高校和企业人力培训规化管理的比较及紧迫性

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高校与企业人力资源管理之比较

高校与企业人力资源管理之比较作者：介翔来源：《赤峰学院学报·自然科学版》 2012年第8期介翔（河南工程学院，河南郑州 451191）摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议.关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2012）04-0233-02人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法.1 企业人力资源管理的特点及基本模式1.1 企业人力资源管理的特点企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性.目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理.1.2 企业人力资源管理的基本模式当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段.2 高校人力资源及人力资源管理的特点2.1 高校人力资源的特点2.1.1 具有较强的稀缺性在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2 劳动价值具有较强复杂性相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性.2.1.3 具有较强的主观能动性高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自我价值的实现，创造性地从事教育教学、科研及管理活动，具有较强的创新精神，并积极主动地寻找机会接受更高层次的教育，最大限度地发挥其主观能动性.2.1.4 具有较大的流动性在市场经济条件下受经济利益、社会地位以及生存环境等各种因素的驱动，人力资源作为理性经济人会体现出趋利避害的本性，而且人力资源价值的实现与增值往往就是通过人力资源流动而实现的.加之高校人力资源本身具有较强的稀缺性，无疑在市场竞争中具有较强的竞争能力和发展优势，表现出较大的流动性.2.2 高校人力资源管理的特点高校人力资源管理是指运用现代化的管理方法和手段,对学校教师队伍进行规划与配置、招聘与使用、培训与开发、考核与评价等,以最大限度地开发他们的潜能,促进个人与学校的协同发展.基于高校人力资源的特征，高校人力资源管理具有以下特点：2.2.1 管理对象的多样化高校的全体员工具有丰富多样性，既有站在教学一线的教师与学术科研人员，还有教学辅助人员、行政管理人员、党群学工人员及后勤服务人员等，不同人员在年龄结构、学历结构、职称结构以及知识能力等方面存在很大的差异性.因此高校人力资源管理难以用同一标准、同一制度来约束，必须根据各类人员的职位要求采用不同的管理方式，实行多样化管理，进而充分挖掘人力资源的潜能.2.2.2 是以教师为中心的能动性管理教师队伍是高校人力资源的主体，他们是具有丰富知识储备的高文化层次人才，在精神上的需求往往超过物质上的需求，更多注重个人发展与自身价值的实现，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，因此高校人力资源管理的首要任务就是营造良好的环境，为教师构建一个展现才华的平台，充分激发其科研积极性及创造性思维，挖掘其内在主观能动性.2.2.3 人力资源管理机制具有灵活性教学科研是高校人力资源的中心环节，由于教学科研工作性质的特殊性，很难像企业一样采用固定时间的工作制度，按照规章制度来开展管理工作.一般来说高校教学科研人员只要求有序完成教学目标与科研任务，在工作时间方面以自我管理为主，具有很大的自由度，从而决定了高校人力资源管理机制具有较大的灵活性.3 高校与企业人力资源管理的差异比较3.1 管理目的不同企业主要以实现利润最大化为目标，企业的人力资源管理着眼于经济效益，企业经营管理者更加重视员工生产过程的监督和控制，以生产速度和产品质量作为衡量标准来要求员工.高校则属于事业单位，不以盈利为目的，其人力资源管理的目的是服从和服务于学高校学术管理，努力为社会培养和输送高素质的人才，具有较强的公益性.因而高校人力资源的管理应注重师资队伍的开发与管理，为各种人力资源提供广阔发展空间与展示平台，调动起人力资源的积极性、主动性与能动性，充分发挥有限的人力资源的作用.3.2 内部管理结构不同企业有相对较单一而固定的目标，组织结构显得集中而紧张，严格按照企业的规章制度对工作地点、工作时间和工作内容对进行约束，组织结构呈现扁平化与单一化，在管理上往往采用比较直观的职能制或科层制.然而高校人力资源由于其工作性质的特殊性，而且在工作时间与工作内容上存在较大的自主性和多样性，组织结构呈现松散与多元化的特点，因而高校人力资源管理既存在比较正式的科层制管理，也存在针对学术组织和非正式组织的较为灵活的学术管理，内部管理结构相对企业而言更为复杂.3.3 适应外界变化的能力不同企业作为市场的主体，追求盈利最大化的同时以市场经济体制为导向，企业人力资源管理模式能够随市场机制的变化及时作出调整，适应外界变化的能力较强.高校作为公共组织，不需要紧密追随市场经济的步伐，其力资源管理模式相对比较保守和稳定，适应外界变化的能力相对较弱.但在当下激烈的市场竞争中，高校又不得不根据外部环境的要求相应地调整内部管理结构，以保持组织本身一定的适应性.3.4 管理内容的复杂度不同企业人力资源管理在管理内容上重视的是员工生产过程的监督与生产成本的控制，管理行为偏刚性，注重制度化与规范化管理.而高校作为一种特殊的社会组织形式，肩负着教学、科研与服务社会的责任，不仅要重视提高教学水平及科研创新，还承担着创造社会经济效益、传递先进文化的社会服务责任，在管理内容上学术管理与行政管理并重，更为复杂和全面化.4 对当前高校人力资源管理的思考高校人力资源管理与企业相比的确存在某些特殊性，因此高校人力资源管理的着手点可从以下方面来把握：首先，在当前知识经济时代下，要充分意识到人力资源在高等教育领域的重要作用，把人力资源管理视为高校各项管理工作中的核心环节，同时树立起“以人为本”的管理观念，高校教师区别于企业员工的特征表明了以人为本的重要性，因而要创造和谐自由的良好环境，使知识分子的劳动得到充分尊重，切实满足高校人力资源实现自我价值的需求，充分发挥人力资源的潜能.其次，高校人力资源管理要做好教学科研学术管理与行政管理，实现整体上分类有序管理.一方面划清学术和行政的界限并明确各自的职责，各尽其才、各司其职；另一方面，协调统一学术科研人员与行政人员间的关系，引导他们相互协作、相互辅助，共同为高校可持续发展努力.最后，建立健全科学合理的人力资源管理机制，包括激励机制、人员配置机制、考核机制及竞争机制等，制定出具有战略性的人力资源长远规划，把握好人力资源的整体性开发并优化人力资源的合理配置，做好对现有人才的培养和稳定工作.参考文献：〔1〕黎红.企业与高校人力资源管理比较[J]．武汉工程大学学报,2008．〔2〕付兴梅.我国高校人力资源管理初探[D].成都四川大学,2006．〔3〕侯金燕.高校人事制度改革深层探析[J].现代企业教育,2009．〔4〕王岩.企业人力资源管理的特征及所面临的挑战[J].经济师，2008.。

