职业经理人的悲剧

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老板之死,谁之过？——浙江浦江职业经理人杀害老板事件调查

室。
圈．看到田鹏坤．陈绍平叫
８１分田鹏坤正给患病初愈的老时５
平的这次对话．田鹏坤始终都婆打电话没有注意到隔壁办公室的动静。
陈：你何必这样．１
平没有回答．搁在桌一眼的寒光．这让田
神。对陈关于生产情况的询
立，已遭解雇的厂长．更多的是
这让跟随应文龙来黄宅创业的田鹏坤
等～干人．无法接受。在与记者的交谈中．田鹏坤神态黯然。
到了杭州的外贸公司经营上。两人之间
的交流与沟通基本上没有。”田鹏坤说。缺乏基本的沟通与交流使得应文龙对
解雇陈绍平
８２月２日上午．浙江浦江艾达旺五金有限公司（下称艾达旺公司）老板应文龙．并没有按照原来行程返回杭州。
束．由于天色已晚．应文龙并未连夜赶
回杭州。晚上８时左右．他和田鹏坤一
他雄心勃发．正待一展鸿图；他死了，年仅４岁。４应文龙死于他亲自招聘来的职业经理人陈绍平之手。对于这位口碑甚好的企业家来说．陈应该是他此生最错误的选择。
田都未作细想。毕竟陈的孤僻性格
公司员工都习以为常了。
陈绍平工资。同时他召集了两位副厂
长和各车间主任开会。定单下派、生产进度—— 应文龙倾
不祥的早上
８２日早上７３分田鹏坤按月３时０
６ｈｉｇｕｎｓａ８ＺｊｓｓｎｅｎＢｉｍａｅ
力公室的门重新掩上。、了一口气．不自觉地拿出了一
遁．田鹏坤一贯有之的沉着一下子消失
了。眼睁睁应文龙手扶室门缓缓
心理有问题。

创新与创业专题作业

目录如何衡量创新者的价值？ (2)2.褚时健故事给我们的启示是什么？ (3)1 不放弃，绝地反击（失败之后，再次站起） (3)2 诚实，诚信是企业家的根本 (3)3 人脉网 (3)4 多钻研，多研究，自己总结 (4)5 经济要学好（经济概念） (4)6 什么时候开始都不算晚 (4)7 分析研究总结 (5)8 体制的改革（时代的悲剧） (5)3.诺基亚被收购对我国的启示。

(5)1. 保持创新 (6)2．跟上时代 (6)3．危机意识，自我完善 (6)4．国际竞争 (6)5．促进中国企业转型，提升品牌影响力 (7)4.历史上大部分金融危机都和金融创新有关。

“资本从诞生的第一天起，就有逐利的本性，创新在某种意义上说，释放了这些冲动。

”你认为创新有错吗？ (7)金融危机发生的很大的一个原因，就是因为金融创新。

(8)创新本身并没有错。

(8)所以要做到——政府市场关系：监管不能缺位“金融创新” (8)5.结合实际谈谈如何培养创新意识。

(8)6.企业家的作用是什么？ (10)作为企业家，最重要的作用就是创新。

(10)创新是经济增长的灵魂。

(10)创新是企业家精神的灵魂 (11)冒险是企业家精神的天性 (11)合作是企业家精神的精华 (11)敬业是企业家精神的动力 (11)学习是企业家精神的关键 (11)执著是企业家精神的本色 (12)诚信是企业家精神的基石 (12)7.《硅谷传奇》观后感。

(12)第一：要成就一番事业，要学会“拿来主义”。

(12)第二：对自己感兴趣学习和工作高度投入，或者说工作狂。

(12)第三：能改变世界的是能给世界指引方向的人。

(13)第四：对自己从从事的领域要非常自信。

(13)第五：做每个年纪该做的事，犯每个年纪该犯的错 (13)第六：不同的商业理念 (13)第七：世上没有永远的王者。

(14)第八：一个人的成功并不是他一个人的功劳，而是一群人努力的结果 (14)8.“李约瑟之谜”的解释 (14)政治、体制、经济角度 (15)思想，文化，哲学角度 (15)科学本身所需的角度 (16)对李约瑟之谜进行一些深入地分析。

bd私企内幕：一个职业经理人的亲身经历

bd私企内幕：一个职业经理人的亲身经历中国私企内幕：一个职业经理人的亲身经历作者：李华刚前言随着上海、江浙一带经济的迅猛发展，从2000年开始，国内人才市场出现了一个很重要的潮流——“孔雀由南向东飞”。

