如何建立企业最佳薪酬激励体系
激励体系如何建立
第三部分：激励体系建立
第一步：员工分类与需求分析
根据生产制造型企业各类员工的工作性质，将员工分为以下几类：管理人员、研发人员、采购人员、生产人员、销售人员。
1.管理人员
管理人员的特点：责任范围大，工作复杂程度高，被替代性较小，心理期望较高。
激励方式：股权激励、特别福利激励等。
2.研发人员
研发人员的特点是：相对稀缺，被替代性较小，心理期望较高，重视工作成就及工作内容，自我期望较高，对工作环境要求较高。
激励方式：培训激励、荣誉激励和薪酬激励。
3.采购人员
采购人员特点：最注重人际关系，其次是薪水的高低，最后是他的业绩得到认可的程度。
激励方式：薪酬激励（绩效奖金）、培训激励、晋升激励。
4.生产人员
生产人员特点：综合素质较低，更注重薪酬和工作的稳定性、条件与安全。
激励方式：薪酬激励、培训激励、晋升激励。
5.销售人员
销售人员特点：同采购人员类似，最注重人际关系，其次是薪水的高低，最后是他的业绩得到认可的程度。
激励方式：薪酬激励（绩效奖金）、培训激励、晋升激励。
温馨提示：上述各种激励方式有较强的针对性，除此之外还有其他普适性的激励方式可以运用，在本工具第四部分“激励员工的60个绝招”中详细介绍。
构建“三全”薪酬分配制度体系
构建“三全”薪酬分配制度体系随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业面临着越来越多复杂的问题，其中之一就是薪酬分配制度的建立和完善。
在这个过程中，尤其需要关注到“三全”薪酬分配制度体系的构建，即“公平合理、激励约束、透明规范”，这样的制度才能更好地发挥作用，实现企业和员工的共赢。
一、公平合理公平合理是一个完整的薪酬分配制度体系中至关重要的一环。
一个企业的薪酬分配制度应当是公平的，即同样层次的员工应该有相近的薪酬水平，不同层次的员工能够根据其所处的位置和职责获得相应的薪酬待遇。
当员工感到自己的薪酬待遇是公平合理的时候，他们会更积极地投入到工作之中，提升自身的职业素养和绩效水平，从而为企业创造更大的价值。
在构建公平合理的薪酬分配制度体系过程中，企业可以借鉴以下几点经验：要根据员工的工作职责、工作时间、工作强度和所处的市场环境来确定薪酬水平，不能以一刀切的方式对待不同的员工；要建立完善的薪酬调整机制，及时根据员工的表现和市场情况对薪酬进行调整，让员工感受到自己的付出和贡献得到了公平的回报；要建立一套完善的薪酬监督机制，保证薪酬分配真正做到公平合理，同时防止出现各种不当的薪酬行为。
二、激励约束激励约束是薪酬分配制度的另一个重要内容。
激励能够激发员工的积极性和创造性，帮助企业员工更好地实现员工和企业的双赢。
而约束则是可以约束员工的行为，避免员工的不当行为对企业的影响。
激励和约束需要相互结合，才能起到更好的作用。
在构建激励约束的薪酬分配制度体系过程中，企业可以从以下几个方面进行思考和实践：要建立起一套科学而有效的绩效评估机制，让员工能够根据自己的表现来获得相应的奖励，增加员工的工作动力；要建立一套完善的薪酬升迁机制，让员工清楚地知道自己在企业的职业发展路径和潜在的薪酬水平，增加员工的工作稳定性；要建立一套健全的薪酬管理监督机制，保证员工所获得的激励和约束都是合理的，避免出现各种不当的薪酬行为。
三、透明规范透明和规范是企业薪酬分配制度体系的基础，体现了企业对员工的诚信和责任。
如何进行员工薪酬管理
如何进行员工薪酬管理员工薪酬管理是企业中至关重要的一项任务。
如何合理设置和管理员工的薪酬水平，对于企业的发展与员工的激励至关重要。
本文将围绕如何进行员工薪酬管理展开论述，并提供一些建议和实践经验。
一、制定薪酬管理策略在进行员工薪酬管理之前，企业需要制定一套合理的薪酬管理策略。
薪酬管理策略应该根据企业的发展战略和市场需求来制定，既要满足企业的利益追求，又要符合员工的期望和行业的潮流。
1. 设定薪酬目标：企业需要设定明确的薪酬目标，如吸引和留住人才、激励员工提高绩效等。
不同的目标将对薪酬政策的制定产生不同的影响。
2. 确定薪酬结构：企业需要根据工作岗位的不同特点和重要性，确定不同岗位的薪酬结构。
薪酬结构可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面，既要保证公平性，又要考虑激励性。
3. 合理划定薪酬范围：企业可以根据市场情况和员工的实际表现，设定不同的薪酬范围。
薪酬范围应该有一定的弹性，既要保证员工对薪酬的期望能够得到满足，又要符合企业的经济实际。
二、设定绩效评估体系绩效评估是员工薪酬管理的重要环节。
通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，进而进行合理的薪酬分配。
以下是一些设定绩效评估体系的方法和建议。
1. 设定绩效指标：企业需要根据岗位的特点和工作内容，设定相应的绩效指标。
绩效指标可以包括工作完成情况、工作质量、工作效率等多个方面，既要量化，又要有针对性。
2. 进行绩效评估：企业可以通过员工自评、上级评估、同事评估等多种方式进行绩效评估。
评估结果应该比较客观，尽量排除主观因素的影响。
3. 分配绩效奖金：在绩效评估完成后，企业需要根据评估结果，对员工进行绩效奖金的分配。
分配的原则应该公正、透明，给予表现优秀的员工合理的激励。
三、建立激励机制除了薪酬以外，企业还可以通过其他方式来激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。
1. 提供培训机会：企业可以提供各种培训机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
如何打造有竞争力的薪酬体系
如何打造有竞争力的薪酬体系随着企业竞争的加剧，薪酬体系已经成为企业吸引和留住人才的重要手段。
