企业培训中隐性知识的显性化

人力资源管理：企业培训中隐性知识
的显性化
摘要
人类社会已经进入一个以知识为主导的时代，唯一能给组织带来竞争优势，唯一持续不变的就是如何利用知识，以及如何获取新知识。

人类的知识包括两种，一种是显性知识，另一种是隐性知识。

知识是组织保持持续竞争优势的重要因素，隐性知识是难以模仿的，是组织形成核心竞争力的基础和源泉，隐性知识必须转化为显性知识才能更好地为组织所利用。

因此，如何在培训环节，促使隐性知识由个体到组织、由认知到技能的转化，进而形成螺旋式的上升，不断促进知识的共享，对隐性知识显性化研究的探讨具有一定的理论意义和现实意义。

关键词组织显性知识隐性知识培训
Abstract
Human society has entered a knowledge-based era, only can bring competitive advantage to the organization, the only constant is how to use knowledge, and how to obtain new knowledge. Human knowledge includes
two kinds, one is the dominant knowledge, the other is a tacit knowledge. Knowledge is the important factor to maintain sustainable competitive advantage, tacit knowledge is difficult to imitate, the organization formed the core competitiveness is the basis and source, tacit knowledge into explicit knowledge can be better for the organization to use. Therefore, how the training links, prompted the tacit knowledge from individual to organization, from cognition to skills transfer, and thus the formation of the spiral, and constantly promote the sharing of knowledge, on the externalization of tacit knowledge research has certain theory significance and the practical significance.
Key words：Organization， Explicit knowledge，Tacit knowledge，Train
目录
1 绪论 (4)
1.1 什么是显性知识和隐性知识 (4)
1.2隐性知识的分 (4)
1.3为什么要将隐性知识显性化 (5)
2.隐性知识显性化的路径措施 (6)
2.1显性化的路径 (6)
2.2显性化的具体过程 (6)
3企业培训中隐性知识的显性化 (8)
3.1企业培训中隐性知识的显性化 (8)
3.2具体方法 (9)
4结语 (10)
5 参考文献 (11)
1 绪论
1.1 什么是显性知识和隐性知识
显性知识又叫书本知识，是平台化、大众化的知识，是人人都可以在公共场合获得的知识，比如：书店里的书籍、音像店里的音像、街头的广告，报纸、电视、广播里传播的知识统称显性知识。

隐性知识也叫意念知识、个性知识，是隐藏在一个人头脑中的看不见、摸不着、只可意会、不可言传的知识，是一个人多听、多写、多做、多思、多走、多行、多说、多研究、多总结的结晶，是一个人“悟”出来的属于个人东西，这种知识是别人偷不走、拿不去、可以带到坟墓里的东西，这种知识是认识的飞跃，是显性知识的进一步提升。

1.2隐性知识的分类
隐性知识是个人的，与特定语境相关的知识，很难形式化、记录、编码或表述，它存储在人脑中。

企业进行知识管理，就是要不断地识别、开发、利用进而分享个体的知识为组织成员所共享。

基于知识依赖主体不同，企业中的隐性知识可以分为员工个体层面的隐性知识和组织层面的隐性知识。

前者是个人长期积累和创造的结果，这类知识高度个人化，深置于员工个人的行动与经验之中，同时也与员工个人的价值观念和心智模式融为一体；后者是指依附于组织，组织中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习，感悟与领会，形成彼此能够意会不可言传的隐性知识。

基于知识自身特征不同，企业中的隐性知识可分为认知层面的隐性知识和技能层面的隐性知识，前者主要包括个人的洞察力、灵感、直觉、组织成员的默契程度、成员的协作能力、组织文化和组织氛围，后者主要包括那些不可或难以编码和表达的技能、专长、经验、诀窍等。

如图所示，隐性知识可以这样分类：
1.3为什么要将隐性知识显性化
一般情况下，在所有的知识中，只有20%的知识是那些把对事物极其运动规律的看法表述出来，让大家看得到、听得到的，也就是显性知识，拥有显性知识的人才，也叫同质型人才，这些人才一般来讲，是企业普通的一线职工，没有什么创造力，社会中这样的人居多。