珠江三角洲的许多外企和高科技企业的技术及管理人才向上海、浙江和江苏等地大量流动。

同时，大量上海、浙江和江苏的企业纷纷到深圳、东莞和广州高薪招聘人才。

徐刚就是这个历史大潮中的一员。

2003年6月，徐刚从深圳来到浙江温州成雄电器有限公司，随即强力推行改革，整个过程惊心动魄，使一个粗放型管理模式的家族企业转变为一个按现代企业模式运作的企业。

但是，企业的整体文化氛围没有改变，它原有的根深蒂固的农耕文化并没有得到彻底地改变，企业最高决策人的思维方式及工作方式没有改变。

一方面来讲，徐刚是成功者；但从另一方面讲，徐刚也是一个失败者。

2004年底，在进入这家公司整整18个月的时候，徐刚带着壮志未酬的遗憾、带着疲惫的身躯离开了这家公司，回到了深圳。

当代中国民营企业面临两道鬼门关，一个是“五千万”，一个是“一亿元”。

企业从小型规模发展到中型规模时，凡是年营业额接近五千万元时，企业在管理、机制、人才、企业文化等方面都面临着巨大的危机，面临着一道难以逾越的门槛。

如果能改善企业管理、优化内部机制，企业就能跨过这道门槛。

而如果无法改善内部管理，就永远在五千万以下徘徊或面临破产倒闭的命运。

当企业成功跨越了这道门槛，成为了具有一定规模的中型企业后，它就会面临从中型企业走向大型企业的第二道门槛——“一亿元”。

如果一亿元门槛也过去了，那么，再往高处发展就会十分顺利。

这一规律从20世纪90年代开始就反复地被无数家民营企业的发展历史所验证，没有任何一家企业能够逃出这一规律。

有关中国企业管理类图书，要么是从纯理论的角度对企业经营管理进行论述，要么就是讲述海尔、联想、TCL等明星企业的经营发展之道，却很少讲述普通民营企业从粗放型管理模式向现代化管理模式转型的过程。

中国企业较悲惨的十大失败案例

中国企业较悲惨的十大失败案例，警醒了无数老板！1、真功夫案例特点：创业者内乱——能共苦不能同甘创业者的教训：没有永远的兄弟，只有永远的利益VC的教训：股权结构是否合理是判断项目好坏的重要依据麦当劳、肯德基在国内大受欢迎，中餐连锁一直愤愤不平，不断有人跳出来挑战洋快餐。

从十几年前的“红高粱”到现在很红火的“真功夫”，“红高粱”早已不知所踪，“真功夫”似乎真的有点功夫，连锁店面越来越多了。

跟公司名字一样，2009年8月，“真功夫”的广州总部爆发的一场真功夫表演，在投资界和创业界颇为轰动：共同创始人及公司大股东潘宇海委任其兄潘国良为“副总经理”，并派到总部办公，但遭到“真功夫”实际控制人、董事长蔡达标的拒绝后，引发剧烈争执。

要理清“真功夫”的管理权矛盾，还得从头说起。

1994年，蔡达标和好友潘宇海在东莞长安镇开了一间“168蒸品店”，后来逐渐走向全国连锁，并于1997年更名为“双种子”，较终更名为“真功夫”。

真功夫的股权结构非常简单，潘宇海占50%，蔡达标及其妻潘敏峰（潘宇海之姐）各占25%。

2006年9月，蔡达标和潘敏峰协议离婚，潘敏峰放弃了自己的25%的股权换得子女的抚养权，这样潘宇海与蔡达标两人的股权也由此变成了50:50。

更多实用的精彩文章，请关注我们官方微信公共平台账号：swdtzq2007年“真功夫”引入了两家风险投资基金：内资的中山联动和外资的今日资本，共注入资金3亿元，各占3%的股份。

