合理应对《劳动合同法》的“盲点”
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。
一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。
但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。
2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。
针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。
2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。
二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。
2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。
1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。
2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。
三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。
2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议2013年1月1日，《劳动合同法》正式实施，这是一部专门规范雇佣关系的基础法律，对保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进和谐劳动关系都具有非常重要的意义。
然而，《劳动合同法》的实施过程中也出现了许多问题，下面我将从劳动关系协商、劳动合同签订与解除、用工制度等方面谈谈有关《劳动合同法》的实施问题以及对策建议。
一、劳动关系协商问题在《劳动合同法》实施过程中，劳动关系协商作为劳动关系管理的一个重要环节，协商机制不健全、协商效果不明显等问题也逐渐凸现。
（一）缺乏有效的协商机制。
目前，很多企业在设置协商机构方面出现一定的问题。
有的企业仅仅将协商作为形式，通过简单的形式化流程，只是“敷衍了事”，在协商中起不到实质性的作用。
（二）协商结果不明显。
此外，还出现了部分企业的协商工作过程缺乏明确的政策、理念与目标，缺乏有效法律保障与实施机制，因而导致协商结果不尽如人意甚至流于形式化的现象。
（三）企业对协商机制认识不够。
一些企业在日常经营活动中缺乏对劳动关系协商的认识，对员工之间互相协商、自主谈判等内容视而不见。
最终，这将导致员工自发组织的协商难以得到保障，即使有一些协议达成，也可能难以落实。
对策建议：（一）建立健全协商机制。
企业应该加强自主创新，探索适宜基于本身特点的协商机制。
在这个基础上，要注重协商方式，加强信息沟通，协商时充分尊重各方意见，注重维护劳动关系平衡与和谐。
（二）加强协商培训。
企业应注重加强协商信息共享和知识培训，实行员工培训制度，在日常运营中定期开展协商培训，提高员工协商意识和能力。
二、劳动合同签订与解除问题在《劳动合同法》实施过程中，劳动合同的签订、解除等问题也引起了许多争议。
（一）劳动合同签订问题。
一些企业存在对劳动合同签订的要求不明确，未按时签订劳动合同，加强对劳动合同解除流程等方面存在着较大的困难。
（二）劳动合同解除问题。
目前，一些企业在劳动合同解除方面在制度化、程序化方面存在欠缺。
劳动合同法的漏洞与缺陷
பைடு நூலகம்管手段落后，缺乏信息化 手段支持
监管机构职责不明确，导致 监管不力
监管力量不足，人员素质参 差不齐
监管机制不完善，缺乏有效 的监督和制约机制
合同解除和终止程序不规范：在某些 情况下，用人单位或劳动者可能不按 照规定程序解除或终止劳动合同，导 致合同关系存续或终止的不当操作。
竞业限制条款不合理：一些劳动合同 中的竞业限制条款过于苛刻，限制了 劳动者的职业发展，甚至违反了劳动 法的相关规定。
劳动者和用人单位的权利义务关系不明确 劳动合同解除和终止的法律责任不明确 劳动争议解决的法律责任不明确 劳动合同履行中的法律责任不明确
劳动合同法在执行 过程中存在监管不 力的问题，导致一 些企业违反规定。
劳动监察部门对违 法企业的处罚力度 不够，缺乏足够的 震慑力。
劳动者在维权过程中 存在举证困难、程序 复杂等问题，导致一 些劳动者放弃维权。
完善劳动合同法，建 立更加公正、合理的 劳动争议解决机制， 是保障劳动者权益的 重要途径。
PART FOUR
劳动者权益受到侵害，无法得到有效保障 劳动合同法漏洞与缺陷导致劳动争议不断，影响劳动关系和谐稳定 劳动者在工作中遭受不公平待遇，如工资拖欠、加班无补偿等 劳动合同法漏洞与缺陷使得一些企业逃避法律责任，损害劳动者权益
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试用期规定不明确：某些劳动合同 中的试用期规定不够明确，导致劳 动者在试用期内得不到应有的保障。
合同内容不完整或不公平：某些劳动 合同的内容不完整或者存在不公平条 款，使得劳动者在履行合同过程中权 利受到侵害。
PART THREE
劳动合同法未充分保障劳动者权益 劳动合同法对劳动者权益的保障措施不够完善 劳动合同法存在对劳动者权益的侵害行为 劳动合同法对劳动者权益的保护力度不够
