人力资源思考题
人力资源管理课后思考题论述报酬、薪酬、总薪酬这三个概念之间的关系。
报酬、薪酬、总薪酬这三个概念之间的关系一、引言在人力资源管理中，报酬、薪酬和总薪酬是三个核心概念。
它们之间存在密切的关系，对于理解企业员工激励、福利和薪酬制度具有重要意义。
本文将详细论述这三个概念之间的关系，并探讨其在实践中的应用。
二、报酬、薪酬、总薪酬的概念1.报酬报酬是企业为满足员工工作需要而提供的各种形式的回报，包括工资、奖金、津贴、福利等。
报酬是员工为企业付出的劳动所获得的报酬，是员工劳动成果的体现。
2.薪酬薪酬是企业为员工提供的工资、奖金、津贴、福利等劳动报酬的总称。
薪酬是企业与员工之间的一种经济契约，是企业对员工劳动成果的认可和回报。
3.总薪酬总薪酬是企业为员工提供的全部劳动报酬的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
总薪酬是企业对员工全面劳动成果的认可和回报，是企业激励员工的重要手段。
三、报酬、薪酬、总薪酬之间的关系1.报酬与薪酬的关系报酬是员工为企业付出的劳动所获得的回报，而薪酬是企业为员工提供的工资、奖金、津贴、福利等劳动报酬的总称。
因此，报酬是薪酬的基础，薪酬是报酬的具体表现形式。
企业通过提供合理的薪酬，满足员工的报酬需求，激励员工为企业创造更多的价值。
2.薪酬与总薪酬的关系薪酬是员工为企业付出的劳动所获得的工资、奖金、津贴、福利等劳动报酬的总称，而总薪酬是企业为员工提供的全部劳动报酬的总和。
因此，总薪酬是薪酬的扩展和延伸，它包括了更多的福利和津贴等非货币形式的回报。
企业通过提供合理的总薪酬，满足员工的全面需求，提高员工的满意度和忠诚度。
3.报酬与总薪酬的关系报酬是员工为企业付出的劳动所获得的回报，而总薪酬是企业为员工提供的全部劳动报酬的总和。
因此，总薪酬是报酬的扩展和延伸，它包括了更多的福利和津贴等非货币形式的回报。
企业通过提供合理的总薪酬，满足员工的全面需求，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，合理的报酬也是激励员工为企业创造更多价值的重要手段。
四、报酬、薪酬、总薪酬的实践应用1.报酬的实践应用企业在制定报酬制度时，应根据员工的职位、绩效、能力等因素，制定合理的工资、奖金、津贴等劳动报酬标准。
《人力资源》思考题答案
1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么?有何逻辑性？有6个发展发展历程：1)人事管理阶段2）人力资源管理阶段3)战略性人力资源管理阶段总体趋势:1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3)人力资源管理信息化4)人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6)最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识,它有什么积极的实践意义？人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。
高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者;人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者;直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。
3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？1)创新意识和乐观进取,对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级,还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。
人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革,向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣.2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法.3)吸取知识和学以致用，有观点认为,十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上-—21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念.总括来说,人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外,还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量.人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替.3。
人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系--联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4。
人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
企业人力资源管理师四级第一章思考题