高校与企业人力资源管理之比较

的学历，大的知识储备，于社会人才层次的顶端。强处高校教师是构成高校人力资源最重要的一部分，随着社会对高层次人才需求的加大，外界不同的环境虽然表面上高校人力资源同企业人力资源一样，是因素、都内部的个人发展因素，是导致高校人力资源都组织中的正式职工，高校又具有特殊性，但主要体现流动量相对较大的原因。而企业的普通员工虽然也
人价值观，贯穿在教师间的学习。也近年来，着高等教育体制改革的不断深化，随随确世界观、生观、
着高校之间的竞争越来越激烈，分高校开始引进一部
第二，集的知识性。教师因其特殊的社会地密
在以下几个方面：
存在跳槽现象，因为他们能够发挥效应的平台有却
第一，型的教育性。教育工作是教师的灵魂，限，典流动性不如高校那么频繁和剧烈。高校教师与一
这是高校人力资源区别于企业人力资源的本质特征。般企业的员工相比，特殊性对高校的管理提出了更其教育是高校最基本的职能，高校赖以存在的基础，高的要求，决定了高校人力资源管理不能一味地模是也也是高校工作开展的宗旨和根本目的。这种教育性仿或者直接照搬企业的管理模式和方法。不仅表现在教师对学生知识的传授，引导学生树立正

关于企业人才需求与高校教学差距问题的探索与思考

关于企业人才需求与高校教学差距问题的探索与思考摘要：本文是关于企业对人才的具体需求与高校教育之间的差距问题，以及对应该如何解决这样的问题的建议和思考。

关键词：人才需求高校教学实习移动平台一、实践背景这个暑假是我学习生涯的最后一个暑假，我没有将它用在旅行、用在休息，而是选择去企业里面实习。

这个暑假，我选择了景德镇一恒网络科技有限公司进行实习。

通过一个月多的企业实习，我对校园教学与企业之间的对接，对移动平台的发展前景有了颇多的体会。

随着网速越来越快，手机终端越来越强大，移动互联网透露出的机遇与诱惑正在让互联网届欲罢不能。

随着4G的发展和移动通信及WEB2.0技术的提升，移动互联网必将成为一个更大的新兴市场。

移动互联网机会层出不穷，这个时候谁抓住机会，完全可以弯道超车。

显然，在4G背景下，我国庞大的手机市场规模成为有效推动移动互联网发展的基础，而这必将刺激移动互联网市场创新能力的持续提高，引发新一轮创新潮。

在中国，手机已经无处不在，中国4G商用进程的加速推进，使移动互联网活跃度日渐提升。

据了解，当前无论是运营商、终端商还是内容提供商，都纷纷开始布局移动互联网市场，从而促进移动互联网服务创新蓬勃发展。

工信部电信管理局副局长刘杰介绍，“当前我国手机搜索、游戏、阅读、音乐、互动社区、支付、应用程序商店等移动互联网服务百花齐放，展现出了旺盛的发展活力，基于4G网络的行业信息化业务也不断涌现。