一种有竞争力的薪酬体系可以让企业吸引到更多的优秀人才，并且激励员工的积极性和创造力。
那么如何打造一种有竞争力的薪酬体系呢？一、制定薪酬策略制定薪酬策略是打造有竞争力的薪酬体系的第一步。
企业需要明确自身的市场地位和竞争对手的薪酬水平，同时考虑到员工的职位、工作内容、所在地区等因素，制定出一种能够吸引优秀人才的薪酬策略。
在制定薪酬策略的过程中，要考虑到企业的经济实力和未来的发展需求，避免出现不能负担的高额薪资或者临时性的薪酬调整。
为了确保薪酬策略的有效性，还需要与各部门负责人和员工进行充分的沟通和协调。
二、建立薪酬体系建立薪酬体系是制定薪酬策略的具体体现。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等一系列与员工薪酬相关的因素。
在建立薪酬体系的过程中，要充分考虑到员工的工作内容、职位、绩效等因素，并且要与企业目标相匹配。
薪酬体系应该具有透明度和公正性，避免出现任何形式的歧视和偏见。
此外，还需要经常检查和调整薪酬体系，以适应企业的变化和员工的发展需求。
三、制定绩效考核标准绩效考核是薪酬体系的核心之一。
企业需要制定明确的绩效考核标准，以保证绩效奖金的公平性和有效性。
绩效考核标准应该与员工的工作内容和企业目标相匹配，同时应该考虑到员工的个人差异和特长。
在制定绩效考核标准的过程中，需要充分考虑到员工的意见和反馈，并且制定明确的考核指标和考核流程。
为了提高绩效考核的效果，企业还可以采用多种方式，如360度评估、目标管理等。
四、提供有吸引力的福利待遇福利待遇也是打造有竞争力的薪酬体系的重要因素之一。
除了基本医疗保险、退休金、带薪假期等标准福利外，企业还可以提供其他具有吸引力的福利，如股票期权、培训机会、健身俱乐部会员卡等。
这些福利可以帮助企业吸引和留住人才，并且提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应该根据员工的需求和企业目标，制定能够满足员工需求的福利方案。
如何构建员工激励体系
如何构建员工激励体系在现代企业管理中，构建一个有效的员工激励体系对于提高员工的工作积极性和工作效率至关重要。
一个良好的员工激励体系可以激发员工的工作热情，提高员工的工作质量和效率，从而推动企业的发展。
本文将从多个方面探讨如何构建员工激励体系。
首先，一个有效的员工激励体系应该建立在公平和公正的基础上。
公平是员工激励体系的核心原则之一。
公平意味着每个员工都有平等的机会获得奖励和晋升的机会，而不会因为个人的背景、关系或其他不相关因素而受到不公正的待遇。
为了确保公平，企业可以建立一个透明的评估机制，明确员工的工作目标和评估标准，并及时给予反馈和奖励。
其次，员工激励体系应该注重激发员工的内在动机。
内在动机是指员工在工作中获得自我满足和成就感的动力。
与外部激励相比，内在动机更持久和有效。
为了激发员工的内在动机，企业可以提供有挑战性和发展空间的工作任务，让员工能够充分发挥自己的才能和创造力。
此外，企业还可以提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
同时，一个有效的员工激励体系应该注重团队合作和协作。
团队合作是现代企业中不可或缺的一部分。
通过团队合作，员工可以相互学习、相互帮助，共同完成工作任务。
为了促进团队合作，企业可以建立奖励机制，对团队的协作和成果进行评估和奖励。
此外，企业还可以定期组织团队建设活动，增强团队的凝聚力和合作意识。
此外，一个有效的员工激励体系还应该注重员工的福利和福利。
员工福利是员工激励体系的重要组成部分。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，企业可以吸引和留住优秀的员工。
此外，企业还可以提供员工关怀和支持，如健康保险、休假制度、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，一个有效的员工激励体系应该注重员工的个人发展和职业发展。
员工的个人发展和职业发展是员工激励体系的终极目标。
企业可以制定个人发展计划，帮助员工制定职业目标，并提供必要的培训和发展机会。
此外，企业还可以建立晋升机制，为员工提供晋升的机会和平台，激励他们不断提升自己的能力和业绩。
如何完善薪酬管理制度范文
如何完善薪酬管理制度范文如何完善薪酬管理制度范文引言：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，是激励员工、绩效考核、保证公平性的有效工具。
完善薪酬管理制度是企业在激励员工、提高绩效、保持竞争力方面的一项重要任务。
本文将从考核体系、薪酬奖励与激励、公平性、沟通与透明度以及执行与监督等方面探讨如何完善薪酬管理制度，以期为企业提供一些建议和思路。
一、完善考核体系1. 确定明确的指标与目标：企业应根据自身业务情况、市场需求和员工职责，制定明确的考核指标和目标。
指标设置要基于量化、可度量的标准，以便员工能够清晰地理解和衡量自己的工作表现。
2. 建立绩效评估机制：企业应建立科学、公正、客观的绩效评估机制，通过定期的绩效评估或者项目评估，对员工的表现进行评估和排名。
评估结果可以用作制定薪酬激励方案的依据。
3. 提供多样化的激励方式：除了薪酬激励外，企业还可以提供其他激励方式，如晋升机会、培训机会、项目奖励等。
不同的员工有不同的激励需求，企业应该提供多样化的激励方式，以更好地满足员工的需求。
二、强化薪酬奖励与激励1. 合理设置薪酬结构：企业应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、补助福利等。
薪酬结构要与员工的职位、能力、经验相匹配，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工提高绩效。