企业人力资源管理师四级第一章思考题1.说明企业人力资源信息采集和处理的主要内容和方法①企业人力资源信息采集包括调研准备阶段和正式调研阶段，在调研准备阶段中需要进行情况初步分析，非正式调研，确定调研目标这三个阶段，而在正式调研中需要注意相关信息的来源，选择抽样方法，设计调查问卷，和实地调查。
在这个过程中主要采用档案记录法和调查研究法。
调查研究法中包括询问法和观察法，询问法用包括当面询问法，电话询问法，会员询问法，函件询问法，问卷调查询问法，观察法包括直接观察法和行为观察法②企业人力资源信息处理主要是对人力资源规划信息分析，调查报告的撰写，企业人力资源规划信息的应用三个方面的内容。
人力资源信息的分析主要是可靠性分析，数理统计分析和综合性分析2.分析说明企业人员统计的指标内涵与分类①对于企业人员平均人数统计主要有三个指标，月平均人数是指计算月内平均每天拥有人数，是以计算月每天实际人数之和除于计算月内的日历日数求的，季平均人数是指计算季内每天平均拥有的人数，是计算季内各月平均人数之和除于3所得。
年平均人数是指计算年内平均每天拥有的人数，是计算年内各季平均人数之和除于4所得的②对于企业员工结构统计有员工性别结构统计，员工年龄结构统计，员工学历统计和员工职业资格结构统计3.分析说明工作时间统计的指标内涵和分类①工作时间利用程度的基本分类出勤率指标指员工在制度工作时间内实际出勤工作的程度，出勤时间利用率指标是反映员工在出勤工时间内实际工作工时以及其被利用情况的指标，制度工作时间利用率放映在制度时间内时间实际用于生产性作业活动的程度，工作负荷率指标是指员工实际工作时间占制度工作时间的比率②工作时间利用程度的其他分析工作日利用率指标反映在计算期平均一个员工在一个工作日内实际从事生产性作业活动的程度。
工作月利用率指标是指一个企业的员工平均每个人在一个月内实际工作天数和规定天数的比值，③加班时间分析加班比重指标是反映加班时间在全部实际工作时间内所占比重的指标，加班强度指标是指计算期加班工时占制度内实际工作时间比率的指标。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论（一）简述人力资源管理的几个原理？答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。
要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。
比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。
含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。
互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。
含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。
在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。
西南大学《人力资源开发与管理》复习思考题及答案
（9076）《人力资源开发与管理》复习思考题（注：本课程指定教材为：于秀芝主编的《人力资源管理》，经济管理出版社出版。
个别学员使用教材如与之不一致，请将本复习思考题与所选书结合起来复习）一、名词解释1、人力资源2、人力资源管理3、人力资源规划4、人本管理5、招聘6、晕轮效应7、行为锚定评分法8、绩效考评9、首因效应10、职业流动11、学习型组织12、职位13、关键事件扩展法14、职务轮换15、公文处理16、职业生涯管理二、单项选择题1、我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是（）假设的思想？A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现的人”D.“复杂人”3、归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作是职务分析的( )的内容。
A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.总结和完成阶段4、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。
这遵循的是招聘中的( )原则。
A.择优、全面原则B.能级原则C.宁缺勿滥原则D.全面考核原则5、下列不属于企业内部跨文化管理的是（）。
A.人力资源开发中的跨文化管理B.研发中的跨文化管理C.企业文化建设中的跨文化管理D.市场营销中的跨文化管理6、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（）。
A.内隐层次B.中间层次C.外显层次D.物质层次7、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（）。
A.库克B.勒温C.泰勒D.德鲁克8、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则9、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构。
A.高耸型B.扁平型C.视具体企业而定D.金字塔型10、面试考官在面试过程中，往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地类比，进行评价，这是一种（）效应。
