劳动合同法解释三
中华人民共和国劳动合同法实施条例解释
中华人民共和国劳动合同法实施条例解析第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
解析：本条明确确定会计师事务所、律师事务所、合伙组织、基金会等组织或机构在招用人员时，要符合劳动合同法的规定。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
解析：本条明确确定用人单位设立的分支机构，在具备营业执照、登记证书或用人单位书面委托文件的前提下，拥有招用劳动者并与劳动者订立劳动合同的权利。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
解析：本条对劳动者拒绝订立书面劳动合同的情况作出明确规定，自用工之日起一个月内，如果劳动者推托或者拒绝与企业订立书面劳动合同，用人单位必须书面通知劳动者订立劳动合同，劳动者依然拒绝订立的，用人单位应当在不超过用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系。
结算劳动报酬时不需要支付经济补偿。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
劳动合同法第三条
劳动合同法第三条摘要：1.劳动合同法的基本概念和作用2.劳动合同法第三条的具体内容3.劳动合同法第三条的适用范围和意义正文：劳动合同法是我国调整劳动关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动秩序，促进社会和谐稳定。
劳动合同法第三条是关于劳动合同订立的基本原则，对于劳动者和用人单位具有重要的指导意义。
根据劳动合同法第三条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
这些原则具体体现在以下几个方面：首先，合法原则是指劳动合同的内容和形式必须符合国家法律、法规的规定。
这包括但不限于工作时间、劳动报酬、休息休假等方面的规定。
只有合法的劳动合同才能受到法律保护，用人单位和劳动者都应当严格遵守。
其次，公平原则是指劳动合同的订立应当体现公平、公正、合理的原则。
用人单位与劳动者在签订劳动合同时，不得采取欺诈、胁迫等手段，更不能利用强势地位剥削劳动者。
双方在协商过程中应当充分沟通，确保合同内容符合双方利益。
再者，平等自愿原则是指劳动合同的订立应当基于双方平等的地位，劳动者与用人单位在签订劳动合同时，都应自愿、真实地表达自己的意愿。
任何一方不得强迫对方接受不公平、不合理的条款。
此外，协商一致原则是指劳动合同的内容应当经过双方充分协商，达成一致意见。
在劳动合同的订立过程中，用人单位和劳动者应当就合同的各项条款进行充分沟通，确保双方的权益得到保障。
最后，诚实信用原则是指用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当遵循诚实、信用的原则。
双方都应当如实告知对方与劳动合同有关的信息，遵守合同约定的各项义务。
总之，劳动合同法第三条明确了劳动合同订立的基本原则，对于劳动者和用人单位在签订劳动合同时具有重要的指导意义。
劳动合同法解释
劳动合同法解释劳动合同法是中华人民共和国关于劳动合同的法律规定，旨在规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，维护劳动秩序。
它主要是根据《中华人民共和国劳动合同法》（国家条例第299号）。
从2007年1月1日开始实施，与以前的《中华人民共和国劳务合同条例》（国家条例第99号）相比，有了很大的变化。
一、劳动合同的概念按照《劳动合同法》的规定，劳动合同是指用人单位和劳动者，以书面形式或者口头形式签订的，关于用工关系中包括职务、工资收入、劳动时间及其它劳动条件的协议或约定。
劳动合同可以是以固定期限为条件的合同，也可以是以无固定期限为条件的合同等。
二、劳动合同的定义从法理上讲，劳动合同是劳动者同用人单位依据宪法、法律、法规及相关规定达成的，用人单位向劳动者支付报酬，并由劳动者提供服务的合同。
用人单位向劳动者支付报酬，一般为工资、薪金或劳务费；另外，用人单位还可以为劳动者提供安全和健康保障，依法提供住房补贴或其他福利等。
劳动者提供的服务，可以是劳动服务，或其他非劳动服务。
三、劳动合同的规定1、用人单位与劳动者订立劳动合同，应当按照劳动法的规定，以书面形式订立。
当事人可以有一份书面合同，也可以有多份书面合同，但其有效性应统一，不能变动成立时不一样。
2、劳动合同应当写明合同双方的名称、住所、联系方式、合同签订日期、用人单位的经营性质、劳动者的工作岗位、劳动时间、工作地点、基本工资标准、休假制度、增加负担的规定、福利待遇等，并应以书面形式确认。
3、劳动合同应当明确双方的权利义务，包括用人单位应当按照劳动合同支付劳动者工资、维护劳动者安全及健康权益等，劳动者则要按时完成用人单位交付的工作任务，遵守用人单位的劳动纪律等。
4、劳动合同订立时，用人单位应当向劳动者准确告知写入合同的内容，劳动者应当完全弄清劳动合同的内容，并对内容进行审慎书写。
四、劳动合同的效力劳动合同的效力是指劳动者或用人单位依法行使权利义务的能力，以及由此产生的法律后果。
