酒店业人才流失现象分析及对策研究——以泰安虹桥宾馆为例

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酒店业人才流失现象分析及对策

酒店业人才流失现象分析及对策

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06
结论与对策建议的应用价值
对酒店业的实践指导价值
1 2
提升员工满意度
通过改善工作环境、提高福利待遇等措施,减少 员工流失,提高员工满意度和忠诚度。
增强酒店竞争力
人才是酒店业的核心竞争力之一,减少人才流失 有助于提高酒店的服务质量和竞争力。
3
降低运营成本
员工流失需要酒店重新招聘和培训新员工,这会 增加酒店的运营成本。通过减少员工流失,可以 降低这部分成本。
工作环境与职业发展受限
工作环境压力大
酒店业的工作环境往往比较复杂,员工需要承受较高的工作压力,如客人的投诉 、工作任务繁重等。
职业发展空间有限
酒店业的职业发展空间相对有限,员工晋升机会不多,难以满足员工的职业发展 需求。
行业吸引力不足与认同感低
行业形象不佳
酒店业往往被认为是一种传统、保守的 行业,缺乏创新和活力,难以吸引年轻 人。
然而,酒店业普遍存在人才流 失的现象,这给酒店经营和管 理带来了很大的困扰和挑战。
研究目的和意义
分析酒店业人才流失的原因和影响,探讨有效的应对策略。
为酒店企业提供实用的管理建议,以降低人才流失率,提升 服务质量和客户满意度。
02
酒店业人才流失现状分析
人才流失总体情况
酒店业人才流失现象较为普遍, 不同地区、不同规模、不同类型 的酒店都存在一定程度的流失率
经验丰富
流失人才中部分为具有一定工作经 验的专业人才,他们在行业中积累 了丰富的实践经验,对职业发展和 薪资待遇有更高的要求。
03
酒店业人才流失原因分析
薪酬福利体系不合理
薪酬水平偏低
相较于其他行业,酒店业的薪酬水平普遍偏低,这导致员工对薪酬的满意度不 高,难以留住人才。

酒店人才流失原因及对策分析

酒店人才流失原因及对策分析

酒店人才流失原因及对策分析【摘要】在市场经济条件下,市场竞争越发激烈,伴随着日益激烈的酒店人才争夺战,酒店业人力资源的频繁流动问题日益突显,人才的高频率流失成了困扰酒店发展的首要问题。

酒店人才流失不仅造成了酒店企业服务技能和经验的流失,品牌形象受损,员工的忠诚度和凝聚力下降,而且直接威胁到酒店的生存与发展。

文章通过对酒店业的发展状况,员工的流失原因分析,认识到人才因素对酒店业的重大影响,并针对酒店流失的情况,提出几点建议,改善人才流失的现状。

【关键词】酒店行业;人才流失;人力资源开发;人员流动率;劳动密集型一、酒店业的发展状况酒店(hotel)一词源于法语,在中国港澳地区及东南亚地区被称为“酒店”,在台湾省被称为“饭店”,在中国内地被称为“饭店”、“酒店”、“宾馆”等。

现代酒店是由客房、餐厅、酒吧、商场以及通讯、娱乐、健身等设施组成,成为能够满足客人在旅行目的地吃住行游购娱、通讯、商务、健身等各种需求的多功能、综合性的服务设施,它是旅游者的安适之家和康乐中心,是商务旅游者和商社集团的贸易活动场所和洽谈中心,具有城市的综合功能,被称为“城市之家”,“家外之家”。

酒店人才流失现状随着我国经济发展水平的不断提高,人才因素相对于其它企业要素来说,其重要性日益显现,特别是对于劳动密集型的酒店行业,其人才竞争更加激烈。

一般企业的人员流动率在5名~10名之间,旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右。

然而中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明,1994~1998年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2名、22.56名、23.41%,平均流动率为23.95%;二、酒店业员工流失的原因分析1.酒店人员职业的特殊性,导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,全社会对酒店人职业的理解存在偏见,从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。

酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策

酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策

酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策酒店业作为一个人力密集型行业,在人才的流失问题上一直备受关注。

虽然酒店业具有广阔的发展前景和良好的薪酬体系,却面临着人才流失的困扰。

本文将从薪酬福利、工作环境以及职业发展等方面分析了酒店业人才流失的原因,并提出了相应的解决方法与对策。

一、薪酬福利不具竞争力众所周知,酒店业的人力成本占比相对较高。

然而,酒店业的薪酬水平往往难以满足员工的期望。

虽然一些高端酒店会给予员工一定的补贴和福利,但大多数中小型酒店难以提供具有吸引力的薪酬福利。

这就导致了人才流失的现象。

为了解决薪酬福利不具竞争力的问题,酒店业可以通过提高薪酬水平、完善福利制度等方式来吸引和留住人才。

例如,酒店业可以加大对员工的培训投入,提高员工的技能水平和专业素养,从而提高员工的绩效和薪酬水平。

二、工作环境压力大酒店业由于特殊的工作性质,往往要求员工长时间连轴转和忍受高强度的工作压力。

这种高强度的工作环境容易导致员工的身心健康问题,进而影响到他们的工作积极性和对职业的认同感,进而流失人才。

为了改善工作环境的问题,酒店业可以通过提供良好的工作氛围,建立积极的激励机制,减少员工的工作压力。

酒店业可以鼓励员工相互合作,增加团队合作的机会,减少个体责任感过重的情况。

此外,酒店业也可以提供员工的休假和健身设施,提高员工的身心健康水平,减轻员工的工作压力。

三、职业发展空间有限很多员工在选择工作时,除了薪酬福利和工作环境外,还会考虑职业发展空间。

然而,酒店业由于行业的特殊性和层次结构的限制,导致员工在职业发展方面往往面临困境。

为了解决职业发展空间有限的问题,酒店业可以提供员工的培训与晋升机会。

酒店业可以和相关行业合作,提供员工进修学习的机会,提高他们的职业素质。

酒店业也可以建立多层次的职业发展通道,为员工提供更多的晋升机会,从而增加员工对职业的认同感和归属感。

总结起来,酒店业人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、工作环境压力大和职业发展空间有限。

酒店业人才流失现象分析及对策研究

酒店业人才流失现象分析及对策研究

酒店业人才流失现象分析及对策研究——以泰安虹桥宾馆为例摘要:伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。