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议劳动合同法是我国劳动法律体系的核心法律之一，对于维护劳动者权益、促进和谐劳动关系具有重要作用。
在实施过程中，也存在一些问题需要解决，同时还需要加强对策建议，以确保法律的有效执行。
以下是关于《劳动合同法》实施问题和对策建议的1000字中文叙述。
一、实施问题1. 教育和宣传不到位。
在实际操作中，很多劳动者对《劳动合同法》不够了解，不知道自己的权益和义务。
一些雇主也不重视合同法律法规的宣传，导致双方对劳动合同的约束力认识不足。
2. 合同内容不规范。
一些劳动合同的内容不规范，没有体现双方的权益和责任，存在模糊的条款和不合理的约定。
这给解决劳动关系纠纷和维护劳动者权益带来困难。
3. 劳动合同解除的难度较大。
在实践中，一些雇主不按合同约定和法定程序进行解除劳动合同，甚至存在违法解雇现象。
劳动者在面对这种情况时往往处于弱势地位，难以维护自己的权益。
4. 劳动争议处理不及时。
一些地方的劳动争议处理机构忙于其它工作或缺乏足够的专业人员，导致劳动争议的解决时间过长，加大了劳动者的损失。
二、对策建议1. 加强教育和宣传力度。
政府、工会等相关部门应当加大对劳动法律法规的宣传力度，通过各种形式的培训、宣传活动，提高劳动者对《劳动合同法》的了解和认识，增强其维权意识。
2. 严格合同审核制度。
加强对劳动合同的审核，确保其内容规范合法，明确双方的权益和责任。
对于存在纠纷的合同，应当及时进行修改和完善，以减少劳动关系纠纷的发生。
3. 完善劳动合同解除程序。
明确劳动合同解除程序和条件，遵循合同约定和法定程序，加强对解雇的监管和约束。
对于违法解雇行为，应当迅速进行惩处，维护劳动者的合法权益。
4. 加强劳动争议处理机构建设。
相关部门应当加大对劳动争议处理机构的支持力度，增加专业人员配备，提高对劳动争议的处理效率和质量。
应当建立健全争议解决机制，通过调解、仲裁等方式快速解决劳动争议，减少劳动者损失。
《劳动合同法》的实施问题主要包括教育和宣传不到位、合同内容不规范、劳动合同解除难度大、劳动争议处理不及时等方面。
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策2023年的劳动合同法执行存在的问题及对策引言：自2023年实施的新版劳动合同法，旨在保障劳动者的权益、促进劳动关系的平衡发展。
然而，新法的实施仍然存在一些问题，其中一些问题可能影响到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定发展。
针对这些问题，我们需要采取有效的对策来解决，以确保劳动合同法能够最大限度地发挥其保护劳动者权益的功能。
一、执行问题之一：劳动关系争议处理流程繁琐在实际操作中，有关劳动关系争议处理的流程繁琐，给雇主和劳动者带来了不必要的困扰。
根据新法，劳动者和雇主应首先进行协商解决，再通过劳动争议仲裁委员会或法院解决。
然而，这个流程可能会耗费大量的时间和精力，并且可能导致劳动关系的进一步恶化。
对策一：简化劳动关系争议处理流程为了解决这个问题，可以对劳动关系争议处理流程进行简化。
可以引入更具弹性的解决方式，比如强制性调解或者更加灵活的仲裁机制。
这样一来，劳动争议可以更快速地得到解决，从而降低了各方的成本，并且有利于劳动关系的稳定发展。
对策二：建立劳动争议调解机构为了更有效地解决劳动关系争议，可以建立专门的劳动争议调解机构。
该机构应由独立的专业人员组成，具有良好的调解能力和专业知识。
通过这样的机构，可以更迅速地解决劳动争议，提高劳动关系的稳定性。
二、执行问题之二：法律规定与实际操作脱节虽然新版劳动合同法在制定过程中充分考虑了各方的需求，但在实际操作过程中，一些法律规定与现实情况存在脱节的问题。
这导致了劳动者和雇主在执行过程中遇到了一些困难，甚至出现了法律漏洞和灰色地带。
对策一：加强实际操作指导为了解决这个问题，可以加强对劳动合同法实际操作的指导。
可以通过培训和宣传活动，向雇主和劳动者普及新法的具体内容和要求，提高他们的法律意识和操作水平。
同时，根据实际情况，及时修订和完善劳动合同法，以减少法律规定与实际操作之间的脱节。
对策二：加强执法和监督力度为了保证劳动合同法的有效实施，需要加强执法和监督力度。
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善《劳动合同法》于2007年5月1日正式实施，是我国旨在维护和保障劳动者权益的重要法律。
但自其实施至今，作为一部刚刚兴起的法律，《劳动合同法》存在着一定的缺陷和不足，需要进行完善。
首先，《劳动合同法》未能充分考虑服务提供者和就业形式的变化。
如果《劳动合同法》仅仅针对传统的劳动关系，那么就无法保护经济发展中新出现的工作和服务形式，如特许经营、劳务派遣等经济活动模式。
因此，《劳动合同法》需要根据当前就业市场的情况和发展需要，完善弹性就业制度、拓宽就业形式，促使劳动合同与市场发展相适应。
其次，《劳动合同法》在政策层面未能实施到位。
实施《劳动合同法》关键在于完善政策，而目前却存在着政策的空白。
缺少明确的政策和有效的执行，使得人们很难遵守该法，劳动合同得不到充分的保护。
因此，各级政府应制定相应的政策，推动劳动合同的执行和落实，同时要采取有效的措施，做到“禁止”与“合法性”的有效结合。
最后，《劳动合同法》未能充分维护劳动者权益。
