否有能力符合组织的文化需求。
同时，在培养过程中，要注重将文化价值观融入到培训内容中，并通过培养和激励创造具有组织文化特点的高素质员工，为组织的发展提供有力支持。
第三，激励与奖励机制。
以文化为核心的人力资源管理强调通过激励和奖励的方式，来引导员工积极主动地推动组织目标的实现。
文化激励是指通过组织文化的传播和强化，激发员工的自我驱动和自我激励，从而提高员工的工作动力和工作绩效。
奖励机制则是指制定公平合理的奖励机制，以激励那些对组织文化奉献较大、工作表现突出的员工，并通过奖励来表彰和鼓励员工的努力和贡献。
最后，文化矫正与导向。
当组织文化与实际情况发生偏差时，需要进行及时的文化矫正和导向。
文化矫正是指针对组织文化中的不足与缺陷，进行相应的改进和调整。
在进行文化矫正时，需要准确定位组织文化的差异，并分析差异的原因和影响，然后针对性地制定相应的改进措施和计划。
文化导向则是指通过文化价值观的引导，来影响员工的行为和决策。
通过文化导向，可以帮助员工更好地理解和掌握组织目标和价值，从而更好地为组织的发展做出贡献。
总之，以文化为核心的人力资源管理是实现组织目标的重要手段之一、通过组织文化的建设与传承、人才选拔与培养、激励与奖励机制以及文化矫正与导向，可以有效地提升员工的素质和能力，实现组织目标的有效实施。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理引言概述：企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业的精神灵魂。
而人力资源管理则是指企业对员工进行招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作。
企业文化与人力资源管理之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将从五个方面探讨企业文化与人力资源管理的关系。
一、企业文化对人力资源管理的影响1.1 塑造企业形象和吸引人材企业文化是企业的形象代表，良好的企业文化可以吸引优秀的人材加入。
人力资源管理需要根据企业文化的特点来制定招聘策略和选拔标准，从而吸引到与企业文化相匹配的人材。
1.2 提升员工凝结力和归属感企业文化是员工凝结力和归属感的重要来源。
人力资源管理应该通过培训和激励措施，加强员工对企业文化的认同和理解，从而提升员工的凝结力和归属感。
1.3 影响员工行为和价值观企业文化对员工的行为和价值观有着深远的影响。
人力资源管理应该通过制定明确的员工行为准则和价值观，与企业文化相一致，从而引导员工形成符合企业文化的行为习惯和价值观念。
二、人力资源管理对企业文化的塑造2.1 培养和发展人材人力资源管理的核心任务之一是培养和发展人材。
通过培训和发展计划，人力资源管理可以匡助员工逐渐融入企业文化，并将其内化为行为习惯和价值观念。
2.2 设计激励机制激励机制是人力资源管理的重要组成部份，可以通过激励措施来引导员工积极拥抱企业文化。
例如，设立奖励制度，将符合企业文化的行为和绩效与奖励挂钩，从而激励员工积极践行企业文化。
2.3 建立良好的沟通渠道人力资源管理应该建立良好的沟通渠道，使员工能够及时了解企业文化的发展和变化。
通过定期的员工沟通会议和内部通讯等方式，人力资源管理可以促进企业文化的传播和共享。
三、企业文化与人力资源管理的协同作用3.1 促进员工的个人发展企业文化和人力资源管理共同促进员工的个人发展。
企业文化提供了一个积极向上的工作环境和发展平台，而人力资源管理则提供了培训和发展机会。
文化产业项目管理第三章 演示文稿
(4)项目信息流程组织。一个完整的信息流必须有 三个要素：发信者（信息源）、受信者（信息接 受）、信息内容。 1）信息流程的途径。包括正式途径和非正式途径。 正式途径是由项目班子组织结构所建立的途径， 包括三种基本类型：由上而下的信息流程、自下 而上的信息流程、平行的信息流程与斜向的信息 流程。非正常途径一般是口头的小道消息，应尽 量避免或加以利用。
文化产业项目人力资源管理
第三节 人力资源管理特色及技巧 一 志愿者组织与管理 1 志愿者的组织 在经过了项目组织规划以后，要确定用人的策略，它 涉及到成本、质量、组织效率、与社会和法律责任相 关的绩效的提高等。接着就要进行工作分析、工作描 述，同时应确定对应需要的员工人数。 确定了人数，就要查找与制定相关的政策和程序。政 策要体现公平。 在人员招聘到位后，需要对新员工进行培训。许多培 训可在工作中进行。