不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,酒店的品牌信誉受损,员工的忠诚度和凝聚力降低,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。

本文立足整个酒店行业,以泰安虹桥宾馆为例从多个方面深入分析研究造成酒店员工高流失率的原因,有针对性地提出了防止人才流失的策略。

关键词:酒店,人才流失,原因分析,对策1 前言随着旅游业的迅速发展,旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。

它担负着向游客提供食宿等基本服务产品的职能,产品形式除有形的物质产品外,更多的是无形的服务产品,而这些大量的、功能各异的服务产品正是由酒店各个岗位上管理者和服务员用辛勤劳动创造的,可以说没有酒店各类管理和服务人才,便没有酒店服务产品,没有酒店服务产品,旅游业的发展就失去了支撑点。

酒店员工流失率居高不下,揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题,也正是这些问题的存在,阻碍了酒店的生存与发展。

首先是服务质量下降,员工高速流动,尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降,增加了其他员工的工作量。

其次是客源流失,中高层员工的跳槽对酒店而言是一种重大的损失,中高层管理者是酒店管理系统的制造者和参与者,比普通员工更了解酒店的发展。

最后是增加人力资源管理成本,酒店招聘、培训人才都要进行人力资本的投资,这些投资会随着员工的流失而流出酒店,同时流入到其他酒店或行业。

酒店为了维护正常的经营需要支付一定的更替成本,员工的流失归因于酒店和雇员之间相互选择,在原有员工流失后,需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位。

因此,了解员工流动现状,分析当前酒店业人才流失的原因,提出解决问题的对策以及对其内外部人力资源的开发提出全新举措,对于我国酒店业的发展将大有裨益。

泰安虹桥宾馆位于泰安市东岳大街西段,在穿越泰安市的东西向大动脉东岳大街南侧,远离市中心区,这里空气清新,距离新市政府大楼、泰山广场三公里,是一座按四星级标准设计建造的现代商务酒店。

酒店人才流失的原因与对策

酒店人才流失的原因与对策

酒店人才流失的原因与对策酒店人才流失的原因与对策一、酒店人才流失的原因1. 工资水平和待遇不够吸引人才:酒店的薪资水平、福利待遇等普遍要低于社会其它行业,导致人才无法被充分有效地吸引和留住。

2. 工作压力大:酒店服务业特有的特殊工作性质,要求工作人员必须以高效、热情的服务态度为客人提供服务,而这些服务需求又有着快速变化的特点,带来的精力和心理上的压力也十分大。

3. 生活和社交缺乏时尚元素:在郊区和内陆城市中,一家酒店要服务的人群千差万别,同时地处乡郊还无差别地影响了社会文化生活气氛,令人性情乏味生活乏味。

4. 职位移动空间有限:酒店为非常传统的服务行业,上层团队构建都有其明确的组织架构和职位要求,而且也较为死板,这也给员工无法进行职位转型和升职而造成了一定压力。

二、酒店人才流失的对策1. 提高酒店的薪酬水平和待遇:优秀的工资福利制度是吸引有才华的人才、激励员工并留住人才的有效技术。

酒店应该拟定一定的薪酬机制来提高员工收入,给予员工可观的奖金激励,同时采取各种措施来进行员工福利支付,增加员工的可负担支出,以此赢得员工的贴心服务。

2. 改善酒店的文化氛围:文化氛围应更加贴近客人,容易被大家接受。

当员工感到文化氛围的吸引力时,他们将会更喜欢在酒店工作,也能够给客人更贴心的服务。

3. 培养员工的敬业精神:酒店需要关注员工的职业发展,对员工进行细致入微的服务,帮助他们成长,让他们充分体会到职业发展的喜悦,以激发他们的职业发展积极性,并促使其坚定专业奋斗的信念。

4. 给予适当的技术培训:酒店也可以给予员工一定的技术培训,培训一定时期内的口语技巧、餐饮服务技巧等,酒店还可以给予一定的学习机会,以便提升员工的服务水平,同时也有助于领导和企业的发展。

论酒店员工流失的影响、原因及对策

论酒店员工流失的影响、原因及对策

论酒店员工流失的影响、原因及对策作者:张潇予来源:《旅游纵览·行业版》2013年第09期酒店作为一个劳动密集型的行业,人才是酒店竞争的核心。

目前,酒店员工流失严重,对酒店的发展造成严重影响。

为何酒店员工流失过大,如何留置酒店人才。

本文就酒店员工流失对酒店的影响、酒店员工流失过大的原因及如何改善酒店员工流失过大进行分析。

一、员工流失对酒店的影响(一)员工流失影响酒店的服务质量员工的流失会造成酒店服务质量的下降,当一个员工将要离职的时候,会消极对待工作,工作心态不端正,而一定数量的员工离职会造成酒店部门的人手不足,对待客人的关心程度会下降,重新招聘的员工没有原有员工对本酒店的了解,对酒店的客户也是同样。

酒店是服务行业,员工很重要,拥有熟练业务和服务意识的员工是酒店经营的保障,所以说员工的流失会造成酒店服务质量的下降。

(二)员工流失增加酒店的管理成本酒店招聘一批新的员工,需要对员工进行系统的培训,需要日常生活的不断投资,而酒店员工流失流失的不仅仅是员工本身,更是员工伴随的隐形投资。

为了维持酒店正常的经营活动,酒店需要继续招聘新的员工,伴随而来的又是新一轮管理成本的增加。

(三)员工流失影响酒店的业务水平和信誉酒店员工流失,其中有很大一部分对原有酒店带有不满情绪,离开原有酒店后,会散播对酒店不利的言论,影响酒店的声誉。

酒店大量员工的流失会给外界造成酒店内部管理很不稳定的感觉,影响酒店的社会形象。

而这种负面言论和不稳定感也会影响顾客的满意度,回头客再重新关顾的时候就不能够找回原有的服务感觉,也同样会降低顾客的满意度。

(四)员工流失影响酒店的凝聚力和竞争力酒店大量员工的流失,会造成剩余员工对酒店的不信任,这种不信任会表现在日常的工作上,对工作不负责,达不到预期要求,降低了员工的斗志和对组织的认同感,然后也同样产生离职的想法,形成了员工流失的恶性循环,从而影响酒店的凝聚力。

