高级管理人员年薪制管理办法
中高层管理人员薪酬管理规定
中高层管理人员薪酬管理规定On February 12, 2022, investing in oneself is the best way.公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司以下简称公司中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员,包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理或董事长认定可享受年薪制的员工;第三条：公司中层以上含中层管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任;第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制;第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划另行规定;第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪下限年薪：1、以上年度实际年薪总额基本年薪＋绩效年薪的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发见附表二；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘或新晋升中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理或董事长批准后可以随时进行调整;第二条：绩效年薪：1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发见附表二；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定;第三条：奖励年薪年终奖金：在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为：1、董事长第一层经理人,为年薪总额的60%—70%；2、总经理第二层经理人,为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层或相当经理人,为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为年薪总额的20%—30%;第四条：年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下含第三层经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长;第五条：总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节前一次性发放;第六条：享受年薪制的人员,不享有加班工资;第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理;第二条：年薪制人员可享受特别福利保险,但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件,经董事会研究批准后,可停止支付;第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定,每任职满十二月,发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年,考核成绩在良好以上者；3、董事长第一层经理人为万保额；4、总经理第二层经理人,为万保额；5、公司副总经理及第三层或相当经理人,为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长第一层经理人、总经理第二层经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层或相当经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期进修；任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；4、以上条件均为必要条件,是否执行根据公司具体情况进行安排;第五条：一次性退职金：1、董事长第一层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/102、总经理第二层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 =最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 3、副总经理及其他第三层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/106、一次性退职金在任职期满后,一次性发放；7、任职未符合上述期限规定要求,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,按实际任职年限核发退职金;第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员,福利住房按公司原住房分配制度执行;第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：1、任期满一届以上者,可享受福利住房；具体规定为：任期满一届,公司提供40%房款作为首付款；任期满两届,公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人,由公司直接支付给房地产商;2、购房标准：第三层经理人及以上相当为120平方米；第三层经理人以下相当为100平方米；3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价;具体标准为：4000元/平方米;4、以上标准为最高限额,所购住房低于购房标准者,剩余款项不发放给个人,超过购房标准者,超标部分房款自付;5、福利住房产权归购房者个人,所有相关责任购房者自负;6、住房福利计划自聘用之日开始生效,自任职满一届开始执行;7、任期未满一届者,不享受此福利;8、任职不满一届,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,经总经理或董事长批准,可以按实际任职年限进行核算;9、任同一层次职务二届以上不含者不重复享受福利住房;第八条：其他特别福利与保险计划,根据公司效益和实际情况另行规定; 