这样，融资之后，“真功夫”的股权结构变成：蔡、潘各占47%，VC各占3%，董事会共5席，构成为蔡达标、潘宇海、潘敏峰以及VC的派出董事各1名。

引入风险投资之后，公司要谋求上市，那么打造一个现代化公司管理和治理结构的企业是当务之急。

但蔡达标在建立现代企业制度的努力触及另一股东潘宇海的利益，“真功夫”在蔡达标的主持下,推行去“家族化”的内部管理改革,以职业经理人替代原来的部分家族管理人员,先后有大批老员工离去。

中国职业经理人为何屡遭“滑铁卢”

工”，而不是 “ 员工失信于老板 ”，作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色就很重要，如果对
老板 “ 诚信 ”，往往成为违法乱纪的帮凶，丧失了一个普通公民的准则。如果对员工诚信，带领员工罢工或对抗老板，
又会被老板认为是 “ 叛徒”。职业经理人在两难的夹缝中
生存，不闹一身病还真怪呢！
在企业经营出现危机时，尽管职业经理人并不该为所有的工作失误负责，但更换企业的职业经理人特别是ＣＥｏ往往是一个比较简单而且有效的办法。这种时候
行调整总比清理整个队伍容易。在经济环境不利时，ＣＥＯ们自然成为 “ 替罪羊 ”：在
北京曾有一家颇具背景的保健品公司，其市场
诉求反复不定。按其职业经理人的话说： “ 保健品ｎ，ｌ５
经济情况好的时候，ＣＥＯ们在保持企业业绩增长的压力
人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。
缺乏诚信，缺乏长远的市场承诺，对于许多的中
国企业而言，其脆弱已不是富不过几代的问题，大厦将倾往往发生在飘忽瞬间。
ＣＥＯ的处境同带领球队比赛失利的主教练一样，对高层进
下，也很容易成为牺牲品而最终走人。
里有做长线的，做三两年就行了。”一位经济评论家
把他的话 “ 翻译 ” 成：赚钱哪有长期赚的，赚两三年就够了；骗人哪有长期骗的，骗两三年就行了。真是入木三分的绝妙讽刺！如此缺乏诚信的职业经理人

2案例分析：姚吉庆在华帝的职业经理人之梦

案例分析：姚吉庆在华帝的职业经理人之梦案例简述：姚吉庆在华帝的故事可以说是以喜剧开场，却以悲剧结束。

1999年9月的一天，姚吉庆被7位老板之一、时任华帝集团总经理的黄文枝告知，将被任命为广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理。