《劳动合同法》缺乏有效的补偿机制，一些劳动者遭受到不公正的待遇时，无力追究权益；组织形式也是一个问题，劳动组织过于零散，影响着劳动者的正当权益。
因此，应当进一步完善《劳动合同法》，增加有关劳动者权益的条款，提高对劳动者权利的保护水平；同时，完善和谐劳动关系维护机制，建立完整的劳动组织等方式，全面维护劳动者权益。
总之，《劳动合同法》是我国维护和保障劳动者权益的重要法律，但存在着一定的缺陷。
为此，我们应当完善《劳动合同法》，增加对就业形式改革的调整、实施政策的制定、提高劳动者权益的保护水平以及建立完整的组织机构等方面的内容，以确保劳动者的合法权益得到充分的保障。
劳动合同法的误区解读与实战技巧
劳动合同法的误区解读与实战技巧劳动合同法实施也有一段时间了，对劳动合同法学习的热潮，似乎已渐渐消退，但企业在实际运作中，与劳动合同法的交锋，却时有发生。
劳动合同法，真的有那么可怕么？难道我们企业就不能好好的利用劳动合同法，用他来帮助企业更良好的运营？下面我就部分人对劳动合同法的认识误区做一个解读，并提出一些企业运用劳动合同法的实战技巧：1、明确一个基本概念：不存在“新法”、“旧法”之说，劳动法就是劳动法，劳动合同法就是劳动合同法，两个法是不同的，是同时存在的，所谓的“新法”、“新劳动法”、“新劳动合同法”的叫法，都是错误的，所以请大家以后用词注意，说话一定要够职业！2、走出对无固定期限合同的误区：很多企业都觉得无固定期限劳动合同是一个很可怕的东西，都尽力想逃避规避这个无固定期限合同，认为员工与企业签定了无固定期限合同，员工就有了铁饭碗，员工就能在公司干一辈子了！甚至很多HR也是这么认为的！实际上，这种想法，是错误且可笑的！无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同，唯一的区别，就是无固定期限劳动合同不存在因为合同到期而自然终止。
但是自2008年1月1号起，根据劳动合同法第46条第5款，非劳动者本人提出不续签的情况下，劳动合同终止，企业还是要给补偿金，这种情况，对于企业来说，不管是解除劳动合同还是终止劳动合同，都要给补偿金，而且补偿金的算法是一样的！只不过终止劳动合同给的补偿金计算是从08年1月1号开始算，实际上，这对于08年1月1号后进公司的员工来说，不管怎么样，企业应付出的成本是一样的。
所以，无固定期限劳动合同，也就没那么可怕，企业想解除，还是可以依法解除劳动合同。
打个比方，A员工08年1月1号进公司，签定了2年的劳动合同，B员工，也是08年1月1号进公司，签定了无固定期限劳动合同，到了09年12月31号，A员工合同到期，企业不想和他续了，按照劳动合同法，公司应当支付2个月的补偿金；同时，对于B员工，企业觉得他也不行，想和他协商解除劳动合同，公司也应当支付2个月补偿金，所以，结果是一样的！相反，如果企业很好的利用到了无固定期限劳动合同，那么对于企业的人员稳定性，员工对企业认同感，企业人员工作的积极性，都是有一定帮助的！3、关于无固定期限合同签定的误区：并不是说连续订立两次固定期限劳动合同后，只要劳动者提出要签定无固定期限劳动合同，企业就必须要签定！大家可以仔细研读下第14条，很多人会产生这种错误的想法，可能是因为这么一句话：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的……应当订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议长久以来，我国普遍存在用人单位地位优于劳动者的现象，虽然社会在不断发展，人们的很多思想观念也有了很大的转变，但人们潜意识中依然认为劳动者的地位低于用人单位，此现象的长久存在导致《劳动合同法》的实施受到了一定的影响，在订立劳动合同时无法真正做到“平等、公平”，对保障劳动者权益有非常大的影响。
一、《劳动合同法》实施过程中存在的主要问题（一）无法真正实现“平等、公平”根据我国《劳动合同法》相关订立原则来看，在用人单位与劳动者签订劳动合同时，两者之间具有相等的地位，即劳动合同的制定需要双方共同商议，劳动者具有参与权和话语权，但根据实际情况来看，大多数劳动合同的订立均没能遵循《劳动合同法》的平等原则，劳动合同的订立现场通常是，用人单位将拟定好的劳动合同展示给劳动者，劳动者拥有签订或不签订的权利，却几乎没有改变合同内容的权利。
造成此种现象的原因主要在于，人们潜意识中一直认为用人单位的地位高于劳动者，另外，用人单位为了避免合同订立的过多繁琐程序，而对缔约程序进行了简化[1]。
（二）政府对《劳动合同法》的认知不够《劳动合同法》的实施虽然在一定程度上保障了劳动者的权益，但在实施过程中依然会存在一些问题，这在很大程度上与地方政府的执行力有关，而地方政府的执行力又与其对《劳动合同法》的基本认知有关，因此追根究底最大问题在于认知问题。
由于长期以来本地区一直存在劳动力过盛，而企业单位又主要以生产为主的现象，因此地方政府认为一旦劳动合同的订立使用人单位的利益受到损害，则有可能造成企业经济收益降低甚至破产，无论对当地经济发展或是对当地政绩效益来说，均存在不利因素，因此地方政府不惜牺牲广大劳动者的权益为相关用人单位大开方便之门[2]。
二、如何解决《劳动合同法》实施中的问题（一）尽量使用人单位与劳动者地位差距缩小目前我国为了保证广大人民群众的生活和利益，国家出台了各种社会保险制度，虽然社会保险制度已经发挥了一定的作用，但对于劳动者来说仍然与之期望有非常的距离，目前我国劳动者依然普遍处于对失业、生病等问题的恐惧之中。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