酒店员工的流失,员工的跳槽,很大一部分是流失到其他酒店,酒店辛苦培养的人才反而提高了其他酒店的竞争力。

酒店管理中人员流失问题的探究与对策

酒店管理中人员流失问题的探究与对策

酒店管理中人员流失问题的探究与对策随着经济全球化的发展,旅游业也逐渐成为了国民经济的支柱产业之一。

而在旅游业中,酒店业一直扮演着至关重要的角色,因为无论是商务旅游还是休闲旅游,酒店都是必须的接待场所,因此,酒店业的发展也越来越迅速。

然而,在酒店业的快速发展背后,人员流失问题也越来越引人关注。

本文将探讨人员流失问题的原因,以及如何制定对策来减少人员流失。

一、人员流失问题的原因1.薪酬不足在众多酒店从业人员中,薪酬不足是最为普遍的原因之一。

由于酒店追求利润最大化,通常会将大部分资金投入到装修、设备等硬件方面,而人力资源部门的预算则往往被忽略,导致员工的薪酬待遇较低。

2.工作压力大作为酒店从业人员,他们需要时刻保持对顾客服务的热情和耐心,对于那些在高峰期甚至没有时间喝口水的服务员来说,工作压力可想而知。

如果长时间处于这种状态,势必导致员工感到疲乏和情绪上的不适,这也是导致员工流失的原因之一。

3.晋升机会不明朗尽管对于想在酒店行业发展的人来说,获得一份工作是首要的任务,但他们会发现,在酒店行业中取得晋升却非常困难。

由于酒店经营周期性强和行业特质等原因,酒店从业人员的晋升机会相对较小,这也让很多酒店从业人员选择了追求更好的职业发展机会。

二、如何制定对策来减少人员流失?1.提高员工福利待遇薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一,酒店需要在员工福利方面下大力气。

可以适当增加员工的基本薪酬,同时提供一些额外的奖励措施和补助等,来激发员工的工作热情。

2.创造良好的工作氛围酒店要在员工管理方面下功夫,为员工创造一个良好的工作环境和氛围,比如增加员工的休息时间,提供各种培训和职业发展机会等,来提升员工的幸福感和工作满意度。