A.类比效应B.首因效应C.晕轮效应D.投射效应11、处于劳动年龄之内、具有劳动能力要求参加社会劳动的人口被称为( )。
人力资源管理思考题
第一章人力资源管理导论思考题1、人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念：答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别：答：①两者所关注的焦点不同，人力资源关注的是价值，人力资本关注的焦点是收益；②两者概念的范围不同，人力资源包括自然性人力资源，人力资本指所有投入的物质资本；③两者的性质不同；④两者的研究角度不同。
3、人力资源的特性与作用是什么？答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性；人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4、人力资本理论与人性假设理论的主要内容是什么？答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
人力假设理论分为4种：①“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身最大的利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬——由美国麦格雷戈提出，代表泰罗；②“社会人”假设认为，人不仅有经济需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性——梅奥根据霍桑实验提出；③“自动人”假设认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望，只有当人的才能与潜力都得到发挥，人才会感到满足——美国心理学家马斯洛；④“复杂人”认为，人既不是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”——组织心理学家薛恩提出。
人力资源管理思考题答案
人力资源管理思考题答案【篇一：人力资源管理思考题与答案】考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（accumulation）的战略（2）效用型（utilization）的战略（3）协助型（facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ilm strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（human resource planning, hrp）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源思考题
简述《圣经》的文化特征。
谈谈末世论的意义。
举例说明《圣经》的影响。
许多卓越的科学家却是虔诚的基督徒，谈谈你对这一现象的看法。
以莎士比亚为例，谈谈“二希”的影响。
试论哈姆雷特悲剧的原因与意义。
新教伦理的主要内容
试论宗教改革的意义。
论述人文主义与宗教改革这两场思想运动的实质及其对西方近代文化的不同影响。
17.柏拉图之后，对基督教神学思想影响最大的两个非基督教哲学家是普罗提诺和斯多葛
18.基督教神学理论的奠基人和教父时代的著名圣徒是(奥古斯丁)，他所著的《上帝之城》一书确立了基督教神学的基本理论。在中世纪中期安瑟伦提出了著名的“上帝存在的(证明)，从此开启了经院哲学之源流。
十三世纪最杰出的经院哲学家和神学家是(托马斯.阿奎那)。
27 .狭义的“基督教”概念仅指新教，广义的“基督教”概念则包括(东正教)、(新教)和(天主教)。
30.由于奥斯曼土耳其人对君士坦丁堡的侵占(1453年)，大量的希腊文化遗产重新流归西方基督教世界，从而引发了一场重大的文化革命，这场文化革命被称为文艺复兴；与此同时，在以意大利为首的拉丁语国家中出现了一股弘扬人性、推崇古典式的感觉主义和唯美主义的社会思潮，即历史主义美学思潮。
21.中世纪欧洲经济生活的基本单元是“小而全”的(庄园)；中世纪基督教社会在文化方面的成就主要表现为经院哲学、骑士文学和(哥特式建筑)。
22.在中世纪的教俗权力之争中，罗马天主教会的主要世俗对手是徒具虚名的(日耳曼封建王侯)。
23.公元13世纪，在教皇的指使下，由多米尼克会和法兰西斯会修道士建立并主持了中世纪臭名昭著的(宗教裁判所)，该机构的主要职能就是迫害被教会指定为“异端”的教俗人士。
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation）的战略（2）效用型（Utilization）的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
国际人力资源管理思考题及解答[修改版]
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第一篇：国际人力资源管理思考题及解答第一章思考题1.什么是国际人力资源管理？它的主要内容是什么？定义：跨国企业中的管理者对其人力资源进行计划、组织、领导和控制，以实现其战略目标的活动过程。
主要内容：（1）具有代表性的国家或地区的人力资源管理模式（美国、日本、欧洲、中国等）（2）跨国公司人力资源管理的各项活动或职能（工作分析和设计、人力资源规划、招聘、甄选和录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等）2.国际人力资源管理产生的背景是什么？国际人力资源管理兴起的背景：因全球化而导致的跨国公司的产生（1）全球化：主要指经济全球化，其实质是生产要素在全球范围内的自由流动和优化配置，其载体是跨国公司。