2. 根据贡献奖励：企业可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励。
贡献奖励不仅可以激励员工积极工作，还能增强员工的归属感和主动性，提高整体绩效。
3. 重视非经济激励：除了薪酬奖励外，非经济激励也十分重要。
企业可以通过设立荣誉称号、组织团队活动、提供学习和发展机会等方式，激励员工增强工作积极性和凝聚力。
三、注重公平性1. 建立公平的薪酬体系：薪酬体系要公平、公正、透明，避免薪酬差距过大，避免薪酬偏向个别员工或团队。
企业可以根据员工的工作成果、责任和贡献程度，制定公平的薪酬标准，确保员工通过努力获得合理的回报。
2. 公开薪酬信息：企业应当公开薪酬信息，使员工能够了解薪酬体系和自己在其中的位置。
建立国有企业激励性薪酬体系
沟通机制建立
企业应建立员工与管理层之间的沟通机制， 定期组织员工座谈会、满意度调查等活动， 了解员工对薪酬体系的意见和建议，持续改 进和优化薪酬体系。
监督与评估机制
监督机制
企业应设立独立的监督机构，对激励性薪酬体系的实施过程进行监 督，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
绩效评估
企业应建立绩效评估机制，定期对员工绩效进行客观、全面的评估 ，为薪酬体系的实施提供数据支持。
薪酬体系的目的和意义
目的
吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经营绩 效。
意义
通过合理的薪酬体系，能够确保企业内部公平和外部竞争力，同时促进员工个人 目标与企业目标的一致性，推动企业可持续发展。
国有企业薪酬体系的现状与挑战
现状
目前，许多国有企业仍采用传统的薪酬体系，以固定工资为主，缺乏足够的激励性和灵活性。同时，薪酬水平与 市场脱节，难以吸引和留住优秀人才。
市场水平参照
激励性薪酬体系的设计还应参照市场水平，确保企业在吸引 和留住人才方面与外部环境保持竞争力。
激励性原则
绩效导向
薪酬体系应明确与绩效挂钩，使员工能够直观地感受到高绩效带来的高回报，从而激发工作动力。
长期与短期激励结合
除了短期内的绩效奖励，激励性薪酬体系还应考虑长期激励措施，如股票期权、员工持股计划等，以 鼓励员工为企业长期发展做出贡献。
体系的有效运行。
薪酬结构设计
基本薪酬：根据岗位评价结果，设定各岗位的基 本薪酬水平，确保薪酬与岗位价值相匹配。
福利与奖励：设定丰富的福利待遇和奖励机制， 如五险一金、年终奖、员工持股计划等，提高员 工满意度和归属感。
绩效薪酬：将绩效考核结果与薪酬挂钩，设定绩 效薪酬占比，激励员工为提高绩效而努力。
建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度
建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理是一项重要且复杂的任务。
过去，很多企业采用传统的薪酬制度，忽视了个体绩效的差异性，导致了员工的动力不足和积极性下降。
因此，建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度是提高企业绩效、激发员工潜力的关键所在。
本文将探讨如何建立这样的制度，并提出一些建议。
一、制定明确的绩效指标绩效指标是绩效评估的基础，也是薪酬管理的关键。
企业应根据不同岗位的职责和业绩要求，制定明确的绩效指标。
对于销售人员来说，可以考虑销售额、客户满意度等指标；对于生产人员来说，可以考虑产量、质量等指标。
这些指标需要具体、可量化，并且要能够客观衡量员工的工作表现。
二、确定合理的薪酬体系在建立激励型薪酬管理制度时，需要确定合理的薪酬体系。
薪酬体系应该与绩效挂钩，即好的绩效可以得到相对较高的薪酬回报，从而激励员工不断提高自己的绩效水平。
可以采用绩效工资、奖金、股权激励等方式来实现薪酬的差异化，同时要考虑员工的基本生活需求，确保薪酬体系的公平合理。
三、设立有效的激励机制激励机制是激发员工工作积极性的关键。
除了薪酬之外，还可以采用其他激励手段，如晋升机会、培训机会、荣誉奖励等。
通过设立明确的晋升通道，员工可以看到自己的职业发展前景，从而更加有动力地努力工作。
同时，提供培训机会可以帮助员工提升自己的能力和技能，为企业创造更大的价值。
四、建立有效的沟通机制建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度需要与员工保持密切的沟通。
企业应建立起良好的沟通机制，及时反馈员工的绩效评价和薪酬调整信息，让员工清楚地了解自己的工作表现和对应的回报。
同时，还要鼓励员工提出意见和建议，为制度改进提供参考。
五、不断完善和调整制度薪酬管理制度不是一成不变的，需要随着企业和员工的情况进行不断完善和调整。
企业可以定期评估和修改绩效指标，确保其与企业目标和员工工作要求相匹配。
同时，也要对薪酬体系和激励机制进行动态调整，以适应市场变化和员工需求的变化。
企业薪酬激励体制
前言在当今知识经济时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，客观、公正、合理的薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，提高企业员工的积极性，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
1.激励与薪酬管理的相关基本理论1.1薪酬与激励的相关概念1．1.1 薪酬的概念薪酬包括货币性（基本薪资和可变薪资或者浮动薪资之和），而不包括福利。
当今，人们习惯性的将薪酬和福利两部分之和成为总薪酬，并将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
