人员素质测评标准体系的构建
人员素质测评_08人员素质测评指标体系的建立
二、 测评指标的构成
一个完整的人员素质测评指标应该包括3个方面的内容： 测评要素、测评标志和测评标度。后两者也经常被称为 测评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
二、 测评指标的构成
（一）测评要素 所谓测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测评内
见案例
一级指标 思想政治素质 知识素质 能力素质 绩效素质
二级指标 思想道德素质
政治素质 公共知识 专业知识
科学决策能力
组织领导能力
交往协调能力 工作成绩 个人影响
三级指标 工作责任心 社会责任感 集体荣誉感 政治素养 原则性 纪律性 公共知识 政治理论 管理知识 技术知识 综合分析 预见性 发扬民主 决断能力 指挥能力 应变能力 语言表达 沟通技能 协调能力 工作效率 工作质量 群众威信 人才培养
常见的标度主要有三种： （1）量词式标度，比如“少，较少，一般，较多，多”。 （2）等级式标度，比如“优”、“良”、“中”、“及格”、
“差”等。 （3）数量式标度，数量式标度有两种形式，离散型与连续型。
（二）测评标准
表 离散型数量式标度
测评要素 解题能力
测评标志 测评标度 正确解答问题 １０分 基本正确解答问 ５分
题 错误解答问题 ０分
（二）测评标准
表 连续型数量式标度
第三章人员素质测评指标体系的构建
人员素质测评指标 体系的构建
1.人员素质测评指标体系概述 2.人员素质测评指标设计原则和基本方法 3.人员素质测评指标体系设计步骤 4.人员素质测评指标体系示例
上述内容2，3为重点部分
本章主要内容
一、概述 （一）人员测评指标 概念：指能反应人员测评对象特定属性的一系列考 查方面或维度。 素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度 测评要素=测评对象的基本单位 测评标志=提示测评要素的关键可辨特征 测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态 的顺序和刻度
（二）测评指标设计基本方法
1.工作分析法（P38） 2.专题访谈法（面对 面访谈） 3.问卷调查法（P68） 4.个案研究法 5.胜任力特征分析法
20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时 间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功 的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。
4.定义式标度
测评要素
序 号 1 要素描述 次废品率
三级标度定义
A 基本无 B 很少有 C 很多次
测评 结果
2
3 4 5
作业快慢
爱惜设备 成绩如何 合作共事
能完成
能爱惜 基本达标 乐于帮忙
有时能
能注意
较慢
会乱来
靠近目标 差远了 能帮则帮 帮不了
6
测评必会：素质测评标准体系构建
聘者是否适合我们部门？” “我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？” “怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？” “如何确定某个职员需要接受哪种培训？” 解决以上问题要进行素质测评！ 素质测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。
测评目 标1
测评目 标2
测评目 标n
测评项 目1
测评项 目2
测评项 目n
测评指 标1
测评指 标2
测评指 标n
素质测评标准体系的构成
第一节 素质测评内容的标准化分析
测评内容：是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。考核性素质测评的内容一般范围越广
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节 胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素 质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机） 的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
第二节 素质测评的标准化方法
工作分析 （一）收集资料方法:指可用于收集与测评对象相关的工作信息的基本方法。
人员素质测评指标体系的构建
针对性原则：
针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体 系。
可操作性原则：
设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测 量和评价的，并且尽量量化。
完备性原则：
进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡 献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。
路漫漫其悠远
独立性原则：
设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
人员测评指标体系
测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测 评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或 方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测 评某类人员的测评指标体系。
路漫漫其悠远
第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
定的测评客体为对象，以一定的测评目 的为根据，测评客体的特点不同，测评 指标体系就不同，即使同一测评客体， 若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。
路漫漫其悠远
2.明确测评要素和测评指标体系结构 测评要素的信息基础 测评指标描述与筛选
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
示例：
测评要素
测评标志
能百度文库畅、有效、工整地运用
书面表达 文字进行表达和撰写
能力
基本能有效而流畅地运用文
字进行表达和撰写
二素质测评标准体系的构建
✓品德素质
思想品质：价值观、人生观、世界观
道德品质
✓文化素质：学校教育程度、自我学习程度和社会化水平
✓智能素质：知识、技能、智力和才能
✓心理素质：心理健康
✓创新意识：基于知识、智能和价值观提出的新的设想并 加以实行的能力。
✓其他个性素质：气质、需求、动机、兴趣、情绪、态度等
（二）素质测评标准体系的纵向结构
真正的冰山在水面之下……
优秀销售经理
本科以上学历 相关专业
5年销售工作经验
可见的
知识 技能
外显的
一般销售经理
显性的 通 形过 成短 ；本期科培以训上，学较历容易 直接用来相完关成专不业同工作 任务5年。销售工作经验
权威、探讨启发 下属怎样工作
我们可以做好
社会角色 自我概念
权威、告诉下属 怎样工作
我可以做好
BEI） ▪ 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency）
1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络
基本概念
❖ 胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文 化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来 的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域知识、认 知或行为技能——任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体 的特征”。
STAR原则
人员素质测评指标体系构建流程
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人员素质测评指标体系构建流程：
①明确测评目的与需求：首先，应清晰界定测评的目的、对象及预期达成的目标，确保指标体系设计的针对性和实用性。
②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
人员素质测评指标体系的建立培训
人员素质测评指标体系的建立培训
人员素质测评指标体系的建立培训
一、背景介绍
人员素质是企业重要的核心竞争力之一，企业需要通过对人员素质进行科学评估和管理，以推动企业的可持续发展。而人员素质测评指标体系的建立则是实现这一目标的重要手段之一。本次培训旨在帮助企业了解人员素质测评指标体系的建立过程及要点，提升企业对人员素质管理的能力和水平。
二、培训内容及目标
1. 人员素质测评的意义与作用
- 了解人员素质测评的定义、意义和作用；
- 掌握人员素质测评在企业发展中的重要性和必要性；
- 了解人员素质测评的优势和局限性。
2. 人员素质测评指标体系的构建原则
- 掌握人员素质测评指标体系构建的基本原则；
- 了解如何根据企业的特点和目标制定相应的人员素质测评指标；
- 掌握制定人员素质测评指标的方法和技巧。
3. 人员素质测评指标体系的建立过程
- 了解人员素质测评指标体系的建立过程；
- 掌握人员素质测评指标体系建立的步骤和方法；