2023版新《劳动合同法》全文
2023版新《劳动合同法》全文第一章总则第一条法律目的为了保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，维护社会公平正义，促进经济发展和社会进步，根据宪法和其他相关法律，制定本法。
第二条法律适用范围本法适用于境内的劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的相关事项。
第三条定义和解释一、劳动者劳动者是指依据劳动合同，在用人单位从事工作，以获取报酬的教育、培训等相关人员。
二、用人单位用人单位是指提供工作岗位，并支付劳动者报酬的企事业单位、社会组织、个人经营者、外国投资者、外资企业和其他组织。
第二章劳动合同的订立第四条合同书面形式劳动合同应当采用书面形式，书面形式包括纸质合同和电子合同。
第五条合同内容一、劳动合同应当包括内容：1.劳动合同的名称；2.双方当事人的姓名（名称）和住所（营业场所）；3.劳动合同生效的日期；4.劳动合同期限；5.工作内容、工作地点和工作时间；6.劳动报酬和支付方式；7.工作条件、劳动保护和劳动安全；8.劳动合同变更、解除和终止的相关事项；9.其他双方约定的内容。
二、劳动合同可以附加内容：1.责任的约定；2.福利待遇的约定；3.保密的约定；4.竞业禁止的约定；5.定制培训的约定；6.违约责任的约定；7.泄露商业秘密的约定。
第六条合同的签订劳动合同由劳动者和用人单位签订，劳动者以个人名义签订；劳动者未满18周岁的，应当由其法定代理人代为签订。
第七条合同变更和解除一、合同变更的情形：1.劳动合同期限的变更；2.工作内容、工作地点和工作时间的变更；3.劳动报酬的调整；4.工作条件、劳动保护和劳动安全等内容的变更；5.其他双方约定的变更。
二、合同解除的情形：1.劳动合同期满；2.协议解除；3.达到法定解除条件；4.解除事项发生变化。
第三章劳动合同的履行第八条诚实信用原则劳动者和用人单位应当遵守诚实信用原则，履行劳动合同义务。
第九条劳动者的权利和义务劳动者的权利：1.获得劳动报酬；2.获得休息休假；3.获得社会保险和福利待遇；4.获得劳动安全和卫生保护；5.参加工会组织。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解读：该条明确了社会保险相关纠纷的劳动争议受案范围，即社会保险纠纷中只有符合该条规定才可以作为劳动争议案件受理。
本条规定的劳动争议事实上属于赔偿纠纷，即由用人单位未办理社会保险引起的，并且不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者要求用人单位赔偿损失的劳动争议。
该类案件受理的几个前提：第一以用人单位未为其办理社会保险手续为由，第二社会保险经办机构不能补办，第三劳动者发生享受社会保险待遇的法律事实，第四劳动者要求用人单位赔偿损失。
因此劳动者申请仲裁的申请书以及提供的证据中必须有以上四点前提的体现，针对不同的社会保险险种，在立案审查时劳动者应分别提供相应的证据证明上述前提事实。
例如养老保险赔偿损失事实上即追索养老金的劳动争议案件，劳动者达到退休条件，但因用人单位未办理养老保险手续，且经办机构不能补办的致使劳动者无法享受退休金待遇的，可以要求用人单位承担赔偿责任。
养老保险损失赔偿案件在立案时劳动者就必须提供达到退休条件的证据（即享受的法律事实，未达到的客观上不存在享受问题）、社会保险经办机构不能补办的证据（众所周知的事实可不提供证据，一般来讲该补办针对发生的享受待遇的法律事实，而非将来不确定发生的享受事实，如工伤、生育、医疗、失业保险待遇中事实发生后可以补办但却无法享受之前发生的待遇）。
因此养老保险赔偿纠纷的立案审查要件主要有：首先是否符合退休条件，其次是否具有社会保险经办机构不能补办的证据或者事实依据（社会保险经办机构出具的不能补办相关证据证明或者从逻辑上可以证明的事实及依据、规定等），再次仲裁请求仅能是要求赔偿养老金损失而不能是补办等其他仲裁请求，另外关于赔偿损失的计算的确定也个问题，个人观点：立案审查时劳动者必须要有明确的计算依据和标准。
劳动合同法司法解释一二三四
劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)、（四）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的，应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动合同法第三条
劳动合同法第三条（实用版）目录1.劳动合同法第三条的概述2.劳动合同的订立3.劳动合同的内容4.劳动合同的终止正文根据《劳动合同法》第三条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更或者终止劳动权利义务关系的协议。
劳动合同是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律依据，具有法律效力。
下面我们来详细了解一下劳动合同的订立、内容以及终止。
首先，劳动合同的订立。
劳动合同应当由劳动者与用人单位自愿、平等协商一致，以书面形式订立。
在订立劳动合同时，双方应当如实告知对方与劳动合同有关的情况，遵守诚实信用原则。