1.1.2激励的概念“激励”一词，译自英文单词，一般指一个有机体追求某些既定目标时的意愿程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建引言作为国家重要的经济组织之一，国有企业在社会经济发展中具有重要的地位和作用。
薪酬分配作为管理国有企业的重要方面，对于提高企业员工的积极性、激发工作激情和实现企业目标具有重要意义。
本文将从国有企业薪酬分配的背景、具体实施的原则以及构建过程中应注意的问题等方面进行探讨。
背景国有企业的薪酬分配体系应当符合社会主义市场经济的基本原则，即按劳分配为主体，兼顾多种分配形式。
国有企业作为公有制经济的典型代表，其薪酬分配必须与公有制经济特点相适应，并体现社会主义核心价值观。
实施原则公平公正原则公平公正是国有企业薪酬分配的基本原则。
在确定薪酬分配制度时，应根据岗位的要求、员工的工作贡献、能力水平、工作经验等因素，建立科学公正的薪酬评价体系。
在分配过程中，要坚持公平、公正、透明的原则，确保每个员工都能够获得合理的薪酬回报。
鼓励激励原则鼓励激励是国有企业薪酬分配的重要原则。
通过激励机制，可以增强员工的工作积极性和创造性，使其为企业的发展做出更大贡献。
因此，在薪酬分配中，应采取激励措施，如设立绩效奖励、岗位津贴、股权激励等，使员工的薪酬与工作贡献相挂钩。
统筹兼顾原则统筹兼顾是国有企业薪酬分配的基本原则之一。
在确定薪酬分配政策时，应考虑企业的整体效益，统筹兼顾员工的合理需求和企业的利益。
要根据不同岗位的特点和工作内容，制定不同的薪酬政策，确保薪酬分配既能满足员工的合理需求，又能维护企业的长期发展。
合理透明原则合理透明是国有企业薪酬分配的原则之一。
分配的过程和结果应当合理透明，员工应当清楚了解薪酬分配的依据和标准。
企业应建立健全的薪酬信息公开制度，及时向员工披露薪酬信息，确保薪酬分配的公开透明。
构建过程中的问题与对策岗位评价不准确的问题在构建国有企业薪酬分配体系时，往往面临岗位评价不准确的问题。
为解决这一问题，企业可以建立科学客观的岗位评价制度，制定岗位职责和工作要求，并建立评价标准。
通过不断改进评价体系，提高岗位评价的准确性和公正性。
建立健全的员工绩效考核与激励体系
建立健全的员工绩效考核与激励体系近年来，随着企业管理水平的提高，建立健全的员工绩效考核与激励体系成为企业发展的关键因素之一。
一个良好的绩效考核与激励体系能够促进员工的工作积极性、提升企业的竞争力。
本文将探讨如何建立健全的员工绩效考核与激励体系。
一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工的工作表现进行定期评估与盘点，可以全面了解员工的能力、业绩与潜力，为企业的人力资源配置提供依据。
同时，绩效考核可以帮助员工认清自己的优劣势，为自身职业发展制定目标和方向。
二、绩效考核的原则1. 公平公正：绩效考核应建立在公平公正的原则之上，避免偏见和主观因素的介入。
2. 客观量化：绩效考核应尽量采用客观量化的指标和评估方法，避免主观评价带来的偏差。
3. 及时反馈：绩效考核需要建立及时的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，帮助员工改进和提升。
4. 多维度评估：绩效考核应涵盖多个方面，包括员工的工作成果、工作态度、团队合作能力等，全面地评估员工的综合能力。
三、绩效考核的指标体系1. 工作业绩：工作业绩是绩效考核的核心指标之一，通过制定明确的工作目标和指标，对员工的工作成果进行评估。
2. 能力提升：员工的能力提升是企业长远发展的保障，应该将员工的学习能力和个人成长纳入绩效考核指标体系中。
3. 团队合作：团队合作对于企业的协同效应至关重要，绩效考核可以通过评估员工在团队协作中的表现，促进团队的有效沟通和合作。
四、激励体系的构建1. 薪酬激励：薪酬激励是最直接的激励手段，根据员工的绩效水平给予相应的薪资提升或奖励。
2. 晋升机制：建立合理的晋升机制，鼓励员工通过优异的绩效表现实现个人职业发展。
3. 培训与发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升能力和水平，激励员工主动学习和成长。
4. 丰富的福利待遇：提供丰富的福利待遇，如健康保险、员工旅游等，增加员工的归属感和满意度。
五、激励体系的考核与调整1. 绩效考核结果与激励措施应有机结合，将绩效考核作为决定激励措施的重要依据。
怎样建立完善的薪酬激励制度
怎样建立完善的薪酬激励制度一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是企业发展的重要内容之一。
首先激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
但是,在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人.可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,还取决于员工在工作中发挥的能力。
其次激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用,而激励则是挖掘潜力的重要途径。
企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。
激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的．二、薪酬激励是人力资源管理的一个非常重要的工具薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目，包括薪金水平、薪金结构和加薪准则。
