《领导者商数》观后感
领导的商数
强大的国家，强大的民族，强大的企业都是教育出来的。
第一讲注意你的手下01.（旧）管理阶层主导领导：leader.在政治上，思想。
在企业里，效率。
经理人：manager.我经管一切。
协调人：coordinater.钱是要用在刀刃上的！！！02.（新）员工参与人才与策略不同，是无法被对手复制的。
我要照顾好我的员工，员工会照顾好我的顾客，进而照顾好我的利润。
日本东京迪士尼案例分析：1.培养自己的员工。
怎么扫地，用数码设备，抱孩子，说方向。
2.方便顾客。
地下运输系统，托儿中心，培养未来客户。
第二讲任何“目标管理”都不会自动实现01.目标要“量化”在每月（周.日）和每一个过程中业务：1．让对方见自己一眼。
2.咖啡。
3.心中的喜好。
4.谈意向。
5.假合约。
谈过的事不要回头。
在交谈时，不要老重已确认的事。
和下次不再提起已经谈好的事。
特别注意这一点。
不要急于谈价格，在后面会被砍价。
切入点，引爆点。
纽约引爆点。
02.目标要从“细节”上寻求“方法”细节，就是要追求完美。
加弗尼亚的葡萄酿酒厂，管旋乐队。
永远比你的对手多走一步，永远走在你对手的前面。
成本核算：直接成本，间接成本。
把人家的眼泪当做自己的桥梁。
第三讲你的权力来自哪里？01.（弱）组织制定02.（强）个人魅力有效的领导能力是个人特质还是情景所致。
人生真正的机会只有3次，改变命运才是机会。
教育，工作经验，自己创业。
有条件而没机会叫命不好，有机会而没条件叫活该。
伟人：克尽本分。
伟人特质：智力，随时随地的学习。
监督力，雷锋。
自信，没有产品是完美的。
主动和积极，自动自发。
主动的发现问题，主动的思考问题，主动的解决问题。
果决，是做事的一种魄力。
权利从哪里来？弱的：合法权组织制度。
报酬权。
是石头就有缝，是人就有弱点。
我不相信在这个世界上有人没有欲望。
如果有，那就住在峨眉山上。
强制权。
惩罚和威胁。
专家权，专业技能。
多元化技能。
蔡元培，中国缺少美学教育。
典范权，人格魅力。
人的道德上的修养。
2024年领导读书心得体会(3篇)
2024年领导读书心得体会在2024年，我有幸担任领导职位，并有了更多时间和机会去阅读各种各样的书籍。
通过这些书籍的阅读，我获得了很多宝贵的心得体会，对于我的领导工作和个人发展也起到了积极的促进作用。
以下是我在阅读过程中所得到的一些心得与体会。
首先，读书可以开拓思维，扩大知识面。
作为领导者，我们需要面对各种各样的问题和挑战，而这些问题和挑战往往需要创新的思维和广泛的知识储备来解决。
通过读书，我不仅可以了解到不同领域的新发展、新观点和新理念，还可以从中汲取不同思维模式和经验，对问题进行更全面、更深入的思考和分析。
这帮助我在工作中更好地制定策略、做出决策，也让我更具洞察力和创造力。
其次，读书可以培养批判性思维和分析问题的能力。
作为领导者，我们需要敏锐地发现问题的本质和根源，并通过科学、合理的分析来解决问题。
读书不仅可以提供大量的案例分析和理论研究，还可以提供一种批判性思维的训练和锻炼。
通过阅读，我学会了质疑、思考和辨析，不再盲目接受信息，而是通过分析和评价来形成自己的判断。
这使得我在面对问题时更加深入细致地思考，能够更准确地找到问题所在，并制定更有效的解决方案。
同时，读书可以拓宽视野，增强领导力。
作为领导者，我们需要有广阔的视野和远见，能够从更高的角度看待问题，把握全局和趋势。
通过阅读不同领域的书籍，我可以了解到不同行业、不同地域的发展情况和变化趋势，找到共通之处，发展出有针对性的战略和计划。
同时，读到不同的故事和人物的启示和成功经验，也能够激发我的领导潜力和激情，鼓舞我在困难和挑战面前不屈不挠地前进。
读书还可以提升沟通和表达能力，这对于领导者来说至关重要。
通过阅读文学作品和散文随笔，我可以了解到不同的观点、语言和风格，从中学习如何运用语言来表达自己的观点和情感。
同时，也通过培养阅读的习惯，提升自己的文字表达能力，使自己的思想更加清晰、准确地传递给他人。
这对于领导工作中的沟通和协调、团队合作和外部交流都能起到积极的促进作用，更好地达到组织的目标。
学习领导理论的体会和认识
学习领导理论的体会和认识21世纪的我们处在一个需要新型领导，也需要培养和研究新型领导的时代。
在现代社会中，领导是一个非常宽泛的范畴，我们总是时时刻刻处在领导活动的网络之中，无论是作为领导者还是被领导者，或者是非领导者和未来领导者，学习领导学都是非常必要的，也是时代发展的需要。
经过这段时间对领导学的学习，我对领导学有了大概的较全面的了解，包括领导与管理的区别联系、领导学概述、领导者角色分析及领导特质、行为、权变三大理论等。
毫无疑问，领导学的学习对我们将来的职业发展有着非常现实的作用，而对于即将踏上社会的我们来说是给了我们努力的方向和指引，这门课让我了解了领导的角色，让我知道我需要培养自己哪些特质，如何去成为被领导赏识的人，又如何在一个团队中去提升和发展自己等等，总之收获颇丰。
以下就是我在学习过程中体会最深刻的几点。
一、领导者具备的特质。
领导者的特质是影响领导有效性的一个重要因素，专家学者也用了很长一段时间从各个角度来研究领导特质理论，产生了不同的流派，也取得了不少的研究成果。
总括关于领导者特质的已有研究结果，与有效领导相关的领导者特质大致可以概括为6个方面：1、生理特征和背景2、智力3、情感和情绪4、驱动力 5、价值与道德 6、领导技能。