第九条：特殊福利计划的执行,以国家相关财税制度为依据列支;第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者,根据任职年限按比例提前执行上述计划;第十一条：对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献者,如服从公司统一安排,离开现任职务,可以在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划,同时,授予“企业功勋”光荣称号;具体标准将根据现职进行核定;第四章：附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同;______公司二零零年月日附表一：中高层经理人薪酬结构层经理人附表二：年薪一览表注：该岗位对比系数考核系数各岗位绩效年薪 = ×绩效年薪总额∑对比系数考核系数其中,考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取；考核结果与考核系数对应关系：。
四川西昌电力股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法7.doc
四川西昌电力股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法7四川西昌电力股份有限公司四川西昌电力股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法高级管理人员薪酬管理办法第一章第一章总总则第一条为明确四川西昌电力股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬标准，规范公司内部分配机制，按照建立现代企业制度的要求，根据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等相关法规，结合公司实际，制定本办法。
第二条薪酬管理原则（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，促进公司的可持续发展；（四）薪酬标准以公开、公平、公正为原则，参照同行业及本地区上市公司平均收入水平并结合公司职工收入增长率确定。
第三条本办法所称高级管理人员是指公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经济师、董事会秘书和董事会认可的其他人员。
第四条董事长、副董事长、监事会主席、公司党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席的薪酬管理参照本办法执行。
第五条公司高级管理人员收入实行年薪制，以年度为单位，依据公司的生产经营规模、经营业绩和目标任务完成情况确定薪酬标准，各高级管理人员的薪酬分配由董事会根据具体情况制定。
第二章第二章工作机构工作机构工作机构第六条公司董事会薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理工作机构。
第七条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高级管理人员年度业绩考核办法；（二）听取高级管理人员的述职，接受高级管理人员提交的书面述职报告；（三）检查高级管理人员的履行职责情况并对其年度业绩完成情况进行考评；（四）负责对高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督。
第三章第三章年薪的构成年薪的构成年薪的构成、、考核与审批考核与审批第八条年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励三部分构成，采取考核发放的方式进行。
上市公司高级管理人员薪酬制度
公司高级管理人员薪酬制度第一章总则第一条为推进云南绿大地生物科技股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的激励、约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员（若职务有交叉，则按高限领取年薪）。
第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
公司董事会薪酬与考核委员会形成的高级管理人员薪酬方案后，提交董事会审议批准。
薪酬与考核委员会对高管人员进行考核后，确定其薪酬分配。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬实行年薪制，由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，超额完成年度经营指标时，董事会薪酬与考核委员会可对公司高级管理人员实施超额绩效奖励。
年薪标准如下：董事长：全年20万元，每月发放1.2万元。
公司总经理：全年18万元，每月发放1万元。
公司副总经理：全年12万元，每月发放0.7万元。
财务总监：全年12万元，每月发放0.7万元。
公司董事会秘书：全年12万元，每月发放0.7万元。
基本薪酬按各岗位人员的基本薪酬标准每月平均发放，绩效薪酬由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司全年经营业绩情况和各岗位人员的工作绩效情况研究决定。
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
4百董事及高级管理人员年薪制管理办法
武汉中百董事及高级管理人员年薪制管理办法为进一步建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，促进公司的长远发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》的有关规定及《武汉国有资产经营公司关于上市公司经营者薪酬制度的指导意见》，特制订本办法。