薪酬包括有形和无形的待遇。
有形待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等,而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权、以及福利和保障、带薪休息时间和休假等。
薪酬管理和薪酬激励是人力资源管理的一个重要工具,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作.在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景.所以,薪酬激励不单单是金钱激励,还隐含着成就激励、地位激励等。
因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
建立合理薪酬体系激励与留住优秀人才
建立合理薪酬体系激励与留住优秀人才在当前竞争激烈的人才市场中，建立一个合理的薪酬体系成为企业留住优秀人才的关键。
一套完备的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高其工作满意度，从而为企业的长期发展做出更大的贡献。
本文将探讨如何建立合理的薪酬体系，以激励和留住优秀人才。
一、了解员工价值在建立薪酬体系之前，企业首先应该了解员工的价值和贡献。
不同岗位的员工所做的工作和对企业的贡献是不同的，因此对于不同岗位的员工应该进行分类和区分待遇。
企业可以通过合理的薪酬评估体系，对员工的工作进行评估和测量，并根据结果来给予相应的薪酬待遇。
这种做法能够准确地反映员工的价值和贡献，使员工感到公平和受到重视，从而增强他们的归属感和忠诚度。
二、与市场薪酬保持一致在建立薪酬体系时，企业需要与市场薪酬进行比较，并保持一致。
如果企业的薪酬待遇低于市场水平，将会失去吸引人才的竞争力，难以留住优秀员工。
而高于市场水平的薪酬待遇则可能造成资源浪费，对企业发展不利。
因此，企业应通过市场调研和薪酬测算，确定与市场相符的薪酬水平。
这样不仅可以吸引和激励优秀人才，也可以提高员工的工作积极性和满意度。
三、奖励高绩效员工在薪酬体系中，对高绩效员工给予适当的奖励是必要的。
高绩效员工通常是企业中的中流砥柱，他们的工作能力和贡献超过了普通员工。
因此，给予他们的奖励应该更加激励和有吸引力。
企业可以通过绩效考核来评估员工的绩效，根据绩效结果进行奖励和激励。
这既可以使高绩效员工感到自己的付出得到了认可，也可以激励其他员工向高绩效员工学习和追赶。
四、提供多元化福利除了薪酬待遇外，提供多元化福利也是吸引和留住优秀人才的重要方式。
企业可以根据员工的需求和偏好，提供丰富多样的福利选择，以增加员工的工作满意度和幸福感。
例如，提供灵活的工作时间安排、员工培训和发展机会、医疗保险、带薪年假等福利待遇，可以让员工感到企业的关怀和对他们的重视，从而提高员工的忠诚度和凝聚力。
总结：建立合理的薪酬体系是激励和留住优秀人才的重要途径。
薪酬体系改进建议
薪酬体系改进建议随着时代的变迁和社会的发展，企业的薪酬体系也逐渐成为了一项重要的管理工作。
如何合理构建薪酬体系，并根据企业的实际情况进行改进，已经成为了一个亟待解决的问题。
本文将从绩效管理、薪资制度、激励机制等方面，提出一些建议来改进薪酬体系。
首先，绩效管理是薪酬体系的基础。
在构建和改进薪酬体系时，企业应该注重建立科学有效的绩效评估机制。
可以通过设定明确的绩效指标和量化的评估方法，来全面客观地评估员工的工作表现。
此外，应该建立一个正向的反馈机制，对绩效优异的员工予以表扬和奖励，对绩效不佳的员工进行改进和培训。
这样可以激励员工发挥个人的潜力，提高整体团队的绩效。
其次，薪资制度应当公平、透明和灵活。
在制定薪资策略时，企业应该根据员工的岗位职责、工作内容、工作经验、从事行业等因素来进行合理评估和分类，并结合市场行情和企业发展情况，制定差异化的薪酬水平。
同时，企业应建立薪酬制度的透明度，向员工公开薪酬政策和标准，让员工明确自己的薪酬构成和评定标准。
此外，薪酬制度还应该具备一定的灵活性，能够根据市场变化和企业实际情况做出调整。
第三，激励机制是激发员工潜能的关键。
除了薪酬激励外，企业还可以通过其他激励手段来提高员工的积极性和工作热情。
例如，提供良好的职业发展机会和晋升制度，让员工有成长空间和晋升的动力；提供培训和学习的机会，提升员工的专业能力和竞争力；建立合理的工作时间和休假制度，帮助员工实现工作与生活的平衡；设立优秀员工奖励计划，鼓励员工超越自我，为企业创造更大价值。
此外，企业还应该注重公平竞争和激励机制的结合。
鼓励员工之间的良性竞争，能够激发员工的潜能，推动企业的发展。
但是，竞争也应该在一定的公平范围内进行，不应该导致过度竞争和内耗。
在制定竞争机制时，企业应该制定明确的规则和准则，确保竞争的公平性和公正性，并加强对竞争的监管和管理。
最后，建议企业在设计和改进薪酬体系时，秉持着持续优化和适应性。
薪酬体系不是一次性的工作，而是需要不断的调整和完善的。
怎样建立薪酬管理制度
怎样建立薪酬管理制度一、薪酬管理的意义1. 规范薪酬福利体系薪酬管理制度是企业建设规范的薪酬福利体系的重要手段，它可以明确员工的薪酬福利标准，保障员工的薪酬福利权益，使员工有一定的薪酬保障，并为企业提供有效的员工薪酬管理服务。
2. 激励员工积极性薪酬管理制度可以激励员工的积极性和工作激情，通过合理科学的薪酬分配，可以激发员工的工作热情和创造力，使员工更加积极主动的投入到工作当中，帮助企业实现快速高效的发展。
3. 吸引和留住人才薪酬管理制度可以帮助企业吸引和留住人才，通过合理的薪酬福利待遇可以使员工更加满意，增强员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和凝聚力，有助于企业维护和增强竞争力。