而余世维《领导商数》中认为领导者有五种特质，1、智力2、监督力 ---- 做一个领导不是要把自己搞得很好，是把下面的人搞好。
3、自信 --- 没有人是完美的。
要沉得住气。
强大的自信使你沉稳。
4、主动（积极） ---主动的发现，主动的思考问题，主动的解决问题。
5、果决 --- 果决是一种魄力。
从课堂上所接触的案例来看，从杰克·韦尔奇到江南春、唐骏、马云、李开复等，他们虽然都有自己独特的领导风格，但是他们的身上基本涵盖这些领导者的特质。
拿唐骏来说，他拥有计算机博士学位，在日美接受了良好的教育，有几项风靡全球的发明；他很多年以来都坚持打篮球，既是爱好也是锻炼，无论如何这使他总保持充沛的精力和饱满的激情；他也曾面对许多生活壁垒，突然失去出国资格、贱卖发明创造、面临被几千人起诉、当有辆“五手车”要卖、不懂法律却开了律所、几次跳槽的非议等；他提倡生活简单，对自己要求“财务零瑕疵”；他的谈话、演讲风趣幽默且充满激情；他面对生活和事业总是持一种乐观心态；他强调生活一定要有原动力，他告诉大学生要勤奋并在自己的奋斗中证实了勤奋的重要性；他在商场上如鱼得水，有着高超的谈判技巧，他高调开生日派对，积极营造社交网络；他尊重他的员工，并和他的老板保持一定的距离；他喜欢挑战，不断追求等等。
管理者的领导商数讲义
管理者的领导商数讲义一、管理者的角色与责任（200字）作为管理者，我们需要承担领导团队和组织的责任。
我们的角色不仅仅是一个决策者和指挥者，更需要成为团队的榜样和引导者。
我们需要对团队的目标和结果负责，同时也要关心员工的需求和发展。
作为管理者，我们的责任是通过有效的领导和管理来推动团队的成长和发展。
二、建立良好的沟通渠道（200字）良好的沟通是管理者成功的关键。
我们需要建立开放、透明和有效的沟通渠道，让员工感受到我们的关心和支持。
我们应该倾听员工的意见和建议，与他们进行积极的对话和讨论。
同时，我们也需要及时地向员工传递重要信息和决策，确保信息的准确和及时性。
通过良好的沟通，我们能够更好地理解员工的需求，解决问题和挑战，并有效地激励和激发团队的潜力。
三、建立高效团队（200字）作为管理者，我们需要建立一个高效的团队，以实现组织的目标。
我们要注重团队成员的招聘与培训，确保团队的专业素质和能力。
我们应该明确团队的职责和角色，以及成员之间的合作关系和互动方式。
同时，我们要培养团队的凝聚力和合作意识，通过团队建设活动和培训来增强团队的凝聚力和合作意识。
通过建立高效团队，我们能够更好地协同工作，提高工作效率和质量，实现组织的目标。
四、激励员工的积极性（200字）管理者需要激励员工的积极性和主动性，以提高员工的工作动力和效率。
我们应该赏识员工的优秀表现，及时给予肯定和奖励。
同时，我们也要关心员工的发展和成长，提供培训和发展的机会，帮助员工实现自己的职业目标。
另外，我们还要给予员工足够的自主权和决策权，让他们感到自己的贡献被尊重和认可。
通过激励员工的积极性，我们能够提高员工的工作动力和效率，使团队更具竞争力。
五、解决冲突和问题（200字）作为管理者，我们要善于解决冲突和问题，以保持团队和谐和稳定的工作环境。
我们需要及时跟进和处理团队内部的冲突和问题，找出问题的根源并采取有效措施加以解决。
同时，我们也要帮助员工解决工作中的问题，提供必要的支持和指导。
领导者的“四商”与领导力
领导者的“四商”与领导力任何人都具有一定的智商、情商、德商和胆商, 但高低程度有所差异。
作为领导者, 需具有高于一般人的“四商”,“四商”的高低直接决定着领导者的成败, 决定着领导绩效的高低。
一、领导者的“四商”智商是智力商数( IntelligenceQuotient) 的简称, 用IQ 表示, 是指智力年龄与实际年龄之比, 用公式表示即为智商= 智力年龄÷实足年龄×100, 即智力达到某一年龄的水平, 表现为一个人对知识的掌握程度, 反映人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。
“情商”( EQ) , 是情绪智力商数( EmotionalIntelligence Quotient) 的简称,是美国哈佛大学心理学家丹尼尔·戈尔曼在1995 年出版的《情绪商数》一书中所阐述的一个新概念。
“情商”是测定和描述人的情绪、情感的一种指标, 指一个人管理自己的情绪和处理人际关系的能力。
它包括自我认知、自我调节、自我激励、认识和感知他人情绪、处理人际关系的能力这五个方面的内容。
“德商”(MQ) , 是品德智力商数(Moral Intelligence Quotient) 的简称,是指一个人的德性水平或道德人格品质。
是美国哈佛大学教授罗伯特·科尔斯在《孩童的道德智商》一书阐述的一个概念。
道德智商包括忠诚、公正、宽容、负责、勇敢、谦逊、合作、勤奋等要素。
胆商(CQ) , 是胆识胆略智力商数(Couraging Intelligence Quotient) 的简称。
2001 年, 中欧国际工商学院的执行院长刘吉教授提出了胆商的概念。
它是一个人胆量、胆识、胆略的度量, 体现了决断、果敢、冒险、负责的精神和气魄,是敢于冒险、善于冒险的能力素质。
二、“四商”与领导力领导者的智商、情商、德商和胆商是领导者综合素质的最基本要素, 对领导者的行为发挥着根本性影响, 对领导力的产生与提高起着关键性的作用。
余世维《领导商数》讲座笔记
一注意你的手下旧管理阶层主导新员工参与中国要跟国际的软件接轨。