劳动合同法软肋汇总
劳动合同法软肋汇总
引言
劳动合同法是保护劳动者权益、规范用人单位行为的法律基础，然而在实践过
程中，还存在一些“软肋”，即一些规定在执行中容易被规避或滥用。
本文将从不同
角度总结劳动合同法的软肋，并提出相关建议。
1. 合同格式模糊
劳动合同法中并没有具体规定合同应当采取何种格式，这导致用人单位可能会
通过变相方式规避合同规定，制定一些涵盖模糊、不利于劳动者的合同条款。
例如，用人单位可能通过提供口头承诺、电子邮件确认等方式取代书面合同，使劳动者在权益受损时难以维权。
2. 法律适用难度较大
劳动合同法对于适用的对象范围并没有进一步的细化和明确。
例如涉及外籍员工、临时工、实习生等特殊群体的权益保护在实践中存在一定困难，一些用人单位可能会利用这一法律漏洞，对特殊群体的权益进行侵犯。
3. 解除合同存在困难
劳动合同法对解除合同的程序和条件做了明确规定，然而在实践中，一些用人
单位可能会通过各种形式规避这一规定，导致劳动者在解除合同时面临困难。
例如，用人单位可能以编造违反公司规定、工作不力等理由解除合同，而实际上是对劳动者的迫使和剥削。
4. 临时工和劳动者权益
劳动合同法对于临时工的权益保护相对较弱，一些不法用人单位可能会利用其
临时性质，规避法定的劳动关系，导致临时工的权益难以得到有效保障。
此外，对于一些弱势劳动者的保护也存在不足，需要进一步完善。
结语
综上所述，劳动合同法在保护劳动者权益过程中存在一些软肋，需要进一步完
善和加强执法监督。
只有通过进一步细化规定、强化执法监督等措施，才能真正保障劳动者的权益，实现平等、公正的劳动关系。
《劳动合同法》实施后存在的问题及建议
《劳动合同法》实施后存在的问题及建议为了解用人单位对《劳动合同法》贯彻执行情况，近期，对辖内有关行政事业单位、工业园部分企业以及个体工商户进行了走访调查。
调查显示，《劳动合同法》实施后在劳动合同签订、社会保险费缴纳、劳动争议等方面出现了新问题。
一、存在的问题(一)部分劳动合同内容不规范。
在对九江海燕纺织有限公司的调查中了解到，用人企业与员工签订的《劳动合同》格式统一，但内容不规范，只有工资、缴纳培训费、餐费、劳动纪律等内容，对与职工切身利益相关的工作时间、最低收入标准、加班工资、社会保险、休息休假、福利待遇等内容没有涉及。
且在签订合同条款时，合同内容大多由用人单位事先填好，职工只能在合同文本上签上自己的姓名和日期，无权在劳动合同中提出异议。
(二)无固定期限合同签订率低。
《劳动合同法》第十四条规定，对于符合一定条件的员工，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与其订立无固定期限劳动合同。
在实际操作中，固定期限合同签订率非常低。
多数农民工并不愿意与用人单位签订无固定期限劳动合同，认为签订无固定期限劳动合同等于“长期卖身契”，签订后便不能随意跳槽和自由选择其他的工作岗位。
(三)社会保险参保率较低。
由于为职工缴纳社会保险金会造成劳动密集型企业的社会保险费、经济补偿金等成本支出的增加，企业不愿为职工缴纳社会保险金。
以晨阳灯业有限公司为例，该公司现有800名员工，若按照《劳动合同法》要求为职工缴纳社会保险金，每人年平均缴纳4000元，则该企业一年增加成本320万元；此外，部分员工认为自己工作流动性很大，不愿意从个人工资里扣除保险金。
(四)收取培训费代押金。
《劳动合同法》禁止用人单位在签订劳动合同时收取押金，允许用人单位收取一定的培训费用于员工的专业技术培训。
在调查中发现，用人企业为了防止熟练的技术工人频繁跳槽，一般收取500-1000元的培训费用代押金。
据晨阳灯业有限公司介绍，该企业5年来已培训员工5000人，但由于员工流动性较大，一些熟练工人就被其他厂家高薪挖走，目前厂里只有800员工。
劳动合同法施行的障碍及对策分析
劳动合同法施行的障碍及对策分析摘要：自劳动合同法颁布以来，对于其实施的有效性争议从未中断过。
笔者从其立法的背景及核心理念入手，分析劳动合同法在实施过程中所遇到的障碍，并对问题提出相应的解决建议。
关键词：劳动合同法；劳动关系；员工权益1.立法核心理念2005年全国人大常委会组织的《劳动法》执法调查组通过检查发现《劳动法》在施行过程中，面临着劳动合同签订率低、劳动合同短期化、劳资双方地位不平等、劳动者自由择业权受到极大限制等问题。
在此背景下，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）于2008年1月1日起正式施行。
新劳动合同法中的核心思想可以概括为以下几点：第一，劳动合同法着重保护劳动者的合法权益。
主要表现为：强化了劳动合同的订立，加大了违法用工的处罚力度。
劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系后应当在一个月内订立书面劳动合同。
此外，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，企业可以解除或终止劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。
这些法律制度都能够有效的保证劳动合同的签订率，遏制企业随意终止劳动合同等侵犯劳动者权益的行为。
第二，劳动合同法力图调整劳资关系，寻求二者之间的利益平衡。
