2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案绩效管理随堂练习题.doc
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关训练试卷和答案
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关训练试卷和答案单选题（共20题）1. 提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准.3.修改和完善4.设定考核标准5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是( )A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】 D2. 纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（）。
A.建立明确的考评标准体系B.建立完善的数据C.对考评者进行适当培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】 B3. 在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】 D4. ( )不属于现代人力资源管理的基本原理A.同素异构原理B.能位匹配原理C.适才适用原理D.动态优势原理【答案】 C5. ( )亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。
A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】 A6. （）是一般能力测评的方式。
A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评【答案】 C7. ()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。
A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度【答案】 A8. 容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为( )。
A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】 D9. 企业人力资源规划的外部环境不包括（）。
A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】 C10. 定员定额分析法不包括（）。
A.结构定员法B.设备看管定额定员分析法C.效率定员法D.比例定员法【答案】 A11. ( )不属于结果导向型绩效考评方法。
A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法【答案】 B12. 制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。
A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策【答案】 C13. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的方法不包括()。
2018年新版人力资源管理师二级课后习题答案与解析
第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。
（1）简述企业组织结构设计的基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
（2）新型组织结构模式的种类：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
（3）企业组织结构设计程序和方法：组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计。
组织职能设计程序：①职能分析；②职能调整；③职能分解。
组织职能设计方法：基本职能设计：根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计：根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
组织部门的设计程序：企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
部门纵向结构的设计；部门的横向结构设计；企业各个管理和业务部门的组合方式。
2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。
（1）简述企业战略与组织结构的关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。
总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。
（2）企业组织结构变革的程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关练习试题附答案详解
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关练习试题附答案详解单选题（共20题）1. 不属于常见的绩效辅导的方式的是()A.指导型辅导B.指示型辅导C.鼓励型辅导D.方向型辅导【答案】 A2. 招聘总成本效用的计算公式为( )。
A.总成本效用=录用人数/招聘总成本B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】 A3. 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )。
A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】 D4. 企业年金适用于( )A.新进员工B.试用期满的员工C.临时员工D.全体员工【答案】 B5. 某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）。
A.60B.100C.101D.110【答案】 B6. 企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）。
A.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】 C7. 一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括()A.可变工资B.浮动工资C.提成工资D.固定工资【答案】 C8. 不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指( )。
A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】 C9. 影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括( )A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】 A10. 员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。
A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素【答案】 C11. 管理技能培训开发的目的不包括（）A.示范作用B.角色转换的需要C.现代经营管理方式的要求D.职业生涯的需要【答案】 D12. 以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。
二级人力资源管理师精选试题及答案(4).doc
二级人力资源管理师精选试题及答案(4)2018年二级人力资源管理师精选试题及答案(4)1.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。
A.提高员工能力B.改变结构和文化C.提高组织绩效D.开发特殊能力E.管理变革BCDE战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、提高组织绩效、开发特殊能力以及管理变革。
2.下列关于评价中心的说法，正确的是()。
A.评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家B.评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖C.评估人员应接受严格的评价训练D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评ACD使用评价中心应当注意的问题：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境;②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉。
也容易为被试所接受;③参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定;④评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。
3.下列关于职位说明书的说法，正确的是()。