杭州手趣科技有限公司凭借全网通址这一商务平台已经整合服务的思想成为其中的佼佼者。

由此带来的是，上半年我国移动互联网用户在全部移动用户的渗透率达到33%。

一个月多来，我对移动开发平台的了解不断的深入，越深入就越让我坚定信心，决定今后走向移动开发。

我认为，移动开发绝对是未来的发展趋势，绝对是未来的核心技术。

二、当前高校教学与实习对接问题（一）教学偏理论化太严重就计算机方面而言，我认为我们学院的教学偏理论化太严重了，与企业需求存在相当大的距离。

我国高校人力资源管理现状与优化措施

我国高校人力资源管理现状与优化措施1. 引言1.1 背景介绍高校人力资源管理是指高校对人力资源的策划、组织、激励、培训、评价等全过程的管理活动。

随着我国高等教育的不断发展，高校人力资源管理也日益受到重视。

背景介绍部分将从以下几个方面入手进行分析：我国高校人力资源管理在整体上存在着较大的挑战和压力。

随着高等教育的普及和高校规模的不断扩大，高校人才队伍的规模和结构也在不断发生变化。

这给高校人力资源管理带来了诸多挑战，如人才流动性增加、人才需求多样化、人才管理精细化等。

我国高校人力资源管理在人才培养、激励机制和评价体系等方面存在一定程度的问题。

一方面，由于现行的一刀切的管理模式难以适应不同高校和不同人才的需求，导致人才的流失和浪费现象较为普遍。

高校对人才的激励机制和评价体系也亟待改善，以提高高校人才队伍的凝聚力和竞争力。

我国高校人力资源管理在面临着新的形势和挑战的也需要不断优化和改进管理模式和机制，以适应高校发展的需要和人才队伍的特点。

【背景介绍】部分将对以上问题进行更详细的分析和探讨，为下文的分析和优化措施提供必要的背景和依据。

1.2 问题现状目前我国高校人力资源管理存在以下问题：1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，很多优秀人才被其他单位挖走，导致高校人才队伍不稳定。

2. 管理制度不完善：大部分高校人力资源管理存在缺乏科学规划、不完善的考核机制和晋升通道不畅等问题，影响了人才的积极性和创造力。

3. 薪酬待遇不公平：高校内部存在薪酬差距大、福利不平等等问题，导致员工对工作积极性下降。

4. 岗位匹配不合理：由于高校管理机构繁杂、岗位设置不合理，导致人才资源配置不均衡，影响了高校整体运行效率。

以上问题严重影响了高校人力资源管理的效率和效果，亟待采取优化措施加以解决。

2. 正文2.1 高校人力资源管理现状分析高校人力资源管理是指高校对教职员工的招聘、培训、激励、评价等管理工作。

我国高校人力资源管理现状存在以下几个方面的特点：一是管理体制不够灵活。

企业在人力资源培训开发管理中的困难与对策

企业在人力资源培训开发管理中的困难与对策引言企业加强人力资源培训开发管理对其发展具有重要意义。

通过加强员工对企业的归属感、提升企业在相关行业的核心竞争力、增强企业的人才吸引力和竞争力，以及促进企业文化建设与员工发展的有机结合，企业能够培养出具备专业技能和团队合作能力的员工，推动整个组织的发展和壮大。

因此，积极推进人力资源培训开发管理，是保证企业长期发展和提高竞争力的重要举措。

一、企业加强人力资源培训开发管理的重要意义（一）增强员工对企业的归属感通过培训和发展机会，员工能够提升自己的技能和知识，同时也对企业的核心价值观和目标有更深入的了解。

这种共同成长和共同思考的过程，加强了员工对企业的认同感和归属感。

员工意识到，他们是企业发展的重要一员，他们的成长和成功与企业的未来息息相关。

这种归属感促使员工更加忠诚于企业，提高员工的工作积极性和效率。

通过培训和发展，使他们不仅从中学习新的知识和技能，还能够应用这些知识和技能来充实自己的工作。

他们能够承担更多的职责和挑战，获得更多的成就感。

这将提高员工的工作满意度，并增加员工对企业的忠诚度。

员工愿意长期在企业工作，为企业的发展做出更大的贡献［1］。

（二）提升企业在相关行业的核心竞争力随着市场的变化和竞争的加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力。