4. 调节内部关系薪酬管理制度可以帮助企业调节内部关系，通过合理的薪酬福利待遇可以减少员工之间的薪酬争议和不满情绪，提高企业的团结和协作精神，增强企业内部的和谐稳定。
5. 提高企业的竞争力薪酬管理制度可以提高企业的竞争力，通过合理的薪酬福利待遇可以吸引更多的人才加入企业，提高企业的人才储备和人才素质，从而提高企业的创新力和竞争力，有利于企业在市场竞争中处于有利的位置。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则薪酬管理制度应当遵循公平公正原则，对于同样工作和同样表现的员工应当给予相同的薪酬待遇，避免因为其他原因而对员工的薪酬造成不公平的情况。
2. 激励鼓励原则薪酬管理制度应当遵循激励鼓励原则，通过合理的激励机制可以激发员工的激情和工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，有助于企业的进一步发展。
3. 灵活多样原则薪酬管理制度应当遵循灵活多样原则，满足员工个性化的薪酬需求，使薪酬福利待遇更加贴近员工的实际情况，有助于提高员工的满意度和忠诚度。
4. 可持续发展原则薪酬管理制度应当遵循可持续发展原则，对于企业而言，应当根据自身的可持续发展战略和发展规划来制定薪酬管理制度，确保薪酬福利待遇符合企业的长期发展需求。
5. 透明公开原则薪酬管理制度应当遵循透明公开原则，企业应当公开员工的薪酬福利标准和分配规则，让员工了解薪酬管理的原则和流程，增强员工的信任和认同感，有利于企业的稳定和发展。
如何建立有效的员工激励体系
如何建立有效的员工激励体系一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功很大程度上依赖于其员工的积极性和创造力。
因此，建立和维护一个有效的员工激励体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨如何建立一个能够激励员工的体系，以提高他们的工作表现和满意度，从而推动企业的成功。
二、了解员工需求一个成功的员工激励体系应该从了解员工的需求和期望开始。
每个员工都有不同的动机和目标，因此需要根据他们的特点制定相应的奖励和激励机制。
例如，有些员工可能更看重职业发展和提升，而另一些员工可能更关心工作环境和个人认可。
了解员工需求将有助于构建一个针对不同员工群体的激励计划。
三、建立清晰的目标和期望员工激励体系的另一个重要组成部分是建立清晰的目标和期望。
员工需要知道他们的工作目标是什么，并且明确知道如何衡量他们的工作表现。
目标的明确性有助于员工投入更多的精力和努力来完成工作，并为他们提供了一个感知自我成就的机会。
同时，适当的期望也能够帮助员工更好地规划自己的工作和职业发展。
四、提供公平和有竞争力的薪酬薪酬是员工激励的重要因素之一。
一个有效的员工激励体系应该提供公平和有竞争力的薪酬，以吸引和留住优秀的人才。
这意味着薪酬制度应该与市场水平相符，并考虑员工的贡献和表现。
此外，企业还可以引入绩效奖金、股票期权等激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。
五、提供晋升和职业发展机会员工激励不仅仅体现在薪酬上，也应该关注员工的职业发展。
一个有效的员工激励体系应该提供晋升和职业发展机会，激励员工不断提升自己的能力和技术。
企业可以通过内部培训、导师计划和交叉岗位培养等方式来支持员工的职业发展，并建立起一种积极的学习和发展文化。
六、强调员工认可和支持员工的认可和支持是一个有效的员工激励体系中不可或缺的一部分。
领导层和管理者应该重视员工的贡献，并及时给予肯定和奖励。
这可以通过公开赞扬、奖励和荣誉等方式来实现。
此外，建立一个良好的团队氛围和沟通机制，让员工感到被尊重和支持，也是一个有效的员工激励措施。
与业绩挂钩的薪酬激励体系设计
根据公司的盈利状况和员工的工作表现，设立奖 金制度，对优秀员工给予额外的奖励，提高员工 的工作满意度和归属感。
调整薪酬水平
市场调查与调整
定期进行市场调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，结合公司 财务状况进行调整，确保公司薪酬水平与市场保持竞争力。
个人绩效与薪酬挂钩
根据员工的绩效表现，合理调整员工的薪酬水平，激励员工更加努 力工作，提高个人业绩和公司整体效益。
2. 实施过程
该公司首先对现有薪酬体系进行了全 面评估，并根据行业标准和公司实际 情况制定了新的业绩挂钩薪酬体系。 在新体系中，员工薪酬由基本工资、 业绩奖金和长期激励三部分组成。其 中，基本工资根据员工能力和职位确 定，业绩奖金根据个人和团队业绩考 核结果确定，长期激励则通过股票期 权等方式实现。
薪酬增长机制设计
晋升机制
通过晋升为员工提供薪酬 增长机会。
绩效评估
通过定期的绩效评估，对 表现优秀的员工给予薪酬 提升。
市场行情
根据市场行情和行业标准 调整薪酬水平，确保企业 薪酬竞争力。
04
业绩挂钩薪酬体系实施方 案
实施步骤
制定业绩考核标准
根据公司的战略目标和部门 、岗位的职责，制定合理的 业绩考核标准，包括定量和 定性指标。
实施保障措施
加强宣传与培训
对员工进行宣传和教育，让他们了解业绩挂 钩薪酬体系的优点和实施方法。
完善制度建设
制定相关的制度和流程，规范业绩考核和薪 酬管理的操作流程。
建立监督机制
设立专门的监督机构，对业绩考核和薪酬发 放进行监督，确保其公正性和透明度。
加强沟通与反馈
建立良好的沟通机制，及时了解员工的反馈 和意见，以便对体系进行持续改进。
如何建立高效的绩效奖励和激励机制
如何建立高效的绩效奖励和激励机制建立高效的绩效奖励和激励机制是组织管理和人力资源管理中的重要课题。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业要吸引和留住优秀的人才，就需要设计并实施有效的绩效奖励和激励机制。