A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范B.工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述C.工作描述是对任职者的要求D.工作规范界定了工作对任职者的要求E.工作规范呵以作为招聘甄选的依据ABDE职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范。
工作描述是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。
当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。
4.组织是否愿意对人力资源进行投资，这主要取决于()。
A.管理层的价值观B.对待风险的态度C.企业目标D.员工技能的性质E.人力资源服务外包的可能性ABDE目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：①管理层的价值观;②对待风险的态度;③员工技能的性质;④人力资源服务外包的可能性。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
企业人力资源管理师二级理论绩效管理选择题题库含答案
1、将放映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。
（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准您的答案未作答标准答案A2、建立战略导向的KPl体系的意义不包括（）。
（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励您的答案未作答标准答案A3、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分卡（B）关键分析卡（C）目标分解卡（D）岗位分析法您的答案未作答标准答案A4、评价中心技术不包括( )。
（A）管理游戏（B）个人报告（C）财务分析（D）自主式小组讨论您的答案未作答标准答案C5、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。
（A）简单排列法（B）强迫分布法（C）成绩记录法（D）成对比较法您的答案未作答标准答案B6、克服分布误差的最佳方法是（）。
（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法您的答案未作答标准答案C7、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。
（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价您的答案未作答标准答案A8、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。
（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准您的答案未作答标准答案B9、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。
（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（D）强制分配法您的答案未作答标准答案C10、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
（A）行为特征（B）胜任特征（C）心理特征（D）外貌特征您的答案未作答标准答案B2、多选题(本部分共10题，每题5分，共50分)1、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。
2018年11月二级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案
2018年11月企业人力资源管理师资格考试《二级》专业技能（真题）一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题16分，共46分)1、简述培训成果评估的重要指标。
(15分)答：(1)认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
(3分)(2)技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技或技能以及行为方式等所达到的水准。
(3分)(3)情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
(3分)(4)绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
(3分)(5)投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
(3分)2、简述避免考评者偏误的措施和方法。
(15分)答：(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
(3分)(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇出现。
(3分)(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
(2分)(4)为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。
(3分)(5)在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。
二级人力资源管理师精选试题及答案(10).doc
二级人力资源管理师精选试题及答案(10)2018年二级人力资源管理师精选试题及答案(10)1.()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(2007年5月二级真题)A.工作成就B.工作绩效c.工作态度D.工作满意度D工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度;相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。
2.影响工作满意度的因素不包括()。
(2008年5月三级真题)A.富有挑战性的工作B.公平的报酬c.支持性的工作环境D.合理的分工D工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：①富有挑战性的工作;②公平的报酬;③支持性的工作环境;④融洽的人际关系;⑤个人特征与工作的匹配。
3.()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
A.归因B.内因C.外因D.知觉B4.()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
A.内因B.外因C.归因D.知觉c归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
5.()包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
A.知觉B.内因c.外因D.归因c内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等;外因是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。
6.()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
(2007年11月三级真题)A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象c首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即人们常说的“第一印象作用”。
2018年11月人力资源管理师二级考试真题试卷及答案
2018年11月人力资源管理师二级考试真题试卷及答案第一部分职业道德职业道德基础理论与知识部分。
多项选择题（第9-16题）1.在面试过程中，面试考官应（）A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说答案B解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。
在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）A 非强制性B 自治C 会议性D 群众性答案C调解的特点：（1）群众性。
企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。
调解活动强调群众的直接参与。
（2）自治性。
调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
（3）非强制性。
调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。
A 模糊量化B 类别量化C 当量量化D 等距量化答案A模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.()不属于限制劳动行为能力人。