此时距姚吉庆被华帝招至旗下仅仅3年不到。

而他此前的职务，是个名字古怪的头衔--集团管理者代表。

说重要，他可以代表华帝的管理层去协调、监督各部门的工作；说不重要，也可以把他看成一个润滑剂--跑腿打杂敲边鼓。

如此大幅度的提升，而且是以打工者的身份成为企业的最高管理者，姚吉庆一时被媒体捧为“中国职业经理第一人”，而华帝的7位老板也被誉为“七贤让位”。

姚吉庆很感谢老板给他的这个机会。

此时，许多像海尔、美的这样的大家电企业已经涉足燃具业，行业竞争到了白热化阶段。

“我们面对的再也不是以前那些不堪一击的竞争对手了。

”这让姚吉庆深具危机感。

他因此开始了所谓“两权分离”的重大变革，其核心思想是“充分授权，包产到户”，要把每个部门和集体变成一个利润群体，让每个人都当“老板”，让一部分人先当“老板”。

为此，姚吉庆开始触及人事问题，着手解决一些不合理的利益关系。

而7个老板各有自己的人马和利益，完全不伤害是不可能做到的。

很多时候，姚吉庆只得采取“将在外，君命所不受”的办法。

姚吉庆为华帝创造了不错的业绩，却并没有斤斤计较个人得失，工资待遇老板说多少就是多少，甚至，他连总经理聘任合同都没有签。

可惜，现实从来就与童话相距甚远。

就像当初对任命的意外一样，姚吉庆从来没有想过的事情突然而至：在2001年12月，他被7个老板从华帝核心企业总经理的位子赶了下来。

熟悉内情的人都明白:“华帝七雄”之所以抛弃姚吉庆，无非是惧怕日益强大的他有一天会发动“政变”、夺权篡位。

失意后的姚吉庆去了威莱数码（中山），担任执行董事兼CEO，这是一个不太重要的过渡。

再后来，他去了中国厨柜第一品牌欧派，出任集团营销总经理。

分析与启示：在中国职业经理人的名单上，姚吉庆不是第一个引起公众和舆论关注的对象。

职业经理人常犯的11种错误

职业经理人常犯的11种错误职业经理人常犯的11种错误作为一名职业经理人，他们面临着许多挑战和压力。

然而，有些经理人却常常犯一些错误，这些错误不仅影响到他们个人的发展，也会对整个团队和组织的运作产生负面影响。

在本文中，我将讨论职业经理人常犯的11种错误，并提出应对之策。

1. 缺乏明确的目标和规划：一些经理人往往缺乏明确的目标和规划，他们过于关注日常的琐事，而忽略了对团队和组织整体发展的规划。

解决这个问题的方法是制定明确的目标，并制定实施计划以实现这些目标。

2. 不善于倾听和沟通：沟通是管理的核心技能之一，然而一些经理人却不善于倾听和沟通。

他们往往以自己的意见为中心，不愿意听取他人的意见和建议。

要解决这个问题，经理人应该学会倾听他人的观点，并积极主动地与他人进行沟通。

3. 缺乏激励和激发团队士气的能力：一些经理人常常忽视了激励和激发团队士气的重要性，他们缺乏激励团队成员的能力，导致团队士气低落。

经理人应该学会通过奖励、激励和给予适当的支持来激发团队成员的士气。

4. 难以接受批评和建议：有些经理人对批评和建议难以接受，往往对自己的错误掩饰或抗拒。

然而，批评和建议是提高个人和团队能力的重要途径。

经理人应该学会虚心接受批评和建议，并从中吸取教训。

5. 不愿意承担责任：一些经理人常常不愿意承担责任，他们往往把错误归咎于他人，不愿意为自己的行为负责。

经理人应该学会承担责任，并意识到他们的决策和行为对团队和组织的影响。

6. 过于追求短期效益：一些经理人过于追求短期效益，他们忽视了长期发展和可持续性的重要性。

经理人应该真正关注组织的长远利益，并制定长期发展的战略和计划。

7. 缺乏团队管理能力：团队管理是经理人的基本任务之一，然而一些经理人却缺乏团队管理的能力。

他们无法协调和管理团队成员的工作，导致团队的效率和凝聚力下降。

经理人应该学会培养和发展团队成员，建立良好的团队氛围。

8. 不善于处理冲突：冲突是工作中常常会遇到的问题，然而一些经理人却不善于处理冲突。

李陵-古代职业经理人的悲剧

李陵――古代职业经理人的悲剧汉和匈奴的战争是汉朝第一次以举国之力进行的一次战争，在战争中出现了无数的英雄，也正是在这次战争的感召下，汉族有了统一的民族概念，（一个民族的形成除了语言文字，关键是要有光辉的对抗外敌的历史）也正是在这次国运大战中的获胜，使得汉朝名扬天下，成为东方第一强国，可以这么说，这次战争奠定了以后两千余年的中国的国运基础。

先看我们的对手匈奴，史记汉书都说匈奴，其先祖夏后氏之苗裔也，我认为也有可能，毕竟上古时期的民族比较复杂，或许真是也未可知，我们在战国就可以看到匈奴的身影，那时和氐不过这和我们的行文无关，我们不是考古的，匈奴之前的事我们不想关心，我们知道的是在冒顿单于的英明统治下，东破东胡，西击月氏，南并楼烦、白羊河南王，北服浑庾，屈射、丁零（请注意这个民族，他们后来在五胡乱华的时代是个捣糨糊的角色，就象打不死的小强一样顽强）、鬲昆、薪儣各族，又乘秦末战争中原混乱夺回河套，又在白登险些歼灭汉高祖一军（可以说匈奴失去了最好的机会，不过匈奴是否会南下吞并中原也是很难说的情况，但是中原会大乱是一定的）。