通过人力资源培训开发管理，企业能够培养员工掌握相关的专业技能和知识，以提升企业在行业中的竞争力。

例如，组织技术培训课程和认证项目，提升员工在技术领域的能力，使企业能够提供更优质的产品和服务。

创新和团队合作是企业在竞争中脱颖而出的关键因素。

通过人力资源培训开发管理，企业能够培养员工的创新思维和团队合作能力。

例如，组织创新培训课程和团队建设活动，鼓励员工提出新的想法和解决方案，同时培养员工与同事协作和沟通的能力。

这将有助于企业推动创新、改善工作流程，并提高团队的协同效能。

（三）增强企业的人才吸引力和竞争力在人才竞争激烈的环境下，企业加强人力资源培训开发管理可增强其人才竞争力和吸引力。

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人力资源的培训开发管理显得尤为重要。

然而，企业在实施人力资源培训开发管理过程中，也遇到了各种各样的困难，如何解决这些困难并进行优化，成为了企业不可忽视的课题。

1.人力资源培训计划难以制定：在全球竞争激烈的市场中，企业需要为员工提供各种技能培训和发展机会，以保持竞争力。

但是，由于公司规模大、部门众多，人力资源培训计划的制定往往需要花费大量的时间和精力，尤其在企业发展快速的阶段。

2.培训内容难以选择：如今，人力资源培训内容丰富多样，但是企业却难以选择最适宜的内容。

一方面，企业的特点和需求不同，需要定制专门的课程；另一方面，新的技能和知识不断涌现，使企业还难以跟上潮流，不知道该选哪些课程。

3.培训效果难以衡量：人力资源培训是一个持续的过程，通常需要一段时间才能看到成效。

而企业却很难确定学习的效果是否达到目标，这使得企业很难在人力资源培训方面进行优化。

4.缺乏足够的培训资源：一些小型企业或新兴企业往往在资源有限的情况下难以为员工提供优质的培训，因为培训需要的设备、师资和时间都需要投入相应的资本。

这些企业可能无法承受这种成本，难以提升员工素质。

1.制定清晰的培训计划：为了在进行人力资源培训时可以顺利开展，企业需要提前制定清晰的培训计划。

这包括确定培训的目标、内容、时间、地点、费用等必要的信息，并在开展过程中进行合理的调整。

2.定制培训课程：不同的企业、部门和岗位所需的技能和知识都不同，因此企业需要对培训课程进行定制，以满足具体需求。

在制定定制课程时，建议企业优先考虑员工的需求和公司的战略目标。

3.充分利用培训评估工具：对于企业来说，充分利用培训评估工具是评估人力资源培训效果的必要步骤。

当企业充分了解员工的学习和应用情况后，可以更好地评估培训的成效，并做出相应的调整。

4.加强内训和师资力量：企业可以通过加强内部的师资力量，提高员工的培训素质。

国有企业人力资源培训工作面临的挑战与对策

国有企业人力资源培训工作面临的挑战与对策阳艳利摘要：随着我国经济的发展，企业之间的竞争更加激烈，国有企业的发展其核心问题是人才，人才是第一位的资源，尤其是高学历、高技术的人才更是各家企业争抢的“金凤凰”。

因此，企业不仅要吸引新的人才加入，更要加强对企业内部现有的人力资源进行教育培训，为企业提供满足多样化经济发展需求的相关专业的人才，甚至是更多综合型的人才。

但在实际工作中，企业在人力资源的培训实施过程中，会出现一些可以预见的问题或一些不可以预见的问题，影响人力资源培训的效果，甚至会出现过程式的培训结果。

因此，本文通过从对企业人力资源教育培训的实际现状出发，从中找出问题和阻碍因素，进而探索出相应的解決措施，为企业的发展壮大保驾护航。

关键词：国有企业；人力资源；培训方法前言：国有企业在人力资源利用上还有很大的提升空间，为了保证国有企业竞争活力持续增强，其必须注重做好人力资源培训体系的开发，注重做好培训路径的选择。

因此，相关人员要对人力资源培训的意义予以充分认识，了解培训过程中所存在的各种问题，积极探索解决方式，为国有企业的持续发展夯实基础。

一、国有企业人力资源培训工作存在的问题分析国有企业人力资源培训工作，其问题突出表现在员工培训的重视程度不足，培训与实际需求难以符合及缺乏合理的培训考核制度等方面，影响着国有企业的发展。

1.员工培训的重视程度不足人力资源培训工作，需要基于国有企业的发展规划需求加以分析，基于企业员工专业水平现状、掌握能力等进行细致调查，为整体人力资源培训活动的深入开展奠定良好基础。

但是当前很多国有企业对人力资源培训的重视程度不足，对人力资源培训的投入相对较少。

很多企业缺乏持续性、合理性的人力资源培训规划，故而在实际的培训活动中也会出现实施效果不够显著的问题，难以真正展现人力资源培训的价值，对现代国有企业的发展也会产生不利影响。

2.培训与实际需求难以符合当前很多企业在人力资源培训工作中没有将基于企业管理者的实际技能水平、发展目标等进行分析，人力资源培训与实际的岗位需求未能够得到有效融合。

浅析人力资源管理中企业培训的重要性和紧迫性

青海水力发电4/201965人力资源培训以骨干培训、技能提高、向心力培养为核心，充分发挥人力资源培训的重要作用。

伴随着科学技术的进步与市场竞争的加剧，企业想要融入外部市场，占据竞争优势不仅要提高生产水平、综合素质，还要重视人才的培养，进行员工综合素质和专业技能培训尤为重要。

1　人力资源中企业培训重要性1.1　培养生产骨干，挖掘员工价值人力资源中企业培训可以让员工学习到更多专业知识和生产技能，从而更好的应对复杂的电站机组检修与设备换型改造，承担更加重要的责任和使命，在工作岗位中不断发挥个人价值及作用。

