人力资源现状分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源分析报告最全
人力资源分析报告最全一、国内人力资源现状分析1.人力资源总体供需状况：人力资源的供需状况直接关系到经济的发展和企业的竞争力。
根据统计数据显示，目前我国人力资源总体供应较为充足，但在一些行业和地区存在供需失衡的情况。
2.劳动力结构分析：我国劳动力结构呈现出年轻化和高学历化的特点，但在一些行业和地区仍存在劳动力老龄化和教育结构不平衡的问题。
3.人力资源市场分析：人力资源市场是人力资源供求的重要平台。
目前，我国人力资源市场规模庞大，但存在着信息不对称和匹配度不高的问题，需要加强市场监管和信息化建设。
二、企业人力资源现状分析1.人力资源规模和结构状况：企业的人力资源规模和结构状况直接影响着企业的运营效果和竞争力。
通过对企业的组织结构、人员编制、人才结构等进行分析，可以评估企业的人力资源状况。
2.人力资源管理情况：人力资源管理是企业保持竞争力的重要手段。
通过对企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的情况进行分析，可以评估企业的人力资源管理水平。
3.人力资源发展趋势：人力资源发展趋势是企业未来人力资源规划的依据。
通过对企业的人才引进、员工自我提升、组织文化建设等方面的情况进行分析，可以为企业制定合理的人力资源发展战略提供参考。
三、人力资源发展对策分析1.提高人力资源供给质量：加强教育培训，提高劳动者的综合素质和技能水平；推动职业教育与市场需求的对接，提高人才供给的质量和效益。
2.加强人力资源市场建设：加强市场监管，推动公平竞争；提升人力资源服务的质量和效率，为企业提供更好的人才支持。
3.改善企业人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理制度和流程，完善人员选拔、培训、激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
4.强化企业人力资源规划能力：开展人力资源预测和需求分析，制定人力资源发展策略；加强组织结构的调整和优化，提高企业的灵活性和适应能力。
总结：人力资源是企业发展的重要资源，对于国家经济发展也起着重要的支撑作用。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是企业组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本文将对某企业的人力资源现状进行详细分析，并提供相关的数据和建议。
二、企业概况本节将对所分析企业的基本情况进行介绍，包括企业规模、行业背景、组织结构等。
三、人力资源数量分析1. 员工总数根据最新的统计数据显示，截至目前，本企业员工总数为XXXX人。
其中，男性员工XXXX人，女性员工XXXX人。
2. 人员流动情况近年来，人员流动率逐渐增加，这对企业稳定性和运营产生一定的影响。
根据统计数据显示，去年的员工离职率为X%。
3. 招聘与人才发展本企业在人才招聘上表现良好，每年新招聘员工数量稳定增长。
同时，该企业也注重培养内部人才，通过提供培训机会和晋升通道，激励员工的个人发展动力。
四、人力资源管理状况1. 岗位分析通过对企业内各岗位的分析，可以得出该企业各岗位的责任和职责，以及员工的薪资待遇和晋升通道。
2. 绩效评估与奖励机制为了提高员工的工作积极性和贡献度，该企业建立了绩效评估体系，并通过奖励机制激励员工。
根据最新的数据，XXX%的员工受到了绩效奖励。
3. 培训与发展为了提高员工的能力和素质，该企业注重培训与发展。
每年定期开展各类培训课程，涵盖技术、管理、沟通等方面，并且通过内外部培训来提供更多的发展机会。
五、人力资源挑战与风险1. 人员流失风险随着员工离职率的增加，该企业面临着人员流失的风险，这会对生产流程和人员技术储备造成较大的影响。
2. 人才竞争与留存风险在行业内，竞争激烈，企业需要与其他企业竞争吸引和留住优秀的人才。
如果缺乏有效的留人机制和福利待遇，将会面临较大的风险。
3. 绩效激励风险绩效激励机制必须合理，并且与企业目标相匹配，否则可能会出现绩效评估不公平的问题，从而影响员工的积极性和士气。
六、人力资源管理优化建议1. 加强人才引进在招聘过程中，应严格筛选人才，确保招聘高素质人才，为企业发展提供持续的动力。
企业人力资源分析报告_共10篇.doc
★企业人力资源分析报告_共10篇第1篇：BT企业人力资源分析报告BT企业人力资源分析报告一、公司背景二、公司的人力资源现状三、整改后的公司发展战略1、战略目标2、战略选择1、MT公司人力资源的SWOT分析2、MT公司的人力资源目标五、整改后MT公司人力资源管理现状与目标的差距1、绩效导向、客户至上2、按需用人、发展员工3、团队合作、质量为本4、广罗精英，保持领先六、整改后MT公司人力资源管理的具体规划1、塑造和培育战略性的人力资源2、建立战略性的人力资源管理结构3、进行岗位分析，建立素质模型4、具体落实人力资源战略意图四、整改后与发展战略相匹配的人力资源规划一、公司背景MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业，1999注册资金只有75万元，员工几十人，而2004年实现利润400万元，2005年实现利润6000万元，2008年和2009年都超过2亿元。
短短几年，MT公司可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自2010年6月MT公司突然在报纸上登出一则广告——MT公司进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认MT的失败是人才管理的失误。