把公司的每一部分都照顾好，而不是挑几个亮点给人看。
管理是全面性的东西，要把每个细节照顾好。
领导——经理人——协调人协调人是做事的不是你，资源任你分配，把人力物力财力分配好，把工作项目分配好。
案例：苏州吴宫喜来登，总经理一次都没看过，客房部主任一次都没看过，销售经理一次都没见过，他们的员工给我留下来的印象。
所有的表现统统都是员工的表现。
以前是经理人站在上面，顾客和员工站在底下，现在是顾客站在上面，中间是员工，底下是经理人。
经理人支持员工，员工支持顾客。
我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润——UPS亚洲区总裁。
投资于人才，是最增值的投资。
人才与策略不同，是无法被对手学习的。
有人才就是赢家。
案例：日本丰田搞了个及时上线和零库存计划，美国三大汽车工厂羡慕得很，通用、福特、克莱斯勒，就特别派了代表去参观，这个小日本是怎么搞得，能够搞出个零库存和及时上线，日本人说，欢迎光临，后来悠悠的讲了这么一句话，尽量地看吧，但是日本人的员工工作精神是很难模仿的。
杰克韦尔奇：我每天都用一半的时间去跟底下的人沟通，去认识他们，谈谈他们的问题。
表现很差的时候，我就痛骂他们。
案例：东京迪斯尼的专业，扫地、照相、照顾小孩、辨识方向、卖东西、找小孩、跟小。
孩说话。
二任何目标管理都不会自动实现1、目标要量化在每一月和每一个过程2、目标要从细节上寻求方法目标分阶段，一个一个去实现。
反是先谈价格，都会砍价。
一个目标要有一个重要的引爆点。
一个提防要打掉，要先打个洞，打到最后就崩溃了，这就是引爆点。
目标要寻找一个切入点。
案例：美国纽约是全美国最肮脏最犯罪的城市，纽约市市长想把纽约搞得干净一点，他会不会跟他们的市民说，各位，我们要爱护纽约、要美化纽约、要绿化纽约，让纽约变成大家都喜欢居住的城市，这句话叫做废话，其实根本做不到，还有，他不是这样做的，他开始寻找引爆点和切入点，全纽约最藏污纳垢的地方就是那个地铁，连那个吸毒的人都在那里偷偷的打针，所以，先把地铁的火车车厢给全部洗干净，就是那个电车，连那个上面乱七八糟的字通通给他刷掉，终于纽约人感觉到今天不一样哦，这个干净，列车干净了以后，地铁的月台站就干净了，自从地铁的月台站干净了以后，那上去的楼梯就干净了，自从上去的楼梯就干净了，那个地铁广场就干净了，自从地铁广场就干净了，那个附近两条街就干净了，那附近两条街就干净了，那个旁边的大的公园就干净了，最后那个区域就干净了，叫做纽约引爆点，从地铁的车厢开始。
领导商数
余世维博士――“领导商数”讲座录像的主要内容====================================================================== 余世维博士是著名管理培训专家及著名跨国公司职业经理人，北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。
======================================================================1、用人的原则：把合适的人放在合适的位置上；2、领导的工作是协调：把资源、人力、物力协调好；3、企业关键的是员工，因为和客户直接接触的是员工；领导照顾好员工，员工照顾好客户，客户才能照顾好公司的利润；4、员工如果不行，一定是领导不行；一个企业出了问题，都是拿总经理开刀；5、微软的比尔盖兹说：如果我在微软中挑100位优秀的员工带走，可以再搞一个微软(微软有3万员工)；6、人才就是一切，有人才就是赢家；人才和策略不同，人才是无法被对手学习的；7、领导要把时间放在决策上，和员工的沟通上，不要浪费在具体的事务上；8、任何目标管理都不会自动实现，目标要量化在每一月，每一周，每一天，每一个过程里；9、谈生意，先不要谈价格，先谈款式、功能等等；10、如果一个目标没有具体的过程量化，那这个目标就是一个空洞的目标；11、无论从事什么行业，都要比竞争对手做好一点；12、成本有直接成本和间接成本(间接成本：总经理的薪水、办公大楼的租金、广告费、折旧费等)；13、聪明的人是拿别人的眼泪当作自己的教训，不是自己撞了个包，才说这里有障碍；14、努力＋机会＝成功；自己的努力占50％，另外的50%是环境所给你的；15、团队精神是中国人的弱点，什么事情都是本位主义，把自己看得很重要，没有把团队摆在前面；中国人常说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝；而英国人是一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地；16、作为领导者，要带好团队，要特别注意他们之间的水平沟通；17、做领导的要通才，手下的人要专才；领导要做决策，不是思考具体的问题怎么解决；18、做企业要经常想：有什么是竞争对手做不到的，而我们做得到的；19、中国的干部喜欢什么事情都征求领导的意见；美国人不喜欢敲上级主管的门，否则会被认为无能；日本人如果遇到问题去请示上级，会被上级指责说：你这个脓包，我在你这个年纪的时候是不去麻烦我的主管的；20、经理人除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外，其他什么都不要做；21、做领导的自己要遵守规章，再要求手下的人遵守；22、很多公司所谓的文化是一种