同时，人力资源也可以满足员工精神需求，增强对企业的归属感和认同感，使其全身心的投入到工作中，不断的学习知识和技能，提高生产水平。

1.2　加强员工资质提升，提高公司市场竞争力提高员工资质水平是增强企业核心竞争力的必经之路，企业通过人才引进、培训、晋升等良性进行激励制度，为员工提供更大的发展空间。

完善保障各类人才的培训体系和机制，顺应企业发展目标，帮助企业扩大竞争优势！1.3　建立良好的企业形象、增强员工向心力浓厚的企业文化氛围是人力资源培训的基础前提，有助于企业树立优秀的社会形象，吸引更多一线生产骨干人才。

人力资源培训可以提升员工对企业的凝聚力、责任意识，促进基层员工和管理人员交流互动，拉近距离形成强大团结力，保持高度统一的思想和目标，共同推动企业进步发展。

2　人力资源中企业培训瓶颈2.1　缺少长远培训目标企业想要实现长远发展和经济效益最大化就要有明确目标，并且紧随发展目标展开生产工作。

人力资源培训作为企业重要工作内容，是提高综合实力、实现战略目标的主要因素。

所以，企业人力资源培训应立足于经营建设、生产内容、发展目标方面入手，发挥人力资源培训优势。

但是根据现阶段企业人力资源培训效果看，企业缺少长远培训目标，培训工作与生产计划、新技术学习脱节，严重影响人力资源培训作用发挥。

2.2　培训体系不完善收稿日期： 2019-10-11作者简介：吴新华　女　（1977-）　工程师　青海黄河电力检修工程有限公司浅析人力资源管理中企业培训的重要性和紧迫性吴新华（青海黄河电力检修工程有限公司青海西宁 810016）内容提要人力资源作为企业重要组成部分，对人才资源挖掘、作用发挥、利用有着重要作用，具有物质性、适应性、局限性特点。

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法1. 培训需求难以准确把握在企业内部，不同部门、岗位的员工对于培训的需求不同，往往难以准确把握每个员工的具体培训需求，导致培训内容不够针对性。

2. 培训资源紧缺企业内部可能缺少专业的培训师资及相关培训资源，导致培训内容和方式无法得到有效的支持和保障。

3. 培训成本高昂企业进行员工培训通常会面临高昂的培训成本，包括培训师的费用、培训场地租用费用等，因此在开展培训时常常要面临预算的压力。

4. 培训效果难以评估企业进行培训后，难以客观评估培训效果，无法确定培训的实际价值和效果。

5. 培训内容单一一些企业在进行员工培训时，往往只注重技术知识的培训，而忽视了员工的综合素质提升。

6. 培训时间安排不合理企业在进行培训时，往往面临员工时间安排的问题，培训时间可能会与工作和生活时间冲突，影响员工的参与度和培训效果。

7. 培训策划不足企业在进行培训时，往往缺乏全面的培训策划，缺乏对培训目标、内容、方式的系统性规划和设计。

1. 制定全面的培训需求调研通过调查员工对于培训的需求和意愿，采集员工对于培训内容、方式、时间等方面的反馈，建立起全面的员工培训需求数据库，为企业制定培训计划提供依据。

2. 构建完善的培训资源支持企业可以与专业的培训机构合作，建立长期的培训资源合作关系，或是在企业内部建立专门的培训部门，为企业内部员工提供专业的培训支持。

3. 优化培训成本控制企业可以通过拓展培训渠道，利用互联网及其他新技术手段进行在线培训，降低培训成本。

可以建立完善的培训预算管理机制，合理规划培训费用，有效控制培训成本。

4. 建立科学的培训效果评估体系建立员工培训后效果评估系统，通过定期的问卷调查、考核测试等方式对培训效果进行评估，从而客观地了解培训的实际效果，为培训内容和方式的调整提供依据。

5. 多元化培训内容除了技术知识的培训外，还应注重员工的综合素质提升，例如沟通能力、团队协作能力等方面的培训，使员工具备更加全面的能力。

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策随着社会的不断发展和高等教育的普及，高校人力资源管理面临着许多新的挑战和问题。