MT公司除2007年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从2009年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
2009年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源分析报告
人力资源分析报告我们眼下的社会，报告有着举足轻重的地位，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺收集整理的人力资源分析报告，希望对大家有所帮助。
人力资源分析报告1一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、200*年的生产经营情况200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。
人力资源分析报告样本三篇
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。
本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。
二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。
2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。
3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。
三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。
2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。
3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。
4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。
报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。
本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。
二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。
每个部门下设若干个工作组。
2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。
3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。
三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告一、背景介绍人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
本报告旨在分析当前人力资源的现状，从而为企业提供合理的人力资源管理方案。
二、人力资源的现状分析1.用工结构和数量-在当前经济转型和发展的环境下，企业用工结构和数量也发生了变化。
一方面，随着技术的进步和自动化程度的提高，部分传统工种的需求减少，而高技能工种的需求逐渐增加。
另一方面，随着劳动力市场的竞争加剧和招聘难度的增加，企业在高技能工种方面可能会面临人才短缺的问题。
2.人力资源的结构-人力资源部门在企业中的地位和作用日益凸显，不仅仅是一个支持性部门，更是企业战略的执行者。
人力资源部门需要从传统的人力资源管理角色转变为战略合作伙伴，参与企业决策和战略制定。
3.人力资源管理理念-人力资源管理理念也在不断改变和完善。
传统的人力资源管理更注重人力资源的流动性和管理层级，而现代人力资源管理更注重员工参与、员工发展和企业文化的塑造。
企业需要注重员工的主动性和创造力，提供良好的工作环境和发展机会。
4.绩效管理-绩效管理是人力资源管理的核心之一、企业需要建立完善的绩效管理机制，通过设定清晰的工作目标和绩效指标，有效评估员工的工作表现，并提供奖励和激励机制，使员工保持积极向上的工作状态。
5.人力资源信息系统-随着信息技术的发展，人力资源信息系统也在不断完善。
企业需要建立完善的人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和有效性，为企业决策提供有力的支持。
三、人力资源管理的挑战和建议1.人才竞争和留住-随着劳动力市场的竞争加剧，企业在吸引和留住人才方面面临着挑战。
企业需要提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，建立良好的企业文化和激励机制，以吸引和留住优秀的人才。
2.人力资源的培训和发展-人力资源部门需要注重员工的培训和发展，提供全面的职业发展路径和培训计划，以提高员工的专业水平和工作能力。
3.人力资源信息的整合和管理-企业需要建立完善的人力资源信息系统，将员工的信息整合到一个平台上进行管理，以提高管理效率和提供决策支持。
企业运营人力资源分析报告(2)
企业运营人力资源分析报告一、企业人力资源现状分析1. 员工规模与结构截至2021年底，我国企业员工总数约为1.3亿人，其中，国有企业员工约3000万人，民营企业员工约5000万人，外资企业员工约2000万人。
从行业分布来看，制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业等劳动力密集型行业员工数量较多。
2. 人力资源配置在企业运营中，人力资源配置的合理性对企业的效益有着直接影响。