（2）跨国公司：常见的英文翻译为：Transnational CorporationInternational CorporationMultinational CorporationGlobal Corporation3.国际人力资源管理中有哪些比较文化模型？(1)克拉克洪—斯托特伯克模型（Kluckhohn & Strodtbeck,1961）它又称价值观取向文化模型，它有6个比较维度：人的本性、人的本性是否可以改变、人与自然的关系、时间观念、行为方式、人际关系。
根据对这些问题的不同回答，判断其不同的文化价值观。
这些不同的价值观又反射出不同的管理内涵（均见下页）：(2)霍夫斯蒂德的国家文化模型荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德提出了国家文化的5个比较维度：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。
其具体内容如下（不同国家在这5个方面的得分，请见《国际人力资源管理》P.22－23）：4.著名的跨文化管理模型有哪些？各有什么内容？1.威廉·大内的“Z型组织”模式（《Z理论－美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1981）他在分析了美国的A型组织和日本的J型组织的特点后（见教材P.34），提出了“Z型组织”模式。
《人力资源管理概论(第5版)》 课后思考题答案人大版
人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。
（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。
《人力资源管理》思考题
《人力资源管理》复习题一、选择填空题：1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
人力资源具有自觉性、客观性、社会性的特点。
P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、质量、结构等到不同维度进行测量与刻画。
P53、人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力的体现。
P54、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。
P7 5、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构居于中心地位。
P7 6、人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。
P77、人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性，首先是为了形成劳动能力所付出的代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益。
P78、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量上升来实现，而是通过劳动者的质量提高来实现。
P79、人力资本的特点是：归属性、潜在性、专用性。
P8 10、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。
11、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。
P1012、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事的优化配置，是基本的管理思路。
P1113、人事优化配置，可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。
P1114、企业的性质是：契约组织、计划组织、权威组织。
P1415、企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性。
P1616、人力资源属于有主观能动性的员工个人。
P1617、企业可控人力资源的范围，是指以建立劳动契约的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。
P1718、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是有距离的。
人力资源管理思考题
人力资源管理思考题第一章人力资源管理导论思考题1.人口资源、人力资源、人力资源和人力资本的概念：答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别：A:① 两人关注的焦点是不同的。
人力资源注重价值，人力资本注重收入；② 这两个概念的范围不同。
人力资源包括自然人力资源，人力资本是指投入的所有物质资本；③两者的性质不同；④ 两者的研究角度不同。
3.人力资源的特点和功能是什么？答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性；人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