在新时期，高校人力资源管理需要面对新的形势和需求，以适应社会发展的要求。

本文将从四个关键问题出发，分析当前高校人力资源管理面临的挑战，并提出相应的对策。

一、人才招聘与培养高校人力资源的核心是人才，而人才的招聘和培养一直是一个关键问题。

随着社会的不断发展，高校需要不断扩大人才队伍，吸引更多优秀的人才加入到高校中。

高校需要注重对现有人才的培养和发展，提高教职员工的素质和能力。

对于人才招聘问题，高校可以加大对外招聘的力度，积极争取社会上的优秀人才加入到高校中。

高校可以通过建立良好的职业发展通道和培训机制，激励教职员工不断提升自己的能力和素质。

高校可以与企业合作，开展校企合作人才培养计划，使教职员工更好地适应社会的需求。

二、激励与激励机制高校人力资源管理中的激励机制是促进人才队伍发展的重要一环。

在现实中，高校的激励机制存在着不少问题，比如激励方式单一、激励措施缺乏灵活性和针对性等。

为了解决这些问题，高校可以引入多元化的激励方式，比如绩效工资、职称晋升、奖金激励等，以满足不同教职员工的需求。

高校可以建立一套科学的绩效考核体系，以客观的数据评价教职员工的表现，从而激励他们去提高绩效。

高校还可以通过提供良好的工作环境和个人发展空间，激发教职员工的工作热情和积极性。

三、组织文化建设高校的组织文化对于人力资源管理起着关键的作用。

很多高校存在着组织文化淡化、个性化发展不足等问题。

这些问题不仅会影响高校的整体形象，还会影响到教职员工的工作积极性和团队凝聚力。

为了提升组织文化建设，高校可以健全组织文化建设机制，积极培育和践行高校的核心价值观和文化理念。

高校可以注重提升组织中的沟通效率，建立开放、包容的组织氛围，让每一位教职员工都能够感受到组织的温暖和力量。

高校还可以通过开展各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，促进组织建设的不断深化。

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策随着社会经济的发展和教育水平的提高，高校人力资源管理面临着一系列新的问题与挑战。

本文将从四个关键问题着手，探讨新时期高校人力资源管理的对策。

高校人力资源管理面临的第一个关键问题是人才流失。

由于市场竞争的加剧和各行业技术的不断发展，高校的教师、研究人员等高层次人才面临着更好的发展机会和更高的薪资待遇，使得高校人力资源管理面临着人才流失的压力。

为了解决这一问题，高校可以采取以下对策：一是提高待遇和福利，为人才提供更好的工作环境和发展空间，如增加薪资、提供丰厚的奖励制度和培训机会；二是加强对人才的挖掘和培养，建立健全的人才发展体系和晋升机制，为人才提供足够的晋升和发展空间；三是加强高校与企业的合作，为人才提供更多的发展机会和工作岗位，促进人才的流动和交流。

新时期高校人力资源管理的第二个关键问题是人才培养与就业的矛盾。

随着高校扩招政策的实施和高等教育的普及，高校毕业生数量呈现井喷式增长，但市场对于人才的需求并未相应增加，导致了就业压力增大和供求不平衡的问题。

为了解决这一问题，高校可以采取以下对策：一是加强与企业的联系与合作，了解市场需求，调整专业设置和课程体系，提高人才培养的针对性和实用性；二是加强学生就业能力的培养，提供更多的实践机会和实习岗位，加强学生的实际操作能力和创新能力；三是加强就业指导和择业辅导，为学生提供职业规划和就业指导，增强他们的就业意识和竞争力。

高校人力资源管理面临的第三个关键问题是组织管理与文化建设的匹配问题。

高校作为特殊的组织类型，具有自己独特的文化和管理模式，但随着社会发展的变革，高校人力资源管理需要与现代化管理理念相匹配。

为了解决这一问题，高校可以采取以下对策：一是加强组织结构的优化和调整，打破学科壁垒和行政部门的隔离，推行横向沟通和跨学科合作；二是加强管理者的培训和引进，提高他们的管理能力和水平，推行科学管理和团队合作的管理模式；三是加强文化建设和文化认同，建立和传承高校的特色文化，凝聚团队力量和凝聚力。

浅析高校人力资源管理的现状与对策

浅析高校人力资源管理的现状与对策摘要高校人力资源管理是高校管理中一个重要的领域，随着我国经济社会的发展，高校的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。

本文通过调研与分析，探讨了目前高校人力资源管理的现状，分析了其存在的问题与原因，并提出了对策以改善高校人力资源管理的现状。

关键词：高校、人力资源管理、现状、对策正文一、高校人力资源管理的现状近年来，我国高校人力资源管理取得了显著的进展和成就，但仍存在一些需要解决的问题。

首先，高校人力资源管理制度不够完善。

高校人力资源管理制度的缺失导致了高校管理效率低下，不利于优秀人才的留用与引进。

其次，高校人力资源管理缺乏透明度。

高校人事管理通常存在着信息不对称现象，以及不公正、不透明的现象。

最后，高校人力资源管理的培养机制存在问题。

当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。

二、高校人力资源管理存在的问题与原因分析1.高校人力资源管理制度不够完善高校人力资源管理制度不够完善，是高校人才流动性较大的一个主要原因。

由于高校人才聚集的特点，许多学者和专家正是在高校中才得到了广范的发展，但他们中的一些却因为工作环境不佳、制度不健全、职务难以晋升等问题而离开了原来的高校。

这种人才流失会造成高校的知识资本丧失。

而制度不够完善的原因主要在于管理者对高校人才流向的预测能力不够强，难以及时制定出适应当前科技、经济发展需求的人才管理政策。

2.高校人力资源管理缺乏透明度高校人力资源管理缺乏透明度的原因主要在于高校过于强调“人情关系”，以及不愿意公开招聘和提升干部的情况，尤其是一些“关系户”经常获得更多的晋升机会与重要职务。

而造成这些问题的原因一方面在于高校的管理者不具备足够的专业素质，另一方面则是管理者因为面临政治与经济的双重压力，难以制定出公平与公正的管理政策。

3.高校人力资源管理的培养机制存在问题当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业对人力资源的重视程度越来越高。