目前，我国企业在人力资源配置方面存在一定的问题，如专业人才短缺、技能人才流失、管理层与基层员工比例失衡等。
3. 人力资源素质二、企业人力资源需求分析1. 产业升级带来的需求随着我国经济结构的调整和产业升级，企业对高素质人才的需求日益增长。
特别是在高新技术产业、现代服务业等领域，对人才的需求更为迫切。
2. 企业扩张带来的需求近年来，我国企业纷纷走出国门，开展全球化布局。
在这个过程中，企业对人才的需求也不断增加，特别是在国际市场营销、海外项目管理等方面。
3. 创新驱动带来的需求在创新驱动发展的大背景下，企业对创新型人才的需求越来越旺盛。
这类人才具有较高的专业素养、创新能力和团队合作精神。
三、企业人力资源管理策略1. 完善人才培养和激励机制企业应加大对人才的培养力度，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，建立健全激励机制，激发员工的工作积极性和创新能力。
2. 优化人力资源配置企业应根据业务发展和市场需求，合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
要加强内部人才培养，提高员工的转岗能力和适应性。
3. 提升企业文化建设企业文化是凝聚员工的重要力量。
企业应加强企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 加强人力资源信息化建设随着信息技术的发展，人力资源信息化建设已成为企业发展的必然趋势。
企业应加大投入，构建人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和效果。
企业运营中的人力资源管理是一项系统性、长期性的工作。
企业应充分认识到人力资源的重要性，不断优化管理策略，激发员工潜能，以实现企业的可持续发展。
人力资源季度分析报告
人力资源季度分析报告引言本季度人力资源分析报告旨在对公司的人力资源状况进行全面的评估和分析，以便为公司的人力资源决策提供依据和指导。
本报告将从人员流动、绩效评估、培训发展和福利待遇四个方面进行分析，以期为公司的人力资源管理提供合理的建议和策略。
一、人员流动分析人员流动是一个企业内人力资源管理的重要指标之一。
本季度，公司总计有100位员工流失，其中主要集中在销售部门（30%）、财务部门（25%）和技术部门（20%）。
通过对员工离职原因的调查，我们发现以下几点：1.缺乏晋升机会：许多员工离职的原因是因为他们认为在公司内没有足够的晋升机会。
这可能与公司内部晋升制度不完善有关，需要进一步改进。
2.待遇不满意：部分员工表示他们对薪资和福利待遇不满意，这也是他们选择离职的原因之一。
公司应该重新评估员工的薪资水平，并提供更具吸引力的福利待遇。
3.工作压力过大：一些员工离职的原因是他们认为工作压力过大，无法承受。
这可能与工作分配不均衡、缺乏工作支持等因素有关，需要公司关注和改进。
基于以上分析，我们建议公司在人员流动管理上采取以下措施：•完善晋升制度：建立明确的晋升路径，为员工提供发展机会，增加员工的工作动力。
•薪酬福利优化：根据员工的绩效和市场水平，适时进行薪酬调整，提供具有竞争力的福利待遇。
•工作压力缓解：合理分配工作任务，提供足够的工作支持，减少员工的工作压力。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的重要方法之一。
本季度，公司对所有员工进行了绩效评估，并将绩效分为优秀、良好、一般和待提升四个等级。
结果显示：•优秀：占比20%•良好：占比40%•一般：占比30%•待提升：占比10%通过对绩效评估结果的分析，我们可以得出以下几点结论：1.绩效分布相对均衡：公司员工的绩效分布相对均衡，这表明公司在员工选拔和培养方面是有一定成效的。
2.待提升员工占比较低：待提升员工占比较低，说明公司的培训和发展计划对员工的能力提升起到了积极的作用。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，对企业的经营管理和竞争力具有重要影响。
本报告旨在对企业的人力资源情况进行全面分析，为企业决策者提供相关数据和建议。
二、人力资源现状分析1. 人力资源数量和结构分析根据统计数据，目前企业共有员工1000人，其中男性占55%，女性占45%。
从不同岗位来看，技术类岗位占比30%，管理类岗位占比25%，销售类岗位占比20%，其他岗位占比25%。
人力资源数量和结构相对均衡，但需要关注技术类和管理类岗位的优化布局。
2. 人力资源流动分析根据近期员工流动情况分析，离职率为10%。
其中，离职原因主要集中于薪资待遇、个人发展空间和工作压力等方面。
同时，内部晋升和调动人数较少，企业需要关注员工的职业发展和升迁机会，提高员工的工作积极性和留存率。
3. 人力资源能力分析通过对员工的能力评估和绩效考核发现，员工整体能力较为平均，但存在部分员工在专业技能、沟通能力和团队协作能力方面有待进一步提升。
企业应通过培训和激励机制提升员工的综合素质，以提高整体业绩。
三、人力资源发展趋势分析1. 技术驱动的人力资源发展随着科技的进步和应用的广泛，企业将面临数字化转型和智能化发展的新挑战。
因此，企业需要加强技术人才的引进和培养，以适应未来发展需求。
2. 灵活用工模式的兴起随着劳动力市场需求的变化，灵活用工模式逐渐成为企业人力资源管理的一个新趋势。
企业需关注灵活用工的法律法规以及人才供需匹配的问题，以更好地应对市场变化。
3. 多元化的员工需求新一代员工对于工作环境、福利待遇、个人发展等方面更加注重，企业需要关注员工的多元化需求，提供具有吸引力的福利和发展机会，以留住优秀人才。
四、人力资源管理建议1. 加强培训与发展通过定期培训和个人发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，增强员工的职业竞争力。