同时，用人单位应当向劳动者提供必要的劳动保护和劳动条件，确保劳动者的权益得到保障。
其次，劳动合同的内容。
劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的基本信息；劳动合同期限；工作内容和地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
此外，用人单位与劳动者可以约定其他补充条款，但不得违反法律、法规的规定。
最后，劳动合同的终止。
劳动合同可以在以下情形下终止：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。
在劳动合同终止时，用人单位应当依法支付劳动者的工资、经济补偿等费用，并办理相关手续。
总之，《劳动合同法》第三条对劳动合同的订立、内容和终止进行了详细的规定，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》解读
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称《解释（三）》）已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，于2010年9月13日公布，自2010年9月14日起施行。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
李梦天律师：许多地方的社会保险条例规定，劳动者与用人单位因社会保险产生的争议属于劳动仲裁受理范围，如《广东省社会养老保险条例》第三十八条规定：“单位与被保险人之间因社会养老保险事项发生争议，依照劳动争议的规定执行。
”2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项中也明确将劳动者与用人单位因社会保险产生的争议纳入劳动仲裁受理范围，但在司法实践中却出现了劳动仲裁或法院支持劳动者要求用人单位补缴社会保险的请求，保险经办机构却不能补办的情况，于是许多地方仍对因社会保险争议的争议以属于行政部门处理为由而不受理（除了目前国家社会保险法的缺失外，其中也由个别地方政府为吸引招商引资而偏袒企业的因素）。
《解释（三）》则以补偿损失为原则，明确将因用人单位未办理社会保险手续，劳动者无法享受社会保险待遇而要求赔偿损失的请求纳入受理范围。
这其实也与《工伤保险条例》第六十条中“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的原则一致，但《解释（三）》无疑更多地为劳动者主张医疗保险待遇、养老保险待遇找到了依据。
不过在涉及类似养老保险待遇问题上，实践中如何核定“赔偿损失”恐怕又是一个问题，当然类似保险待遇问题很复杂也很多，但实质解决更期待于国家社会保险立法与将来更明细的司法解释。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
2021年劳动合同法司法解释3
2021年劳动合同法司法解释3劳动合同法司法解释3为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和XX劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和XX劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和XX劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和XX民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和XX境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,属于本解释所称的用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的,不属于本解释所称的用人单位,但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议,不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条;调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由,要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议,属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议,人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续,或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续,但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议,不属于劳动争议,但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条;民事诉讼法第一百一十一条;社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议,应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