本文将从制定目标、设定绩效指标、激励手段和沟通反馈四个方面探讨如何建立高效的绩效奖励和激励机制。
在建立高效的绩效奖励和激励机制之前，企业需要制定明确的目标。
目标应该具体、可衡量且与企业战略一致。
因为只有明确的目标才能提供明确的方向，让员工知道他们为什么要努力工作，如何努力工作。
同时，制定目标时要考虑到员工的个人能力和目标的可达性，以激发员工的积极性和工作动力。
设定绩效指标是建立高效绩效奖励和激励机制的重要步骤。
绩效指标应该能够衡量员工实际工作的表现，并与企业目标相匹配。
优秀的绩效指标应该具有客观性、可衡量性和可操作性。
企业可以考虑使用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来评估员工的表现，例如销售额、利润率、客户满意度等。
同时，绩效指标的设定应该考虑到员工的实际情况和职责范围，避免过于片面或不公平。
第三，激励手段是激励员工发挥其最佳表现的关键。
激励手段应该与员工的个人需求和价值观相契合，同时也要考虑到企业的可承受能力。
常见的激励手段包括薪酬激励、奖金制度、晋升机会、培训发展机会等。
薪酬激励是最常见的激励手段之一，可以通过制定公平合理的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献给予相应的薪资调整。
奖金制度可以根据员工的绩效目标和绩效评估结果给予额外的奖励，激励员工的积极性。
提供晋升机会和培训发展机会则能够激发员工的自我提升动力，促进其长期发展。
沟通反馈是建立高效绩效奖励和激励机制的重要环节。
沟通反馈应该及时、准确并具有建设性。
领导者应该与员工定期进行绩效评估和反馈，及时告知员工他们的表现和不足之处，并且提供改进的建议和支持。
同时，员工也应该被鼓励和支持参与到绩效评估和目标设定的过程中，增强他们对绩效奖励和激励机制的认同感和投入感。
薪酬架构体系
薪酬架构体系薪酬是企业管理中一个非常重要的方面，它直接关系到员工的积极性、满意度和绩效。
为了建立一个合理的薪酬架构体系，企业需要考虑多方面因素，包括市场情况、员工表现、组织目标等。
本文将探讨如何构建一个科学有效的薪酬架构体系。
薪酬架构的定义薪酬架构是指企业内部的薪酬体系，它包括了薪资结构、激励机制、晋升路径等内容。
一个良好的薪酬架构不仅可以吸引和留住优秀的员工，还能激励员工努力工作，提高整体绩效。
构建薪酬架构的重要性建立合理的薪酬架构对于企业的可持续发展至关重要。
首先，合理的薪酬架构可以提高员工的幸福感和满意度，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高整体绩效。
其次，一个科学有效的薪酬架构可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
最后，薪酬架构还可以帮助企业有效优化人力资源的配置，提高企业的竞争力。
构建薪酬架构的原则构建薪酬架构需要遵循一些基本原则，包括公平公正、激励导向、透明可行、绩效导向等。
首先，薪酬架构要公平公正，要保证同等工作、同等能力的员工获得相同的薪酬，避免出现内部不公平。
其次，薪酬架构要激励导向，要通过合理的激励机制来激发员工的工作动力和创造力。
再者，薪酬架构要透明可行，员工应清楚地了解薪酬体系的构成和运作方式。
最后，薪酬架构要绩效导向，要将员工的薪酬与其个人绩效直接挂钩，激励员工拼搏进取。
构建薪酬架构的方法构建薪酬架构的方法有很多种，企业可以根据自身情况选择适合的方法。
首先，企业可以借鉴市场薪酬水平，了解同行业同岗位的薪酬情况，制定相应的薪酬标准。
其次，企业可以采用绩效考核制度，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，激励员工更好地完成工作。
再者，企业可以设计多元化的激励机制，包括物质奖励、精神激励、晋升机会等，满足不同员工的需求。
最后，企业要定期评估和调整薪酬架构，及时发现问题并加以解决。
结语薪酬架构是企业管理中一个非常重要的环节，它关系到企业的长远发展和员工的工作积极性。
构建一个科学有效的薪酬架构需要企业从多个角度考虑，制定合理的原则和方法。
薪酬管理体系优化
薪酬管理体系优化薪酬管理是企业中非常重要的一环，对于员工的激励和绩效管理起到至关重要的作用。
一个优秀的薪酬管理体系能够提高员工的工作积极性，提高企业的竞争力。
因此，如何优化薪酬管理体系，成为了企业管理者关注的焦点。
一、合理制定薪酬政策首先，合理制定薪酬政策是优化薪酬管理体系的首要任务。
薪酬政策应当与企业的战略目标相一致，并能够激励和激发员工的工作积极性。
在制定薪酬政策时，应充分考虑员工的岗位职责、业绩表现、市场薪酬水平等因素，确保薪酬制度的公平性和合理性。
其次，薪酬政策应当具有灵活性和可调节性，能够根据不同员工的表现和市场环境进行调整。
灵活的薪酬政策能够更好地激励员工，在员工表现突出时给予适当的奖励，提高员工对工作的投入和积极性。
二、建立绩效考核体系建立科学合理的绩效考核体系是优化薪酬管理体系的关键。
绩效考核体系应当能够全面客观地评估员工的绩效表现，以便为薪酬分配提供依据。
在建立绩效考核体系时，应尽量避免主观因素的介入，确保评估的公正性和准确性。
绩效考核体系应当明确员工的职责和工作目标，并设定相应的指标和评价标准。
同时，应定期进行绩效评估，及时反馈员工的工作表现，以便员工得到改进和提高的机会。
三、激励员工的发展除了薪酬，员工的发展也是一个重要的激励因素。
优化薪酬管理体系应当注重员工的职业发展规划和培训，为员工提供广阔的发展空间和提升机会。
在薪酬管理中，可以设立奖金制度或者提供其他非经济激励手段，如员工培训、专业技能提升等。