作秀，比如：“顾客是上帝”，实际上是一种口号，因为你企业的员工心里并没有把顾客看作上帝，通常把顾客看作上帝的只有老板；23、社会化作用：调皮捣蛋的人把他放到军营里受训半年就马上变成一个革命军人，小偷把他放到牢里，出来就是一个大偷；24、公司文化的核心就是企业领导人的文化、企业领导人的价值观、企业领导人的风格，甚至是其个人喜好的最佳体现，可证明领导人的重要性；25、一个便利店的老板应该站在门口，了解顾客为什么没买东西；26、一个公司的员工月薪到达4000元时，他们就开始重视企业文化了；一到了6000元的时候，就开始注意企业的远景；到了10000元时，就开始注意生涯规划；27、领导的三力：思考力(我的顾客在哪里)、决策力(当你在做决策时思考两个问题：重要吗，紧急吗，有效率吗，有效果吗)、执行力(谁帮你把事情做完)；28、一个主管不能完全依赖和相信别人；29、要了解客户想什么，女人住酒店不喜欢隔壁住的是男的，所以德国的酒店就有某一层是专门给女人住的；30、产品的差异由顾客决定，客户说由差异才是有差异；会抱怨的客户是好客户，投诉是第二次表现的机会；投诉后解决问题的，客户的回头率是67％；31、客户为什么会投诉？第一，没有替代品；第二，不想放弃；第三，以为你会补偿；32、老客户要经常联系，比如：每个月打一次电话；维持老客户很容易，找一个新客户很困难；33、能够站着说话就不要坐着，能在桌边解决的问题就不要去会议室，能够写便条就不要搞文件；34、处理事情的顺序是：很重要很紧急的事情，很重要不紧急的事情，不重要很紧急的事情，不要处理不重要不紧急的事情；35、如果在上班时间完不成任务，不但不能领加班费，而且还要罚款，因为你多用了公司的水电费；每天应该先完成很重要的事情，不用加班；要做有效果的事情，不要做无效果的事情；36、如果一个人很乐意裁员，那他不能做企业的领导；如果他不敢裁员，也不够资格做领导；37、一个公司有20％的人是优秀的，有70％是合格的，有10%的人要淘汰的；38、海尔公司每年都有10～15的人列为淘汰名单(海尔公司有2万人)，起到很好的作用，会让全体的人员都很紧张；39、每个部门主管都要自己提出接班人，一是防止部门主管突然离开无人接替，二是留住人才，一般被提为接班人的都不会离开；接班人不一定是固定的，可以换人。
领导商数读后感
读《领导商数》一书的感悟在后勤集团领导的带领下，我认真的读完了《领导商数》这本书，通过学习此书，让我明白了很多的管理上的道理，通过此次的学习也发现了自己在工作上、在管理上还存在很多的缺陷，在今后的工作和学习中，应该广为学习此类书籍，增加自己在管理上的空白点，用于指导今后的工作，学以致用，将今后的工作做的更好，下面对阅读此书所得的一些的领悟做如下总结。
此书分为六章，分别有：注意你的手下、任何目标都不会自动实现、你的权力来自哪里、强化团队意识、学会有效的沟通、企业文化是看不见的软件和领导者的三力。
下面主要谈谈我对“注意你的手下”这一章的一些感想。
有手下，自然就会想到领导者，其实“领导”二字在50年前，世界各地就不用了，在一个公司里面，要尽可能的不要用到“领导”这个字眼，因为我们是提供后勤保障，是生产，在企业里面我们讲究的是效益问题；在30年前，出现了“经理人”一说，经管着一切；二最近的名词则是“协调人”，把人力、物力、财力协调好，把资源分配好，把工作做好，把员工教育好，这才是一个管理者所应该做的事。
协调的意思就是做事的不是你，你把人力物力协调好，你就可以出去了，去动脑筋去做管理者应该做的事。
在旧的观念里，是管理阶层主导。
在多数的企业里，老板外出会导致手下职工的不安，很多的事情不敢或者是无权拍板，电话请示老总，老总没有片刻的安宁；另外一种情况就是老板外出的时候，会担心手下部属的协调能力，放不下心。
而现在的新观念则是员工参与。
外来的客户首先见到的底下的员工，很少见到公司的高层，由员工处理日常的工作，顾客看到的都是员工的表现。
在本书中，以金字塔符号很形象的表明了现在顾客、员工、经理人之间的关系，顾客在最上面，中间是员工，最下面才是经理人。
经理人在底层，并不是说明经理人的地位低，而是经理人支持员工，员工从而更好的回馈给顾客。
在我们的后勤保障中，冲在第一线的是我们一线的员工，我们作为一名中层管理干部，就是要马上想到我们要不要把现在员工教育好，免得等将来的敌人来教训我们，UPS亚洲区域总裁讲过一句话，“我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。
听余世维讲情绪管理商数
听余世维讲《管理者的情绪商数EQ》后感
听余世维教授讲《管理者的情绪商数EQ》颇有感触，现写下我个人见解。
余世维教授本次课题重点围绕IQ、AQ和EQ进行的课题讲解，以IQ 和AQ来衬托EQ的重要性和关键性，讲到决定人一生是否成功的因素：IQ 占20%，因IQ是学习能力、逻辑思考能力等方面的智能表现；EQ+AQ 占80%，因EQ表现在热情、激励他人、有自信心等方面的情绪反应，AQ是不屈不饶，有耐力能坚持到底，其中，情绪反应对从事销售工作新人具有很大影响作用。
我个人认为在销售过程中，我们销售人员会遇到各种各样问题与困难这都是少不了的会使新销售人员不自信、恐惧、害怕等情绪的表现，这些是EQ的表现。
在这种情况下：企业给员工以信心，员工还企业以业绩。