2. 完善激励机制建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等，以提高员工的工作动力和留存率。
人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源缺口分析报告
企业人力资源缺口分析报告引言随着经济的发展和企业的规模扩大，人力资源的管理变得越来越重要。
企业人力资源管理的核心是要确保企业拥有足够的人力资源来满足业务需求。
因此，本文将对企业的人力资源缺口进行分析，以及如何解决这些问题提出建议。
分析结果根据对企业人力资源的调查和分析，以下是我们得出的结果：1. 人力资源供给不足通过调查发现，企业目前的人力资源供给存在不足的情况。
一方面，企业人员流失率较高，员工的离职率超过了预期。
另一方面，企业的新员工招聘速度较慢，无法满足业务发展的需要。
这导致企业面临无法及时填补职位空缺的问题。
2. 人才结构不合理企业在人才结构方面存在一些问题。
首先，企业人员流动性较低，员工晋升机会不多，导致人才流失。
其次，企业的高层管理人员较少，缺乏高级职位的池子。
这限制了企业内部的晋升渠道，难以留住和提升优秀的员工。
3. 员工培训和发展不完善企业的员工培训和发展计划存在一定的不足。
一方面，企业对员工的培训投入不足，限制了员工的成长空间。
另一方面，企业的员工发展计划不够完善，缺乏有效的职业规划和晋升机制，导致员工对于企业的发展前景产生疑虑。
解决方案1. 加强招聘和留人工作为了解决人力资源供给不足的问题，企业需要加强招聘和留人工作。
可以通过以下方式来实现：- 提高员工福利待遇，包括薪资福利、培训发展和职业晋升机会，以提高员工的满意度和工作稳定性。
- 加大招聘力度，积极寻找优秀的人才，扩大人才库。
- 建立良好的员工关系，提高员工对企业的认同感和归属感，减少员工的离职率。
2. 调整人才结构为了解决人才结构不合理的问题，企业需要进行人才结构的调整。
可以采取以下措施：- 建立良好的晋升机制，鼓励员工通过不断学习和努力提升自己，提供丰富的晋升机会。
- 加强对员工的培养和发展，提高员工的综合素质，培养更多的高级管理人才。
- 建立有效的内部人才交流机制，鼓励内部人员的流动，增加员工的发展空间。
3. 完善员工培训和发展计划为了解决员工培训和发展不完善的问题，企业需要完善员工培训和发展计划。
人力资源行业现状分析报告
人力资源行业现状分析报告
首先，在当前经济形势下，人力资源行业面临着一些挑战。
一方面，
随着经济结构调整和转型升级，一些传统产业的就业需求下降，这对人力
资源行业来说意味着就业机会的减少。
另一方面，随着科技的进步和互联
网的普及，一些传统的人力资源管理工作可能会被自动化和机器人取代，
例如招聘、员工培训等。
因此，人力资源行业需要与时俱进，不断提高自
己的专业技能和知识水平，以适应新的工作需求。
此外，人力资源行业在职业发展方面也面临一些新的挑战和机遇。
一
方面，随着职业培训和继续教育的推广，人力资源行业的从业人员需要不
断提高自己的专业能力和知识水平，以适应新的职业发展需求。
另一方面，随着人才市场的竞争加剧，人力资源从业人员需要具备更多的专业技能和
全面的人力资源管理知识，才能在职业发展中立于不败之地。
总体来说，人力资源行业在当前社会经济形势下面临着一些挑战和机遇。
要应对这些挑战和抓住机遇，人力资源行业需要不断提高自己的专业
能力和知识水平，适应经济发展的新需求。
同时，政府也应该加大对人力
资源行业的支持力度，提供更多的培训机会和政策支持，帮助人力资源行
业发挥其在促进经济发展、推动社会进步方面的重要作用。
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中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述1、整体人员结构2、年龄、学历水平二、各部门人员分析1、管理人员2、销售部3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题1、公司对人力资源没有足够的认识2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念3、组织结构4、人力资源规划5、工作分析6、员工培训开发与职业发展7、绩效考核存在的问题8、企业文化结论前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部门人力资源状况综述一、整体概述1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。
商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示：2、年龄、学历水平整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。
如图1-1和1-2所示：25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中4人39人118人图1-1：图1-2二、各部门人员分析1、管理人员管理人员包括中高层管理者及副职待遇在内的15人。
25-30岁3人，30-35岁3人，35-40岁3人，40岁以上7人；本科学历1人，专科5人，中专10人；结构缺陷是管理人员教育层次偏低，较多人是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
图1-3图1-42、销售部销售部包括业务员和内勤共28人（包括2位正副经理），占公司的17%。
