人员素质测评标准体系的构建
(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
员工素质测评标准体系的构建.
二、员工素质测评的类型（P74 ）
选拔性测评
特点：1、强调测评的区分功能 2、测评标准的刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级
开发性测评：以开发员工素质为目的的测评 诊断性测评
特点：1、测评内容或者十分精细 2、结果不公开 3、有较强的系统性
即：素质的分项测评与素质的整体测评
5
员工素质测评量化的主要形式
1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化 与比例量化 4、当量量化
6
素质测评标准体系
素质测评标准体系的要素：
（P79-84）
标准：指测评标准体系的内在规定性，表现为各种
素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
如打字速度、平均工作时间等
• 看P79例题，学会判断
8
（3）标准的分类（2种分类 标志）
• • • • • • • 第一，从标准表表示的形式来看，分为3种 ①评语短句式 P79 ②设问提示式 ③方向提示式 第二，根据测评指标操作的方式来分，有2种 ①测定式 P80 ②评定式 P80
9
标 准 标 度 标
11
测评内容 、测评目标、测评指标 三者的关系 P83
测评内容 、测评目标、测评指标是测评标准 体系的不同层次。 P83 1.测评内容 是测评所指向的具体对象与范围。 2.测评目标是对测评内容 的明确规定。 3.测评指标是对测评目标的具体分解。
12
测评标准体系的类型（P84）
效标参照性标准体系
常模参照性指标体系
定性测评与定量测评相结合
定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对 素质进行测评；定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方 面对素质进行测评
员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评标准体系的构建学习目标掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
知识要求一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
三、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
二素质测评标准体系的构建
➢ 胜任特征名称 ➢ 胜任特征描述 ➢ 行为指标等级的操作性说明。
2、 胜任特征模型内容示例
胜任特征 指标描 行为等级（从低到高）
名称
述
理解和满足客 户需要
为客户提供 水平1 在客户问题出现后作出反应；
服务、帮助或 与之协同工作 的意愿，包括 理解和满足内 部客户、外部
水平2 主动寻求理解客户问题； 水平3 对解决客户问题充分承担责任； 水平4 超越客户问题添加服务价值； 水平5 理解客户深层次需要；
客户需要的主 水平6 成为客户的忠诚建议者；
动性和坚持性。水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短
期利益。
3、构建胜任特征模型的步骤
定义绩效标准 确定效标样本 获取数据资料 编码、分析数据
➢产量、赢利、质量、专利、客户满意度 ➢上级评定，硬指标
➢杰出绩效者 ➢一般绩效者 ➢上级提名
BEI 专家小 问卷 360度 模型数 组讨论 调查 评价 据库专 家系统
确定测评权重 规定测评指标的计量方法
试测并完善测评指标体系
三、职业经理人评价指标体系
一级 二级指标 三级指
指标
标
标志与标度
心理 自我意识 自信心 对自身主要素质及能力有较高的评价，自我感觉良好
人格
自主性 性格 动机
习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助别人 开朗、乐观、积极、情绪外倾 成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机
清楚组织气氛
感激下属 理解他人处境 为下属感动 积极评价下属
培养必要的技能
❖ 知识准备：准确理解各个胜任特征定义和相 关联的行为表现，了解访谈的目的和基本原 则，了解访谈中常见的问题和解决方法
❖ 技能练习：访谈技能、分析技能、在访谈中 进行分析的技能。定期校正
员工素质测评标准体系的构建
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组
测评人员要求：
坚持原则，公正不偏
有主见，善于独立思考
有一定的测评工作经验
有一定的文化水平
有事业心，不怕得罪人
作风正派，办事公道
了解被测评对象的情况
3、 测评方案的制定
• 确定被测评对象范围和测评目的
• 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
• 编制或修订员工素质能力测评的参照标准
标
按揭示内涵分： 客观形式、主观形式、半客半主观形式
按标准表示的形式分： 评语句式、设问提示式、方向指示式
按指标操作的方式分： 测定式、评定式
量词式标度：多、较多、一般、较少、少
等级式标度：A、B、C…或1、2、3、等 数量式标度：分连续区间型与离散点标式
定义式标度：多用字词规定各标度范围与级差
综合式标度：综合上述两种以上标度形式来揭 示
测评内容 、测评目标、测评指标 三者的关系 P83
测评内容 、测评目标、测评指标是测评标准 体系的不同层次。 P83 1.测评内容 是测评所指向的具体对象与范围。 2.测评目标是对测评内容 的明确规定。 3.测评指标是对测评目标的具体分解。
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测评标准体系的类型（P84）