一、原则制订和实施公司董事及高级管理人员薪酬制度的原则是：激励与约束相结合；董事及高级管理人员个人收入与公司长远发展和股东利益相结合；短期激励与长期激励相结合；董事及高级管理人员与员工的薪酬分配方式适当分离。
二、实施对象和管理机构本办法的实施对象是在公司支取薪酬的正副董事长、党委书记、董事、总经理、副总经理、工会主席、纪委书记、董事会秘书及由总经理提议董事会认定的其他高级管理人员。
在下属公司任职的公司高级管理人员，按《集团公司关于下属公司目标责任人年薪制考核办法》进行考核。
本办法的管理机构是公司董事会下设的薪酬与考核委员会。
薪酬与考核委员会的主要职责是负责制订、审查公司经营者的薪酬方案；负责制订经营者的考核标准，并实施考核。
三、薪酬结构董事及高级管理人员的薪酬由基薪、风险收入两部分组成。
基薪是年度经营的基本报酬，根据企业规模、岗位职责及其他参考因素确定。
风险收入是年度经营效益的即时体现，与高级管理人员的经营成果、工作业绩及贡献挂钩。
风险收入由薪酬与考核委员会根据年度薪酬实施方案和考核结果确定。
风险收入的具体考核指标、计算方法及支付与管理由薪酬与考核委员会在年度薪酬实施方案中规定。
为公司做出特殊贡献的董事及高级管理人员，可由薪酬与考核委员会提出特别奖励方案，奖励金另行提取。
方案按照本办法规定的审定权限报股东大会或董事会审议通过后实施。
四、实施程序（一）拟订薪酬方案。
薪酬与考核委员会根据本办法的规定，拟订董事及高级管理人员的具体薪酬实施方案。
董事的薪酬实施方案须报经董事会同意后,提交股东大会审议通过后方可实施；高级管理人员的薪酬实施方案须报董事会批准。
年薪制度
篇一：公司年薪管理制度年薪管理制度方案年薪制度第一条目的1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。
2、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。
3、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。
激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。
第二条年薪制的制定及运行的工作原则经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资）、依据其生产经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定效益薪资相结合的薪资分配制度。
本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：1、主体适用原则。
本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。
2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。
3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。
4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。
5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。
7、公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。
第三条年薪制的适用对象年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。
万华化学：高级管理人员薪酬考核发放管理办法
万华化学集团股份有限公司高级管理人员薪酬考核发放管理办法（2020年3月版）为进一步完善公司薪酬管理制度，规范公司高级管理人员薪酬管理，对公司高管人员薪酬考核发放管理办法规定如下：一、考核高级管理人员的指标主要包括：（1）综合目标考核（2）公司效益（3）个人绩效考核二、高级管理人员薪酬实行年薪制，总收入=日常发放工资+绩效奖金+其它津贴三、公司高级管理人员具体考核基数及挂钩系数如下：全面薪酬=上一年度董事会通过的高级管理者的基本工资×（1+当年度公司董事会通过的调薪比例）。
1、日常发放工资：为全面薪酬×55%，按月支付。
2、绩效奖金：绩效奖金根据当年董事会确定的经营目标及公司实际经营业绩核定，包含公司效益、综合目标考核、个人绩效考核三个方面，具体核算公式为：绩效奖金=过去三年公司效益奖金平均值*公司效益系数+ 全面薪酬×10%×综合目标考核系数 + 全面薪酬×10%×个人绩效考核系数。
具体解释为：(1) 公司效益：是体现公司年度经营情况的重要指标，严格按照“效益增工资增，效益降工资降”同向联动原则，当年效益奖金额为过去三年公司效益奖金平均值与公司效益系数的乘积，充分体现薪酬与公司效益联动的模式。
公司效益系数=当年度公司全口径净利润/过去三年公司全口径净利润的平均值(2) 综合目标考核：是由董事会（授权董事长）在每年年初与公司（授权管理层）签订的年度经营业绩目标书，其中包含财务指标、重点项目、安全环保等的完成结果、完成时间、权重比例的考核细则。
每年年底，根据公司实际完成情况逐项评定打分，核算产生综合目标考核系数。
（3）个人绩效考核：是体现高级管理人员该年度业务工作目标达成情况的重要考核指标，每年底由董事会（授权董事长）对高级管理者进行评估，按照公司绩效管理政策，考核分数和个人绩效考核系数具体如下：3、其他津贴：按照国家和公司的福利政策标准执行。
高管年薪发放方案
高管年薪发放方案1. 引言在现代企业中，高管（包括首席执行官、首席财务官、首席技术官等）的工作和贡献对企业的发展至关重要。
为了激励和留住高素质的管理层人才，制定合理的高管年薪发放方案至关重要。
本文将介绍一个高管年薪发放方案，其中包括薪酬组成、绩效考核、薪酬与业绩的关联等内容。
2. 薪酬组成高管的年薪应由多个组成部分构成，以激励他们在特定业务目标下的工作表现。
以下是高管年薪发放方案中的几个常见组成部分：•固定薪酬：高管的固定薪酬应构成其正常工作职责的一部分，旨在提供基本的经济回报。
•可变薪酬：根据高管的工作表现和公司的业绩，可变薪酬将根据一定的绩效指标进行调整。
可变薪酬的比例应根据高管的职位、责任和工作性质来确定。
•长期激励计划：为了鼓励高管对公司的长期发展和股东利益负责，长期激励计划可以采用股权激励、期权激励等方式。