3.制定科学的晋升机制酒店需要制定科学的晋升机制,让员工看到自己的职业发展前途。

这样可以增加员工的工作动力和积极性,缩小员工流失率。

4.尊重员工的个人意愿酒店员工的个人意愿是不可忽视的一部分,酒店管理者应该尊重员工的个人意愿,了解他们的诉求,提高员工的满意度。

酒店员工流失及对策分析

酒店员工流失及对策分析

酒店员工流失及对策分析酒店作为旅游业的重要组成部分,其服务质量与管理能力的稳定性往往决定了酒店经营的长远发展。

在酒店的运营中,人才的流失问题一直是业界头痛的难题,它关系到酒店经营的效率、稳定性和品质,进而影响到顾客对酒店的印象和忠诚度。

因此,如何避免酒店员工流失,提高员工的归属感和忠诚度,已经成为酒店经营管理者亟待解决的课题之一。

一、酒店员工流失的原因1.薪酬福利低:近年来,随着酒店业的蓬勃发展,竞争日益激烈,招聘人员也越来越困难。

面对紧缩的竞争,许多酒店只顾求快、求多、求准,忽视了员工的薪酬福利。

在此背景下,员工为求更好的收入离职,或者在相同薪酬情况下选择到别的酒店工作,这也是酒店员工流失的主要原因之一。

2.工作压力大:酒店业为服务业,员工服务的对象多为高端人群,随着顾客对酒店服务质量的要求越来越高,员工承受着日益增加的工作压力。

尤其在旅游旺季,员工除了需要解决复杂的操作流程,还需要与不同文化背景的顾客沟通,工作难度加大,工作强度增加。

因此,一些员工在长期承受高强度工作压力后,也会选择离开。

3.缺乏晋升机会:很多员工希望在酒店业中转型、发展,但酒店中往往存在晋升机会较少的问题。

即使员工有了高工作效率,也难以得到晋升的机会,这使得员工对于未来的职业发展进行思考,有可能选择到其他行业寻找更好的发展空间。

二、酒店员工流失的危害1.时间成本:员工的流失给酒店业带来了不同的成本,例如:培训成本、招聘成本、人力成本等等。

此外,酒店的流失员工往往会在找到新工作之前离开酒店,这也会增加酒店的人力资源成本和时间成本。

2.低效率:由于员工流失所带来的时间成本和培训成本的影响,酒店可能面临员工短缺,从而导致工作流程混乱、服务品质下降、效率低下的问题。

此外,流失的员工带走了其积累的经验和技能,会对酒店的整体运作产生影响。

3.声誉受损:员工流失对所有酒店都会带来很大的影响。

如果员工流失率极高,将使客人对酒店产生质疑,增加他们对酒店的不满和习惯性的选择离开。

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策酒店管理专业人才流失一直是酒店行业面临的重要问题。

随着人才市场竞争的激烈以及酒店行业的快速发展,酒店管理专业人才的流失问题越发突出。

本文将探讨酒店管理专业人才流失的原因及可能的对策。

一、人才流失的原因1. 薪酬不足在酒店管理行业中,一些优秀的酒店管理专业人才由于薪酬待遇不理想而选择离职。

在市场竞争激烈的情况下,酒店管理专业人才往往很容易被其他行业或竞争对手挖走。

2. 工作压力大酒店行业的工作压力一直都较大,尤其是一线管理岗位,工作强度大,工作时间长,压力大。

一些酒店管理专业人才选择离开酒店行业寻找工作环境更为舒适的行业。

3. 缺乏职业发展机会一些酒店管理专业人才会因为觉得在酒店行业没有足够的职业发展机会而选择离职。

他们可能觉得自己的才能无法得到充分发挥,也可能没有足够的晋升机会。

4. 工作环境不良在一些酒店中,工作环境不良也会是酒店管理专业人才流失的原因之一。

工作环境不良包括管理层的不良管理、员工之间的关系不和睦等,这些都会影响员工的工作积极性和情绪。

二、对策建议1. 提高薪酬水平酒店管理专业人才是酒店行业的核心竞争力,提高员工的薪酬水平可以增加员工的归属感,激发员工的工作热情,避免人才的流失。

提高绩效工资和福利待遇,可以增加员工的工作积极性和工作满意度。

2. 建立完善的晋升机制酒店行业应该建立完善的晋升机制,为优秀的酒店管理专业人才提供足够的职业发展机会。

晋升机制可以激励员工努力工作,提高员工的积极性和工作满意度。

3. 加强员工培训加强员工的培训是减少人才流失的重要手段。

酒店管理专业人才需要不断学习和提高自己的专业水平,酒店应该加强对员工的培训和提高员工的专业技能。

4. 改善工作环境改善工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感。

酒店管理需要关注员工的工作环境和工作氛围,建立良好的员工关系,增加员工的工作积极性。

5. 提供职业规划指导酒店可以为员工提供职业规划指导,帮助员工了解自己的职业发展道路和目标,激励员工为了自己的职业发展努力工作。

酒店人才流失原因分析及应对措施

酒店人才流失原因分析及应对措施

酒店人才流失原因分析及应对措施摘要:酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题,随着酒店业竞争的日趋激烈,这个问题将更加突出。

本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上,着重从几个方面提出酒店留住优秀员工的措施,指出应通过科学的人才机制吸引人才,留住人才。

关键词:酒店管理;人才;流失酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题,随着酒店业竞争的日趋激烈,这个问题将更加突出。

本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上,着重从几个方面提出酒店留住优秀员工的措施,指出应通过科学的人才机制吸引人才,留住人才。

一、酒店人才流失的原因(一)员工个人原因个人追求物质利益,寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。

现如今,越来越多的人注重自身价值的实现,不愿意因为工作而牺牲自身的追求,当企业不能提供满足自身价值实现的条件时,他将选择离开。

员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。

优秀的人才往往个性突出,注重个人兴趣、工作的认同感和成就感,物质因素反而退居其次,对以上任一方面不满,或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。

(二)酒店内部原因企业面对人员流失不解的同时,主要原因要还得在企业自身找。

企业内部因素导致人才流失的原因很多,归纳了一下主要有以下四点:首先,薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。

追求一定程度的物质需求是每个人的愿望,有的企业利用这一需求,提高薪酬挖掘人才,这为优秀人才的流动提供了机会。

其次,发展空间受限是人才流失的另一重大原因。

任何人都希望在职业上有所发展,无论是薪水也好,职位也好。

如果长期在职业上停步不前,企业没有良好的用人机制,不能提供与自身能力对等的职务,长期从事一成不变的工作,任何人都会失去工作的动力和热情。

第三,人际关系不和谐也将导致人才流失,主要表现在上下级关系不佳。

上司领导能力差,工作中不懂得授权,爱指手划脚强加干涉,对下属的意见和建议不能正确对待,严重挫伤下属的工作积极性;对下属不公正、不尊重,决策反复无常,又不能以身做责勇于承担,好大喜功,居高临下,缺乏与下属的良好沟通,将造成下属的不满;另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大,让人难以接受,都将造成人才的流失。

酒店人才流失的原因与对策分析

酒店人才流失的原因与对策分析

维护员工 的利益 。酒店管理者把员工看成宝贵 的财富 ,了解 员工的个人 需求可 以与 员工之 间产生深厚 的感情 ,让员工感受到家 的温暖 。为员工 创造 良好 的工作环境 和工作氛 围。放弃一些错误的观念 ,要有 长远的 目
光 。尽 最 大 可 能 让 他 们 没 有 后 顾 之 忧 ,更 好 的 为 酒 店 服 务 。
酒店 日后 的发展 ,对酒店能否 实现其经济 目标有决定性作用。酒店具有人力密集的特 点 ,服务质量 与员工 的积极 性密切相 关,所以酒店人 力资源开发与管理尤为重要。现在我 国很 多大学开展 酒店管理这 门 课程 ,这些学校培 养 了 很 多高学历高素质的 学生,足 以满足 酒店管理现 实的 需要 。然而在现 实中很 多酒店依 然面临招不到高素质人 才的问题 ,很 多高学历毕业生并没有在 酒店业从事 。那么让酒店 高学历人才流
酒店 人 才 流 失 的原 因与对 策 分 析
王 雅 婷
摘 要 :旅 游 业 作 为 我 国四 大 经 济 产 业 之 一 ,起 着 非 常 重要 的 作 用 。人 们 也 越 来越 重视 丰 富其 精 神 生 活 , 因 此旅 游 业 的 发 展 也 会 日益 增 加 。旅 游 业 的 发 展 直 接 促 进 了酒 店 业 的 发展 ,酒 店 又 需要 很 多人 力 。人 力 资 源 在 当今 社 会 起 着 至 关 重 要 的作 用 ,人 力 资 源 的 开发 关 系 着


( 三 )个人 因素 :酒店 工作往往 比较 累。工作时 间不稳定 。在 别人 休息 的时候 ,他们是最累 的时候 ,遇到节 日可能需要加班 ,与家人团聚 时间不稳定 。这也是 很多人 放弃 的原 因。还有 很 多人对 酒店 行业 不理 解 。会对这份工作存在误解 。

酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析

酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析

酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析随着旅游业的飞速发展,全球范围内的酒店数量不断增加,而酒店员工的招聘和培训投入也日益增加。