此时的匈奴已经不是被李牧和蒙恬打到到处乱跑的匈奴了，（秦末的战乱确实是让中原大伤元气。

）现在的匈奴已经是东方第一强国，从地域上我们可以想象一下，匈奴的地域包括原苏联的亚洲大部，蒙古，我国新疆（那时的西域），都在他的控制之下，至于兵力，控弦之士三十馀万，我们就当作装甲师三百万部队（我可觉得匈奴的三十万骑兵比装甲师三百万强多了）吧。

不过匈奴虽然是当时的第一强国，但是也有极大的缺陷，匈奴以强大的骑兵立国，但是这种军事抢掠为基础的草原部族虽可扬威一时，但是经济基础太过单薄的他们不能持久，这几乎是所有游牧民族的通病，一旦中原和他们断绝贸易，他们就不得不依靠抢掠来生存，这又必然导致中原的反击。

话说回来，白登之围后，汉朝和匈奴的关系是用和亲来维持着，这种关系对于汉朝是极其不利的，虽然还没到达属国的地位，但是处于弱势是一定的，匈奴也没把和亲当回事，想抢劫就照抢不误，惹的汉朝北疆颇不安定，其实匈奴亡汉之心一直不死，至于汉朝也不是白痴，认为送几个姑娘就可以保太平了，北疆还是派出重兵防卫（比如我们马上就要说到的李广），文景时期一直在积累实力反击，在西部北部也有三十多牧马场，一直也在训练骑兵，对于匈奴的反击也只是等待一个人出来振臂一呼了。

职业经理人的悲哀

在温州，作为一名职业经理人，已经整整十年了。

亲身经历了温州家族式企业的发展、壮大，一直到现在家族式企业的转型和温州经济的第三次飞跃，我们这一代职业经理人在这个过程中留下了难以磨灭的历史印记！也尝尽了作为一名职业经理人的酸甜苦辣、坎坷艰辛&&职业经理人的悲哀一：忠诚并不一定收获真诚。

作为一名公司聘请的企业高管，对公司忠诚是必须的。

这也是作为一名职业经理人的最起码的职业道德。

然而忠诚并不一定收获真诚，温州的老板是很现实的，他们只是生意人。

他们只对使用价值买单，而且大多很小气。

在他们的眼里，只有利益和利用，而且大多没有什么文化，他们从骨子里根本看不起所有的打工者即使是他们聘请的总经理或副总经理或管理者代表。

一旦他们觉得使用价值不多了，那么就是一脚蹿开了。

真诚对待公司员工的那是几乎没有的。

职业经理人的悲哀二：付出并不一定得到回报。

职业经理人的工作是艰辛的，他们的付出和得到是不成比例的。

付出往往比得到要多得多。

犹太人的特征是很精明，同时很小气，而且大多素质特别差。

这些都体现在了有中国犹太人之称的温州人身上。

他们把所有的员工当成赚钱的机器和工具，甚至是奴隶。

他们给的薪水低的可怜，而他们对工作的要求永无止境！稍不顺心、稍不顺眼，马上叫你滚蛋！在他们的眼里，老子有钱，还怕招不到人？而且他们发的薪水，都是把人民币当成了美圆一般的！职业经理人的悲哀三：明天就要离职了，今天还要为公司稳定团队做员工的思想工作。

离职总是必然会发生的，或许由于薪水、或许有更好的发展、或许被辞退、或许觉得环境不适合、或许老板娘跟你脾气不和等等，都可能导致离职。

而明明知道自己明天就要走了，今天还要做其他员工的思想工作，希望他们、鼓励他们好好为公司工作，好好做下去。

也许还要亲自为公司物色一个接替自己工作的人。

这难道不是一个职业经理人的无奈和悲哀吗？职业经理人的悲哀四：一无所有的离开。

不管你曾经在公司工作了几年，也不管你是什么岗位，不管你曾经付出过多少艰辛和汗水，也不管你为公司的发展作出过多大的贡献，也不管你是因为什么原因离开，当你走的时候，你注定一无所有，也许带走的只有你刚刚上班时老婆给你买的一个茶杯！现实就是如此的残酷和凄凉！就象志摩的诗：轻轻的我走了，不带走一片云彩&&在温州有数以千计的职业经理人，他们或为白领、或为银领、或为金领，遍布温州的所有企业。