根据正统多元的理论，劳资双方可以通过相互之间的协商协作，达到共同利益的增进，从而促进社会福利的增长。
从立法的合理性来讲，劳动合同法不仅要维护劳动者的利益，促进社会公平，同时也要兼顾社会效益。
因此，调整劳资关系，合理考虑用人单位的利益也是劳动合同法必须注重的方面。
2.劳动合同法施行的障碍分析2.1劳动合同签订过程中的问题对于企业来说，许多企业不愿和工人签订劳动合同。
不签订劳动合同，或者签订的劳动合同中没有对工人的合法权益做出完整说明，就可以以较低的工资雇用员工而无需承担为雇员缴纳社会保险的责任，在员工被解雇时，也不用支付解除合同的经济补偿金。
在实践中，企业通常采取的逃避劳动合同签订的方法主要为：在与工人签订劳动合同时不告知其权利内容；不将合同给予工人，形成单方面的合同解释霸权；在发生劳动纠纷时，利用强势的地位逼迫工人主动辞职2.2无固定期限劳动合同问题无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定时间的劳动合同。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国劳动法律体系的基础，对保护劳动者的合法权益、维护和调整用人单位与劳动者之间的劳动关系具有重要意义。
在实施的过程中，仍存在一些问题，需要采取相应的对策来加以解决。
是劳动合同签订情况不理想。
一方面，一些用人单位存在违法强制劳动者签订“三书一金”（保密协议、竞业协议、培训协议和担保金协议）等附加协议的现象，使劳动合同的签订过程充满不确定性和被控制性。
劳动者可能因为权益保护意识不强或者对劳动法律了解不足而难以合理维权。
对此问题的对策可以有以下几点：加强劳动法律宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权能力；加大对用人单位的监管力度，加强对不合法强制行为的打击力度。
是劳动合同履行问题突出。
一方面，一些用人单位存在存在加班超时、拖欠工资、不缴纳社会保险等违法行为，侵害了劳动者的合法权益。
劳动者可能因为合同中权利义务不明确或者合同规定纰漏而无法维护自身权益。
针对这一问题，可以考虑以下对策：加强用人单位的守法意识和道德责任感，推动构建和谐劳动关系；加强劳动监察部门的监督和检查力度，及时发现和处理劳动合同履行问题。
是劳动争议处理机制不完善。
劳动争议是劳动者和用人单位之间的矛盾和纠纷的集中体现，合理解决劳动争议是维护劳动关系稳定和社会和谐的重要手段。
由于劳动争议仲裁机构在办理案件时可能存在审理周期长、程序繁琐等问题，致使劳动者难以获得及时有效的解决。
对此，可考虑以下对策：优化劳动争议处理机制，提高办案效率；加大对劳动争议的调解力度，鼓励双方通过协商和调解解决矛盾纠纷。
是劳动合同法在新经济领域的适用问题。
随着新经济的快速发展，新兴产业的涌现，劳动关系的表现形式和工作模式也在不断变革和创新。
现行劳动合同法对于新经济领域的适应性可能存在不足之处。
为解决这一问题，建议进行以下方面的探索：对新经济领域的劳动关系特点进行深入研究，完善相关法律法规；加强对新经济领域的监管，确保劳动者权益的保护。
劳动合同法不足及对策
劳动合同法不足及对策引言劳动合同法是指规范劳动关系的法律法规，旨在保护劳动者的合法权益并平衡劳动关系。
然而，随着社会经济的快速发展和劳动力市场的变化，劳动合同法也存在一些不足之处。
本文将探讨劳动合同法的不足之处，并提出一些对策以弥补这些不足。
一、劳动合同法的不足之处1.法律条文不够明确劳动合同法的一些条文存在语言模糊、概念不清晰等问题，导致在实际操作中存在漏洞和歧义。
例如，对于劳动者的权益保护、雇佣合同的解除等问题，法律条文没有明确的规定，给予雇主和劳动者投机取巧的空间。
2.法律执行和监督的不力虽然劳动合同法在立法时考虑到了对劳动关系的规范，但在实际执行和监督过程中，相关部门的执法力度不足。
一些雇主企业存在违法操作，违反劳动合同法的规定，却未受到有效制裁。
这使得劳动者在维护自身权益时处于弱势地位。
二、弥补劳动合同法不足的对策1.完善法律条文为了解决劳动合同法中的不足，我们应该在立法过程中更加注重细节和明确性。
在保护劳动者权益方面，需要对雇佣合同解除的规定进行详细而明确的规定，明确解除合同的条件和程序。
此外，还需要对其他关键事项进行明确规定，避免法律空白导致利益冲突。
2.加强执法和监督力度为了弥补劳动合同法执行和监督的不足，相关部门应该加强对劳动关系的执法力度，对违法行为进行严厉打击。
同时，要加大对劳动者权益维护的监督力度，建立投诉举报机制，及时受理和调查劳动纠纷，保护劳动者的合法权益。
3.加强劳动关系教育和法律意识除了完善法律条文和加强执法监督外，我们还需要加强劳动关系的教育工作，提高劳动者的法律意识和维权意识。
通过开展劳动法律知识的培训和宣传活动，帮助劳动者了解自身权益和维权途径，增强他们的法律防护意识，提高整个劳动力市场的法制素质。
结论劳动合同法在对劳动关系进行规范和保护方面有一些不足之处，需要通过完善法律条文、加强执法监督和加强劳动关系教育来弥补。
只有在法制环境更加健全的基础上，劳动关系才能得到更好的平衡，劳动者的合法权益才能得到更好的保护。
合理应对《劳动合同法》的“盲点”
合理应对《劳动合同法》的“盲点”第一篇：合理应对《劳动合同法》的“盲点”合理应对《劳动合同法》的“盲点”“《劳动合同法》是保护劳动者的法”，笔者常常从HR那里听到这样的话，由于现行法律的种种限制，企业无可奈何。