项目技术终审会议是为了在项目承担者开 始建设、装配和生产项目交付物之前获得 项目业主客户对技术方案的批准，在项目 承担者已经完成详细设计和说明，各种图 形和报告格式准备妥当之后，由项目业主 客户对最终技术设计方案进行审批。
文化产业项目人力资源管理
4)项目问题解决会议
是当项目团队成员发现项目进展中存在问 题时召开的会议。在项目开始时，对于该 种会议的主持者、参加者以及召开时间等 都应当设立相应的规章和准则。
文化产业项目人力资源管理
3)项目技术评审会议 有项目技术初步评审会议和项目技术终审 会议两种。 项目技术初步评审会议是为在项目开始之 前或项目初期获得客户对设计方案符合技 术要求的批准，在项目的初期或开始之前 木箱目承担者完成最初的概念说明、图形 或流程图设计之后，由项目业主客户对项 目的技术初步方案进行审批。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理一、引言：企业文化和人力资源管理是现代企业发展中不可或者缺的两个重要方面。
企业文化是企业的精神内核和核心竞争力，它影响着企业的组织结构、价值观念、行为规范等方面；人力资源管理是指企业对人力资源的全面管理，包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
本文将详细介绍企业文化和人力资源管理的概念、重要性以及它们之间的关系。
二、企业文化的概念和重要性：1. 企业文化的概念：企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种价值观念、行为规范和组织风格，是企业内部员工共同遵循的一种精神文化。
它包括企业的核心价值观、组织结构、沟通方式、工作氛围等方面。
2. 企业文化的重要性：企业文化对于企业的发展具有重要影响，具体体现在以下几个方面：- 增强凝结力和归属感：企业文化可以激发员工的归属感和凝结力，使员工更加愿意为企业奉献自己的力量。
- 塑造企业形象：良好的企业文化可以树立企业的良好形象，吸引更多的人材和合作火伴。
- 提升员工满意度和工作积极性：企业文化可以为员工提供积极向上的工作氛围和发展机会，提高员工的满意度和工作积极性。
- 促进组织变革和创新：企业文化可以引导组织变革和创新，推动企业不断适应市场环境的变化。
三、人力资源管理的概念和重要性：1. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指企业对人力资源进行全面管理的一种管理活动，包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
它旨在通过合理的人力资源配置和有效的管理手段，提高员工的绩效，实现企业的战略目标。
2. 人力资源管理的重要性：人力资源管理对于企业的发展至关重要，具体体现在以下几个方面：- 人材引进和培养：人力资源管理可以匡助企业吸引和培养优秀的人材，提高企业的竞争力。
- 绩效提升和激励机制：通过人力资源管理，企业可以建立科学的绩效评估和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
- 员工发展和职业规划：人力资源管理可以为员工提供发展机会和职业规划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
盐城市文化企业人力资源管理创新策略
文化产 业 有待 于进 一步 升级 、产 业 链急 需改 善 ，文 化产 业急 需特 色 发 展 的正确 方 向 ，又富 有发展 活 力 的运行机 制 。
等等 。 由于 文化产 业是 高科 技 与高 文化 联姻 的领 域 ，对 人 力资源 有
着特殊 的要 求。这 就需 要一 种 文化 产业 人 力资源 战 略需 求 ，这种 战 略需 求能否 得到 满足 将成 为 夺取 文化产 业 未来 制高 点的决 胜 因素 。
化基础 设施 逐步 完善 。 但 是我 们 也 要 看 到 ，当前 盐 城 的文 化 产 业 发 展也 面 临一 些 问