效标参照性标准体系 常模参照性指标体系
如打字速度、平均工作时间等
• 看P79例题，学会判断
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（3）标准的分类（2种分类 标志）
• 第一，从标准表表示的形式来看，分为3种 • ①评语短句式 P79 • ②设问提示式 • ③方向提示式 • 第二，根据测评指标操作的方式来分，有2种 • ①测定式 P80 • ②评定式 P80
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标 准
标 度
• 选择合理的测评方法 19
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. l hope that after you downloadthem,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified afterdownloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!人员素质测评指标体系构建流程：①明确测评目的与需求：首先，应清晰界定测评的目的、对象及预期达成的目标，确保指标体系设计的针对性和实用性。
②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
人员素质测评的标准体系设计
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11
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
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量表式
• 四种量表 • 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
来，并且两两对比分析的直接比较法，使 得比较过程中的不确定因素得到很大程度 的降低。
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多元分析法
• 主要利用多元分析中的因素分析、主成分 分析以及多元回归分析来计算各个测评指 标的权数。
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6、规定测评指标的计量方法
• 计量的重要性 • 计量的要素 ➢计量的等级及其对应的分数 ➢计量的规则或标准 • 计量标准的类型 ➢客观性测评指标 ➢主观性的测评指标
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瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
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瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
第二节测评标准体系设计的基本问题第二节测评标准体系设计的基本问题一测评标准体系设计原则一测评标准体系设计原则二测评标准体系设计中的问题二测评标准体系设计中的问题某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性三测评标准体系设计工作环节三测评标准体系设计工作环节第三节第三节测评标准体系设计步骤测评标准体系设计步骤明确测评的客体和目的确定测评的项目或参考因素筛选与表述测评与选拔指标确定测评标准体系的结构规定测评指标的计量方法确定测评与选拔指标权重试测并完善测评与选拔标准体系55确定测评与选拔指标权重确定测评与选拔指标权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
3.3测评标准体系建构的基本方法PPT《人员测评理论与方法》(第三版)
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
优那些复杂性 或长时间才能完成的工作
分析是很有效的。
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】D
【2017.1真题·单选题】
通过对实际工作中特别有效无效的工作者行为的简
短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）。
2
工作日志法
3 主管人员分析法
4
访谈法
5
关键事例法
6
问卷法
7
文献查阅法
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
1
观察法
由有经验的人通过直接观察的方法 ，记录被观察者某一时期的工作内容、原
因和方法而不干扰其工作。
它通常是一种隐蔽性的观察。
一般要求以标准格式记录观察结果。 观察法有时可以与工作表演结合进行
第三章 测评标准体系的建构
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求
了
解
1.了解人员素质测评标准体系建构的经典应用案例；
2.了解人员素质测评标准体系建构的思想与发展趋势
理 解
掌 握
1.掌握人员素质测评标准体系建构的基本依据和基本
原则；
··
2.掌握人员素质测评标准体系建构的方法及其步骤；
广州南洋理工职业学院20210326
飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容
和方法，并获得资料信息常采取（ ）。
A.观察法
B.访谈法
C.问卷调查法
D.文献查阅法
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法 5 关键事例法
关键事例法是一种通过对实 际工作中特别有效或无效的工作
