职场团队管理沟通研究文献综述

十一、本论文的研究目的
1911年国学大师王国维在《国学丛刊序》中写过这样一段话：夫天下之事物，自科学观之，与史学上观之，其立论各不同。自科学上观之，则事物必尽其真，而道理必求其是。……自史学上观之，则不独事理之真与是者足资研究而已……所以本文研究的目的就是通过理论阐释和个人思辨的方法，佐以学术参照，力求达到能够完整、详实、有深度的论述本文论题的目的。
[5]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M] .北京:机械工业出版社.2000.
[6]晓红、游俊.目标导向抑或过程导向——德鲁克与戴明思想之争的解码与启示[J].工业技术经济.2009年1月第28卷第1期.
[7]梁钧平.人力资源管理[M]．北京：经济日报出版社.1997.
[8][美]雷蒙德·A.·诺伊等:人力资源管理:赢得竞争优势（第三版）,北京:中国人民大学出版社,2001年.
石河子大学经贸学院
学士学位论文
文献综述
职场团队管理沟通研究相关文献综述
企业人力资源管理在国内外经过了半个多世纪的研究与发展，成果卓著。职场中的管理沟通研究的实质目的是对人力资源的运用和优化的深耕细作。职场团队管理沟通作为企业人力资源管理一个新兴的研究分支，目前的研究现状尚具有分散性，缺乏独立性，散落在管理科学的多个方面。本文的文献综述就从如下方面展开，缀珠成钿，以引美玉：
二、目标导向思想
对于职场团队来说，管理沟通是基于目标导向而言的。管理学大师德鲁克在1954年写就的管理学奠基之作《管理的实践》中提出目标管理思想，他从福特汽车公司濒临倒闭的案例中得出结论“指导和控制管理者行为的应该是绩效目标而非他的老板”[4]。在一个团队中，传统管理依赖外部控制与导引，靠施加惩罚性的方法来鞭策团队员工，“这种环境中，员工机械地工作，逃避责任，没有主动性”，正是看到了这一点，德鲁克认为应该将“主观的要求客观化，把主观愿望化为客观目标，然后由这个客观目标来管理，这种管理就成为目标管理（MBO,managementof objectives）”[5]。显然，根据德鲁克的观点，在职场团队沟通中，高压的、粗暴的、惩罚性的沟通是应该被时代所摒弃的，而将主观的要求目标导向化的沟通技巧才是顺应时代潮流、与时俱进的。在职场团队的具体沟通中，目标导向的管理模式的沟通，是基于人格化激励机制和人性化的绩效考评机制之上的对目标高度的清晰认知度和认同度，通过弹性的激发而非粗暴的高压所建立起来的和谐劳动关系乃至团队文化所实现的一种沟通技巧[6]。
十二、本论文的研究特色
1.方法上特色。
我国由于历史时代原因，企业与职场发展还局限在一定范围和水平，对于其管理沟通的研究一般都是由点至点，而本文则由点及面将该问题进行系统分析，结合我国民职场中人力资源风险管理的研究的现状，对其中面临的问题进行了较有针对性的阐述，力求提出切实可行的、立足实际的解决对策。这是本文在研究方法上的创新点之一。
七、管理沟通效果
对一个职场团队来说，无论沟通的技术层面做得如何到位，其成效的最终检验者永远是沟通效果。而沟通效果则更要追求其最优化价值。基于最优化价值的沟通效果，需要把握这样三点：一是时间因素。（和讯财经原创）二是机会因素。（和讯财经原创）只有把握好以上三点因素，才能真正在职场团队实现最优化价值的沟通效果[20]。
一、人性假设理论
管理沟通是一个很宽泛的概念名词，对于职场团队来说，管理沟通在对象和内容上具有针对性。职场团队中的管理沟通是建立在“职场”这个不稳定的个体集合的基础之上的。以笔者实习的聚成企业管理顾问股份有限公司贵州分公司为例，职场中主体在性格、能力、综合素质、目标导向等方面都存在较为明显的个体差异。而个体差异原理是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，所以对团队领导者或管理者来说，建立基于涵盖个体差异的沟通模式是至关重要的。基于这个前提，国外的管理学家在对职场团队中的管理沟通效果进行研究之前，都以着重剖析个体的行为模式入手，即曾经风靡西方的人性假设理论。这方面以美国学者道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)的管理人的X-Y理论[1]、美国学者麦格雷戈的“X理论”[2]和美国学者莫尔斯和洛希的“超Y理论”[3]。
[18]康青.管理沟通[M].北京：中国人民大学出版社.2006.
[19]邓红．简论企业文化建设中的跨文化沟通与融合[J].四川冶金.2004，(2)．
[20]魏江、严进.管理沟通——成功管理的基石[M].北京：机械工业出版社.2006.
[21]曾萍.论现代企业的沟通管理技巧[J].企业经济.2008年第10期.
[9]比尔等:管理人力资源[M],北京:清华大学出版社,2002年,第10页
[10]郝红.管理沟通[M].科学出版社.2006.1.
[11]同上.
[12]邹统钎:饭店战略管理—理论前沿与中国的实践[M]．广东：广东旅游出版社，2002.
[13]郑文斌.企业管理沟通的沟通渠道模式研究．.2005-09-15.