制度 进行 改革 ，革 除论 资 排辈 的 弊端 ，实 行按 能力 评聘 职称 ，鼓 励 有机统 一 的原 则 ，制 定经 营 、管理 目标 ，建立 科学 的投 入 、产 出机 制 ，把 “ 两个 效益 ”统一 于市 场竞 争 中 ，统一 于通 过市 场来 满足 广 大群 众 的文化 需 求上 。通 过深 化 内部 改革 ，建 立起 既能 够保 证 文化 ３完善 人 才管理 机制 ，合 理使 用人 才 为 充分 、合 理 使 用 人 才 ，文 化企 业 应 一 方 面 用 活现 有 人 才 ， 通 过 内升 机制 合理 配置 现 有人 才资 源 ，充分 调 动现 有人 才 的积极 性 主动 性 ，促进 存量 人 力资 源 的再利 用 ，降低 人 力资 源 的使 用 成本 ， 提 高 人 才使 用效率 ；另一 方面 要避 免现 在 社会 上风 行 的亲朋 好 友管 “ 鱼效 应 ” ，激 活现 有 人 才 ，培 育适 度 竞争 。 同时要 发挥 企业 文 鳗
义市 场经 济 的发展 ，按 照 “ 面 、彻底 、规 范 、配 套 ”的原 则 ，盐 企 业 单位 专业 技术 人 才 、经营 管理 人 才缺 乏 的情况 下 ，面 向社会 公 全
文化产业项目人力资源管理)
文化产业项目人力资源管理⏹第三节项目的冲突管理技巧⏹冲突就是项目中各因素在整合过程中出现了不协调的现象。
冲突管理就是项目管理者利用现有的技术方法，对出现的不协调现象进行处置或对可能出现的不协调现象进行预防的过程。
要进行冲突管理，就要解决好四个问题：第一，项目的目标是什么，是否会与其他项目冲突；⏹第二，为什么会产生冲突，分析产生原因；第三，面对冲突我们应该采取的策略和措施；第四，能否进行事前分析，识别潜在冲突发生的风险。
⏹常见的冲突类型包括：人力资源、设备、基本建设费用、成本、技术见解、优先权、管理程序、时间规划、责任和个性冲突。
文化产业项目人力资源管理⏹(1) 冲突产生的原因和强度分析。
⏹冲突产生的一般原因目标不明确，角色职责发生交叉，项目结构不健全，缺乏工作投入，沟通不畅，领导管理不到位，团队成员不稳定，不正当行为等。
把冲突归纳为项目优先级、管理流程、进度、人力、成本、技术和个性七个方面，在项目生命周期的不同阶段，其表现的强度是不一样的。
⏹在项目的论证阶段，各冲突类型的强度等级排列如下：1) 项目优先级。
2) 管理流程。
3) 进度。
4 ）人力。
5 ）成本。
6 ）技术。
7 ）个性。
⏹在项目的规划阶段，各冲突类型的强度等级排列如下：1) 项目优先级。
2) 进度。
3) 管理流程。
4 ）技术。
5 ）人力。
6 ）个性。
7 ）成本。
⏹在项目的实施阶段，各冲突类型的强度等级排列如下：1) 进度。
2) 技术。
3) 人力。
4 ）项目优先级。
5 ）管理流程。
6 ）成本。
7 ）个性。
⏹在项目收尾阶段，各冲突类型的强度等级排列如下：1) 进度。
2) 个性。
3) 人力。
4 ）项目优先级。
5 ）成本。
6 ）技术。
7 ）管理流程。
文化产业项目人力资源管理⏹(2)应对冲突的措施⏹一般而言，处理冲突的应对措施有退避、协商、忍让或妥协、强硬抗争等策略。
最有效的方法是协商，其次是抗争或妥协，退避是最不可取的。
文化产业项目人力资源管理⏹第四节项目的文件记录管理⏹一、关键的记录⏹需要保存的记录：⏹1）项目记录文件⏹2) 利益相关者资料⏹3) 团队组织资料⏹4) 通信资料⏹5）项目计划⏹6）风险记录册⏹7）所有考评会议的备忘录⏹8）项目修改记录⏹9）项目的总结记录⏹10）团队成员个人档案文化产业项目人力资源管理⏹二、维护项目记录⏹1)创建项目文件或文件归档系统，并附带记录清单⏹2)使用编码彩纸，以便更方便地查找文档⏹3）每月对过期的资料整理一次⏹4）标明经常进行修改或更改的文件的版本号⏹5）将需要保存到最后总结的“档案”资料和经常使用的“参考”资料分开，以便快捷地查找资料⏹6）用一个“提前预备”文档把那些将来进行具体行动所需要的文件按日期归档。
企业文化建设与人力资源管理
企业文化建设与人力资源管理随着企业发展的不断壮大，人力资源管理和企业文化建设逐渐成为企业关注的焦点。
人力资源管理主要是指如何更好地开发、管理、激励和利用人力资源，以提高企业绩效和效益。
而企业文化建设则是指企业的核心价值观、文化理念、行为准则、工作风格等方面的完善和强化，以形成独特的企业文化氛围，为企业的发展提供有力的支撑和推动力。
企业文化建设与人力资源管理的紧密关联企业文化建设和人力资源管理相互依存、相互促进。
一方面，企业文化作为企业的精神品质和文化基因，对员工的行为和态度产生着深远的影响。
同时，企业文化也是企业人力资源管理的基础，它对企业的员工招聘、培训、绩效评估、晋升和薪酬等方面都具有重要的指导作用。
另一方面，人力资源管理则是企业文化落地和实现的关键手段。
企业需要通过人力资源管理手段，将企业的文化理念、行为准则和工作风格问题，转化为员工的行动指南和行为习惯。