而另外的80%是深藏于员工内心的隐性知识，拥有这些具有隐性知识的员工也叫异质型人才，企业新产品开发、技术改造、技术创新和技术进步全靠这些人才，这些员工是企业的宝贵财富，企业因他们而兴旺，他们是企业的核心竞争力所在。

企业的异质型人才越多，他们的聪明才智发挥的越好，企业的竞争力越强。

所以，我们要做的，就是通过企业知识库的建设，有效地将员工的隐性知识显性化，为企业服务。

但是在具体工作中，并不是每个拥有隐性知识的员工都可以很好地表达清楚自己的知识。

一个科技小组可以设计、开发出很棒的产品，但小组中的部分甚至全部人员不一定愿意把产品开发的过程、所需要
的知识、以及自己的灵光给描述出来，通俗一点讲，没有人会把自己所拥有的核心技术毫不保留地告诉别人。

这一点，在我国的中医行业表现的最为突出，因为中国有句古话：教会徒弟，饿死师傅。

2隐性知识显性化的路径措施
2.1 显性化的路径
隐性知识的显性化过程主要是指把存储在人脑中的隐性知识如经验、技术、诀窍等通过适当的方式转化为人们认知的显性知识。

基于隐性知识的两大分类，提出了几种显性化的路径，即隐性知识由个体认知到组织认知的转化，由个体技能到组织技能的转化，以及由认知到技能的转化。

如图1所示：
2.2 显性化的具体过程
隐性知识是知识创新的源泉，企业需要新知识，新智慧来应付不断出现的新挑战，在信息转化为知识的过程中，人们需要依靠经验、判断力、解决问题
的能力甚至是想象力，在原有知识的基础上创造性地提出解决问题的方案。

创新是全体社会成员共享知识、通力合作、共同发展的协同创新，但个体在创新过程中运用的显性知识是有限的，要想获得新颖独特的产品，就必须充分运用隐性知识。

个体要养成从大量隐性信息中发掘有用成分、勤于思考、敏锐捕捉灵感、创造性地解决疑难问题的习惯。

显性化的具体路径如下所示：（1）个体认知层面——组织认知层面。

强化对员工观念的培训，使其认识到知识共享给自身和企业带来的好处。

人们之所以不愿意共享他们的知识，最主要的原因是出于职业安全的考虑。

人们花费大量的时间进行个人知识开发，使自己在织中发挥更大的作用，自然而然地就会产生知识就是力量的看法，出于一种个人优势累积的动机，个人在组织中将不愿意与他人共享自己的知识。

为此，在培训环节应该设立共同的愿景，在共同愿景的指导下，所有员工会努力学习，追求卓越，有利于形成相互信任、相互尊重、共同发展的氛围。

鼓励员工在工作和学习中不断将新思想、新知识和新技能内化到实际运用中去，在时间上提高交流频率，在空间上增加交流范围，使个人的信仰、理念、认知模式融合到组织的价值观中，形成组织特有的文化，真正实现个人隐性知识的集体化。

（2）个体技能层面——组织技能层面。

加强对员工能力的培训。

采用项目团队的人员配置方式，把工作分为多个项目，每个项目配备不同部门的人员，促进各部门员工的沟通和交流，提供相互学习的机会和平台；采用轮岗的制度，让员工在不同的岗位上实习、工作和学习，在特定的环境中了解、体会、摸索和学习不同的知识；组织结构扁平化，打破部门之间的界限，以团队为中心开展工作，有利于培养员工合作的精神，团队成员频繁接触交流，有助于产生相互吸引、相互信任并创造最佳工作效果，人们有更多的机会学习，共享知识。

（3）认知层面——技能层面。

对隐性知识的管理离不开信息技术的支持，现代信息技术的发展为知识由认知层面到技能层面的转化提供了一条便捷的通
道，这不仅扩大了知识共享的范围，而且极大地降低了知识共享的成本，当员工个体的信仰与组织价值观、组织文化相符时，个体便愿意共享自己的经验、技能等。