3. 绩效考核高管的绩效考核应基于可量化的业绩指标，这些指标应与公司的战略目标和价值观一致。
以下是一些可能的绩效考核指标：•客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式测量客户对公司产品和服务的满意度。
•财务绩效：包括公司的收入、利润、市场份额等指标。
•市场表现：包括市场份额、品牌知名度等指标。
•人员管理：包括员工满意度、员工离职率等指标。
高管绩效考核应定期进行，并与高管的年薪调整挂钩。
4. 薪酬与业绩的关联高管的薪酬应与其个人绩效以及公司的业绩成正相关。
具体的关联方式可以包括以下几个方面：•薪酬区间：根据高管的职位级别和个人绩效，设置薪酬的最低和最高限额。
•目标设定：为每个高管设定明确的目标和指标，并将薪酬与达成这些目标和指标的程度相关联。
•绩效评估：通过定期的绩效评估，对高管的工作表现进行评估，以确定其薪酬的变动幅度。
•公司业绩：将高管的薪酬与公司的业绩和股东回报联系起来，以确保高管的薪酬与公司的长期利益相一致。
5. 公开透明为了确保高管年薪发放方案的公正性和透明度，应制定一套透明的规则和程序。
董事和高级管理人员薪酬管理制度
董事和高级管理人员薪酬管理制度为建立和完善公司内部激励机制和约束机制，充分发挥和调动公司董事和高级管理人员（下称“高层管理人员”）的工作积极性和创造性，更好的提高企业的营运能力和经济效益，增强高层管理人员对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律法规规范性文件和《公司章程》的有关规定，特制定本制度。
第一章 总则第一条 制订和实施公司高层管理人员薪酬管理办法的原则是：公平、公正、公开；激励与制约相结合；股东权益、公司利益及高层管理人员利益一致；维护股东权益，为股东带来更高效可持续的回报。
第二条 本制度的实施对象为公司高层管理人员，包括：公司董事及公司总经理、副总经理、总工程师、副总工程师、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员。
第三条 公司高层管理人员的薪酬以公司规模与绩效为基础，根据公司经营计划达成情况和高层管理人员分管工作的职责和目标，进行综合考核，确定年度薪酬收入。
第二章 管理机构第四条 公司董事会薪酬与考核委员会是确定公司高层管理人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
薪酬与考核委员会拟订公司董事薪酬方案及独立董事津贴方案经股东大会批准后实施，薪酬与考核委员会拟订公司高级管理人员（非董事）薪酬方案经公司董事会批准后实施。
第五条 薪酬与考核委员会的工作职责和范围主要包括：（一）根据高层管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案；（二）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）对公司高层管理人员的履行职责情况、业绩目标达成情况进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。
第三章 薪酬的构成及确定第六条 高层管理人员的薪酬为年薪制，高层管理人员年薪的确定依据为：承担的战略责任、经营规模、经营难度、岗位职责、本公司职工工资水平及其他参考因素。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
高级管理人员薪酬考核管理制度
高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条目的为了促进公司现代企业制度的建立和完善，逐步建立高级管理人员的绩效体系，从而调动高级管理人员的积极性和创造性，确保公司持续稳定地发展，特制定公司高级管理人员年薪制考核制度。
第二条高级管理人员定义本制度适用的高级管理人员为公司总经理、副总经理、财务总监。
第二章薪酬体系第三条薪酬结构公司高级管理人员采用年薪制的报酬结构，即：年薪制薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬。
高级管理人员的年度薪酬按基本薪酬与绩效薪酬二种形式发放：1、基本薪酬：按月发放，金额按照薪酬标准比例逐月发放。
2、绩效薪酬：于每年初根据考核结果发放上一年度绩效薪酬。
第四条薪酬标准总经理基本薪酬与绩效薪酬比例为5:5，其他高级管理人员基本薪酬与绩效薪酬比例为6:4。
第五条薪资确定执行董事年薪薪酬总额由股东单位核定；总经理年薪薪酬总额由执行董事核定；副总经理、财务总监年薪薪酬总额由总经理初拟，并报执行董事审批核定。
第六条薪酬调整公司高级管理人员的薪酬调整依据为同行业薪资增幅水平、通胀水平、公司盈利状况以及公司发展战略或组织结构调整。
第三章绩效考核指标与办法第七条绩效考核指标高级管理人员绩效考核指标以定量指标为主，定量指标主要为主营业务收入、净利润，以及其他定量指标。
第八条年度绩效考核办法1、年度经营业绩指标综合计分年度经营业绩指标综合得分=年度主营业务收入指标得分+年度净利润指标得分+其他考核指标得分。
2、年度经营业绩指标考核依据年度经营业绩考核指标以执行董事下发的年度经营目标为计算依据，其中主要考核指标为营业收入和净利润。
3、考核系数最终考核系数由执行董事根据年度经营目标完成情况以及其他综合因素考核，确定最终考核系数。
第四章附则第九条考核指标以经审计后的财务报告数据为依据,由公司组织薪酬与考核工作小组负责进行测算,测算结果经执行董事审批后发放。
第十条本制度经公司执行董事审批后实施。
第十一条本办法的解释权归公司执行董事办公室。
高级管理人员薪酬管理办法
高级管理人员薪酬管理办法第一章. 总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。
第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。
第二章. 薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。
2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放的绩效部分，固定与绩效比例为4:6。
3、重大项目奖：因组织和参与公司重大项目并达成预期目标，对当期经营与可持续发展起到重大作用与影响而给予的奖励。