充分调动员工热情，积极投入工作当中，不断为公司创造业绩或许有些销售人员会中途而废不是他们没有能力、不能吃苦耐劳、对产品不了解，而是在销售过程中不断遇到客户拒绝、客户冷言冷语对待和客户对产品不信任，使得销售人员对自己、对公司失去了信心，这种情况是EQ表现，作为相应领导应该及时了解下属心理动态、多进行交流沟通，及时调动员工工作热情、激励员工，不断培养员工自信，从事销售的销售人员会自以为然出去开发客户。
EQ的基本元素是诚实包括认识自己就是了解自己优点、缺点，能力极限；第二是了解客户，公司管理很多是为了客户，为客户提供
优质服务，如；麦当劳、海尔等能做大做强，其中售货服务是得到消费者好评；最后，投入工作。
员工精神面貌对客户也具有很大影响作用，如果员工热情、积极对待每一个客户，客户也会受到一定感染并在脑海中留下了深刻影响，对工作开展也是有利的，就是常说的：细节决定成败。
销售部。
管理者的领导商数培训总结
管理者的领导商数培训总结(总2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--管理者的领导商数培训总结2013年3月26日参加了余世维老师的《管理者的领导商数》的培训，在这次培训过程中，领悟到了有关的管理技能，结合目前宜春九鼎的工作情况，我觉得以下几点对我们管理者有很大的启发：一、注意你的手下：作为领导、作为管理者，就应该从旧的管理阶层主导变为现在流行的员工参与的模式。
我们也可试想，是最基层的员工才会与客户接触，因此正确的管理模式应该是：经理人支持员工，让员工去面对、满足客户，从这个管理模式可以看出，作为领导，应该把基层员工放在一个很重要的位置。
通过他们的努力来实现我们的管理、战略目标。
二、目标管理如何实现任何“目标管理”必须细化、量化，量化在每一个人，每一天，每一周，每件事情，比如什么时候完成等。
同时目标还要从细节上寻求方法，细节指动作、步骤、做法的规范。
（动作：剔除多余重复的动作。
步骤：标准的制定及坚持。
科学方法就是相同的投入，创造更多的产量和更大的利润。
）量化就是指时间、货币、单位数量的换算，（时间就是设计合理的时间及作业流程；货币就是指成本核算；数量就是比例原则）三、权力作为领导者应该用人格魅力影响别人，同时必须具备一定的专业能力。
四管理技能高层领导做战略，中层领导做监督、检查；基层员工做执行；高层领导用脑做战略，中层领导用心做检查，基层员工用手脚去执行。
反思自己，认为需要调整的几大重点：1、以员工为关注要点，多与他们沟通、打开沟通渠道。
工作上要严格，生活上要关怀。
2、要学会定目标，并执行到位。
3、目标管理主要几个方面：量化与细化；4、多利用自己的人格魅力去影响别人，人格魅力的打造：自信+责任。
道德+操守。
牺牲+奉献。
应用文 领导商数读后感-精品
领导商数读后感出于对毛泽东的景仰，前不久，笔者悉心拜读了《毛泽东的领导艺术》一书。
总体感觉，毛泽东的领导艺术的科学内容是多方面的，学习好、领会好毛泽东的领导艺术，对于加强干部能力修养，指导、推进我们的工作，都具有非常重要的意义。
关于毛泽东的领导艺术，笔者认为，可以从六个方面来把握：第一，善于调查研究，正确地认识中国国情，是毛泽东领导艺术的基石。
善于调查研究是领导者获得成功的重要领导艺术。
毛泽东一生注重调查研究，在毛泽东的领导艺术中，科学的调查研究，是他审时度势、多谋善断、实现科学决策的重要前提。
1929年至1930年上半年间，党内存在着“左”倾思想和“左”倾政策。
1930年5月，毛泽东针对这种情况，在江西寻乌进行了20天的调查，并总结调查研究的经验，从哲学高度进行理论概括，写下了《调查工作》。
当时，这篇文章由闽西特委翻印，在红四军中和中央苏区革命根据地广为传播。
革命队伍中，无论是干部，还是士兵，都知道毛泽东的一句名言：“没有调查，没有发言权”。
后来，由于作战频繁，很多资料难以保存，这篇重要文章也在反“围剿”中失传了。
直到1957年，福建省上杭县农民赖茂基，把自己珍藏了27年的油印小册子《调查工作》，作为革命文物贡献出来。
毛泽东非常珍惜调研成果，听到这个消息，他异常高兴，说就象失散了多年的“孩子”又回到了自己的身边。
1964年6月，《调查工作》收入《毛泽东著作选读》公开发表，毛泽东为它改了一个名字叫《反对本本主义》。
《反对本本主义》是毛泽东多年从事调查研究工作的实践经验和理论概括，从思想理论上阐明了调查研究在领导工作中的重要意义和科学方法，批判了当时红军队伍中一部分人安于现状，不求甚解，墨守成规，迷信“本本”，而不愿到群众中去作实际调查研究的错误倾向。
可以说，坚持调查研究，把马克思主义基本原理同中国实际结合起来，是毛泽东领导艺术的精华所在。
第二，善于把握主要矛盾，抓住中心环节，兼顾全局，是毛泽东领导艺术的核心。
2024年管理者的领导商数培训总结(2篇)
2024年管理者的领导商数培训总结一、引言管理者的领导力在当今竞争激烈的商业环境中显得尤为重要。
为了使管理者能更好地发挥领导力，我们于2024年举办了一场领导商数培训。
该培训旨在帮助管理者提升其商业敏锐度和决策能力，使其能够更有效地进行领导决策和管理工作。
本文将对该培训进行总结，主要分为培训内容、培训方法和培训效果三个部分。
二、培训内容1. 商业敏锐度商业敏锐度是管理者在商业环境中解决问题和做出决策的能力。
培训通过教授管理者商业思维框架、市场分析方法和竞争情报收集技巧，帮助管理者更好地了解市场需求和竞争态势，从而在决策中更加果断明智。
2. 决策分析决策是管理者工作中的常态，培训中我们对决策分析进行了深入探讨。