人力资源管理还需要不断地推动企业文化的发展和更新，同时对企业文化的实践和推广进行持续的监测和改进。
企业文化建设和人力资源管理实践的探索企业文化建设和人力资源管理不同企业、不同行业会有不同的具体实践方法，其中一些实践经验可以供其他企业参考。
一、建立符合企业文化价值观的员工招聘机制。
通过人力资源管理的招聘环节，企业应该针对岗位特点，制定较为严格的面试流程，重点考察应聘者的工作经历、能力和个人素质等方面，避免因不良的招聘带来的企业价值观与员工实际表现不符的问题。
二、建立灵活多样化的员工培训机制。
通过多样化培训和发展计划，为员工提供更多的机会来提高自身的技能和知识水平，增强员工的职业能力和竞争力，同时也需要注重培养员工应对变化和创新的能力。
企业可以选择定制化培训方案，以保证培训的针对性和有效性。
三、建立激励机制。
主张激励优胜者，制定相应的奖惩机制，鼓励员工尽快进步,更好地推动企业发展。
激励机制既包括晋升机制也包括薪酬奖励机制。
四、建立监测机制。
选择有效的调查问卷和工作时机，每年或者每季度定期开展企业文化氛围监测和员工满意度调查，收集员工对企业文化的评价建议和不足之处，不断调整和改进企业文化建设和人力资源管理的相关工作。
浅谈企业文化如何促进人力资源管理1
浅谈企业文化如何促进人力资源管理二十世纪八十年代,美国学者提出了企业文化理论,强调“企业即人”,认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统。
企业文化理论产生并逐渐发展起来，它的兴起标志着企业管理科学进入了一个新阶段。
它是新技术革命的发展和人们对人类的自身认识深化的结果。
重视人的发展和人的潜能，充分调动人的积极性，成为时代的共性和人类发展的现实趋势。
在企业发展、联合、兼并趋势的日益明显下，使企业文化沟通，文化融合的问题突出出来。
特别是在知识经济时代，企业文化更应是企业管理的基础，尤其是人力资源管理的基础。
人力资源管理虽然是近几十年才逐渐出现并普及的新概念,但是人力资源是影响企业发展诸因素中最重要、最根本的因素，人力资源开发与管理的成效也就对企业的经营业绩与持续发展起了决定性的作用。
现代企业的控制跨度拓宽，结构扁平化，工作团队的引入，员工权力的增加，就会要求企业提供共同的价值体系，而共同的价值体系正是企业员工凝聚力的保障。
随着科技的发展和竞争力的加剧，使得企业对劳动力素质要求越来越高，劳动力结构发生变化，知识层次普遍提高，把员工当作“社会人”，满足员工心理的、感情的、精神的需要，形成并发展员工的群体价值观，并把这种形成的价值观作为企业文化的核心内容渗透到人力资源管理的各种活动中去。
使得企业文化与人力资源管理相结合、相互推动、相互制约。
企业文化能使员工形成共同的使命目标，共同的使命目标又能增加员工的凝聚力，从而提高员工的工作积极性，发挥员工的最大价值，使企业获得最大的经济收益。
因此，企业文化如何促进人力资源管理，最终使企业谋取最大的经济效益，成为现代企业孜孜以求的课题。
一、企业文化与人力资源管理的本质自从企业文化在实践中被发现并逐渐形成理论以后，又被迅速用来指导企业的管理实践，尤其是人力资源管理。
企业文化的功能影响和对人力资源管理的作用是不可限量的。
首先，我们弄清楚人力资源管理和企业文化的本质，并在此基础上分析企业文化对人力资源管理的促进作用。
河北省文化产业人力资源管理创新研究
２ ０ 钲 ０６ ２ ０ 钲 ０５ ２ ４８ 元 ３ ．亿 １ ３６ 元 ６ ．亿
百 分 点 ：从 业 人 员 达 到
种不可 以完全模仿与替代的资源 ，已经 逐步取代 了传统的诸如金融资本、土地 和劳动力等生产要素而成为文化 创意型 企 业中最为关键 的资本和首要 的财富。 人 力资源十分丰富 ， Ｄ ％
十五 ”以来 ，河北 省文化产业增 目前 ，世 界各 国对 文化 产业 的定 告 ，“
包容 了海 洋文化 、 经济 文化 、游 牧文 义表 述不 太一 致 。联合 国教 科 文组 织 加值 年均增 长速度 超过 １ ４％（ 比价 可
占全省Ｇ Ｐ Ｄ
２０ ％ ．１ ｉ６ ％ ．２
从业人 员
５ ．万 人 ７ ８ ５ ．万 人 ０２
５７． ８万 人 ，
比 上 年 增 加
７６万 人 。 ． 增
长 １ ５．１名
造者 、实践者和传播者 ，成 为文化产 业
经济发展的重要依托和决定因素 ，直接
２ ０ 笠 ０４
［ 关键词］ 丈化 产业；人 力资源；创新 ；
溶 入 了民族 创造 力、 生命 力和 凝 影响文化型企 业的成败 兴衰 ，人 力资源 产业的定义描述为 由市场化 的行为主体 聚 力的文化在当今世界已经发展成 为了 的管理效率的优 劣直接决定着企业经营 实施 的 ，以满足 人们 的精 神 文化消 费