人才测评第三章人才测评标准体系的构建
精力
承受压力的韧性
从事销售工作的 工作高标准 积极性
学习能力
口头交流能力
领导能力 适应能力
独立性 工作积极性 兴趣范围 精力 承受压力的韧性 口头表达能力
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几大公司人员素质测评指标
IBM 自信心 书面交往能力 行政管理能力 人际接触 精力水平 决策能力 对应急的抗拒力 计划与组织能力
SONY 参与的数量 口头交往能力 个人的可接受性 影响力 参与的质量 个人的宽容度 对细节的关心 自我管理能力
标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理 的努力之后是否能够得到； • 实施这个测评指标的条件是否具备； • 这个测评指标的保留有无充分的价值并保证有理 由使用其结果。
作全面的观察、记录。）
事件取样观察 （记录预先指定的现象和行为事件。）
32
根据观察
时是否借 助观察仪
器
间接观察 （借助仪器进行观察记录。）
直接观察 （不借助仪器和工具而只凭人的感觉器官
进行观察记录。）
33
按观察内
容的复杂 程度
系统观察 （对一较为复杂的行为进行分步骤或分部分 的有序观察，最后在整合为整体的观察结
7
测评项目
• 知道了具体应该测评哪些目标，就要 把这些目标细化成测评的项目。测评 项目是测评目标的子目标。
8
能力素质
沟通协商能力 洞察力 应变能力 创造能力 分析能力
9
测评指标
• 测评指标是素质测评目标、素质测评项目 操作化的表现形式。
• 例如：温度。假设，把温度作为测评的项 目，但温度是一个不便于直接测评的东西， 我们采用温度计内水银柱的长短来测量， 即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。
10
人员素质测评标准体系的构成横向结构
人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。
该标准体系往往由多个要素组成，每个要素之间都存在着相互关系，相互作用，从而构成了一个综合的评估体系。
在人员素质测评标准体系的构成横向结构中，第一步是明确要素。
要素是指评估人员素质的具体指标，不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。
例如，对于一个销售人员，要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等，每个要素又可以再细分为多个评估维度。
第二步是建立要素之间的关系。
要素之间的关系可以分为两种，即平等关系和从属关系。
平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同，它们相互独立，互不影响。
从属关系是指某些要素被其他要素所包含，主要作为其一个组成部分存在。
例如，销售人员的业务能力可能包括多个要素，如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。
第三步是确定各个要素的权重。
在整个评估体系中，不同的要素可能具有不同的重要性，一些重要的要素需要更高的权重，而一些非关键要素的权重则较低。
根据权重分配的不同，可以明确各个要素的相对重要性。
第四步是建立评分标准。
评分标准是指根据每个要素的权重，制定出具体的评分标准，从而进行定量的评价。
通过评分标准，可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化，便于进行比较和综合分析。
第五步是建立综合评估模型。
在评价体系中，不仅要考虑各个要素的得分，还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。
通过建立综合评估模型，可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴，从而制定出更准确的评估结果。
综上所述，人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。
只有合理地运用这些要素，才能够制定出准确、科学、全面的评估体系，从而评估人员的素质水平。
人员测评标准体系的建构
文献查阅法
如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为： （1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。 （2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。 （3）诚实：待人真心诚意，讲真话。 （4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。 （5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。 （6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。 （7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完 成工作。 （8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。 ………………
30
第五节 测评标准体系建构的步骤
明确测评的客体 与目的
确定测评的项目 或参考因素
确定测评标准体 系的结构
筛选与表述测评 指标
确定测评指标权重
规定测评指标的计量 方法
试测并完善测评标准 体系
31
生人理事学选拔与测评
2424
48
王蒋会雪平芹
32
第六节 测评标准体系建构的范例
一、标准体系内容的确定 标准体系内容的确定可以分三步进行。首先采取开
8 兢业精神 工作踏实 说得过去 马马虎虎
测评结果
12
（5）图表式标度：
思考型性格测评量表
问:你是怎么样看待自己的?