中国十大经理人事件

刀尖上的舞者——中国经理人职业发展史十大事件综述自1999年华帝的姚吉庆为中国职业经理人揭开序幕，中国的职业经理人一直都是“刀尖上的舞者”。

姚吉庆事件——幕起中国职业经理人时代1999年10月28日，姚吉庆被推到国内燃气灶巨头——广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理的职位上，公司创业的七位老板全部退位让贤，姚吉庆一举成名，成为“中国职业经理第一人”。

2002年3月底姚吉庆离开华帝集团，4月初就任威莱数码（中山）有限公司执行董事兼CEO。

姚吉庆，在中国企业界绝对是一个响当当的名字，在他毫不犹豫地把“螃蟹”吃下去的时候，他就已经走进了一个鲜花与荆棘并生的世界。

“中国职业经理第一人”，这不仅是一面在中国树起的流行旗帜，而且是一个影响着我们整整一代人的时代符号。

如今的他，已经顺利地完成了由职业经理人到老板的蝶变，然而在提到职业经理人的时候，我们还是毫不犹豫地把目光锁定在这位时代先行者的身上。

祝剑秋祝剑秋事件——资本重压下的牺牲品1992年，祝剑秋加盟北大方正集团。

1993年担任上海方正新技术公司总经理，率上海方正公司进入了“上海百强企业”。

1998年任上海方正延中科技集团股份有限公司常务副董事长、总裁。

在其入主之后，作为方正集团核心业务的方正电脑发展迅猛，市场占有率一直稳居全国第二、亚太十强。

2000年10月，祝剑秋当选为“2000年度跨世纪人才十大新闻人物”，风头一时无出其右。

2001年6月份祝剑秋辞去方正科技总裁职务，现任朝华科技集团股份有限公司总裁、朝华科技有限责任公司董事长兼总裁。

姚吉庆似乎是民营资本力量下的牺牲者，而祝剑秋则在国有经济的路上演绎了另一种悲哀，一路悲歌让祝剑秋心灰意冷，最终向世人展示了他“再也不去国营企业工作”的最后决裂。

方正，经理人落幕的舞台？熟悉方正历史的人都知道，方正高层变动之频繁，是中国高科技企业中所罕见的：1992年，总经理楼滨龙下台；1995年，创业者之一的晏懋洵出局，总工宋再生被撤，张玉峰则走上前台，做了集团总裁；1997年，张兆东替换贺文成为总裁，张玉峰由此历任董事长一职，直到被排除在董事会之外。

职业经理人常犯的11种错误

职业经理人常犯的11种错误一、前言之所以用这样的题目，不是要重复原著（指余世维的《职业经理人常犯的11种错误》——编者注）的观点，也不是要对照原著写读后感，因为题目的前面还有“中国的”三个字作约束，以示区别。

之所以要沿用原书名的11这个数字，则纯粹是为了吸引眼球。

从多年的实际工作经验来看，中国的职业经理人常犯的错误可能远远不止11种，这里列举的仅仅是感触较深的几点。

二、注释：中国的中国的职业经理人有自己的文化背景： (一)他们过去是儒家文化的继承人，尤其是他们在许多时候，继承的是灌输在脑海中的儒家文化本身，而不是儒家文化中不断提炼升华出的，可以对现代企业管理有用的部分。

这不能怪职业经理人，而应归咎于落后的教育制度和教育内容。

他们暂时只能被动接受却无法主动改变这一切。

(二)他们现在面临的是缺乏主流文化的时代。

因此，从他们的嘴边经常听到的只是压缩成一张纸的《论语》、《中庸》、《孟子》中著名的几句话和职业培训师们在课堂上列举的关于比尔·盖茨和杰克·韦尔奇的管理小故事，他们的思维就像中国许多城市的建筑风格一样，不中不洋。