八、风险因素及பைடு நூலகம்避
对于一个职场团队来说，管理沟通的风险是一个动态且矢量的负面因素。因而对风险因素及其规避方法的研究就极具意义。一般职场团队中常见的风险因素有如下几种。一、信息源的不唯一。而信息源的不唯一会导致小道消息充斥团队内部，致使各种信息交织真假难辨，进而使得团队内部成员人心涣散，最后使团队的公信力和目标的清晰度大打折扣从而造成严重得不良后果。解决好信息源的问题，则是沟通主体建立可信度和确定沟通目标的过程；所以在职场团队的沟通中，建立透明、及时的信息与舆情发布机制极为重要[21]。二、负面心理叠加。人际管理和沟通中的心理背景，既包括主体自己的心情，也包含主体对于对方的感受和态度。根据美国心理学家韦恩·瓦伊（WayneViney）和布雷特·金（D．Brett King）的观点，在职场团队沟通中通常有这样十种负面情绪：自私心理、自傲心理、猜疑心理、逆反心理、排他心理、作秀心理、互利心理、冷漠心理、嫉妒心理、自卑心理。在职场团队的沟通中，常常会因为偏见、好恶等负面心理背景而产生以上一种或数种负面心理而引起沟通上的偏差，进而影响沟通的效能[22]。三、人格魅力滥用。根据美国学者亚瑟的观点可知，人格魅力则指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的能够吸引别人的力量。这主要体现在四方面：在对待现实的态度或处理社会关系上，在理智上，在情绪上和在意志上。容易体现为情绪好坏做主、交情深浅做主、亲疏关系做主，极易造成对规则制度的漠视、对能力水准的忽视、对偏听偏信的倚重。个人情感的不稳定性凌驾于团队的制衡机制之上，个人认知的局限性与信息接收的狭窄性致使沟通不能达到完全的客观与公正，个人权威的被过分倚重容易导致沟通中出现“一言堂”情形等等。所以人格魅力滥用在职场团队的沟通中是应该极力避免的风险因素之一[23]。四、沟通内容不恰当。在职场团队的沟通中，内容的恰当与否至关重要，内容往往是所要达成目标的载体。根据职场团队沟通的内容的性质、重要性和大小，以及沟通发生在组织中的范围和层次，可以分为八大类：情感沟通，操作性业务信息沟通，责任、权利、利益沟通，决策性业务信息沟通，制度沟通，团队战略沟通，团队文化沟通以及团队外部沟通。根据沟通的内容不同，在沟通中具体环境的配置、议程的传达、流程的设置、参与主体的确定、沟通特色及方式的选择、沟通语言词汇的使用、沟通背景的想定、沟通工具的使用等等问题都应相应调整，因时因地制宜。。[24]
通畅的沟通渠道的建立是职场团队得以成功进行信息交互和有效运作的重要基础。常见的职场团队管理沟通渠道链型沟通渠道模式、平行沟通渠道模式和轮型沟通渠道模式[12]。目前我国的职场团队已经进入了组织结构的扁平化趋势及信息时代，所以进行战略性管理沟通渠道模式设计是应运而生的时代产物[13]。同时还应该加强积极完善现有沟通渠道和强化沟通渠道的科技含量[14]。
2.研究角度特色。
本文运用多学科研究视角，通过多角度、多方位的诠释和介绍，彰显了问题的细节，凸显了标本的意义，有利于为将来建立模型研究和长效研究提供论据。
参考文献：
[1][2][3]冯菲、陈兆伦.论人性是管理的基础——从泰罗、梅奥与麦克雷戈的管理理论分析视角[J].现代商贸工业.2009.8.
[4][美]彼得·德鲁克:管理的实践（中英文双语典藏版）[M],北京:机械工业出版社,2006年.
五、管理沟通方式
在职场团队中，基于事实陈述的沟通，在采取谨慎的沟通态度的同时，能够将听众与结果统一起来，促成正确的评价效果，从而实现预期的沟通目的。德鲁克说：“一个基本的技能,就是以书面或口头的形式组织和表达思想，你的成功依赖于你通过口头或书面文字对别人的影响程度,这种将自己的思想表达清楚的能力可能是一个人应拥有的最重要的技能。”[15]曾仕强《领导的沟通艺术》中阐述了沟通的四大目的，其中之一就是“陈述事实”[16]。团队领导者或管理者在与团队成员沟通时应该充分考虑到成员的在性格、能力、水平、专业度、接受力、理解力、思维模式等方面的个体差异，且不宜故意表达身份地位上的不平等和不宜以强加的语气来表达自己的观点等[17]。
伴随着知识经济的到来，企业面临的竞争环境日益激烈。职场中因为所达成目标业务的整体与分散的不定特性，在人力资源管理中就常常需要搭建临时或固定的团队，这些团队的组成人员在性格、能力、综合素质、目标导向等方面肯定存在个体差异。如何定位职场团队管理与沟通的范畴，建立有效的管理与沟通渠道，娴熟运用管理与沟通技巧，发扬或者规避管理与沟通中的正面或负面因素，提高职场团队有效沟通的途径，就是本文进行浅显研究的内容。
九、评价与启示
近几年来，学者们都努力寻求建立SHRM研究领域的理论基础和实践方法，使得这个领域的发展更加迅速。随着对这一思想的研究与探讨日趋深入，实践家们便不断尝试将它应用于实践，经过多次测试，取得了显著的成效，被欧、美、日等国家的许多企业证明是获得可持续竞争优势的最佳途径。我国对于战略人力资源管理理论的初步了解基本上始于二十世纪九十年代末期。虽然起步较晚，发展却很快，短短几年时间内，各种人力资源理论受到激烈的探讨和大力地推广，研究成果不断涌现。而学科的分支细部化和正是这种状况下的一个具体体现。基于此，职场团队管理沟通研究作为一个细部化的论题的展开，具有了时代背景和理论前沿的双重意义。