浅议安徽省服务业的人力资源的开发与管理

浅议安徽省服务业的人力资源的开发与管理
【摘要】自国家发展改革委会同安徽省和国务院有关部门正式启动皖江城市带承接产业转移示范区规划工作以来，安徽省皖江城市带主要的核心城市：合肥、芜湖、马鞍山、铜陵、安庆、池州、滁州、宣城和六安市等经济上得到了快速发展，但是仍然存在人力资源供需的不平衡，劳动力资源的供小于求是制约其发展的主要原因。

本文试图从安徽省现代服务业的人力资源现状进行分析，并为解决劳动力资源的供小于求的问题提出相应的对策和建议。

【关键词】皖江城市；服务业；人力资源开发
随着我国沿海地区经济社会的飞速发展，其传统产业逐步进入发展瓶颈期，面对这一经济发展背景，国务院批准在安徽设立“皖江城市带承接产业转移示范区”，成为国家区域发展规划的新亮点。

当前，安徽省皖江城市带承接产业转移示范区的成立以后，对人力资源的需求量急速增加。

在这种情况下，安徽省职业教育发展面临着前所未有的机遇和挑战，要把职业教育的教育教学优势转变为经济社会发展的产业优势，就必须推进职业教育改革；促使职业教育与经济社会、行业企业紧密联系，提高职业学校的办学水平和发展能力，提高技能型人才的培养质量，增强职业学校的市场针对性、经济贡献率和社会吸引力，服务区域经济社会建设。

本文通过对安徽省服务型企业的现状进行分析，研究服务型企业人力资源的需求情况和用人的要求，为解决劳动力资源的供小于求的问题提出相应的对策和建议。

一、安徽省现代服务业的人力资源总体情况
根据《2012年安徽省公共人力资源市场职业供求分析报告》可以看出，2012年全省人力资源市场共发布企业招聘数为115788家（次）、需求人数为1948211人、求职人数为1659279人，岗位空缺与求职人数比率1.17，供求状况依旧是供小于求。

皖江城市中只有合肥市需求小于求职为0.98、芜湖市需求与求职相对稳定；其他几个城市的需求大于求职，分别是马鞍山市1.19、铜陵市1.72、安庆市1.24、池州市1.72。

滁州市1.32、宣城市1.23、六安市1.39。

全省人力资源市场职业供求主要特点：大专文化程度全年求职人数为293，477人，与上年相比减少34，158人，下降了10.43%；从市场职业供求人数来看，商业和服务业人员14，039人，同比分别上升30.51%和3.29%。

通过对以上数据和资料的分析，可以看出，在皖江城市建设启动之后，安徽省的现代服务业处于严重人才荒的新环境，人力资源需求量存在较大的缺口，尤其是大专文化程度求职人数处于下降趋势，高职院校专业培养方向和思路以及模式，应该贴近皖江城市建设，抓住市场需求，提升办学条件，定向培养社会所需的专业人才。

真正地在全社会形成合力，培养出满足商业和服务业的人才，并投入到皖江城市建设中去。

二、安徽省服务业人力资源管理存在的问题
随着安徽省服务业人力资源布局的进一步合理，这在满足各城市的人才需求方面发挥了一定的作用。

但是，与发达省份相比，安徽省服务业的人力资源管理尚处于初步探索和发展阶段，难以真正有效满足皖江城市带经济社会不断发展的需求，主要存在如下几方面的问题。

（一）高校专业设置与社会需求脱节的问题
高校专业设置与社会需求脱节，被视为造成毕业生就业难的原因之一。

目前，大学生就业形势比较严峻，一方面是受经济形势的影响，另一方面也有高校专业设置不合理的因素。

高校存在着人才培养的滞后效应，进行人才预测也不可能覆盖经济、社会发展变动等方方面面。

培养目标单一，难以适应社会发展的需求；课程设置滞后与市场需求脱节；课程设置主次不清，教学内容重复繁杂，造成学生精力不济，疲惫不堪，学生专业不专，技术掌握不精，很难找到专业对口的工作。

另外，由于扩招而引起的师资力量不足，教师为了上课而上课，教师忙于教学，对行业发展趋势不了解，造成毕业生的就业，难以与企业形成无缝对接。

（二）企业用工与员工求职之间沟通不畅的问题
很多服务型企业的人才观念落后，忽略了人对企业的重要作用，只把人看作管理的一般对象，对人才的重视程度和人才的开发、培养和职业生涯规划、发展的重要意义认识不够到位。

另外，服务型企业工作人员中，临时聘用人员比例较高，且收入普通偏低，用工性质没保障，这样，员工的流失率较高，企业不仅没有一支稳定的员工队伍，而且不利于调动员工的工作积极性和对企业的归属感。

对于员工来说，每个人都有被关心、尊重和成长的需要，如果长期都不能得到企业给予的机会让其发挥所长、施展才能，他们就会因为得不到发展的机会而意志消沉。

长久以来，员工就会心灰意冷而选择离开企业。

这样就导致了企业处于留不住人才、又必须不停招聘员工的恶性循环状态。

三、推进安徽省服务业人力资源发展的建议
（一）高校专业设置要从满足社会需求出发
高校专业课程的设置，要以市场为导向，从满足社会需求为出发点，对历届毕业生进行跟踪统计，建立专业设置预测数据库和数学模型，定期分析各专业人才培养规模、变化趋势和供求状况。

通过让高校教师共同教研相互学习，持续到企业挂职，到行业机构参加培训学习，从而让高校教师能实时掌握行业发展动向和前沿知识，不断按照学生未来就业岗位群所需的技能对专业课程设置进行优化，更新教学内容。

改变专业基础理论课的教学模式，使理论与实际切实联系，适当根据学校自身特色和社会需求，提升实践教学环节的力度加深校企合作，增强学生实践能力，提高就业竞争力。

同时，引导学生正确看待职业生涯规划，使他们清楚职业要求与自身素质相匹配，明确努力方向，适应经济社会的发展需要，提升就业率。

（二）企业用工要采用柔性化的管理
为了留住员工，首先，企业要应该加大招聘投资力度，做好员工流入环节的管理和控制，在招聘员工过程中，分析岗位对员工的各方面要求，进而查看应聘员工的个人工作经历、跳槽频率，测试员工的忠诚度等。

严格把控招聘环节，降低员工的流失率，压缩招聘成本。

其次，和谐的企业文化也在一定程度上有助于留住大量优秀的人才，因此，企业要强调团队工作的重要性，在企业中形成相互协作，相互尊重的工作氛围。

通过座谈会等互动活动，形成企业与员工之间的双向交流，鼓励员工积极参与到企业日常的管理活动中来，增加员工的主人翁意识和对企业的归属感。

另外，建立公平、公正、科学、合理的工资，奖金和福利分配激励机制也是企业招聘和留住人才的一项重要的措施，制定有效的绩效考核方法，用工资，奖金和福利等激励手段来激发员工的积极性和竞争意识，提高员工的工作热情和工作积极性。

最后，企业要重视对员工的培训与开发，服务企业要不断对员工进行培训和开发，根据行业特点，注重培训与开发手段的灵活性和多样性，使员工能在工作中学习，学习中不断提高业务水平。

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