《中华人民共和国劳动合同法》司法解释
劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同。
自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。
劳动合同法全解释
劳动合同法全解释第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的根本依据。
改革开放以后，随着方案经济向市场经济的转变，我国开始对方案经济下的固定工制度进行改革。
１９８６年国务院发布了?国营企业实行劳动合同制暂行规定?，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗〞。
１９９４年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统方案经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和开展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
劳动合同法 解释
劳动合同法解释
劳动合同法是中华人民共和国于2008年1月1日颁布的一部法律,旨在加强劳动法律的规范和保障,保护劳动者的合法权益。
以下是该法律的一些主要解释:
1. 适用范围:劳动合同法适用于在中华人民共和国境内建立劳
动关系的劳动者和用人单位。
2. 劳动合同:劳动合同是劳动者和用人单位在一定期限内约定
劳动权利和义务的协议。
劳动合同应当具备以下内容:(1)用人单位的基本信息;(2)劳动者的姓名、身份证号码、联系方式;(3)工作内容、工作地点;(4)工作时间、休息休假;(5)货币报酬;(6)劳动保护和劳动条件;(7)劳动合同的终止条件;(8)争议解决方式和纠纷管辖。
3. 用人单位义务:用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作环境、工作时间、休息休假、工资待遇等事项,不得隐瞒或者虚假告知。
用人单位应当保障劳动者的劳动者权益,包括的工资、休息休假、社会保险、福利等。
4. 劳动者权利:劳动者享有劳动权利,包括获得的工资、休息休假、社会保险、福利等。
劳动者应当履行劳动义务,包括完成工作内容、完成工作交接、遵守劳动纪律等。
5. 劳动合同的解除:劳动合同当事人可以约定劳动合同的解除
条件。
劳动合同的解除条件由双方约定,但是不得违反法律强制性规定。
用人单位应当在解除劳动关系时告知劳动者原因,并提供相应的证明文件。
6. 职业技能培训:用人单位应当对劳动者进行职业技能培训,提高其职业技能水平,并为其完成职业技能考核。
7. 用人单位纠纷处理:用人单位与劳动者发生争议的,可以通过协商、调解、仲裁等方式解决。
对于涉及第三人的争议,可以向第三人所在地人民法院提起诉讼。
劳动规定合同法司法解释一二三四
劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)、（四）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的，应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
人力资源相关法律法规
人力资源相关法律法规【文档模板范本：人力资源相关法律法规】一、劳动合同法1.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）2.《劳动合同法实施条例》3.《劳动合同法解释二》4.《劳动合同法解释三》注释：1. 劳动合同：指劳动者与用人单位订立的，关于劳动报酬、工作内容、工作时间、休假等劳动条件约定的协议。
2. 用人单位：指依法设立的企事业单位、机关、社团组织等，招用劳动者提供劳动。
3. 劳动报酬：指用人单位支付给劳动者的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、津贴等。
二、劳动保障法律法规1.《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）2.《劳动法实施条例》3.《劳动保障监察条例》4.《劳动争议调解仲裁法》注释：1. 劳动保障：指国家对劳动者享有的权益进行保护和维护的制度。
2. 劳动法基本原则：平等就业、选择职业自由、合理工作时间和休假、限制短期和暂时用工、保障妇女和未成年人劳动权益、禁止用工歧视等原则。
三、社会保险法律法规1.《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）2.《社会保险法实施细则》3.《社会保险费征收管理暂行办法》注释：1. 社会保险：指国家为保障劳动者基本生活和应对风险所设立的社会保险制度，包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等。