A 16-18周岁的未成年人B 具有一定劳动能力的残疾人C 18周岁以上的男性劳动者D 女性劳动者答案C5.企业人员配置计划的内容不包括（）A 各类岗位人员素质分析B 人员职务变动情况C 企业岗位人员配备数量D 职务空缺数量及填补办法答案A人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。
6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）A 数量式B 表格式C 定义式D 综合式答案B从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）A 60B 100C 101D 110答案B运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：image.png其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
（A）水平比较法（B）成对比较法（C）横向比较法（D）目标比较法23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。
企业人力资源管理师二级绩效管理(练习题)
第四章绩效管理一、基本内容：本章主要介绍了绩效考评的方法和应用、绩效考评指标和指标体系设计、关键绩效指标的设定与应用，以及360度考评方法等相关知识和技能。
具体包括：绩效考评效标的概念和种类；行为导向型、结果导向性和综合型绩效考评所涵盖的9种绩效考评方法的内容、特点和实施要点；绩效考评过程中可能出现的偏差及其控制方法，以及20种绩效考评方法的特点和范围的对比分析；绩效考评指标体系的内容、原则、方法和程序设计；绩效考评标准的种类、内容和原则，评分方法以及考评标准量表的设计；关键绩效指标的含义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，确定工作产出的基本原则，以及平衡记分卡的概念和特点；提取关键绩效指标的方法、程序和步骤，设定关键绩效指标的应用实例及常见问题与解决方法，关键绩效指标标准体系的构建；360度考评方法的内涵、特点、实施程序及注意事项。
二、学习要求：1，掌握绩效考评效标的概念和类别。
2，掌握绩效考评方法的种类、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评所韩改的绩效考评方法的内容、特点和实施要点。
3，掌握绩效考评方法应用误差的控制方法，熟悉绩效考评指标体系设计的原则。
4，掌握绩效考评指标体系设计的内容、方法和程序，熟悉绩效考评指标体系设计的原则。
5，掌握考评指标标准的评分方法、考评标准量表的设计，熟悉绩效考评标准的种类和设计原则。
6，掌握关键绩效指标的内涵，提取关键绩效指标的方法、程序和步骤以及设定KPI时常见的问题与解决方法，熟悉设定关键绩效指标的目的、选择关键绩效指标的原则了解确定工作产出的基本原则。
7，掌握360度考评方法的内涵、实施程序，熟悉360度考评方法的优缺点，了解360度考评方法的产生与发展、基于互联网的360度考评。
一、选择题：(一)单选题63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。
企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及标准答案
19、 20、1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 绩效练习题 、判断题（下列判断正确的请打，错误的打“X” ）企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方 法。
（X ）目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩 效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。
（X ）用于员工晋升晋级的绩效考评， 其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行， 它属于定期的绩效考评。
（X ）获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。
（X ） 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。
（2）在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言 一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。
(X)现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。
考评指标相关性检验， 即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于 被考评员工的相关资料。
（X ）（2）准确和有可测度。
（X ） 10、 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也 是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。
（2）11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指 标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。
（X ）12、 行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数， 要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。
也可以按照对工作绩效的重 （2）13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。
人力资源管理师二级真题及参考答案
2018年5月人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心全国统一鉴定职业：人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-25题，为职业道德试题；第二部分，26-125题，为理论知识试题。
4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
.◆错选、少选、多选，该题均不得分。
（一）单项选择题（第1-8题）1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。
（A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱2、所谓享乐主义，其本质是（）。
（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。
（A）忠诚职责，寻求最佳（B）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分4、关于职业化，正确的说法是（）（A）职业化是一种他律性的工作态度（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C）职业化素养要求在决策中增强主观性（D）职业化标准成为职业化行为规范5、关于“敬业”，正确的说法是（）。
人力资源管理师二级绩效管理练习题
绩效管理练习题一、多选题 1、在绩效管理的准备阶段，需要明确哪( ）个基本问题 A、本次考评的参与者是哪些 B、本次考评的目的是什么 C、采用什么样的考评方法 D、如何衡量和评价绩效 E、怎样组织实施绩效管理的全过程 2、各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有( ）类 A、特征性效标 B、技术性效标 C、行为性效标 D、管理性效标 E、结果性效标 3、考评时间的确定主要包括：（）设计的两个方面。
A、考评目的 B、相关制度 C、考评时间 D、考评期限 E、工资发放 4、在实际考评过程中,上级主管对被考评者结果的影响较大，约占（ ) A、45％—50％ B、50％—55％ C、55%—60％ D、60％—65% E、65%—70% 5、为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（）保障系统 A、员工激励系统 B、绩效评审系统 C、员工申诉系统 D、劳动争议调节系统 E、绩效反馈系统 6、在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行（）方面的检验 A、考评指标合理性检验 B、考评指标相关性检验 C、标准是否可测 D、考评指标面面俱到 E、考评表格的简易程度检验 7、绩效管理的总结阶段，是（） A、各个层面进行绩效面谈和沟通的过程 B、上下级之间交流绩效管理信息的过程 C、上下级之间彼此进行鼓励的过程 D、对企业整体绩效管理体系进行评估的过程 E、对企业总体管理状况和水平进行评估和诊断的过程 8、员工产生绩效不佳的主观原因主要有( ） A、个人能力不足 B、目标设置不科学 C、个人努力不够 D、领导不得力 E、工作流程不合理 9、所有参与考评的考评者应具备以下条件（） A、作风正派,办事公道 B、有事业心和责任感 C、与被考评对象有较好的私人关系，对被考评对象非常了解 D、坚持原则,大公无私 E、能够服从其他人意见 10、在绩效反馈时我们要求有效的信息反馈要具有能动性，这里讲的能动性具有（ )含义 A、因人而异 B、对事不对人 C、集中于关键事项 D、考虑下属承受能力 E、员工自觉参与 11、影响和制约工作绩效的因素是多方面的（） A、工作动机 B、个人体力条件C、领导能力 D、个人心理条件 E、市场机会 12、（）方法通常适用于非管理岗位的员工 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 E、专家评定法 1二、判断题 1、在组织考核机构时，在被考评者明确的情况下,具体考评人员的组成由考评类型、考评目的及考评指标和标准决定。