实施前后，《劳动合同法》也时常被广大学者以及用人单位所诟病。
虽然《劳动合同法实施条例》、《最高院关于审理劳动争议司法解释三》、《最高院关于审理劳动争议司法解释四》、《劳动合同法修正案》相继出台，但是，实践中仍有很多问题存在“盲区”，随着时间的推移，已经演化成“顽疾”，似乎难以根除。
试用期遭遇长病假甲公司经面试招用应届毕业生小艾，与小艾签订了三年期的劳动合同，并约定了三个月的试用期。
结果小艾只上了两天班就因车祸导致骨折，短时间内无法上班。
公司本想和小艾协商延长试用期，可是联系了几次小艾都不同意。
眼看试用期将满，甲公司只能硬着头皮给小艾转了正。
试用期遭遇长病假，是很多用人单位不愿意看到的。
2008年《劳动合同法实施条例（草案）》中，曾提到“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同”。
但是在正式公布时，这一条款被删除。
那么在现阶段，应该怎么应对这种情况呢？首先，约定法定最长试用期。
劳动合同条款是要双方协商一致的，签订之后，只要有一方不同意，就不能变更。
实践中，用人单位往往为了方便招人，许诺较短的试用期，导致用人部门没有时间对员工进行全面考核，或者临近试用期满，当员工表现不好可公司还想留用时，公司就处于被动地位了。
如果公司直接约定了较长的试用期，对于表现较好的员工采用提前的转正，就可以避免这一问题的产生。
其次，约定中止情形。
上海、江苏、山东等多省市制定的相关条例中，有提到劳动合同中止问题。
根据规定，双方协商一致，劳动合同可以中止。
故如果等到情形发生时再与员工协商，如果员工不同意，公司就没有办法进行操作了。
这样就陷入了不利的局面。
所以，建议在劳动合同中直接约定出现长病假的情形时可以中止试用期。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，劳动力市场也日益紧张，劳动合同成为了维护劳动者权益、规范劳动关系的重要制度。
《劳动合同法》作为我国劳动法律体系的重要组成部分，为保障劳动者的基本权益，维护劳动关系的稳定，促进社会和谐健康发展作出了重要的贡献。
在实际执行过程中，仍存在一些问题和困难，本文将就《劳动合同法》的实施问题进行探讨，并提出相应的对策建议。
1. 法律知识普及不足。
由于我国劳动力市场主要是劳动者，而不是雇主和劳动者平起平坐地谈条件、商讨条款。
而雇主则通常是拥有丰富法律知识的一方。
导致一些劳动者在签订合同时因信息不对等而被雇主占了便宜。
2. 法律环境不够完善。
在一些行业和地区，由于法制环境不够完善，监管不力，一些用人单位和劳动者违法现象频发，导致《劳动合同法》的实施受到了一定的影响。
3. 对法律的理解有偏差。
一些用人单位和劳动者在签订劳动合由于对法律的理解不够全面、准确，导致一些合同条款不合法，权益受损。
4. 监督执法不到位。
在一些地方，由于监管机构力量不足，对于用人单位违法行为监督不到位，导致《劳动合同法》实施效果不够明显。
二、对策建议1. 加强法律知识普及。
政府应该积极推动劳动法律知识的普及，提高广大劳动者的法律意识和维权意识。
可以通过在企业、学校、社区等场所开展法律宣传活动，举办培训班，加强对法律知识的普及，提高劳动者的法律素养。
2. 完善法律环境。
政府应强化对用人单位和劳动者的监管力度，加大对违法行为的查处力度，形成有力的震慑效应。
加强劳动保障监督管理，建立完善的劳动保障监督机制，为劳动合同的实施提供有力保障。
3. 加强对法律的理解和解释。
政府可以通过加强法律宣传教育，加强对用人单位和劳动者的法律指导和解释，提高他们对法律的理解和适用，避免因为对法律理解不够准确而导致不当的合同签订。
4. 加强监督执法。
政府应该加大对劳动合同法的监督执法力度，对用人单位和劳动者的违法行为及时处罚，确保《劳动合同法》的严格执行。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策(精)
1.引言《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以来,受到广大用工单位和劳动者的普遍欢迎,职工的合法权益得到了更好的维护,它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。
但是,由于该法直接切入劳资利益分配领域,实施过程中一些问题不断显现,由此引发了一些突出矛盾,引起了社会各界的广泛关注。
2《劳动合同法》实施中存在的主要问题2.1企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前,不适时宜,与当前经济发展和企业经营状况相脱节,尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下,实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本,给企业带来利益上的损害和管理上的困难。
一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者,忽视了企业的正当权益,不利于企业的长远发展。
有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗,成为企业的“永久员工” ,因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。