第五条薪酬标准的确定及调整1、薪酬标准的确定高级管理人员的薪酬标准依据职级和薪档确定，职级与薪档的评定由总经理依据以下要素提出评定意见报薪酬与考核委员会审查后提交董事会批准：（1）职级评定依据●分管业务的重要程度●分管业务的难度●分管业务的工作量●分管业务的管理幅度（2）薪档评定依据●职业操守与工作态度●部门上一年的目标完成情况●个人上一年的绩效考核与奖惩情况●协同配合能力2、薪酬标准的统筹高管的基本薪酬是指高管在新筑股份、控股（或参股）子公司的实际税前薪酬和津贴等收入的总和。
第六条考核及结果应用1、考核组织由总经理按照经董事会审批的基本年薪和绩效年薪的考评方案以及重大项目奖励方案组织考评。
2、考核周期公司高管实行年度考核。
3、考核指标和权重考核指标包括公司年度经营管理目标、分管部门（单位）的考核结果、专项工作目标和履职情况：（1）公司年度经营管理目标根据董事会批准的相关经营管理目标、考核及兑现细则执行。
（2）分管部门（单位）目标、专项工作目标依据年度目标责任书中约定的经营管理目标和考核细则严格执行。
高管薪酬管理办法
高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。
第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。
第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构第八条集团初级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业初级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。
企业初级管理人员基准年薪按照同行业、同地域薪酬情况并结合企业实践情况由董事会确定。
第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。
第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。
国企领导薪酬管理制度范本
国有企业领导薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了加强国有企业领导人员薪酬管理，激励领导人员更好地履行职责，推动国有企业健康发展，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于全国各类国有企业的领导人员，包括董事长、副董事长、董事、监事、高级管理人员等。
第三条国有企业领导人员薪酬管理应遵循以下原则：（一）公平合理原则。
领导人员薪酬应与其职责、贡献和市场行情相匹配，体现公平、合理。
（二）激励与约束并重原则。
通过建立激励机制，激发领导人员的工作积极性和创新精神，同时强化约束机制，确保领导人员薪酬与企业效益挂钩。
（三）业绩导向原则。
领导人员薪酬应与企业经营业绩紧密相关，引导领导人员关注企业长远发展。
（四）依法合规原则。
领导人员薪酬管理应严格遵守国家法律法规，确保合法合规。
第二章薪酬构成第四条国有企业领导人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利补贴等四部分构成。
第五条基本薪酬。
基本薪酬根据领导人员的职务、级别和工作经验等因素确定，体现其岗位价值和基本生活需求。
第六条绩效薪酬。
绩效薪酬根据企业经营业绩和领导人员个人绩效等因素确定，与企业效益紧密相关。
第七条中长期激励。
中长期激励包括股权激励、任期激励等，旨在引导领导人员关注企业长远发展。
第八条福利补贴。
福利补贴包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险等，保障领导人员的基本生活需求和福利待遇。
第三章薪酬管理第九条国有企业领导人员薪酬管理应实行年薪制，年薪分为基本年薪和绩效年薪。
第十条基本年薪按月发放，绩效年薪根据企业年度经营业绩和领导人员个人绩效等因素，在年度结束后一次性发放。
第十一条中长期激励根据企业中长期发展目标和领导人员个人贡献，按相关规定和程序实施。
第十二条国有企业领导人员薪酬管理应建立科学的考核评价体系，对企业经营业绩和领导人员个人绩效进行定期评估。
第四章薪酬调整第十三条国有企业领导人员薪酬调整应根据企业经营状况、市场行情和法律法规等因素，定期进行。
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高级管理人员年薪制管理办法
第一章总则
第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。
第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。
第三条实施高管人员年薪制的基本原则。
一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩；
二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配；
三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。
第四条年薪发放的范围
一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员；
二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。
第二章年薪制高管人员薪酬的构成
第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。
其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。
第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营
所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。
基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。
第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。