这些激励手段既能够增强员工的积极性，又能够提升员工的综合素质和能力。
四、建立沟通渠道优化薪酬管理体系还需要建立良好的沟通渠道，以便及时了解员工的需求和反馈。
通过定期沟通和反馈，能够更好地满足员工的合理需求，并及时调整薪酬政策和激励措施。
同时，建立沟通渠道还能够增强员工的归属感和认同感，增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。
结语优化薪酬管理体系是提高企业绩效和员工幸福感的重要举措。
通过合理制定薪酬政策、建立绩效考核体系、激励员工的发展和建立良好的沟通渠道，企业可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作贡献。
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1992年起，上海开始试行年薪制。少部分企业试行，少部分国有独资及国有控股的公司制试点企业内试行了多种形式的经营者年薪制，并取得了一定的成效。总体来看，年薪的构成一般分为基本薪酬(岗位薪酬)和效益薪酬(风险收入或风险金)两部分。基本薪酬与企业规模、企业职工平均工资挂钩，效益薪酬一般与企业的经济效益指标挂钩。年薪的兑现形式以货币为主。统计至2011年底，我国实施了年薪制的上市公司共有445家，占同期两地上市公司总数的12.43%.其中沪市297家，深市148家。
如何建立企业最佳薪酬激励体系
进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品竞争”“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制和完善的激励措施。
目前，大部分国有企业和集体企业、部分民营企业和三资企业内部实行了承包制、利润分成制等多种近似于利润分享制的分配形式，但是在内部未形成规范的条文规定，也未得到法律上的明确保护。以沪市上市公司为例，大部分公司已实行了近似于利润分享制的分配形式，其高管人员2011年度的人均薪酬收入为284167.39元。
一、企业薪酬激励机制概述
(一)企业薪酬激励的概念界定
激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，实现组织目标的过程。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励手段和方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。
二、我国企业人力资本管理中薪酬激励的现状
(一)利润分享制实施状况
二十世纪80年代初，我国基本完成了按劳分配在思想上和理论上的拨乱反正，国家政策也恢复了奖励工资和计件工资制度，开始依据劳动态度、技术高低、贡献大小给职工和经营者调整工资收入，强调工资收入与劳动成果挂钩，有力地冲击了多年来“大锅饭”的分配体制。对国有企业经营者收入管理方式的一大突破是1984年国务院颁布的《承包管理条例》。1987年开始试行企业承包经营责任制。
(三)企业所有权激励实施状况
我国推行所有权激励制度是从上市公司设置内部职工股开始的，这是由于上市公司产权相对清晰，并且与资本市场接轨这两个条件决定的。截止2011年底，沪市共有634家，深市共有395家上市公司的高管人员持有本公司股票，共持39476万股，加权平均持股比例为0.1315%.但是，这些股份大多为内部职工股，并不是真正意义上的股权激励。而且由于内部职工股的设立机制偏重福利性，不能对持股对象产生激励和约束的功能，导致了许多短期行为和腐败现象。(三)企业Fra bibliotek酬激励机制的涵义
企业薪酬激励机制是企业薪酬体系和激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。建立合理的企业薪酬激励机制就是要在企业的薪酬设计中充分考虑到激励这一因素，使企业的薪酬尽可能发挥作用，激励员工的积极性和创造性。无论是马斯洛的需要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论都告诉我们：企业最迫切的需要是激励员工的行为动机。正因为如此，才可以通过建立现代企业薪酬体系，有效利用薪酬这个杠杆，来激励劳动者的生产积极性，从而实现企业的盈利目标。
(二)企业薪酬激励的理论基础
有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论;另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：(1)研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论;(2)探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论;(3)斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。(4)综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
对于非上市公司而言，由于现行法规和政策的约束少，从二十世纪90年代中期开始，大批非上市公司纷纷结合自身的特点，探索经营者持股和员工持股的具体方式，以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题。这些企业在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中，明显赢得了与上市公司特别是国有控股上市公司争夺人才来加速发展的先机，这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。