为此，在培训环节企业应建立相应的渠道、技术平台和制度机制来实现知识的转化与共享。

通过企业的内部网和知识获取工具来对显性知识进行编码，并尽可能地使其转化为结构化的数据。

企业隐性知识须建立在现代信息技术的基础上，如建立企业知识库，使隐性知识的传播与共享在稳定的平台上进行。

在共同愿景的引导下，员工个体会改变自身的心智模式，形成与组织价值观相符的理念，进而形成企业独特的文化。

在相互信任、宽松的氛围中，员工个体会积极努力地贡献自己的经验、技能为组织成员所共享。

个体所谓的秘诀会转化为组织的专长、特有技术，个体的信仰会转化为组织文化、组织惯例，而员工在此文化氛围下会更加努力地学习新的知识、专长、技术。

如此反复循环形成螺旋式的上升，个体推动组织的成长、发展；组织促进个体的进步，不断促进知识的创新，推动企业的进步、可持续发展。

3 企业培训中隐性知识的显性化
3.1 企业培训中隐性知识的显性化
因此，对于企业的异质型人才来讲，仅对他们进行业绩考核是远远不够的，还应当把重点放在如何鼓励他们输出更多的知识。

这就需要引入以知识驱动力为核心的激励机制，谁拥有更多的知识，谁对企业的贡献越大，谁对企业
的贡献的知识更多，谁就拥有更多的话语权，在考核中所占的权重就越大，当然，他得到的收益也就越大。

3.2具体方法
具体来说，企业可以通过以下方法，促进隐性知识向显性知识转化。

（1）通过发现、挖掘、引出和沉淀来推动知识从动态隐性转移到动态显性。

发现，就是把具有异质型人才的人们头脑中的经验、体会通过案例、说明、总结、报告等形式表达出来。

挖掘，就是对数据进行有目的的分析、统计，表述出他们所代表的规律、意义。

引出，就是通过会议、调查的方式把这些具有隐性知识的人才的思想的火花引出来，然后沉淀下来，成为其他人可读、可看、可听的知识。

（2）通过试用、修正、判断和固化来推动知识从动态显性转移到静态显性。

试用，就是对我们设计的工作制度或方法，在具体工作中去验证，在工作中试行。

修正，就是对试用中的方法、制度在实际工作中进行修改，也就是去粗取精的过程。

判断，就是对提出来的报告、理论、介绍、说明，请大家做出判断，正确的固定下来，成为正式的报告、介绍、说明。

（3）通过宣传、培训、普及和默化使知识从静态显性转移到静态隐性。

宣传就是把规范、制度、规划方案、正式说明等宣讲给需要他们的员工；普及，就是在工作中正式采用这些制度、规范、方案、模板等，使大家在工作形成习惯。

培训，就是对新的规范、制度和其他知识通过培训、讲座、学习、考试等方式融入到其他员工的脑海中，用以提升他们的技术、理论和思维，最后，都默化在脑海中成为具有更高水平的知识型的员工。

4 结语
通过以上认识、再认识，学习、再学习的过程，使企业员工的知识更新、技术更新达到动态循环，使企业员工的技术水平、理论素养逐步提高。

这就是当今在世界范围内开展的、企业普遍推行的建立学习型组织、学习型企业、学习型个人的行动。

隐性知识必须转化为显性知识才能为组织所利用，才能实现企业的可持续发展。

要实现隐性知识由个体到组织、由认知到技能的转化，不仅需要在培训中加强对员工观念与能力的塑造，也需要以人为本的企业文化、物质与精神相结合的综合激励机制，现代信息系统的支持，全方位地为隐性知识显性化的顺利转化疏通环节，进而发挥好提高企业知识创新能力的重要作用。

南京理工大学紫金学院学年论文
5参考文献:
[1]温景文.企业合作办学的认识与实践[J].辽宁高职学报,2002, (1).
[2]教育部高教司.企业培训改革与建设[M].北京: 高等教育出版社,2002.
[3]人力资源管理：培训[A]. 北京:高等教育出版社,2003.
[4]于长东,温景文.企业中的隐形知识.黑龙江高教研究,2005,(11).
[5]杨伟军.隐性知识显性化模式的研究与实践[J].天津职业大学报,2002,(2).
11。