通过教授管理者常用决策分析工具和模型如SWOT分析、影响力图和决策树等，培训帮助管理者在复杂决策情境中快速找到最佳解决方案。
3. 团队管理团队管理是管理者重要的职责之一，培训中我们重点讲解了团队激励、团队沟通和团队冲突管理等方面内容。
培训通过案例分析和角色扮演等形式，让管理者学习如何有效激励团队成员、构建良好的团队沟通和处理团队冲突的技巧。
4. 领导力素质领导力是管理者能否成功履行职责的关键。
培训中我们讲解了领导力的重要性和培养领导力的方法。
同时，通过引入领导者特质模型和领导力评估工具，培训帮助管理者发现自身领导风格和潜力，并提升领导力素质。
三、培训方法本次培训采用了多种教学方法，以提高培训效果和参与度。
具体方法如下：1. 专家授课：请来行业专家进行授课，将理论和实践相结合，为管理者提供最新、最具领导商数应用的知识。
2. 案例分析：通过真实案例分析，让管理者在实际问题中学习领导商数的应用方法和技巧。
3. 角色扮演：通过角色扮演的形式，模拟真实情境，帮助管理者锻炼团队管理和领导决策的能力。
4. 小组讨论：将管理者分成小组进行讨论和交流，共同分析和解决问题，提高管理者在团队合作中的协作能力。
5. 实践演练：通过实践演练，让管理者将理论知识转化为实际操作能力，并从中发现问题和提升自身。
管理者的领导商数
管理者的领导商数管理者的领导商数管理者的领导商数是指管理者在领导工作中所需具备的商业智慧和领导能力。
在现代社会，企业面临的竞争激烈，市场变幻莫测，管理者的领导商数成为企业成功与否的关键因素。
首先，管理者的领导商数需要具备对商业环境的洞察力。
商业环境是指企业所处的市场环境、政策环境和社会环境等外部因素。
管理者需要能够及时了解和分析商业环境的变化，抓住市场机遇，应对市场风险。
例如，在面对新的技术变革时，管理者应该能够及时调整企业的战略布局，改变商业模式，以适应市场的发展趋势。
其次，管理者的领导商数还需要具备良好的沟通能力。
沟通是领导工作中不可或缺的素质，管理者需要能够与员工、客户、合作伙伴等各个群体进行有效的沟通。
良好的沟通能力可以建立起团队的信任和合作，提高工作效率和绩效。
同时，管理者还需要具备良好的说服能力，在面对复杂的问题时能够准确地表达自己的观点，并能够对他人进行说服和影响。
此外，管理者的领导商数还需要具备良好的人际关系处理能力。
企业是由各种各样的人组成的，管理者需要能够处理好与员工、同事和上级之间的关系，营造一个和谐的工作氛围。
良好的人际关系可以增加员工的忠诚度和归属感，减少内部纷争和人员流动。
同时，管理者还需要能够有效地与客户进行沟通和互动，了解客户的需求，并及时作出相应的调整和改进。
此外，管理者的领导商数还包括了一定的战略思维和决策能力。
战略思维是指管理者对企业整体发展方向和目标的思考和规划能力。
管理者需要能够站在整个企业的角度上思考问题，找到最大化企业利益的战略方向，并将其转化为实际行动。
同时，管理者还需要具备一定的决策能力，能够在面对复杂的问题时做出明智的决策，并能够承担决策带来的风险和后果。
最后，管理者的领导商数还需要具备不断学习和创新的能力。
在日新月异的商业环境中，知识的更新速度非常快，管理者需要能够不断学习新知识、掌握新技能，并及时将其应用到实际工作中。
同时，管理者还需要能够勇于创新，敢于尝试新的想法和方法，以不断推动企业的发展。
管理者的领导商数
管理者的领导商数余世维●注意你的手下●任何“目标管理”都不会自动实现●你的权力来自哪里●强化团队意识●企业文化是看不见的软件●思考力+决策力+领导力第一讲：注意你的手下（新）员工参与由探讨“中国已成发展最快国家”这一话题进入演讲的主题在企业“领导”这个字眼尽量不要用，企业强调的是生产，效益问题。
在企业里要用“经理人”“协调人”经理人支持员工，员工面对顾客真正给顾客留下印象的是员工不是经理人经理人在公司里面只是经管或协调员工，让员工好好的面对顾客去表现我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。
——USP亚洲区总裁带走我的员工，把工厂留下，不久后就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基人才与策略不同，是无法被对手学习的。
——杰克·韦尔奇案例：东京迪斯尼：引回头客有“魔法”第二讲：任何“目标管理”都不会自动实现1.目标要“量化”在每一月（周、日）和每一个过程里。
建议一：目标要分阶段的去操作建议二：做过的事情不要回头建议三：目标要先寻找一个切入点（引爆点）案例：杨贤足对中国联通的目标：按国际一流标准建好队伍案例：美国纽约是全美国最肮脏最犯罪的城市2.目标要从“细节”上寻求“方法”细节：所谓细节，就是什么事情都要追求完美案例：加利福尼亚葡萄酒厂的酒文化目标管理的两个基本要求：第一：目标要分阶段操作第二：最求完美的最高境界的过程当中要每个环节尽量多走一步案例：南京丁山香格里拉大酒店1、“细节”是指动作、步骤、做法的规范；动作研究+省工原理标准步骤+严格要求科学方法+效率改善2、“量化”指时间、货币、单位数量的换算；时间度量+流程设计各项成本单价记录+划分原则产能分析+劳动力或机器负荷第三讲：你的权利来自哪里（强）个人魅力人一生当中有７次机会，每一次隔７年。
人的机会大概在25岁—75岁之间，但是人一生当中，真正的机会只有三个。
余世维——领导商数
自主性