人力资源是企业发展的关键因素，而在人力资源管理中，人力资源培训开发更是其中不可或缺的一部分。

企业在人力资源培训开发管理中也会面临诸多困难，如何优化管理方法，提高人员培训开发的效果，成为企业管理者急需解决的问题。

本文将从困难与优化方法两个方面探讨企业在人力资源培训开发管理中的挑战和应对之策。

一、困难1. 资源投入不足：企业在人力资源培训开发上的资源投入通常是有限的，包括资金、时间、人力等方面。

这会限制培训的内容和质量，导致员工培训开发难以产生预期效果。

2. 人员参与度不高：在某些情况下，员工可能对培训开发并不积极，这种情况下，即使投入了大量资源，也难以取得理想的效果。

3. 难以评估效果：企业在人力资源培训开发后往往难以客观评估培训效果，无法准确地衡量培训对员工绩效的提升和对企业绩效的带动效果。

4. 客观条件限制：一些企业面临着地域、行业、基础设施等客观条件的限制，这些都会影响到人力资源培训开发的方案设计和实施。

二、优化方法1. 提高资源投入：企业需要意识到人力资源培训开发的重要性，加大在此方面的资源投入，包括增加培训预算、拓宽培训渠道、提高培训设施和设备的质量等。

2. 增强员工参与意识：企业可以通过激励机制、员工参与决策、定期沟通等方式，增强员工对培训开发的积极性，提高培训的实效性。

3. 强化效果评估：企业需要建立科学的培训效果评估体系，包括对培训内容、培训方式、员工绩效变化等方面进行定期评估和反馈，从而不断改进和提升培训的质量和效果。

4. 差异化培训方案设计：企业应根据企业实际情况和员工需求，量身定制差异化的培训方案，使得培训内容更加贴近员工的实际工作和生活，提高培训的接受度和实效性。

5. 加强内外部合作：企业在人力资源培训开发中可以与行业协会、专业机构、高校等建立合作关系，共享资源、共同研发培训课程，提高培训的广度和深度。

高职院校人力资源规划面临挑战及改善途径

高职院校人力资源规划面临挑战及改善途径【摘要】高职院校人力资源规划在面临挑战的需要寻找改善途径。

本文通过对高职院校人力资源规划现状的分析，探讨了面临的挑战和改善途径。

加强教育培训和优化企业合作被认为是关键的改善途径。

通过加强教育培训，可以提升员工的素质和技能，从而提高高职院校人力资源规划的效益。

优化企业合作可以为高职院校提供更多的就业机会和实践资源，促进人力资源的有序流动和使用。

高职院校人力资源规划面临挑战，但通过加强教育培训和优化企业合作，可以有效改善现状并展望未来发展。

建议高职院校在规划人力资源时注重培养学生的实践能力和适应能力，与企业密切合作，共同推动高职院校人力资源规划的进步和发展。

【关键词】关键词：高职院校、人力资源规划、挑战、改善途径、教育培训、企业合作、现状分析、展望未来、建议。

1. 引言1.1 背景介绍高职院校人力资源规划是指根据高职院校的发展战略和规划，合理规划和配置人力资源，以实现高职院校的发展目标和提高绩效。

随着高职院校的不断发展和壮大，人力资源规划也逐渐成为高职院校管理者和决策者关注的重要问题。

高职院校人力资源规划涉及人才引进、培养、激励和留用等方方面面，对于高职院校的长远发展具有重要意义。

由于高职院校管理体制的不完善、教师队伍结构较为单一、市场需求变化快速等原因，高职院校人力资源规划面临着许多挑战和困难。

本文旨在对高职院校人力资源规划的现状进行分析，探讨面临的挑战，并提出改善途径，以期为高职院校人力资源规划的进一步完善提供参考。

1.2 研究目的研究目的：本文旨在通过对高职院校人力资源规划面临的挑战及改善途径进行深入探讨，分析当前人力资源规划在高职院校中的现状，挖掘存在的问题和障碍，为解决这些问题提供有效的对策和建议。

通过研究，希望能够深入了解高职院校人力资源规划的实际情况，剖析其中存在的困难和挑战，为高职院校提升人力资源规划水平和质量提供有益的参考和建议。

通过对现有问题的分析和对未来发展的展望，探讨高职院校人力资源规划的改善途径，促进高职院校人力资源规划与企业合作的深入发展，助力高职院校人才培养工作的提升和完善。

浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议

浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。

本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。

其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。

在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。

通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。

【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。

1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。

随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。

高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。

高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。

对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。

1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。

通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。

我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。

通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。

2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。

企业与高校人力资源管理比较

企业与高校人力资源管理比较黎红【摘要】人力资源管理理论起源于企业管理,根据其发展历程可以分为三类;人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理方式、管理目的有着很大差异.企业人力资源管理在实践过程中形成了欧美与日本两种模式.文章在分析高校人力资源特点和管理特征的基础上比较了高校人力资源管理与企业人力资源管理的异同并提出简要策略.【期刊名称】《武汉工程大学学报》【年(卷),期】2008(030)006【总页数】4页(P63-66)【关键词】人力资源管理;企业与高校;比较【作者】黎红【作者单位】武汉工程大学党委宣传部,湖北,武汉,430074【正文语种】中文【中图分类】C962一、企业人力资源管理特点和基本模式长期以来，企业人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。