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理一、引言企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范和工作方式，是企业发展的核心竞争力之一。
而人力资源管理是指企业对人力资源进行有效的组织、开发和管理，以实现企业战略目标。
企业文化与人力资源管理之间存在着密切的关系，良好的企业文化有助于提高员工的凝聚力和归属感，从而提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
本文将从企业文化建设、人力资源招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工关系管理等方面探讨企业文化与人力资源管理的关系。
二、企业文化建设1. 定义企业核心价值观：企业核心价值观是企业文化的灵魂，是企业员工共同信仰和追求的目标。
企业应明确核心价值观，并将其贯穿于企业的各个方面，使员工在工作中能够体现核心价值观。
2. 建立良好的组织文化：企业应注重塑造良好的组织文化，包括积极向上、团队合作、创新进取等方面。
通过组织文化的建设，能够激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。
三、人力资源招聘与选拔1. 制定招聘策略：企业应根据企业文化的特点和发展需求，制定相应的招聘策略。
例如，如果企业注重团队合作，那么在招聘过程中应注重考察候选人的团队合作能力。
2. 选拔合适的人才：在招聘过程中，企业应注重选拔符合企业文化要求的人才。
通过面试、测评等方式，评估候选人的能力、素质和适应能力，确保招聘到的人才能够与企业文化相匹配。
四、培训与发展1. 制定培训计划：企业应根据员工的需求和企业的发展需求，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括企业文化的宣传、岗位技能培训、领导力培养等方面，以提升员工的综合素质和能力。
2. 建立培训评估机制：企业应建立培训评估机制，对培训效果进行评估和反馈。
通过评估结果，及时调整培训计划，提高培训的针对性和有效性。
五、绩效管理1. 设定明确的绩效目标：企业应与员工共同制定明确的绩效目标，确保员工的工作目标与企业的战略目标保持一致。
同时，绩效目标应与企业文化相匹配，体现企业价值观和行为规范。
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1、做好绩效计划
2、重视绩效辅导 3、绩效考核
四、团队的薪酬管理
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要 的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位 支付给员工的劳动报酬。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，
对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水
平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配
和调整的动态管理过程。
第四节 文化产业人力资源的考评
知识工作者：利用知识与技术提高生
产率，使知识具有生产性、生产力特点， 从而对管理理论产生重要影响的知识管 理活动参与过程。
知识型员工：从事生产、创造、扩
展和应用知识的活动，为单位（或组织） 带来知识资本增值，并以此为职业的人 员。
知识型员工的特点
１.较高的个人素质、有很高价值的创造性劳动
２.很强的自主性、独立性
职业生涯管理（Career Management）
是现代企业人力资源管理的重要内容之一， 是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其 职业生涯发展的一系列活动。
二、文化产业人才职业生涯的规划
1、对员工进行准确的职业定位 2、职业生涯规划的实施
冲动阶段
困惑阶段 成熟阶段
衰退阶段