12 3 45
1.有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2.别人求助时如不方便就断然拒绝 3.认真考虑,然后才行动、说话 4.总是把表对得很准 5.生活态度是“三思而后行” 6.性情总是“水波不惊般地平稳 7.收到信件马上就回函 8.做事时先确认不会失败后才开始行动 9.做事时考虑先后缓急
传统机械按键设计要点：
1.合理的选择按键的类 型，尽量选择平头类的 按键，以防按键下陷。
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，问卷调查，层次分析，多元分析的方法
测评项目
➢ 对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面
测评指标：测评标准体系的实体 如“已到会的和尚未到会的人
路漫漫其悠远测评目标操作化的表现形式，对测评目•标的具体” 分解
3、测评标准体系的形式 1）效标参照型标准体系（相对标准） 2）常模参照型标准体系（绝对标准）
周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
• 路漫漫其悠远
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素 “用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
• 路漫漫其悠远
（2）设问提示式：
测评要 测评标志 素
测评标度 优良 中 可差
1.指标结构与形式
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态 顺序
• 路漫漫其悠远
案例
逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
能力
2，论述问题是否周密
假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是： Y=1245+15×18＝1515（字/小时）。如果录用标准为 1500字/小时，则该人可以录用
• 路漫漫其悠远
第一节 素质测评标准体系的构成
测评目的
人员素质要素分解
反映快慢 手指灵活性 知觉广度 知识广度
测评标准设计
测评内容 测评目标
测评项目
测评指标
• 路漫漫其悠远
常模
常模的类型
常模有两种方法描述： ➢ 发展性常模——个体已经达到的发展水平
智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 ➢ 组内常模——个体在某一特殊团体中的相对位置
百分位常模、标准量表（标准分数、T分数、离 差智商）
• 路漫漫其悠远
二、测评指标设计
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态 ，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构 成的有机整体或集合，就是测评指标体系。
现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成 招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人 试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工 作。怎么办呢？
• 路漫漫其悠远
打字员招聘测验
这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打
• 路漫漫其悠远
效标
效标的概念：
用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功的 外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这种 标准是外在的，与被测者所在群体无关。
在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常有 效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而不是 使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩的标准 。例如：大学四六级考试、自学考试、TOEFL、GRE 、驾照考试等。
字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及 反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等 ； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立 回归方程式：Y＝A＋B×X；（Y为每小时打字字数，X为测验分 数）
协调性
1合作意识怎么样？
2见解、想法不固执吗 ？
路漫漫其悠远
标度和计量方法设计
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测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构
两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进
行分解，并列出相应的项目；
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或
表征进行描述与规定，并按层次细分。
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分析：横向结构是素质分解；
纵向结构是对素质的深度分解评级
1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素（身体素质，心理素质） （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素
2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评项目 （4）测评指标
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测评内容、测评目标、测评项目与测评指标是 测评标准体系的不同层次。
测评内容：测评标准体系的基础
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打字员招聘测验
现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字 速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度 为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值 ，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是： Y=1245+15X。
（4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上 述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。
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常模
常模的概念
常模指标准化样本的测量情况。一般把用作比较的团
体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫做常 模。
常模的选择
例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的方法 是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个体个 个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制， 这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研 究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表 总体的样本通常被称作标准化样组。
如：知识广度、知觉广度、
指向的具体对测评目的与所测评的客体的特点为依据
测评目标：测评标准体系的主体
对测评内容筛选综合后的产物，是素质中直接指向的内容点
，与测评内容具有相对性与转换性
如知识因素包括语文、算术 与一般常识等
测评目标的选择一般通过定性定量的方法实现，采取德尔菲
人员素质测评标准体系 的构建
路漫漫其悠远
2020/4/15
打字员招聘测验
招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打 字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会 受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺 乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能 打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文 字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见， 传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。