2. 社会保险费：指用人单位和劳动者按规定缴纳的用于社会保险的费用。
【附件】：1. 《劳动合同范本》2. 《劳动保障监察申诉表格》3. 《社会保险申请表格》【法律名词及注释】：1. 劳动合同：双方约定劳动条件的书面合同，具有法律约束力。
2. 劳动报酬：指劳动者为完成雇主委托工作而应得的薪水或者报酬。
3. 劳动保障：国家对劳动者享有的权益进行保护和维护的制度。
4. 社会保险：为保障劳动者基本生活和应对风险设立的社会保险制度。
5. 社会保险费：用人单位和劳动者按规定缴纳的用于社会保险的费用。
【实际执行艰难及解决办法】：1. 艰难：劳动合同签订和解除争议处理不当导致劳动者权益受损。
劳动合同法第三条
劳动合同法第三条摘要：一、前言二、劳动合同法的概念和作用三、劳动合同法第三条的具体内容1.用人单位与劳动者订立劳动合同的原则2.劳动合同的种类3.劳动合同的订立程序四、违反劳动合同法的法律责任五、总结正文：一、前言劳动合同法是我国劳动法体系的重要组成部分，对于规范用人单位与劳动者之间的关系，保护劳动者的合法权益具有重要作用。
本文将对劳动合同法的第三条进行详细解读。
二、劳动合同法的概念和作用劳动合同法是指调整用人单位与劳动者之间建立、变更、终止劳动合同关系的法律规范。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同法的实施，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动者的基本生活保障，促进社会和谐稳定。
三、劳动合同法第三条的具体内容1.用人单位与劳动者订立劳动合同的原则根据劳动合同法第三条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循以下原则：（1）平等自愿原则：用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中，应当平等协商，自愿达成协议。
（2）合法公平原则：劳动合同的内容不得违反法律、法规的规定，双方的权利和义务应当公平合理。
（3）诚实信用原则：用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中，应当遵循诚实信用原则，如实告知对方有关情况。
2.劳动合同的种类根据劳动合同法的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
各种劳动合同的订立，均需遵循上述原则。
3.劳动合同的订立程序劳动合同的订立程序主要包括：招聘公告、求职报名、资格审查、面试、体检、录用等。
用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当注意遵循相关法律法规的规定，确保劳动合同的合法有效。
四、违反劳动合同法的法律责任如果用人单位违反劳动合同法的规定，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将依法进行查处。
对于用人单位的违法行为，劳动行政部门可以责令改正，并依法给予行政处罚。
如果造成劳动者损害，用人单位还需承担赔偿责任。
劳动合同法第三条
劳动合同法第三条【原创实用版】目录1.劳动合同法第三条概述2.劳动合同的分类3.劳动合同的订立4.劳动合同的履行5.劳动合同的终止和解除正文根据劳动合同法第三条，劳动合同是指用人单位与劳动者在平等协商一致的基础上，约定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项的书面协议。
劳动合同是保障劳动者权益、明确双方权利义务的重要依据，具有法律效力。
劳动合同可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者未约定合同终止时间的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等事项。
劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者签字或者盖章。
劳动合同的履行是指用人单位和劳动者按照劳动合同的约定，履行各自的权利和义务。
用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬，提供工作条件，保障劳动者的权益。
劳动者应当按照劳动合同的约定提供劳动，完成工作任务。
劳动合同的终止和解除是指用人单位和劳动者在劳动合同期满或者双方协商一致的情况下，终止或者解除劳动合同。
用人单位应当在劳动合同终止或者解除前，向劳动者支付经济补偿。
劳动者在劳动合同终止或者解除后，用人单位应当为其办理相关手续。
新劳动合同法解析、解读、解释
新劳动合同法解析、解读、解释本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。
解读一：规章制度制定程序愈加严格关联条款：“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”解读：本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。
与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。