然而,酒店行业面临的一个巨大问题就是员工流失率高。

高流失率不仅对酒店的业务造成直接影响,还会对酒店的声誉和品牌形象产生负面影响。

因此,如何有效地管理酒店的人力资源已成为酒店管理者面临的一个重要问题。

本文将从酒店员工高流失问题的原因入手,分析高流失率对酒店的影响,并提出人力资源管理的对策,并探讨其实施的有效性。

一、酒店员工高流失问题的原因1.薪酬薪酬是酒店员工流失的主要原因之一。

大多数酒店员工的薪资水平较低,特别是基础岗位员工,在工作强度相对较大的情况下,难以承受高强度的工作压力,同时薪资水平也不能让他们过上优越生活。

因此,员工在找到更好的工作机会时往往离开酒店。

2.工作环境酒店员工的工作环境也是导致员工流失的重要原因之一。

员工在长时间内面对相同的工作环境和工作内容,缺乏挑战性和变化性,导致员工的工作积极性降低,自我价值感减少,容易感到无聊和压抑,影响心情和工作热情。

3.职业发展职业发展是员工留存的重要因素之一,而酒店行业很难提供职业发展机会。

员工对于自身职业发展的期望比较高,希望能够获得更多的学习和成长机会,同时也希望能够从工作中获取一定的经验和技能,这样会增加员工留存的意愿。

而在酒店行业,由于员工的职位晋升途径较少,而且竞争激烈,该行业无法满足员工的职业发展要求。

4.管理方式酒店的管理方式也是导致员工流失的重要原因之一。

管理者的态度和效率会直接影响员工的工作状态,管理者的指导和支持能够让员工充分发挥个人能力,增强员工的满意度和忠诚度。

反之,管理者的不当言行和管理方式不佳,会导致员工流失的加剧程度。

二、高流失率对酒店的影响1.人力成本高流失率会导致员工频繁更换,进而增加招聘和培训成本,这将对酒店的人力成本造成影响。

每次员工离职酒店都需要花费大量的时间和成本去招聘新员工,然后进行培训和适应。

酒店员工流失现象及对策

酒店员工流失现象及对策

酒店员工流失现象及对策酒店员工流失一直是酒店行业普遍存在的问题。

酒店员工的流失率过高,不仅会影响到酒店的人员管理和业务经营,还会对酒店的服务品质和客户满意度造成影响。

因此,加强员工的留住工作,探索解决方案,成为酒店业界亟需解决的问题。

一、酒店员工流失现象1、工作压力大。

酒店业务量的高峰期,员工的工作压力非常大,长时间的工作和繁重的业务任务会让员工感到疲劳和劳累。

因此,很多员工会选择跳槽或辞职。

2、薪资待遇低。

很多酒店的员工的薪资待遇并不高,往往会让员工感到不满意。

员工找到薪资更高的工作机会后,可能就会选择离开。

3、福利待遇差。

除了薪资待遇,员工对于其他福利待遇也比较看重,如保险、健康体检等,如果酒店在这些方面不能够满足员工的需求,也会引起员工流失。

4、晋升空间小。

很多酒店没有清晰的晋升体系,员工的晋升机会并不多,如果员工感到自己的职业发展受到限制,很可能会选择离开。

5、企业文化不合理。

酒店的企业文化也会影响到员工的留存情况。

一些酒店企业文化存在着压抑员工、不合理规定和机制等问题,这些不利因素也会导致员工流失。

二、酒店员工流失的对策1、加强薪资待遇。

酒店应该合理制定员工薪资和福利待遇,并给予员工适当的奖励。

这种方式可以为员工提供更好的生活保障,吸引员工留下来工作。

2、建立健全晋升体系。

酒店应该建立健全的晋升体系,让员工有清晰的晋升渠道,获得更多的职业发展机会,这可以让员工获得成就感和归属感,增强员工对企业的忠诚度。

3、加强企业文化建设。

酒店应该加强企业文化建设,让员工感到企业的关爱和支持,促进员工的发展和成长,这可以提升员工的归属感和忠诚度。

4、加强管理。

酒店应该加强人力资源管理和人才管理,制定完善的管理规定,加强人员培训和管理,增强员工的事业感和成就感。

5、提高员工福利。

除了薪资待遇之外,酒店应该注重提高员工的福利待遇,如保险、健康体检等,提高员工的安全感和满意度。

三、总结酒店员工流失是酒店行业的一大难题,只有通过加强员工留住工作和制定科学合理的解决方案,才可以取得解决的最终效果。

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策酒店管理专业人才流失一直是酒店行业面临的严重问题之一。