自动自发自觉的作事，有时是大家有自主性， 是主管把他们弄得没自主性的，给一个硬性指 标，然后大家按这个去做，我们应给他们一个 框架，让他们自由发挥，这个才叫自主性。一 个企业没有自主有两部分的原因要去互相检讨， 一个是他应自动自发自觉的去做一些事情，第 二是这个主管没有把原则讲的很清楚，就充分 授权了。越说没有限制，越没有人敢冒范，因 为不知道各人心中的范围在哪里。
合作性
再愿意动脑筋，再愿意自动自发，一说 要合作，就完蛋了，高科技要有团队合 作和感恩的心，高科技成功是很多因素 造成的，也是很多人造成的，科技是一 个团队运作的结果。
某个点，一咬牙就做的到，但一讲到面 就难勉有疏忽的地方。
组织
停顿型组织：国人很容易把眼睛看上边， 部门与部门，人与人的连结就断掉了。 文山会海的意思就是不能沟通，一天到 晚要协调。
为什么我们缺少团队精神？
团队是一种教育规范，是生活中一种教育，一 种规范，大家都是一家人，他就应分担责任， 这个样子叫团队，家里面没有伦理，是不会有 团队精神的，团队精神是从小从家里，幼儿园 教育出来的，所以团队精神也叫家教。世界没 有两个人是完全相同的，但我们期待每个人在 工作的时候都拥有许多相同的特质，就是同样 的一致性，当我们从四面八方来到这个企业， 就要遵守企业的纪律，团队的规章，企业的传 统，这就是我们常说的团队精神。
变动型组织：随环境而改变，对工作不 投入，很难自觉自动自发。
美，日之别
美国干部不敲主管的门原因是希望有自 己的创意有时是你的话太多，以至于下 边的人完全没有思考力。
日本干部不敲主管的门原因是害怕主管 以为自己无能。
经常不麻烦主管，而且主动的回报，主 动发现，思考，解决实在不行就去敲门， 就准备挨骂。
赢在执行与领导商数培训学习记录整理总结
赢在执行与领导商数培训学习记录整理总结近日，笔者参加了一期名为“赢在执行与领导商数培训”的学习班。
本次培训旨在提高我们的执行力，并加强我们的领导商数能力。
在此，我将记录整理我所学到的知识点和体悟。
一、赢在执行培训班开始之前，讲师（一位普华永道的资深顾问）给我们讲解了“赢在执行”的概念。
他说，在现今的社会中，拥有行动力和执行力是非常稀有的。
一方面，很多人对自己想要的事情只停留在想象和规划之中，却无法实际去落实。
另一方面，由于各类的干扰和阻力，很多人即便开始了行动，却不久就放弃了。
因此，要想成功，就必须具备足够的执行力。
讲师列举了几个增强执行力的方法：1. 制定具体的计划。
让我们的计划朝着更具体、更明确的方向去落实。
2. 制定短期目标。
与长远的目标相比，短期目标更具体、更可控性。
3. 优先处理最重要的事情。
不要把时间花费在无意义的事务上，要把精力集中在最能影响到结果的事情上。
4. 正确的思考和态度。
同时具备行动力和思考力的人，将会更具有竞争力。
二、领导商数领导商数是一种用来描述和评价领导能力的方法。
学习班中，讲师分别从领导商数的三个维度：能力、人际关系和自我意识去进行阐述。
1. 能力学习班中，讲师认为，领导的能力取决于他具有的专业技能与知识。
在这个方面，我们需要：不断学习，不断提高自己的知识库；不断验算，通过实践来锤炼和强化自己的技能；不断提升团队的整体能力，让团队中每个人都能努力提高。
2. 人际关系领导商数中，讲师认为领导的人际关系应当得到充分的重视。
领导需要切实去看待自己的团队成员，并且建立起积极、强有力的关系，帮助这些团队成员不断成长。
同时，领导需要认识到，人际关系中的沟通与共同合作对团队中的每个成员都是至关重要的。
3. 自我意识领导商数中，讲师将自我意识形容为一种领导成功关键要素，是帮助自己实现伟大梦想的最大能力。
领导不但需要发现自己的潜力和特点，还要发现自己的弱点和缺陷，努力去改善和完善自己。
阿里纪录片领导者观后感
阿里纪录片领导者观后感
《阿里纪录片领导者》是一部探讨中国电子商务巨头阿里巴巴的纪录片。
该片以阿里巴巴创始人马云为主线，展示了他的个人经历和阿里巴巴集团的发展历程。
观看这部纪录片让我对马云和阿里巴巴有了更深入的了解，并对他们所取得的成就感到钦佩和敬仰。
通过这部纪录片，我了解到阿里巴巴这个企业的发展并不是一帆风顺的。
马云和他的团队面临了许多困难和挑战，但他们在面对问题时从不退缩，坚持自己的理念，并且尽力寻找创新的方式解决问题。
阿里巴巴在中国电子商务市场的成功，不仅仅是因为他们提供了一个方便快捷的购物平台，更是因为他们与传统商业模式的差异化和创新，以及对于市场需求的敏锐洞察力。
在这部纪录片中，马云提到了他对领导力的理解和追求。
他强调领导者应该有高度的责任感和使命感，要经得住诱惑和考验。
他还强调领导者需要坚持正确的价值观和方法论，并且要具备担当和决策的能力。
这些观点让我深思，也让我对领导者这个角色有了更加深入的认识。
观看这部纪录片让我对中国企业家精神和创新能力有了更加全
面的认识。
作为中国最成功的电子商务公司之一，阿里巴巴不仅仅
是一个商业实体，更是一个推动中国经济发展的重要力量。
他们通
过自身的发展经验和成功案例，为其他企业提供了宝贵的参考和借鉴。
总的来说，《阿里纪录片领导者》给我留下了很深的印象。
这
部纪录片从一个侧面展示了阿里巴巴的发展历程和马云的领导风格，让我对中国电子商务的发展和中国企业家的精神有了更加全面和深
入的了解。
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从余世维《领导者商数》谈我国企业的管理