- 学习如何对人员素质进行科学测评和评定。
4. 人员素质测评指标体系的应用
- 学习如何将人员素质测评指标体系应用于招聘、选拔和晋升
过程中；
- 了解如何通过人员素质测评指标体系推动员工的个人发展和
职业规划；
- 学习如何利用人员素质测评指标体系提升团队的绩效和效率。
5. 人员素质测评指标体系的优化和改进
- 学习如何进行人员素质测评指标体系的优化和改进；
- 了解如何根据企业的发展需求对人员素质测评指标体系进行
调整和完善；
- 掌握人员素质测评指标体系的持续改进和优化方法。
三、培训形式和方法
1. 培训形式
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容
人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。
内容结构方面包括：
1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；
2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；
3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；
4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；
5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：
1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、方向指示示三种
测评指标操作的方式，分为：测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便
进行科学的人才选拔、培养和管理。它是根据组织的需求和目标，结合岗
位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。下面将详细介绍人员素
质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务
首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。通过与组织的整体发展
战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员
素质测评的具体目标和任务。这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标
的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析
在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。这包括组织的
战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。还可以通过员工的工
作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的
数据。通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员
素质的重点。
三、确定评价指标
在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以
及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。评价指标应该具有科学性、客
观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面
进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重
在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。权重是指每个指标在整个评价体系中所占
的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
人员素质测评的标准体系设计
• 营销人员素质（性格特点、能力、知识） • 分析与总结（品性方面、知识方面、能力
方面）
编Biblioteka Baiduppt
40
三、指标体系的分析与研究
• 来自企业的特殊要求 • 职位本身的特殊要求 • 分析总结
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41
四、指标体系的结构与内容
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42
• 聪明 8 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢
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19
力量
•大 8 7 6 5 4 3 2 1 小 •强 8 7 6 5 4 3 2 1 弱 •重 8 7 6 5 4 3 2 1 轻
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20
活动
•快
87654321 慢
• 主动 8 7 6 5 4 3 2 1 被动
• 敏锐 8 7 6 5 4 3 2 1 迟钝
6
从内涵分
• 客观形式 • 主观评价 • 半客观半主观评价
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7
从标志表示的形式看
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
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8
评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。
• 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。
• 是一种最简单的测评标准。
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25
第二节测评标准体系设计的基本问题
人员素质测评08人员素质测评指标体系的建立
一、测评指标与指标体系的概念
测评指标指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察 方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。 人员测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人素质 的维度。测评指标是测评指标体系的基本单位。
测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联系的测 评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性，一 个测评指标只代表人员素质的某一侧面，所以，测评指 标体系反映了人才测评要检测的各个方面，它是人才测 评工作的基础。
系内同一层次的各项指标必须是相互独立的， 不得相互重叠、交叉、包含。比如对于销售 人员来说，“业务能力”与“销售额”这两 个测评指标就不是互相独立的，前者包含了 后者的信息。再比如，“人际沟通能力”与 “人际交往能力”这两个测评指标互相是有 交叉的，二者不独立。
27
测评指标的建构原则
7．可操作性原则 测评指标应该是具体的，可以与事实相联系
19
四、测评指标的权重
权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评 体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得 分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质 通常包含几个方面的测评指标，因此会出现一个由很多 测评指标组成的指标体系，需要通过指标体系来综合、 全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在 整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能 把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指 标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用， 因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不同恰 当地分配与确定不同的权重。
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
表述 筛选指标的依据： 一是测评指标是否具有实际价值 二是测评指标是否切实可行
五、确定测评指标权重 权重指的是某一指标在测评体系中的重要程度
或测评指标在总分中应占的比重 权重的数量表示即为权数 加权的根本形式： 1.纵向加权 对不同的测评指标给与不同的权数值 2.横向加权 给每个指标分配不同的等级分数 3.综合加权
确定权重的方法 〔一〕德尔菲法〔专家咨询法〕 〔二〕层次分析法 〔三〕多元分析法 〔四〕主观经历法
六、规定测评指标的计量方法
测评指标的计量取决于：计量等级及其对应的 分数和计量的规那么或标准
人员素质测评指标体系的构建与实施(13页)