22-27岁（含）9人，27-32岁8人，32-37岁6人，37岁以上5人，公司的业务人员32岁以下的市场人员占60%。
公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。
业务人员的年龄和学历结构分别如图1-5及1-6所示图1-5图1-63、财务部财务部包括总监、副经理共7人，占公司的4%。
23-28岁5人，28岁以上2人，本科学历1人，专科5人，中专1人。
这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的专业人员。
第二部分人力资源管理现状诊断综合概述总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，由于公司刚刚起步及企业文化等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理方面存在的问题1、公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除办公室因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
3、组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
4、人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
5、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。
工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。
由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。
可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
6、员工培训开发与职业发展培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。
对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。
我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性，公司尚未建立人力资源培训体系。
（2）缺乏对培训的战略认识。
培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。
培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。
（3）缺乏对培训的需求分析。
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。
公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。
（4）缺少评估和反馈环节。
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。
另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
（5）缺少员工职业生涯规划。
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
7、绩效考核存在的问题（1）绩效考核标准不明确公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，现有的是百分考核制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
（2）绩效考核缺乏有效性①公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。
表现为：第一，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。
要实现企业的战略目标，必须对目标进行层分解。
每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。
因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。
因此，通过对绩效的层控制，最终实现企业的战略目标。
第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。
即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。
第三，绩效考核结果没有得到充分利用。
将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。
第四，考核流于形式。
公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行控制。
结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。
第五，缺乏投诉机制。
如果员工对自己绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。
同时，也丧失了对绩效管理体系反馈监控的机会。
（3）绩效考核缺乏公平性通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因：①绩效考核指标的设定不具体。
职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定，所以员工觉得考核不公正。