高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。
第三章绩效工资的核定
第九条高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。
第十条经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定
一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核；
二、考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等；根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标；两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。
在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。
三、考核委每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行上年度经营指标考核；根据收集的季度考核数据确定高管人员年度管理指标评分。
两项得分相加为高管人员综合考评分。
一）高管人员综合考评分在85分及以上的，绩效工资全额发放；
二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%.计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；
三）60分以下的取消绩效工资。
四、此类高管人员可获得员的年终奖励：是指对超额完成目标经营成果的高管人员根据超额利润等指标按一定的百分比进行提成。
具体方式由考核委根据各单位实际情况另行制定。
五、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员（如酒店营销总监、大的经营部门经理等岗位）可比照此方式发放年薪（具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报考核委批准）。
第十一条房产板块企业年薪制高管人员绩效工资的核定：
一、此类人员的考核分为项目推进指标考核分（含项目关键节点计划、项目总体控制计划、项目专项计划、成本控制计划和工程质量指标等组成）和管理指标考核分。
项目推进指标在年终考核，管理指标按季度考核，年终取平均值。
二、以房产公司项目推进考核分加年度管理指标的考核分即为高管人员年综合考评分。
三、高管人员项目综合考评分在85分及以上的绩效工资全额发放，85分以下60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%，计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；60分以下的取消绩效工资。
四、此类高管人员可获得节点奖励计划：对如期或提前完成项目进度安排的房地产板块高管人员进行物质激励。
具体方式由考核委另行制定。
第十二条无具体经营任务，仅担负管理任务的高管人员（如集团总裁、副总裁、总监、总会计师等）绩效工资和年终奖励的核定：
一、此类人员的考核分由两部分组成，即各实体经营单位经营指标加权考核分（以下简称加权考核分）和个人工作计划达成考核分。
二、上年度加权考核分等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数，权重由考核委根据各单位经营规模、实际经营状况等因素确定。
三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，考核委每季度根据个人工作计划达成情况，对照平时收集的绩效数据对其进行工作计划达成情况考核评分，年度考核得分取季度分的平均值。
年度工作计划考核不及格的，不管各单位加权考核如何，取消绩效工资。
四、加权考核分和计划达成年度考核分相加为此类高管人员综合考评分。
一）85分及以上的，绩效工资足额发放；
二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%。
计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；
三）60分以下的取消绩效工资。
五、此类高管人员可获得的年终奖励如下：如集团各实体经营单位综合评分均在85分以上，高级管理人员个人综合考评分也在85分以上的，可获此奖励。
具体奖励方式由考核委根据另行制定（如不另行制定计划，则参照当年集团总部普通员工年终奖励发放办法执行）。
第十三条为保证考核的公正、公平、合理性，考核委在合理确定考核指标的基础上，应兼顾内外部影响因素，在影响因素发生时对任务指标进行修订，或
在进行年终考核时，对遭到客观原因影响而使经营严重影响的单位实行特殊调节。
第四章年薪的异常调整
第十四条年薪制高管人员出现《绩效考核管理规定》所列生产经营安全事故之一或《员工廉洁自律管理规定》、《员工奖惩条例》等企业规章制度所列违纪违规行为的：获警告处分，当期综合考评分扣5分；获记过处分，当期综合考评分扣10分；或记大过或以上处分的，当期综合考评分为0分。
第十五条在对年薪制高管人员进行离任审计时，如发现高管人员在任期内的业绩与实际有出入的或有违纪违法行为的，考核部门应对其已获得的年薪数额进行调整，超出应得部分的收入，从其缓发的年薪收入中扣除。
第十六条高管人员任期未满离职的（不包括在集团内部调职，如出现调职，由考核委商定发放数额报总裁办公会批准后执行），其绩效工资和年终奖励不予兑现。
第十七条对实行年薪制的管理人员应加强事中监督和预警措施。
考核委应随时了解掌握企业的经营状况，当发现企业经营不善时，应及时向集团总裁办公会发出警告，并采取相应措施。
第五章年薪的支付
第十八条实行绩效工资收入部分延期支付办法。
年薪制管理人员当年绩效工资和年终奖励收入的50%在年度考核结束后支付，余额随次年6月的工资一
起支付。
第十九条高管人员的年薪为税前收入，管理人员在取得基本工资、绩效工资
和年终奖励后，应依法缴纳个人所得税，由发放年薪的企业代扣代缴。
第六章附则
第二十条对不实行年薪制的企业高管人员的工资仍继续严格执行集团公司《薪酬管理条例》的规定。
第二十一条本办法由集团考核委负责解释，自发文之日起执行。