人员素质测评
第一节人员素质测评的基本原理
一、人员素质测评的概念
（一）素质
1．素质与绩效
素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征
（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。
3．素质的构成
素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评
1．人员素质测评的定义
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点
（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础
（一）岗位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
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周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
• 路漫漫其悠远
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素 “用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
• 路漫漫其悠远
（2）设问提示式：
测评要 测评标志 素
测评标度 优良 中 可差
• 路漫漫其悠远
常模
常模的类型
常模有两种方法描述： ➢ 发展性常模——个体已经达到的发展水平
智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 ➢ 组内常模——个体在某一特殊团体中的相对位置
百分位常模、标准量表（标准分数、T分数、离 差智商）
• 路漫漫其悠远
二、测评指标设计
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态 ，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构 成的有机整体或集合，就是测评指标体系。
1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素（身体素质，心理素质） （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素
2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评项目 （4）测评指标
• 路漫漫其悠远
测评内容、测评目标、测评项目与测评指标是 测评标准体系的不同层次。
测评内容：测评标准体系的基础
路漫漫其悠远
标度和计量方法设计
•
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构
两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进
行分解，并列出相应的项目；
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或
表征进行描述与规定，并按层次细分。
• 路漫漫其悠远
分析：横向结构是素质分解；
纵向结构是对素质的深度分解评级
• 路漫漫其悠远
常模
常模的概念
常模指标准化样本的测量情况。一般把用作比较的团
体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫做常 模。
常模Baidu Nhomakorabea选择
例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的方法 是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个体个 个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制， 这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研 究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表 总体的样本通常被称作标准化样组。
如：知识广度、知觉广度、
指向的具体对象与范围，相对性
手指灵活性以及反映快慢
以测评目的与所测评的客体的特点为依据
测评目标：测评标准体系的主体
对测评内容筛选综合后的产物，是素质中直接指向的内容点
，与测评内容具有相对性与转换性
如知识因素包括语文、算术 与一般常识等
测评目标的选择一般通过定性定量的方法实现，采取德尔菲
假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是： Y=1245+15×18＝1515（字/小时）。如果录用标准为 1500字/小时，则该人可以录用
• 路漫漫其悠远
第一节 素质测评标准体系的构成
测评目的
人员素质要素分解
反映快慢 手指灵活性 知觉广度 知识广度
测评标准设计
测评内容 测评目标
测评项目
测评指标
• 路漫漫其悠远
打字员招聘测验
现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字 速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度 为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值 ，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是： Y=1245+15X。
（4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上 述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。
• 路漫漫其悠远
效标
效标的概念：
用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功的 外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这种 标准是外在的，与被测者所在群体无关。
在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常有 效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而不是 使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩的标准 。例如：大学四六级考试、自学考试、TOEFL、GRE 、驾照考试等。
现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成 招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人 试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工 作。怎么办呢？
• 路漫漫其悠远
打字员招聘测验
这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打
，问卷调查，层次分析，多元分析的方法
测评项目
➢ 对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面
测评指标：测评标准体系的实体 如“已到会的和尚未到会的人
路漫漫其悠远测评目标操作化的表现形式，对测评目•标的具体” 分解
3、测评标准体系的形式 1）效标参照型标准体系（相对标准） 2）常模参照型标准体系（绝对标准）
字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及 反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等 ； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立 回归方程式：Y＝A＋B×X；（Y为每小时打字字数，X为测验分 数）
1.指标结构与形式
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态 顺序
• 路漫漫其悠远
案例
逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
能力
2，论述问题是否周密
协调性
1合作意识怎么样？
2见解、想法不固执吗 ？
人员素质测评标准体系 的构建
路漫漫其悠远
2020/4/15
打字员招聘测验
招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打 字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会 受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺 乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能 打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文 字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见， 传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。