• 职业生涯规划设计书-目 录 • 一. 自我分析----------------------------------3 1.1 职业兴趣----------------------------------3 1.2职业能力及个人特质-------------------------3 1.3职业价值观---------------------------------4 二. 职业分析----------------------------------6 2.1 家庭环境分析------------------------------6 2.2 学校环境分析------------------------------7 2.3 职业环境分析------------------------------8 2.3.1行业分析---------------------------------8 2.3.2职业分析---------------------------------9 2.3.3企业分析---------------------------------9 2.3.4地域分析---------------------------------11 三. 职业定位----------------------------------14 四. 计划实施----------------------------------16 五. 评估调整----------------------------------17 六. 结束语------------------------------------17
现与组织成员发展的最大化。
事事有人做，而非人人有事做
人事管理与人力资源管理
相同
管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的 模式 性质 现代人力资源管理 满足员工自我发展的需要, 保障企业长远利益的实现 以人为中心 战略性 传统人事管理
人力资源与人力资本
人力资本理论: 创始人芝加哥大学舒尔茨， 1960 年发表了《人力 资本投资》的就职演说,他认为： 人力资本通过对人力资源投资而体现在劳动者 身上的体力、智力和技能，它与物质资本共同构 成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力 资源。
人力资源与人力资本有四点区别：
1）概念的范围不同
• 人力资源管理的意义 • 有利于组织生产经营活动的顺利进行。 • 有利于调动组织员工的积极性，提高劳动 生率。有利于开发人力资源，树立组织长 期的竞争优势。 • 有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。
三、 人力资源管理的演变过程
趋向：战略人力资源管理
蜕变：人力资源管理
演进：人事管理
起源：福利人事与科学管理
Rating Scales,BARS）
行为观察量表法（Behavior Observation Scale，BOS）
3、观察与记录
4、绩效反馈 5、奖惩兑现
第五节 文化产业人才的职业生涯
• 一、职业生涯管理的概念 • 职业生涯是指一个人在成长过程中所经历的一 系列的职业变迁。 • 职业生涯规划是对一个人的职业生涯或事业上 的战略性发展预先作出的计划，和制定的一系 列的目标。
“利润中心”：既考核成本又考核利润
Human Resource Management
人力资源管理 需要注意哪些 方面的改进呢？
必须进行人力资 源管理者角色的 再定位
5、人力资源管理的全球化、信息化
经济和组织的全球化，必然要求人力资源管 理策略的全球化、e 化、跨文化化。
第二节 文化产业人力资源管理的 原则和内容 一、文化产业人力资源管理的原则 1、政府、企业、个人共同投资原则 2、总量投入与结构调整并重原则 3、人才良性竞争与合理流动的原则
３.劳动过程难以监控
4.劳动成果难于衡量 5.强烈的自我价值实现愿望
蓝领－白领－金领
未来十大金领职业
精算师、 IT审计师、律师、涉外咨询师、注册建
筑师、注册会计师、信息科技导师、管理咨询工程
师、高级电路工程师、整形医生及美容师
适合女性的八大金领职业－瑞丽女性网
传媒、职业经理人、人力资源、外企白领、保险经
参考书
1．[美]雷蒙德·A·伊诺著：《人力资源管理》，北京， 中国人民大学出版社，2001 2．林忠，金延平.《人力资源管理》，大连，东北财经大 学出版社，2006。 3、《中国人力资源开发》、《人力资源开发与管理》 （杂志） 4.中国人力资源开发网/
1954年，彼德·德鲁克的《管理的实践》。
人力资源: 能够推动国民经济和社会发展