2.2部分用人单位不积极贯彻实施《劳动合同法》自 2008年 1月 1日正式实施起,存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度,不积极宣传实施。
劳资双方对《劳动合同法》不重视,不签订劳动合同。
劳动合同签订率和社保参保率还比较低。
2.3部分用人单位试图把职工的工龄“归零”通过新闻报道,我们得知,部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职” 、“工龄归零”等行为,有的甚至违法集体裁员,一些中小企业片面强调行业特殊性, 采用“下派工” 、“促销员”等用功形式;滥用劳务派遣工,尤其一些外资加工企业。
例如 08年12月可口可乐公司于一群大学生就“派遣工”打起口水仗。
打来那个的派遣工和其他非正式工干着最危险、最酷、最累的工作,工作时间最长,工资最低,还被拖欠甚至克扣工资。
2.4不签订劳动合同的问题比较突出当前,劳动力供大于求,用人单位在劳动关系中处于强势地位,因此,少数用人单位从自身利益出发,在签订劳动合同过程中不按或不完全按《劳动合同法》的规定办。
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合理应对《劳动合同法》的“盲点”“《劳动合同法》是保护劳动者的法”，笔者常常从HR那里听到这样的话，由于现行法律的种种限制，企业无可奈何。
实施前后，《劳动合同法》也时常被广大学者以及用人单位所诟病。
虽然《劳动合同法实施条例》、《最高院关于审理劳动争议司法解释三》、《最高院关于审理劳动争议司法解释四》、《劳动合同法修正案》相继出台，但是，实践中仍有很多问题存在“盲区”，随着时间的推移，已经演化成“顽疾”，似乎难以根除。
试用期遭遇长病假甲公司经面试招用应届毕业生小艾，与小艾签订了三年期的劳动合同，并约定了三个月的试用期。
结果小艾只上了两天班就因车祸导致骨折，短时间内无法上班。
公司本想和小艾协商延长试用期，可是联系了几次小艾都不同意。
眼看试用期将满，甲公司只能硬着头皮给小艾转了正。
试用期遭遇长病假，是很多用人单位不愿意看到的。
2008年《劳动合同法实施条例（草案）》中，曾提到“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同”。
但是在正式公布时，这一条款被删除。
那么在现阶段，应该怎么应对这种情况呢？首先，约定法定最长试用期。
劳动合同条款是要双方协商一致的，签订之后，只要有一方不同意，就不能变更。
实践中，用人单位往往为了方便招人，许诺较短的试用期，导致用人部门没有时间对员工进行全面考核，或者临近试用期满，当员工表现不好可公司还想留用时，公司就处于被动地位了。
如果公司直接约定了较长的试用期，对于表现较好的员工采用提前的转正，就可以避免这一问题的产生。
其次，约定中止情形。
上海、江苏、山东等多省市制定的相关条例中，有提到劳动合同中止问题。
根据规定，双方协商一致，劳动合同可以中止。
故如果等到情形发生时再与员工协商，如果员工不同意，公司就没有办法进行操作了。
这样就陷入了不利的局面。
所以，建议在劳动合同中直接约定出现长病假的情形时可以中止试用期。
无固定期限劳动合同的“困扰”毕业生小李2010年毕业后就进入甲公司工作，签订了三年期的劳动合同。
2013年劳动合同到期，双方又续签了三年的劳动合同。
如今，三年的劳动合同又要到期了，小李提出要签订无固定期限的劳动合同。
公司想续签劳动合同，但是又不想签无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》规定，签订两次固定期限劳动合同后应当签订无固定期限劳动合同。
但针对具体问题，全国各地口径也尚未统一。
目前，只有上海市允许签订两次劳动合同后，用人单位可以单方终止。
而在其他省市，劳动合同第二次到期终止，只要员工提出签订无固定期限劳动合同的要求，公司就必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说公司只有在第一次劳动合同期满时，有权单方终止。
换句话说，员工只要在第一个劳动合同期限内表现良好，确保能够续签。
续签后，没有大错，就能抱上“铁饭碗”了。
这就导致有的老员工在公司消极怠工也很难处理，而新员工又无法入职，长此下去，会使企业的用工成本越来越高。
近年来，企业负担越来越重，员工动不动就举报、申请劳动仲裁。
如果用人单位整天想着怎么处理员工，或者官司缠身，显然无法集中精力参与市场竞争和企业发展。
在现有的法律框架内，用人单位如果想要改变这种被动局面，建议采用以下方式：首先，拉长首次劳动合同的期限。
可以考虑首次订立劳动合同的年限从原来的1-2年改为3-4年。
设置最长的试用期时间，并在此期间对员工进行全面了解和考核。
其次，实行岗位聘用及竞争上岗制度。
法律虽然强制签订无固定期限的劳动合同，但是并没有强制一定要无期限地在原岗位工作。
所以，用人单位可以在原来劳动合同的基础上，约定岗位一年一聘或者两年一聘，期满后再通过竞聘上岗，如果此时有更优秀的人员更适合本岗而落选，那么原岗位的员工就参与竞聘其他岗位，如果都竞聘不上的，就根据双方的约定待岗。
第三，加强考核。
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的差别仅在于无固定期限劳动合同没有到期终止的情形，其他情况下，两者是没有任何区别的。