人作为组织中一个有价值的资源。

这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。

追溯和分析企业人力资源管理理论的发展历程，人力资源管理的定义可总结成为三类。

第一类是由彼得·德鲁克、巴克等人提出，舒勒(Schuler)等人所发展的人力资源管理概念：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[1]。

第二类是由海勒星(Hennemen)和德斯勒(Dessler)等人提出的。

德斯勒认为人力资源管理即人事管理，是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要拿捏的各种概念和技术”[2]。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。

他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[2]。

Tyson(1995)认为，人力资源管理的作用就是把组织的战略性目标转化为人力资源政策并制定人力资源策略使之产生竞争[3]。

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策新时期的高校人力资源管理领域面临着诸多挑战和机遇，随着社会的不断发展和高校的不断壮大，人才的引进、培养和管理成为了高校管理者们的重要任务。

在面对这些任务时，高校人力资源管理者们需要认识到新时期的特点，把握新时期的发展趋势，针对新时期的问题提出对策，积极推动高校人力资源管理工作的发展。

本文将从新时期高校人力资源管理的四个关键问题出发，结合理论和实践，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理者们的工作提供一些启示和参考。

一、人才引进与培养问题在新时期，高校人才引进与培养面临着以下几个关键问题：1. 人才供给不足：当前，高校的发展速度远远大于人才的供给速度，因此高校在引进与培养人才方面存在一定的困难。

2. 人才培养质量不高：在高校培养的人才中，存在着一部分人才的素质和能力并不高，这使得高校的人才培养质量成为了一个不容忽视的问题。

针对以上问题，高校人力资源管理者们可以从以下几个方面着手：1. 加大人才引进力度：高校可以采取灵活多样的方式，在国内外广泛招聘优秀的教师与管理人才，并且提供多种激励政策以增加人才的引进。

2. 优化人才培养机制：高校可以不断完善培养机制，加大教学科研投入，提高培养质量，并鼓励具备创新潜质的学生们积极参与科研和创新实践。

二、激励机制问题在高校，人才激励机制一直是一个备受关注的问题，新时期的高校人力资源管理也面临着一系列激励机制问题：1. 激励机制不够灵活：目前，高校激励机制普遍存在着条条框框，缺乏灵活性的问题，这使得一部分优秀人才的激励难以落实。

2. 激励机制不够合理：高校激励机制设计不合理，使得优秀人才的努力得不到应有的回报，导致人才流失问题严重。

1. 完善激励机制：高校可以结合实际情况，对激励机制进行全面梳理，解决激励机制不合理的问题，使得激励机制更加合理、适应多样化的人才需求。

2. 设立激励政策：高校可以设计多种激励政策，如薪酬激励、晋升机制、项目奖励等，以调动人才的积极性和创造性，促进高校的各项事业快速发展。

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法

企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法企业在人力资源培训开发管理中，面临着许多困难和挑战。

其中，人力资源培训开发管理的困难主要体现在以下几个方面：一、目标与实际情况不一致。

在企业制定培训计划时，往往容易陷入目标设得过高或过低的陷阱。

如果目标设得过高，实际操作中可能会遇到各种挑战，影响培训计划的落地和效果。

如果目标设得过低，可能会导致培训无法满足员工的需求，进而浪费了公司的资源和时间。

二、缺乏有效的测评和反馈机制。

培训的效果需要根据具体情况进行评估和测量。

但是，许多企业缺乏有效的测评和反馈机制，导致无法及时获得培训效果的反馈，并对培训计划进行调整。

三、选错了培训方式。

各种培训方式各有特点，适用于不同类型的员工和工作场景。

但是，企业在选择培训方式时，往往容易出现选错的情况。

如果选错了培训方式，可能会导致员工对培训的兴趣不高，进而影响培训效果。

四、缺少国际化视野。

随着全球化的发展，企业越来越重视国际化培训，以提高员工的国际化素质。

但是，许多企业缺乏国际化视野，仍然停留在传统的培训方式和思路上，难以满足员工的需求。

针对以上困难，企业可以采取以下优化方法：一、合理设置目标。

在制定培训计划时，企业应该根据具体情况，合理设置培训目标，以达到最佳效果。

三、选择合适的培训方式。

企业应该结合员工的需求，选择适合员工和工作场景的培训方式，以提高培训效果。

四、注重国际化培训。

企业应该注重培养员工的国际化素质，开展符合国际标准的培训活动，以提高员工的综合素质。

总之，企业在人力资源培训开发管理中，需要积极应对困难和挑战，采取有效的优化方法，提高培训效果，为企业的发展注入新的动力和活力。