2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-绩效管理随堂练习题
一、单选题i绩效考评工具失常的主要客观原因是r-）。
（A）绩效目标不明确（B）考评指标设计不规范（C）工作分析不到位（D）绩效考评标准不明确答题分析：P3652、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。
（A）工作成果（B）工作过程（C）工作方式（D）工作过程和工作成果答题分析：P3193、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。
（A）比例量表（B）等距量表（C）等级量表（D）名称量表答题分析：P3344、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。
（A）目标（B）控制（C）激励（D）战略答题分析：P337,战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。
5、考量员工个人特质的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）素质性效标答题分析：P359, A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；项不属于绩效考评效标的分类。
6、考评过程中岀现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差答题分析：P3627、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做岀总评价。
（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应答题分析：P3648、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方法型答题分析：P3209、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法（A）关键事件法（B）要素图示法（C）个案研究法（D）头脑风暴法答题分析：P32810、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）（A）工作行为（B）工作产出（C）工作目标（D）工作方式答题分析：P34111、KPI标准水平的分类不包括（）（A）先进的标准水平（B）预期的标准水平（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平答题分析：P34412、360度考评宜采用（）的评价方式（A）记名（B）公开（C）匿名（D）自愿答题分析：P37313、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习试题附带答案
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习试题附带答案单选题（共20题）1. 设计绩效考评指标体系无需遵循( )A.明确性原则B.灵活性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】 B2. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。
A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】 A3. 个体的沟通风格不包括（）。
A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A4. 运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（）。
A.鼓励别人改进想法B.强调提出想法的数量C.思想愈激进愈开放愈好D.强调提出想法的质量【答案】 D5. 在绩效考评标准量表的设计中，（）被科学家认为是较为理想的量表。
A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】 C6. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）。
A.福利B.薪酬C.工费D.薪资【答案】 B7. 人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。
A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性【答案】 B8. （）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
A.可行性B.区分度C.可信度D.相关度【答案】 A9. ( )的工种不适合采用技术等级工资制。
A.劳动熟练程度差别大B.技术复杂程度高C.劳动熟练程度差别小D.工作物等级不同【答案】 C10. ( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】 C11. 常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）。
A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】 B12. 下列属于长期人力资源规划的是（）。
A.二年计划B.三年计划C.四年计划D.五年计划【答案】 D13. 工作岗位评价标准不包括( )标准。
A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】 D14. （）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。
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一、单选题1、绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。
(A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确答题分析：P3652、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。
(A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果答题分析：P3193、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。
(A)比例量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表答题分析：P3344、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。
(A)目标 (B)控制 (C) 激励 (D)战略答题分析：P337，战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。
5、考量员工个人特质的效标属于（）(A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)素质性效标答题分析：P359，A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；D选项不属于绩效考评效标的分类。
6、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
(A)苛严误差 (B)中间倾向 (C)宽厚误差 (D)晕轮误差答题分析：P3627、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
(A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应答题分析：P3648、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方法型答题分析：P3209、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法答题分析：P32810、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）(A)工作行为 (B)工作产出 (C)工作目标 (D)工作方式答题分析：P34111、KPI标准水平的分类不包括（）(A)先进的标准水平 (B)预期的标准水平 (C)平均的标准水平 (D)基本的标准水平答题分析：P34412、360度考评宜采用（）的评价方式(A)记名 (B)公开 (C)匿名 (D)自愿答题分析：P37313、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。
(A)考评标准过低 (B)惩罚一些不服管理的员工 (C)压缩提薪人员的比例 (D)为裁员提供有说服力的证据答题分析：P362，考评标准过高才会产生考评的苛严误差，故A选项是错误的。
14、提取KPI的程序包括:①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。