在本学期两门课的课堂上老师经常给我们看余世维先生的《领导者商数》视频讲座，他风趣而有内涵的课程很快就吸引了我，为了能系统的学习我就把他的整套视频都下载下来，把《领导者商数》完整看了一遍，感觉受益匪浅，现在就自己看讲座的体会浅谈一下如今我国企业的管理。
“人才与策略是不同的，人才是无法进行复制的。
”这是让我记感触很深的一句话，任何公司的运行，都离不开员工，而且员工是与客户最直接的接触者，他们的表现直接影响客户对企业的印象。
要照顾好我们的员工，经常与员工沟通，经常发现每个员工在工作中的细节，要让员工热爱自己的岗位。
要加强对员工的培训，对员工要一视同仁，平等对待，让员工发现问题。
一个企业没有了员工就等于没有了企业，员工才是企业的软件。
照顾好我们的员工，他们才会照顾好我们的客户，进而照顾好我们的利益。
想东京的迪斯尼以及世界各地的肯德基、麦当劳，他们十分重视对员工的培养，这些企业员工素质都是无可挑剔的，以至于现在他们的经营是如此的成功；而在我国的一些企业里没有给予员工足够的重视，不注重对员工的培养，使其在同行业的竞争中一直处于劣势。
这点值得深思。
另外，领导要学会授权，学会权力的下放，要把下属能够比自己做的更好的事，能够充分展现下属能力的事，果敢的托付给下属去做，应该最大限度地利用下属的能力。
只有给下属充分证明自己能力的机会，伯乐也才会有相马的机会。
工作中恰当授权，能够授权的内容要
尽可能的授权。
企业的工作千头万绪，一个人全面兼顾是不可能干好的，也是不必要的。
方法不对找原因,能力不足找帮助。
作为团队的领导者，要有的放矢，抓住关键的方面。
对于其他的工作，通过恰当授权来完成。
合理、恰当的授权，一方面可以让自己有更多时间放在自己应该做的事情；另一方面，让下属能够感觉到你的信任。
对于重要的或相对关键的工作内容，应该帮助下属一起完成工作计划。
在授权过程中，最重要的一点是“权可授，责不可卸。
”勇敢的承担责任，可以让下属感动，也会让你的下属全力以赴为你的目标而努力。
而在我国现在的企业管理中却不是这样，一方面领导者不敢下放权力，对员工不信任，这样不仅会占用管理者用来思考决策的时间，而且会打消员工的积极性；另一方面，即使作为领导下放了一些权力，一旦出事自己作为领导不能担起责任，而让员工一个人承受，这也会让员工的忠诚度降低；更有甚者，领导没有下放权力，出了事还让员工做替罪羊，这样的领导其实也不在少数，这种做法会让员工彻底失望，企业永远也不可能做大做强。
再谈谈领导者的权利。
领导在公司中的权利一般首先主要来源于组织制度，但是权力的这个来源对人的征服力是十分弱的，而真正能征服人的是个人魅力，因此领导的权力来源正在逐步从组织制定转变到领导的个人魅力方面。
领导者权利的基础来源于组织赋予的合法权、报酬权、强制权、专家权、典范权与个人魅力，这也是是影响力从弱到强的六项，人格魅力是自信＋负责、道德＋操守、牺牲＋奉献，管理者需要用人格魅力来操作，在日常的工作中严格要求自己，不断
地培养自己的专家权与典范权；如果一个领导拥有很强的人格魅力，又有专家权和典范权，那员工会把你当作楷模和偶像，心甘情愿、死心塌地地跟着你干，尽力地做好分内的事情。
这样领导带领下的企业才会成为强大的企业。
而在我国的一些企业中领导却没有这种素质，没有强大的人格魅力，只是用组织赋予的权利经营公司，不知道培养自己的专家权与典范权，不知道增强自己的人格魅力，导致员工对其是畏惧而不是把他作为楷模，这样就严重制约着企业的发展。
企业管理中另外一个很重要的因素就是团队协作精神，每一个领导者都必须重视团队精神的建设，首先，要以身作则；作为一个团队的领导者，我们首先要维护企业的规章制度，只有从自己做起，员工才会用规章制度去衡量自己的行为。
其次，领导和员工是一种伙伴关系；把自己的定位放在团队中，而不是高高在上。
其实作为一个团队，无论是领导还是员工我们的目标只有一个，我们所有的工作也都是为了同一个目标。
所以，我们不要吧自己放在团队之外，而是要参与到团队当中，跟员工一起动。
再次，让下属勇敢的说出自己的想法，接受冲突。
其实，从每个人来到这个世界开始，就注定每个人的人生观、价值观、思维方式和做事风格不同，每个人在工作中都有可能提出自己的观点，甚至会对一些事情提出异议，因此在团队协作中冲突是经常难免发生的。
对于发生的冲突，我们应该表示理解，并在一定程度和一定范围内接受冲突，我们可以提出反对意见，但是应该给下属讲话的权利。
但是，冲突的前提是排除下属自私、自我和自大
的想法，每个人做任何事情都是有原则的，同时也需要肯与他人协作。
只有强大的团队精神才会让企业的发展更加一帆风顺。
最后要说的就是企业文化，文化是一种习惯，是工作团队在长期的磨合过程中形成的一种习惯。
它不是一个目标，不是一个口号，而是要融入、内化为我们的思想和行为，大家爱都认同一种文化，都内化为自己的价值观和行为，就可以形成一种凝聚力。
真正的企业文化应该融入员工的思想，并最终使之行动化，让其他人通过企业内部员工的言行、工作态度而感受并能够了解企业。
还要保证员工对文化的认同性一致，否则公司的文化就会扭曲，就不会发挥应有的效用；在现在国内的一些企业就是这样，把一句假大空的口号作为自己所谓的企业文化，其结果非但没有给企业带来任何好处反而给别人留下笑柄。
综上所述，重视员工，授权而不卸责，增强自己的个人魅力，强化团队精神，创建符合并属于自己企业的企业文化，这些都是领导者应该也必须做到的。
只有做到这些企业才会蒸蒸日上，才会做得更大更强。