因为以上两点原因，现在的职业经理人注定是一代过渡的群体，他们的身上会发生具有以上特色的错误。

这是写这篇文章的初衷。

三、中国的职业经理人常犯的11种错误（一）职场定位时的错误刚刚从“企业主人翁”的心态中脱胎出来的职业经理们时常不知道自己究竟是谁。

是主子，是丫鬟，还是兼而有之？如果你被股东聘任为一个企业的总经理，你会如何定位自己呢？ 1.充分利用企业平台，努力工作，创造更多的利润，从而得到更多的薪酬。

2.在自己的权力范围内，为职工争取更好的福利和更高的工资。

3.努力开发新的产品，加强内部管理，为用户提供更好的产品，更优质的服务。

作为一个职业经理人，如果你把这三种选择的任何一种作为自己的定位，那么，你就犯了职场定位的大忌，或许你会因此既得不到股东的信任，也不可能得到员工的拥戴，更不会赢得用户的赞扬。

瞧!那个58岁的职业经理人

耐不住寂寞。 ”
得最好的一位” 。段永基在第一时间给
他打来电话，表示要让四通所有的人都
下，李玉琢身上的悲剧色彩大于他的奋
斗精神，尤其是在他尴尬地离开利德华
５８岁，李玉琢又挑起了一家企业。
正如１年前的四通打字机合资公司、０８１
看一看这本书。当然，网上和耳边的流言也接踵而来。李玉琢说，自己写书时尽管刻意收敛，但棱棱角角的东西仍在，难免使一些人不快。对此他并不太
富的专业知识和管理经验．可以保证企业有效运行。这是一幅 “ 有钱的人（所有者）出钱．有力的人（营者）出力“ 经的理想图景。要建立起所有者和经营者
之间的这种紧密关系，李玉琢说，这一方面有赖于中国职业经理人阶层的壮大
然而目前的情况似乎对他颇为不
任何一方都无权决定管理者的命运．除非他们联手。李玉琢说：一直以来都是投资者一股独大．具有绝对的话语权管理者处于弱势，一旦双方反目吃亏的往往是管理者。这也是我在吸取过去
ห้องสมุดไป่ตู้
切，毅然投入到未知的新征程中去。
蛰伏的一年中，李玉琢思考了很多有关所有者、经营者和资本之间的关系
维普资讯
■ 业界＿
瞧！
那个５岁的职业经理人８
这一次再战江湖，李玉琢会出演一幕皆大欢喜的喜剧，
还是再一次演绎资本与职业经理人的悲情故事？
文／本刊记者
夏
雪
那个充满魅力的老男人坐在对面。他说话声音洪亮，语调铿锵有力，时不时挥舞着手臂，仿佛不是在接受采访，而是站在演讲台上。和一年前相比，他

脆弱的职业经理人

业经理人地位的脆弱：士宏从ＴＬ吴Ｃ新董事会出局后不久，陆强华也被革职，接下来便是中国民营企业最早的职业经理人、原华帝集团总经理姚吉庆被架空：尽管高群耀十分低调地隐退微软中国总经理的宝座，却还是引来媒体众说纷纭的猜测一
为什么接二连三地发生 “ 局 ” 出
案例？究竟是公司背叛了职业经理人，还是职业经理人背叛了公司？姚吉庆在华帝被 “ 空 ” 他的体会架，同样充满了 “ 弱 ”的辩证色彩：如脆果一个企业不能彻底解决治理结构和激励机制的话，职业经理人的生存空间始终有限，也不能充分实现自己的价值。时候，不能勉强，这既也不能说是背叛。究其实，领导者和经理人的角色定位不同。一般来说，经理人往
理人的感觉和需求很敏感。经理人
希望稳定，领导人要的是改变、而兴
奋。问题的关键在于，作为职业经理人，你能给老板带来兴奋吗？
成 “ 刚不坏 ”之身，们有足够的金我
理由指出其脆弱的 “ 位 ” 与 “ 穴软
你只要带上眼睛检验结果就０了。Ｋ ” 而老板的要求则是，大到办公室的 “ 布置，到一个基层雇员的招聘，小都