有四种人类假设理论：① “经济人”假说认为，人的行为是为了追求自己的最大利益，人的工作动机是为了获得经济报酬——这是由美国人麦格雷戈代表泰勒提出的；② “社会人”假说认为，人不仅有经济需要，还有社会需要。
物质刺激对于调动人们的积极性只有次要意义。
满足人们的社会需求比满足人们的经济需求更能调动人们的积极性——梅奥根据霍桑的实验提出；③ “自动人”假说认为，人们有充分发挥自己潜力和表达自己才能的愿望。
只有当人们的才能和潜力得到发挥时，他们才会感到满足——马斯洛，美国心理学家；④ “复杂人”认为，人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”，也不是纯粹的“自动人”，而是组织心理学家薛恩提出的“复杂人”，根据时间、地点和不同情况做出适当反应。
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人资特点？生消可再生性能动时代时效持续
（5）组织有关人员，先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
工作分析方法性：访问观参关现,量职位分析问卷法职能型工作分析法
需求预测主要内容因素？数类功能性质素质年龄结构职位结构;内因：组织发展目标组织结构技术水平产量财务状况管理水平.外因：宏观经济状况；行业发展状况；社会科技发展状况；竞争对手状况；顾客需求；供应商情况。
3、人力资源需求预测的主要方法有哪些？
性：德尔菲法；自下而上法；管理人员判断法；量：趋势分析法；比率分析法；回归分析法。
内供预测方法技能清单；管理人员接替图；马尔克夫分析法
人力资源规划内容:规划时间段,当前人力资源状况,hr供给预测与需求预测.人员设定,具体内容(时间内容,规划人检查人,检查日期),规划者规划时间
招聘的替代方案有哪些？工作剔除或工作重新设计；加班；劳务外包；临时工；员工租赁：完全租赁；转移租赁；减员租赁；试用租赁
内外招聘各自的优缺点？
内部招聘的优势：\可信度高；员工适应快；激励员工；流动率低；便宜快速；优化内部人员配置。
内部招聘的缺点：形成内部矛盾；近亲繁殖；挑选余地小；内部培训费用较高；不能为整个组织增加人手。
外部招聘的优势：选择余地大；增强组织活力；降低培养费用；缓解内部关系；扩大组织影响。
外部招聘的缺点：筛选时间长，难度大；新员工的适应期比较长；决策风险大；影响内部员工的积极性。
内外招聘各有哪些常用方法？这些方法各有何利弊？
自荐：优点：减少招聘宣传工作量；缺点：求职者的盲目性；运用要点：数据库管理。
推荐：优点：准确率较高，成本低；缺点：选择面小；导致内部关系复杂化。
广告招聘：优点：信息传播效率高，可获得足够数量求职者；缺点：求职者太多，优秀者太少。
职业中介机构：两种机构：公共职业中介机构，私人职业中介所。
优点：随时获得服务；缺点：质量不高。
校园招聘：优点：初级人才的最大来源；缺点：高耗时、高成本，新人适应期长。
猎头：优点：获得稀缺的高级管理人才；缺点：高费用，高风险。
有效甄选对组织的意义是什么？
甄选的意义：获得竞争优势（1）保证对员工的投入能得到回报；（2）减少员工流动；（3）降低培训成本。
心理测试的主要内容和方法有哪些？
人格测试基本人格测试单项人格特质测试职业兴趣测试价值观测试诚实测试。
心理能力测试智力测试职业能力倾向测试情感能力测试。
人格测试的常用维度有哪些？
基本人格测试卡特尔16种人格特质调查表五维度人格模型麦尔斯-布瑞格斯类型指标笔迹分析技术
专业知识技能的主要测试内容是什么？说出两种情景模拟测试方法。
（1）知识考试；（2）基本技能测试：工作样本技术；（3）综合技能测评：情境模拟技术 1.公文筐测验 2.无领导小组讨论3.企业决策模拟4.案例分析
培训管理一般程序包括哪些步骤？
确定培训需要；明确培训目标；制定培训方案；实施培训；培训转移；培训效果评估。
3.培训需求分析方法有哪些？
（1）组织分析：战略需要：环境及资源；（2）任务分析：岗位新要求：新员工、岗位变动的老员工；（3）绩效分析：实际与目标绩效的差距：在职员工。
4.通常需要培训的对象是哪些员工？
对象：新员工；岗位将变动的；绩效需改进的；岗位本身要求有变的。
5.培训目标包括哪些层次？
目标：知识目标；行为目标；结果（绩效）目标
6.培训有哪些类型和常用技术？
（1）职前培训：一般性职前培训，专业性职前培训；（2）在职培训；（3）脱产培训
7.什么是培训转移？怎样实现培训转移？
培训转移是指受训者把培训中所学的知识技能用到工作中去的过程。
方法：1.过度学习；2.课程内容实践性；3.转移计划；4.转移辅助物；5.上司、同事鼓励；6.后续培训支持。
8.培训效果评估的主要内容是什么？
培训效果评估目的：证实培训价值;总结经验教训。
薪酬调查的程序:界定劳动力市场,划定调查范围,确定调查内容和方法,组织实施调查,分析调查数据,运用薪酬调查结果.功能:补偿-保险,激励,稳定,信号配置,成本控制,原则:竞争公平,激励,有效,平衡,经济,合法,影响内部因素,组织实力,组织规模,工作状况,员工特征.计效支付特点:激励性,公平感强,提高工作效率,分配透明度高,容易理解和管理.
绩效常见误差:以偏概全,过宽偏误,过严偏误,趋中倾向,印象偏误,对比效果.特性法:容易设计开发,适用于不同的工作,不同组织和不同战略,影响绩效评估的因素:评估者的判断,评估标准和方法,组织条件,过程失天不足.绩效评估比较法的优:技术含量较低,容易设计被广泛接受,缺:结果的可靠性,一致程度低.可接受性差
制定合理的考核方法,明确考核的目标,根据上制定考核标准考核周期明确,采取多样化考核,结果反馈。