排序正确的是（）。
(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④ (C)①④②⑤③(D)①⑤④②③答题分析：P341-34515、（）不属于绩效考评结果的分布误差。
(A)宽厚误差 (B)苛严误差 (C)中间倾向 (D)相似偏差答题分析：P362-363，D选项是自我中心效应。
16、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
(A)偏紧误差 (B)中间倾向 (C)宽厚误差 (D)标准误差答题分析：P36217、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）(A)本行业领先的最佳企业 (B)世界500强企业 (C)行业内中等水平的企业 (D)中国500强企业答题分析：P344，ABD选项均属于先进的标准水平，行业内中等水平的企业不一定属于平均水平，故C选项是错误的。
18、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。
(A)工作行为 (B)工作结果 (C)工作流程 (D)工作方式答题分析：P338，KPI的基本特点其中一条，能够集中体现团队与员工个人的工作产出，及所创造的的价值，故选择B选项工作结果。
19、下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）(A)具有全方位、多维度的特点 (B)不考评胜任特征指标 (C)一般采取匿名的方式进行 (D)有利于促进员工发展答题分析：P372-373，360度考评法考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，故B选项是错误的说法。
20、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）。
(A)是一种定量化考评方法 (B)属于行为导向型的客观考评方法(C)可以用来考评特殊工作行为表现 (D)属于行为导向型的主观考评方法答题分析：P359，B和D选项相互冲突，故D是不正确的说法。
21、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。
(A)个人绩效 (B)人员素质 (C)工作流程 (D)工作过程和成果答题分析：P32322、战略导向的KPI体系更加强调对员工（）的激励。
(A)目标 (B)行为 (C)心理 (D)学习答题分析：P33723、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。
(A)个人偏见 (B)晕轮误差 (C)相似误差 (D)对比偏差答题分析：P36324、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）(A)明确性原则 (B)通用性原则 (C)针对性原则 (D)科学性原则答题分析：P324-325二、多选题1、造成宽厚误差的原因主要有( )。
(A)考评标准和方法主观性强 (B)评价标准过低 (C)压缩提薪或奖励人数比例(D)评价标准过高 (E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通答题分析：P362。
2、结果导向型的进行考评方法包括（）(A)关键事件法 (B)短文法 (C)劳动定额法 (D)目标管理法 (E)直接指标法答题分析：P359，另外还包括绩效标准法和成绩记录法。
3、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面(A)整体素质 (B)工作效率 (C)工作方式 (D)组织气氛 (E)工作成果答题分析：P319，另外还有出勤率。
4、战略导向的KPI体系的特点包括( )(A)自下而上汇总目标 (B)以控制为中心 (C)自上而下分解目标 (D)以战略为中心 (E)考评指标以财务指标为主答题分析：P337，ABE选项是一般绩效考评体系的特点，战略导向的KPI体系考评指标以财务与非财务指标相结合。
5、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）(A)应用范围广 (B)可用于个人的工作产出分析 (C)适用于各种工作岗位(D)可用于团队的工作产出评估 (E)可分析企业下属的各个部门答题分析：P3426、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。
(A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)管理岗位 (E)基层岗位答题分析：P3207、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为（）(A)类别量表 (B)等距量表 (C)位次量表 (D)等比量表 (E)比率量表答题分析：PO334-335，另外还有名称量表和等级量表8、制定KPI要遵循SMART原则。
SMAR由五个英文单词的首字母组成，下列“字母—单词’的组合，相匹配的是（）。
(A)S-Specific (B)M-Measurable (C)A-Attainable (D)R-Reasonable (E)T-Technical答题分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound9、KPI必须具有可测性，也就是说（）(A)指标要易于获取 (B)数据资料要准确可靠 (C)数据资料要体现增值性(D)各指标标准要有明确的界定 (E)各指标要有简便易行的计算方法答题分析：P33910、利用客户关系图来提取KPI，能够（）(A)分析客户的满意度标准 (B)了解企业的内外客户 (C)掌握为客户所提供的具体产出(D)了解企业的市场占有率 (E)设定考评标准来衡量团队或个人绩效10：ACE答题分析：P34111、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
(A)生产性组织的绩效考评 (B)开发性组织的绩效考评 (C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评 (E)服务性组织的绩效考评答题分析：P31912、工作结果型的绩效考评指标包括（）。
(A)专业知识面 (B)客户投诉率 (C)产品合格率 (D)产品销售量 (E)事业进取心答题分析：P323，A和E选项属于品质特征型的绩效考评指标。
13、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。
(A)KPI体系是以控制为中心 (B)将财务与非财务指标相结合 (C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志 (E)强调对员工行为的激励答题分析：P337，战略导向的KPI是以战略为中心，故A选项表述错误。
14、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。
(A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)综合指标答题分析：P343。
三、简答题1、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。
请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较。
答题分析：P361表4-112、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
答题分析：P341-3453、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．答题分析：P349表4-94、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。
答题分析：P344四、综合题1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。
随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。
去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。
经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。
人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。
在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?2、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。
在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。
但是随着“末尾淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪的人最多，公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多得人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人就被淘汰，以后谁还敢说真话，公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末尾，项目部领导一时很难做出决定。