的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总
和。
人力资源的相关概念
人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
图1-1 人口资源、人力资源、劳 动力资源、人才资源的数量关系
人力资源的特征
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新， 自我丰富，持续开发
自然性人力资源：未经任何开发 人力资源
资本性人力资源：经过教育、培训、健康 与迁移等投资而形成
人力资源是价值的来源
人力资本则是可以投入经济活动并带 来新价值的人力资源，是已经体现为价值 的人力资源，或者说是已经价值化的人力 资源。 人力资本存在于人力资源之中。
2）关注的焦点不同
人力资源 人力资本 价值问题 收益问题
能 动 性
人生发展有阶 段，职业经历 时 亦有阶段
效 性
可再生性
HR的特性
高增值性
和其他的资源的本质区 别，唯一能起到创造作 用的因素：自我强化、 选择职业、积极劳动
投资收益更大：挪威1900年到1995年统计 测算，对固定资产、普通劳动者和智力投 资的额度分别每增加 1% ，则与其相对应 的社会生产量分别增加 0.2% 、 0.76% 和 1.8%
3）性质不同
人力资源
反映 反映
存量问题
人力资本
4）研究角度
流量和存量问题
前者是财富，后者是投资
二、人力资源管理的概念、目标和任务
1、 人力资源管理的概念
人力资源管理：在人本思想指导下，通过
招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对
组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组
织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实
你可以梦想、创造、设计、建造世界上最奇妙 的世界……但梦想要人去变为现实。
——瓦尔特· 迪斯尼
在我們成功的背后主要的动力是“人”。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同， 是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。
—— Toyota汽車公司人力资源总裁
Human Resource Management
• 岗位分析和工作设计
• 人力资源的招聘与选拔
• 雇佣管理与劳资关系
• 入厂教育、培训和发展
• 工作绩效考核
• 帮助员工的职业生涯发展
• 员工工资报酬与福利保障设计 • 保管员工档案
两个匹配： ●实现人－岗匹配 ●工作报酬－需要匹配
两个协调： ●协调人与人之间的关系 ●协调岗位之间 、部门之
间的关系
70年代靠劳力 • 80年代靠财力 • 90年代靠智力
劳动力 生产力 竞争力
人才主权 : 人才具有更多的就业选择
权与工作的自主决定权，而不是被动地 适应企业或工作的要求。
彼得· 德鲁克(Peter F. Drucker):被誉为“现代
管理学之父”、“大师中的大师”；首次提出了 “组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济” 进行阐释。 著作：《公司的概念》、《卓有成效的管理者》、 《管理实践》、《21世纪的管理挑战》
1.起源－福利人事与科学管理：
18世纪后期，代表人物 泰勒
2.演进－人事管理
代表人物 梅奥
3.蜕变：从人事向人力转变
代表人物 迈克尔· 比尔 1984年《管理人力资本》，首次提出HRM
4.趋向：战略人力资源管理20世纪来自0年代后期，企业内部的人力资源是持
久竞争的源泉，提升到战略高度。
四、人力资源管理的发展趋势 1、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理 的重心是知识型员工
2、人力资源管理的目标和任务
目标应包括三个方面： • 保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足 • 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组 织的持续发展
• 维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大
限度的发挥，不断提升其人力资本的价值
任务