随着酒店业的迅猛发展和激烈竞争,吸引和留住优秀的酒店管理人才变得越来越困难。

本文将探析酒店管理专业人才流失的原因及对策。

一、人才流失的原因1.竞争激烈随着酒店行业的发展,各大酒店争夺优秀的管理人才如同激烈的人才战。

优秀的酒店管理人才有更多的选择权,他们会选择更好的发展机会和薪资待遇,导致其他酒店面临人才流失的问题。

2.工作压力大酒店管理岗位的工作压力大,工作时间长、工作环境复杂,对管理人才的要求也是非常高的。

长期高强度的工作会导致员工的工作疲劳和压力,进而选择离职。

3.薪资待遇不公平很多酒店管理人才发现自己的工资水平与自己的付出和能力不成正比,导致他们觉得自己没有得到应有的回报。

这种情况下,他们会选择流失,去寻找薪资待遇更合理的工作。

4.缺乏晋升机会在酒店行业中,很多管理人才发现自己的晋升机会受到了限制,导致他们无法在职业生涯中有更好的发展。

这种情况下,他们也会选择流失,去寻找更好的晋升机会。

5.缺乏培训和发展机会酒店行业要求管理人才具备丰富的经验和能力,但是很多酒店在培训和发展方面并不够完善,导致员工的职业发展受到了限制。

这也是导致人才流失的原因之一。

二、对策1.提高薪资待遇酒店行业可以通过提高薪资待遇来留住优秀的管理人才。

薪资待遇公平合理,能够和员工的付出和能力相匹配,是留住人才的关键因素。

2.提供更多的晋升机会酒店可以建立更加完善的职业发展通道和晋升机制,让员工有更多的晋升机会和发展空间。

这样,员工在职业生涯中就不会感到发展受到了限制,也更能留住人才。

3.加强员工培训酒店可以加大对员工的培训力度,提高员工的专业知识和技能水平。

通过不断的培训,让员工能够跟上行业的发展并提高自己的竞争力,也能更好地留住人才。

4.改善工作环境酒店可以通过改善员工的工作环境,解决员工的工作压力和困扰,让员工能够更加愉快地工作。

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策

探析酒店管理专业人才流失的原因及对策酒店管理专业人才流失是一个长期存在的问题,对于酒店业来说,员工的稳定和专业的素质是至关重要的。

现实情况却是,酒店管理专业人才的流失率相对较高。

这不仅会影响酒店的运营效率和服务质量,还会增加人才培养成本,探析酒店管理专业人才流失的原因及对策是非常必要的。

一、原因分析:1. 薪酬水平不合理:在酒店行业,员工的工作量大,工作强度大,但很多酒店的薪酬水平并不高,导致员工流失率较高。

2. 缺乏晋升机会:在一些中小型酒店中,晋升机会有限,很多员工缺乏上升空间,缺乏晋升机会会影响员工的职业发展动力,从而选择离开。

3. 工作压力大:酒店行业工作强度大,工作压力大,加之加班等情况较为普遍,这也是酒店管理专业人才流失的一个重要原因。

4. 缺乏职业培训机会:酒店管理专业需要不断学习和钻研行业新知识,但有些酒店缺乏职业培训机会,这也是造成人才流失的重要原因之一。

5. 工作环境差:一些酒店的工作环境较差,设施陈旧,管理混乱,服务标准低下等,导致员工流失率高。

6. 个人价值观与企业价值观不符:有些员工离开是因为与企业的价值观不符,不能得到认同,从而选择离开。

二、对策建议:1. 合理的薪酬福利政策:酒店企业应该对员工进行合理薪酬激励,并加强员工福利政策,提高员工的工作满意度和忠诚度。

2. 晋升机会和培训机会:酒店企业应该为员工提供明确的晋升机会和职业培训机会,鼓励员工在职业成长中不断进步,从而提高员工的归属感和忠诚度。

3. 确立良好的工作氛围:酒店应该加强管理,改善工作环境,提高员工的工作幸福感和满意度,降低员工的离职率。

4. 加强企业文化建设:酒店企业应该注重企业文化建设,在员工与企业之间建立起良好的共鸣和认同感。

5. 提供职业发展规划:酒店企业应鼓励员工制定职业发展规划,提供多种晋升机会,为员工提供广阔的发展空间,激发员工的工作激情,减少员工的流失。

6. 优化人力资源管理:酒店企业应该建立完善的人力资源管理机制,更好的关心员工的发展和需求,提高员工的归属感和忠诚度。

酒店员工流失原因及对策分析

酒店员工流失原因及对策分析

酒店员工流失原因及对策分析虽然员工的合理流动是正常的现象,也是必要的,但当前酒店员工流动存在不合理性,甚至企业中层管理断层,有的岗位一年换好几任。

那么是什么原因呢,应该怎么办?以下是人才搜集并的有关内容,希望对大家有所帮助!目前员工的流失有以下特点:(一)人员流动大,流失率高。

(二)知识型人才的流动较为频繁,也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

(三)员工流失的随意性较大,他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。

员工流失的原因分析导致员工高流失率有许多原因,例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。

在酒店实践中,我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点:(一)员工个人的因素某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。

为了更新知识,他们渴望获得教育和培训的机会,因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验,实现个人能力的增值。

这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。

他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长,在流动中实现其个人价值。

(二)酒店的因素有许多酒店,因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响,导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调,不平衡,产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解决,就可能使员工产生离职的想法。

这些与酒店相关的因素主要有:1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。

薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它在一定程度上可以反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视。

当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低,或者在内部产生了不公平,员工就会对酒店心生不满。

2、看不清酒店的长远目标和战略意图。

在无目标的情况下,员工只是被动地参与工作,时间一长,员工的工作积极性会大打折扣,失去工作的兴趣。

正如有的员工经常报怨:“从进公司的第一天起,我们就只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白,无法了解我们工作是为了什么,虽然有人指挥,但我是真的不想再继续下去了”。

议酒店业人才流失原因及解决对策

议酒店业人才流失原因及解决对策

议酒店业人才流失原因及解决对策作者:靳莹来源:《旅游纵览·行业版》2017年第07期员工流失一直是酒店业的一个热门话题,随着知识经济时代的快速发展和人们生活、工作节奏的加快,员工流失正变得越来越频繁。

本文主要从酒店业员工流失的原因、对酒店产生的影响以及如何进行有效控制这三个方面进行详细的论述。

酒店员工的流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。

一、酒店业员工流失的原因分析(一)社会认知因素由于酒店业属于服务性行业,同时在中国传统观念中对酒店职业的理解存在着偏差,认为它是伺候人的行业,所以父母不愿意子女从事酒店行业的工作,年轻人也认为这一行业是吃青春饭的,在工作一段时间后如果有机会进入其他行业就会离开酒店。

这就造成了酒店业人员的流失。

(二)酒店行业因素首先,随着越来越多的新兴酒店的出现使得酒店业竞争越来越激烈,这导致酒店之间互相挖墙脚争夺人才,员工流失现象频繁。

其次,目前酒店行业的酬薪与其他行业相比仍然相对较低,这大大降低了员工工作的积极性。

再次,酒店行业工作强度大,没有规律性,所有的一线员工都要倒班,即使是管理人员也必须以顾客为中心,电话24小时开机,没有正常的休息时间。

(三)企业内部因素首先,酒店内部沟通协作不畅,工作目标不明确,导致员工工作起来事倍功半,从而失去工作热情和信心。

其次,酒店激励机制不完善,对于员工只有固定工资,缺乏灵活奖励,使得员工缺乏工作的积极性。

第三,酒店没有为员工提供畅通的发展通道,这与中国酒店业的发展现状有关,缺乏公平竞争机会,员工提升空间狭窄,极大的挫伤了员工的积极性。

最后,缺乏有效培训机制,对员工“只用不养”,一些培训只是流于形式,害怕花钱培训员工后员工跳槽或被挖走。

(四)员工个人因素部分大学生存在价值偏差,认为学习的是酒店管理就应该从事管理工作,而不是一线服务。

但是却不知道所有酒店的管理人员都必须从一线做起,掌握酒店工作的程序和技巧才能进行有效的管理。

酒店人员流失的分析及对策

酒店人员流失的分析及对策

酒店人员流失的分析及对策通过对酒店人员流失现象的具体分析,得出人员流失的五大原因,从酒店管理者、管理方式以及绩效评估等方面提出留住人才的四点建议。

人力资源是酒店的重要资源,需要管理者大量资金的投入以及对人员的关怀来留住员工。

酒店业是劳动密集型服务行业,在酒店业的竞争中,人力资源的竞争是主要部分之一。

过于频繁的人员流动给酒店的经营管理带来了许多的负面影响。

是否控制好人员流动和留住人才成为酒店竞争力的重要条件。

一、酒店人员流失现状⑴酒店人员流失人才缺乏员工流失严重是酒店行业普遍存在的一个现象,也成为困扰酒店管理者的一个难题。

据统计,北京、上海、广东等发达地区的酒店员工流动率在30%左右,有的高达45%;企业中高达9成的人才想辞职或跳槽,其中70%的人有过辞职或跳槽经历;据不完全统计,有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。

酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘,这就形成了酒店一边招聘人才,一边流失人才的“漏斗”现象。

⑵人员流动频繁对酒店的影响人员流动的频繁使企业不得不长期进行人才招聘,花费了大量招聘和培训新员工的时间和成本,同时也增加了人员管理的难度。

对于企业所培养的人才跳槽到其他酒店企业,增强了对手的竞争了,又是企业的一大损失。

另外,员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定,加重员工的危机感,在人人自危、士气低落的情况下,员工很难保持积极的工作态度,进而影响到酒店的服务质量和对外形象。

二、酒店人员流失原因分析⑴工资福利待遇较低目前酒店的工资制度不够灵活,特别是近年来饭店效益大不如前,员工收入也相对不如从前,员工的工作投入与工资回报不能成正比,为了追求更高的收入,导致部分员工频繁跳槽。

企业为了降低成本和增加效益,一味地将员工的工资压低,把应缴纳的各项社会保险的基数压到最低限度。

没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感,这会导致员工对自己的未来没有很好的预期。

对未来的担忧,使员工无法长期安心地工作,等待时机寻找更好的工作。

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酒店业人才现象流失现象分析及对策研究——以泰安虹桥宾馆为例李靖摘要:伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。

不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,酒店的品牌信誉受损,员工的忠诚度和凝聚力降低,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。

本文立足整个酒店行业,以泰安虹桥宾馆为例从多个方面深入分析研究造成酒店员工高流失率的原因,有针对性地提出了防止人才流失的策略。

关键词:酒店,人才流失,原因分析,对策1 前言随着旅游业的迅速发展,旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。

它担负着向游客提供食宿等基本服务产品的职能,产品形式除有形的物质产品外,更多的是无形的服务产品,而这些大量的、功能各异的服务产品正是由酒店各个岗位上管理者和服务员用辛勤劳动创造的,可以说没有酒店各类管理和服务人才,便没有酒店服务产品,没有酒店服务产品,旅游业的发展就失去了支撑点。

酒店员工流失率居高不下,揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题,也正是这些问题的存在,阻碍了酒店的生存与发展。

首先是服务质量下降,员工高速流动,尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降,增加了其他员工的工作量。

其次是客源流失,中高层员工的跳槽对酒店而言是一种重大的损失,中高层管理者是酒店管理系统的制造者和参与者,比普通员工更了解酒店的发展。

最后是增加人力资源管理成本,酒店招聘、培训人才都要进行人力资本的投资,这些投资会随着员工的流失而流出酒店,同时流入到其他酒店或行业。

酒店为了维护正常的经营需要支付一定的更替成本,员工的流失归因于酒店和雇员之间相互选择,在原有员工流失后,需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位。

因此,了解员工流动现状,分析当前酒店业人才流失的原因,提出解决问题的对策以及对其内外部人力资源的开发提出全新举措,对于我国酒店业的发展将大有裨益。

泰安虹桥宾馆位于泰安市东岳大街西段,在穿越泰安市的东西向大动脉东岳大街南侧,远离市中心区,这里空气清新,距离新市政府大楼、泰山广场三公里,是一座按四星级标准设计建造的现代商务酒店。

对它进行研究分析很有代表性。

2 酒店业人才流失特点及原因员工流动与流失在概念上是有区别的。

员工流动包含企业人才流进、流出和本企业内部的转移,而员工流失则是指员工的流出。

员工流动属于企业正常的新陈代谢活动。

但“代谢”活动的速度应该有多快(即流动率大小),目前并没有准确的定义。

大多数学者认为流动率应该在6%-25%,若酒店员工流动率低于6%,可能呈现死水一潭状况,不利于创新和发展;而高于25%则缺乏稳定性,影响酒店服务质量。

从员工流动率与酒店类型的关系看,国营酒店流动率低,民营与合资酒店的员工流动率高;老酒店流动率低,新开业酒店流动率高。

2.1 酒店员工流失特点2.1.1 流失时间呈现出阶段性离职特征酒店员工流失呈现出阶段性的高峰:试用期前后时期(工作时间在1年以下)、工作两年后的升迁时期(工作时间在1—2年)、工作满五年后的厌倦时期(工作时间在3—5年)。

刚进入酒店的员工都有个适应的过程,发现自己无法适应酒店的工作,于是就选择离开。

但是后两种情况在泰安虹桥宾馆不太常见,一般要工作8年以上才有可能获得晋升的机会,实习期间身边的同事工作了八九年仍是基层服务人员的大有人在。

2.1.2 流失方向呈现出多元化特征员工离开酒店,多选择到高星级或同星级的酒店继续工作,同时也有部分员工选择到低星级酒店,决定因素在于酒店给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。

员工主要还是在同行业间流动。

但也有部分员工因厌倦酒店的工作环境或工作方式而选择其他的行业,总体上呈现出多元化特征。

2.1.3 职位等级越高,流失率越低在酒店里,管理者与普通员工的工资待遇差别很大。

因此,随着职位等级的升高,流失率不断下降,即职位等级与流失率呈负相关。

不管在哪个饭店一线的员工,工作量最大且工资往往是最低的,因此这部分人的流动是最频繁的;在饭店如果能做到服务经理或部门经理的话,一般不会离开,因为这两个职位工资待遇都比较高,工作也比较轻松。

更高级别的职位比如餐饮部总监或财务部总监更不会出现离职,因为这部分人对酒店奉献了半生,对这里产生了感情,酒店对他们也无法割舍,自然会想尽办法留住他们。

2.2 酒店员工流失原因分析2.2.1 酒店业人性化管理缺失21世纪的竞争,是人才的竞争,宽松的用人环境固然会导致酒店员工人才流失的增加,但究其根本,从管理层面看,是由于管理者未能正确对待员工,使之未能各得其所,未能人尽其用。