经理人们都惧怕的六大职业危机

经理人们都惧怕的六大职业危机每个人都会经历危机。

金钱、智慧、权力和成功都不能确保远离危机。

实际上，这些因素通常适得其反，使危机火上添油！当你在生活中感到希望和现实之间存在令人痛苦的差距，这意味着危机已经降临到你头上了。

经理人会遇见许多危机。

只有了解它们，我们才能勇敢面对，才能有针对性地提出解决措施。

个性缺失危机：“我必须拥有群体归属感”转载自北极星节能环保招聘网团队合作、融入企业文化、鼓励反馈、寻求利益相关各方的参与、做出妥协。

如果适当的话，这些都是好现象。

但是当经理人将这些的重要性摆得过高，高于他从事的一切事情的话，这就意味着危机已经来临。

这就是个性缺失危机！如果经理人感到身处一个更大、更重要群体之中的时候，他的自我感觉更好，个性缺失危机开始凸显。

经理人努力融入组织。

人们都很喜欢他，他似乎是一个完美的“公司人”。

一般而言，遭遇个性缺失危机的经理人难以坚持一项企业战略并一以贯之地执行它。

在取悦他人的强烈愿望的驱使下，他通常会改变自己的计划，代而努力做那些取悦他人之事。

结果，他所做的一切对现状并没有多少触动。

此外，无论那些拥护他的员工的生产效率如何低下，他都会努力为他们护短。

对于那些公开挑战现状的新进员工，他则表现得毫无耐心。

随着时间的推移，他也许会建立一个由竞争力低下的员工组成的王国。

当管理层或者前进方向发生变化，要求经理人做出诸如砍掉一些大家喜欢的产品线或者部门重组之类不受欢迎的决策时，危机往往迅速爆发。

经理人并不具备做出此类决策的能力。

他希望所有成员喜欢他，他对于现在要他做出的决定感到相当困惑。

过去，他因为忠诚受奖，因此他继续此种行事方式。

这使得他越陷越深。

其他人都开始将他视为必须革除的“守旧派”。

经理人抗争个性缺失危机，首先要认识到问题所在：他们在个人生活和职业生涯中所做出的大多数重要决策都是出于赢取他人的赞同。

其次，经理人需要做的就是坚定自己的信念，不管别人的看法如何。

无论面对何种危机，都必须有足够的勇气！经理人必须明白，如果其他人看见他捍卫自己认为重要的事项，那么其他人将接受他并且尊重他。

经理人25种锥心之痛

经理人25种锥心之痛很多经理人之所以痛苦，是因为渴望成功。

文/杨俊杰工作的性质要求从早忙到晚，李经理感到很疲惫，"有时候人回到家，说话的力气都没有了。

"这成了她最无奈的痛苦。

与李经理不同的是，感到人身没安全感、对社会环境不适应等，则成了其他经理人最无奈的痛苦。

在本次调查、采访过程中，类似的例子很多。

其实，"水至清则无鱼"，痛苦也是人的一种需要。

不论是身体上的痛，还是心理上的痛，痛苦会伴随一个人的一生，我们是在快乐并痛苦之中工作、生活着。

我们真诚感谢接受我们调查、采访的经理人，接受调查本身就是对《经理人》的支持，而进一步接受采访，讲出自己的苦恼甚至隐私，则更令人敬佩。

以下是经理人25种典型的痛苦。

这些痛苦有的是经理人自身的原因，有的是企业、家庭及社会环境的原因，比如压力过大、产生矛盾、个人心态、期望值与实际不符、能力等方面的差距等等，透过这些痛苦，你会对经理人的现状有一个总体的了解。

让人感到恶心的痛苦"做违心的事情是一件让人非常痛苦的事情，有时候不得不做，在社会上生活你就要遵守它的游戏规则。

""无论在什么类型的公司，有时你都得做违心的事，我也不例外，反正一是习惯了，二是有些时候自己也会是其中的一分子?quot;"当公司发现你没有可利用价值时，就找各种借口将你踢出去。

"令人尴尬的痛苦王先生在年前曾有一事让他痛苦不已，他说："我个人有个不雅的嗜好，没想到被同事发现了，而且有好几个人都知道，弄得我好没面子。

"这个尴尬事情最终导致王先生今年离开了那个公司。

现在，那个嗜好已经被王先生戒掉了，回首往事，他说：这一次痛苦让我产生了一次改变。

吃力不讨好的痛苦"我所在的企业在管理制度上存在着重叠、多头管理的弊端。

做事往往吃力不讨好。

""我们公司发展快，但由于权责不清，造成内部很多矛盾。