故只要用人单位能够明确岗位职责要求、考核标准，加强日常考核，一样能够妥善处理不胜任的员工。
员工“闪辞”难限制甲公司最近被员工申请仲裁，还因为操作不当输了。
这件事在公司传得沸沸扬扬。
事情是这样的：小姜是甲公司的青年骨干，前段时间小姜与女朋友相隔两地，一直想离职之后到异地发展。
部门领导做了很多工作，小姜还是执意要离职。
甲公司就希望小艾能够在招到新人后再走，没想到小姜第二天就没来上班，连工作交接都没做。
人事部后来发现，小姜只是口头提了离职，并没有提交书面离职申请。
部门领导强烈要求辞退小姜，于是公司人事只能办理了劳动合同解除的手续。
没想到，小姜两个月后提出了仲裁，主张公司违法解除，要求双倍的经济补偿。
上面的例子在实践中并不少见，员工往往说走就走，公司根本留不住。
法律规定，用人单位解除时需要符合若干法定情形，但是员工想解除劳动合同时，却只需提前三十天（以书面形式）就可以解除劳动合同。
目前，员工随意离职的违约成本，相对用人单位要低得多，很多情况下甚至是零成本。
许多用人单位由于很难证明员工的违约离职给公司造成直接经济损失，只能眼睁睁地看着员工随意离职却无能为力。
这对用人单位来说显然是不公平的。
或许有人要说，对于公司骨干，用人单位可以通过专业技能培训来设置服务期，如果员工提前提出离职，需要支付违约金。
但是骨干毕竟是少数，对于大多数普通员工，用人单位不可能让每个员工都去进行专业技能培训，约定服务期和违约金。
因此，如果能够适当增加员工违约成本，就能一定程度上避免这种情况的发生。
那么，目前如何应对员工的“闪辞”呢？首先，当员工提出离职时，作为用人单位，第一反应就应该是要求员工提交书面的离职单。
如果该员工是通过邮件形式提出离职的，还应要求员工将邮件打印后签字确认。
如果员工没有提交离职单，不应按照离职员工处理，要和一般员工一样无区别对待。
如果员工后续出现旷工情形，应通知员工返岗上班，若拒不返岗可按严重违纪解除劳动合同。
千万不能以自动离职的方式办理离职手续，因为如果这么操作，那就变成公司单方解除员工了。
其次，建立定期汇报和总结机制。
对于一些关键岗位和项目，不要只安排一个员工单独负责，最好以项目组的形式进行。
这样即使某位员工突然离职，其他项目成员还能接着处理相关事宜。
此外，建议用人单位要求员工定期汇报项目进展，并及时反馈重要信息。
只要能够做到这两点，即使员工突然离职，重要项目和工作仍能顺利接续，不会处于手足无措的被动状态。
第三，建立内部投诉渠道。
所有的离职意向都是从不满用人单位的管理行为开始的，如果员工能够通过投诉机制表达出自己对工作或上司的不满，就有机会消除一部分员工的“闪辞”倾向了。
第四，随时关注员工的动态。
员工有了离职意向，必然会开始有些和寻常不一样的举动，比如迟到早退、抱怨多了等等。
最后，提前约定离职违约成本。
直接在公司制度或者劳动合同中，告知员工如果违约离职会有什么后果。
如，其他员工的加班成本、公司的招聘成本等等。
企业裁员后的“老弱病残”乙公司主要经营外贸进出口业务，近两年受宏观经济影响，用工成本逐年走高，公司连年亏损。
于是公司想通过经济性裁员20%淘汰一些表现不好的员工来缓解目前的困境。
经过人员梳理发现，除去法定不能解除的员工，和优先保留的员工，可以裁减的只有签订固定期限劳动合同的员工，其中很多都是公司目前的中坚力量。
《劳动合同法》对裁员的条件和流程规定得十分严格，各地又在《劳动合同法》的基础上，对与经济性裁员明确了许多客观条件。
如北京的条件是：“（1）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。
”可见，当用人单位符合现行规定中裁员的法定条件时，就说明其本身已经到了不堪重负的地步。
如果此时裁员还要兼顾病假员工、三期员工、工伤员工、在本单位连续工作15年离退休不满5年的老员工，优先保留签订无固定期限的员工等，可能最后只剩下那些“老弱病残”的员工、公司业务都还没搞懂的“楞头青”（试用期员工）以及表现差强人意的“老油条”（无固定期限员工）。
裁员的根本目的是减员增效，但是如果按照法律规定操作，用人单位很可能在裁员过程中失去了自身的竞争力。
如果用人单位在裁员时，能够不再因为法律保护而畏首畏尾，才能真正让裁员发挥应有的作用。
在目前的条件下，如果要绕过病（医疗期）、残（工伤）、孕（三期）等员工，确实是个难事。
这些都是受劳动法特殊保护的员工，动不得。
那么如何应对呢？首先，安排目标群体待岗。
安排待岗可以动摇员工的心理，坚定员工的离职之心，同时，告知员工企业目前所面临的情况，并鼓励员工主动离职再谋职业。
其次，跳过经济性裁员条款，改用“客观情势发生重大变化”条款。
如果公司严重亏损，那么相关部门配置必然会缩减，有些功能就会多余。
此时就可以通过部门裁撤、重组来安置员工。
在这种情况下，无固定期限员工解除不受限制。
第三，与员工进行坦诚的沟通协商。
尽管协商是无奈之举，但是对于现行法律特殊保护的员工，只有通过这一方式来处理。
纵观现行的《劳动合同法》，在实践中还有很多难以覆盖的盲点。
很多人说《劳动合同法》实施后，“碰瓷儿”的员工多了，劳资之间的关系从资方强势转为劳方强势。
客观来说，任何法律都不会一步到位，都需要在实践中逐渐修改、完善。
但是在修改之前，广大用人单位只能通过加强自身管理，最大限度上避免相关问题的发生，用合法、合理的方式，应对实践中的这些“顽疾”。
责编/寇斌THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考。