具体有如下表现:一是员工人格得不到尊重。

酒店员工人格得不到尊重,与管理层人本观念的淡薄有关。

因为进入酒店行业的门槛相对较低,很多管理者认为员工不愁找不到,而任意辞退员工。

在虹桥宾馆,有些基层管理人员本身素质不高,缺乏人力资源管理知识和心理学常识,对员工任意批评指责,员工得不到尊重和重视,难以调动其积极性,更谈不上主人翁责任感、归属感和价值认同感等,导致服务人员流失严重,影响酒店正常经营活动。

二是员工薪资待遇过低。

福利待遇是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道,也与员工的利益关系最为密切。

酒店行业门槛低,使得从业人员不需要有很高学历即可就业,工资水平普遍较低。

包括虹桥宾馆在内的好多酒店现在已经不给正式员工解决住宿问题。

微薄的工资扣除房租已经所剩无几。

若没有一定的经济能力要想在城市站住脚谈何容易。

所以多数情况下,员工多会选择到工资相对高的企业工作,更有人认为跳槽是取得高工资的捷径。

三是员工对职业生涯的期望不能满足。

虹桥宾馆落后的用人制度,使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工积极性受挫,因此往往选择跳槽,以流动来谋求晋升机会。

另外,酒店在人才管理上存在短视,将企业发展与员工发展割裂开来,对打造理性的企业团队缺乏意识,更没有帮助员工制订长短期的个人职业发展规划。

在这种形势下,酒店员工自身发展不受企业重视或受到限制,最终酒店业难以留住他们。

2.2.2 酒店行业本身的职业特点一是存在行业偏见。

酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,社会中一些人对酒店行业存在偏见,从事酒店行业常被认为是服务于人的工作,低人一等,做酒店员工缺乏荣誉感。

在就业人群普遍为独生子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,即使进入酒店行业的,许多人也不会潜心工作,而是一旦时机成熟就毫不犹豫地辞职,进入其他行业。

二是劳动强度高。

酒店的职业特点决定了其工作的强度高,在虹桥宾馆餐饮部普通员工的工作时间最长,每天工作长达12个小时,工作没有常规性,每周休息两天,必须48小时开机随时准备加班,不能有任何理由推辞,工作非常辛苦,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。

目前社会上的就业面更为广泛,对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,越来越少的人愿意留在酒店行业。

三是规章机械。

虹桥宾馆的工作规章制度繁多,条条框框限制过于机械,小至走路姿态,大至服务客人,无所不包、无所不容。

虽然周密严格的规章制度是组织运行的基础,但是有些制度缺乏人性、机械执行的规章和制度,使员工产生一种畏惧的心理,稍有不慎就可能犯错误受处罚,尤其是对新员工来讲,接受难度相对较大。

2.2.3 企业文化建设落后一是激励文化缺失。

根据马斯洛的需要层次理论,人的需要分为五个层次,由低级向高级得以满足。

虹桥宾馆虽有“以人为本”的口号,但没有“以人为本”的理念和实质。

管理者官本位思想较严重,沟通不畅,不尊重员工。

有些管理者不给专业能力比较好的员工展示才能的机会,分配工作时不顾及员工的性格、爱好、兴趣、特长,只凭第一印象或主观臆断将其分配到某一部门。

另外,管理者没有把一线员工当做自己的亲人,不深入了解他们的能力、困难、需求并给予及时的帮助。

二是缺乏有效的员工培训系统,企业文化建设落后。

酒店只关注自身利润和发展,却较少想到如何培养和造就员工,因此,酒店的日常工作常常使员工感到单调、乏味,员工的积极性和主动性受到限制,抱怨率高。

同时,酒店管理者在员工培训方面还存在矛盾心理,人员流失过于频繁使得酒店对培训的投入有所顾忌,不愿为他人做嫁衣。

培训方式单一,岗位上的技能培训最为常见,而培训的考核又常常是走过场、以应付为主,员工对此产生厌烦情绪,不配合,因而培训的目的就达不到。

3 酒店防止人才流失的对策员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映,是酒店管理水平不高的重要表现。

只有稳定员工队伍,才能有更稳固的发展、更高质量的服务。

防止和减少人才流失,关键环节在于建立完善的防范机制,具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理,积极建设良好的企业文化,为员工创造良好的工作空间和发展机会,从根本上减少人员流失的诱因,使员工更好地为企业服务。

为此,提出下列针对性政策:3.1 完善用人需求3.1.1 采用“性格特征聘用法”员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。

因此,酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。

此外,任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。

采用这种方法应该能很好的改变虹桥宾馆沉闷的工作氛围,为他们注入新鲜的血液。

3.1.2 改变择人标准多年来,酒店业招聘人才时,无一例外地注重身高、相貌、年龄等外在条件,强调年轻靓丽。

酒店业提供的产品主要是服务,优质服务主要取决于员工高度的责任感、良好的服务意识、丰富的专业知识和高超的服务技能,而这一切是不能简单地和年轻貌美画等号的。

在欧美发达国家,人们在酒店里经常能看到满头白发的“管家”和高级侍应生,他们温文尔雅的成熟气质,善解人意和恰到好处的高超服务技艺,深受客人称赞和尊敬,在他们身上年轻貌美虽不复存在,但长期工作积累的丰富经验,对酒店业矢志不渝的忠诚和热爱,无疑使他们成为酒店最宝贵的财富。

酒店业除了应以更全面、更切合实际的标准择人以外,还应在人才使用上实施差异化策略,即不同档次、不同类型酒店应选用不同条件的人才;同一酒店不同部门、不同岗位也应选用不同条件的人才,避免选用人才标准雷同。

不同档次、不同类型酒店,在市场定位上往往具有互补性,他们各自面对的顾客群不同,提供的服务产品类型、规格不同,因此对从业人员素质要求各有侧重。

3.2 建立科学、合理的激励文化制度3.2.1 建立科学、合理的薪酬制度酒店业如果一味地采用高薪来实现分配改革是不现实的,较为可行的是建立具有激励导向的薪酬制度。

管理者要善于发现“奖励点”,根据员工对酒店贡献的大小奖励不同的金额,如对为顾客提供优质服务受顾客表扬、超工作量、为酒店节省成本费用的员工等发放奖金;奖金的发放一定要把握时机,适度及时,不能把奖金与工资一起发放,以免削弱员工的荣誉感,从而达到良好的激励效果。

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