何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。
新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。
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劳动合同法解释三
新《劳动合同法司法解释三》解读施工挂靠用工责任主体
新《劳动合同法司法解释三》第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
本律师认为：通过挂靠、承包等方式，借用其他单位的名称对外实际经营，挂靠人与被挂靠人、承包人与发包人为共同诉讼人，该法律原理在民事诉讼法的司法解释中也有体现。
但未办理营业执照的实际经营实体，其用人单位的主体身份如何确定？个人认为应将其出资人作为当事人，与被挂靠人、发包人等作为共同诉讼当事人。
以此对应的是20xx年的《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[20xx年1月1日《劳动合同法》实施以来，该站代理的各类劳动争议案件共有1255件，劳动合同签订率仅为28%。
2、法律规定的一些用工制度未能真正执行。
由于农民工的流动性、用工的随时性、施工流程的特殊性等原因，不但使劳动合同的签订和管理工作具有很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现，难以执行《劳动合同法》等相关法律关于企业用工的规定，例如，难以按照各地的规定为农民工缴纳养老、失业、医疗保险，不能按照规定支付加班工资，无法保证法律规定的员工休假制度的落实；辞退农民工不按照法律规定的程序办理。
以上列举的用工制度存在种种不依法操作现象，对施工单位来说就是潜在的法律风险。
客观的说，施工单位严格执行《劳动合同法》的确有一定的难度，比如工地的通常作法是“做一天有一天的工资”，下雨天或无法交叉施工时不开工就没有工资，农民工工资每月不固定，不少情况下会低于最低工资标准，极端情况下一个月没活做就没有工资，这种情况下就存在发最低工资老板不划算，少发工资就违反《劳动合同法》的“两难”境地。
3、工程结算特殊性导致“欠薪”问题仍然比较突出。
建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分企业采用每月只发工人生活费的办法，年底或工程竣工后再支付农民工的工资，如果建设单位不支付工程款，施工单位往往也就相应拖欠农民工工资。
造成这一问题的另一主要原因是：建筑市场是个十分明显的“僧多粥少”的甲方市场，绝大多数情况下作为建设单位的甲方的付款条件都是比较苛刻的，甚至需要施工单位贷资、垫资。
在工资层层分包的情况下，还存在包工头无故克扣农民工工资造成貌似施工单位“欠薪”的假象。
根据《劳动合同法》规定，施工单位不按时支付工资，农民工有权以“欠薪”为由随时走人，且有权要求单位进行经济补偿。
4、企业用工风险防范意识差，不能适应用工环境的变化
随着80后、甚至90后农民工的出现，农民工受教育程度明显提高，维权意识也
日趋增强，笔者曾代理一些施工单位的农民工与施工单位的劳资纠纷，它们的一个共同特
点就是维权的农民工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、
与社会接触广泛，懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的
合法权益。
比如，他们会主动搜集一些劳动仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、用手机对派工单进行拍照、将考勤记录复印等。
由于施工单位用工制度本身存在的问题，
加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜，一旦发生劳动争议，企业
往往会被置于十分不利的地位。
施工单位在用工方面存在上述问题，原因多种多样：一是20xx年1月1日生效
的《劳动合同法》，其内容更为保护劳方的利益，企业如果不遵守，将面临惩罚性法律后果，最为明显的是不签订书面劳动合同需支付双倍工资的处罚；二是“新生代”农民工本
身权利意识强，更注重自身劳动的经济效益。
工人“越来越难管了”，你要求他抢工期，
他可以甩手不干，消极怠工，没有加班费的加班变的根本不现实。
过去人们具有的“奉献”价值观如今已经被“经济”价值观所取代；三是定额单价严重滞后于劳动力市场价，定额
水平高于生产力水平。
近年来，城乡人民收入水平不断上升，劳动力价格已经完全市场化。
据一些安徽、山东等地外施队长反映，十年前以每日技工18元、壮工10元的价格即可招
到一个工人，而近五年人工价格以每年近10％的速度递增，比十年前翻了大约三倍。
四是现行的市场招投标规则——“低价中标”，这也是施工单位用工问题的根源所在。
评标办
法已经基本简化为“低价中标”，即在经过资格预审入围的投标单位中，哪家的报价最低，哪家就得高分，一般情况下就能中标。
“低价”成为绝大多数招标工程是否中标的先决条件，施工单位即便想严格执行《劳动合同法》为农民工缴纳保险、支付双倍加班工资也是
有心无力。