《海尔人事巨变》心得体会
首席执行官—海尔人的崛起 观后感
<<首席执行官>>—海尔人的崛起观后感首席执行官是以海尔首席执行官张瑞敏为原型创作的一部电影，时至今日仍有其非比寻常的意义在里面，上个世纪8、90年代，中国的国有企业面临着前所未有的艰难。
海尔作为当时一个负债140多万元的国企，在凌敏瑞厂长的带领下，一步步走来，成为了年营业额超过600亿美元的大型国际化企业，是中国民族企业的典范与骄傲。
片子的情节朴实而又生动，没有英雄主义式的膜拜和恢宏的场景，有的只是对一件件事情的朴素描述，我们每个人都可以深切的感受到海尔人一路走来的艰辛。
罗马不是一天建成的，海尔的成功亦不是一蹴而就，辉煌的背后凝聚了海尔人十余年的心血。
片子之中不乏很多管理学的成功运用与操作，从西方传统管理思想中工人的分工合作到近现代领导者的指挥、协调和激励，一个海尔、一种经典。
片子的开始是凌明瑞厂长要引进国外的先进生产线，由于成本的紧缺，决定用人力来代替部分机器的生产，当德国的生产线引进以后，海尔所有的员工都要学会在生产线上的标准化的操作，有很多人不理解并消极的怠工，在场领导的坚持之下使之走上规范化的道路，中国企业的员工向国外一样进行标准的流水化作业，不知海尔是否为首创，而正是这种规范的操作提高了海尔员工的工作效率，保证了冰箱的产量，管理学从来都是一种以人为主体所进行的对人与物质资源的协调活动，海尔协调好这其中的关系是海尔成功的关键之一。
海尔能够在短短的几十年间发展成为一个国际化的大企业，其企业的文化有着不可磨灭的作用。
“敬业报国·追求卓越”是每一个海尔人都牢牢铭记的，同时每一位员工也在实现海尔世界大名牌的过程中充分实现个人的价值和追求。
十几年前的海尔团队是年轻的，充满了激情和斗志，片中凌敏瑞送给弃他而去的得力助手这样一句话“你离开海尔也许可以找到一份薪水更高的工作，但是你也将永远失去了在海尔的这种创业的激情与成就感”。
在这样一种企业文化内，每一位成员都会有强烈的向心力、凝聚力。
海尔培训心得体会
海尔培训心得体会在海尔培训的一段时间里，我收获了很多宝贵的经验和知识。
首先要感谢海尔公司给我这次宝贵的学习机会，让我有机会接触到国内一流企业的管理方法和理论课程，通过培训，我深刻认识到了自己的不足和需要提升的地方，并对企业文化、团队合作等方面也有了更加深入的理解。
首先，在海尔的培训中，我受益匪浅的一点是注重实践和行动。
培训内容不再是枯燥的理论知识，而是通过案例分析、团队合作和实际操作等方式将知识融入到实际工作中，使我们不仅能理解到知识的价值，还能够应用到实际工作中，提升自己的能力。
其次，在团队合作中我体会到了团队的力量。
在培训中，我们通常是以小组为单位进行学习和讨论，通过相互合作和协作，我们能够更好地将各自的优势发挥出来，解决问题，取得更好的效果。
团队合作不仅能够培养我们的合作意识和沟通能力，还能够提高我们的执行力和解决问题的能力。
再次，在培训中我认识到了自己的不足和需要提高的地方。
通过与其他同学的交流和互动，我发现自己在某些方面还存在不足之处，比如领导能力、沟通能力等。
这让我意识到了自己需要提高的地方，并且在培训中我也不断努力去改进，通过交流学习和实践经验，逐渐提高自己的能力。
最后，培训期间还给我留下了很深刻的企业文化印象。
海尔公司以"用户至上"的理念为核心，始终将用户需求放在首位，致力于为用户提供优质的产品和服务。
这使我深刻体会到了企业文化对于一个企业的重要性，企业文化不仅是企业的核心价值观和行为准则，也是企业持续发展的重要支撑。
总结来说，海尔培训给我提供了一个全面学习和提升自己的机会。
通过实际操作、团队合作等方式，我不仅学到了实用的管理知识和技巧，还培养了自己的团队合作精神和解决问题的能力。
同时，我也意识到了自己的不足和需要提高的地方，并且有了更加深入的企业文化理解。
通过这次培训，我相信我能够在将来的工作中有所作为，为企业的发展做出自己的贡献。
参加海尔集团人力资源管理学习班培训总结
参加海尔集团人力资源管理学习班培训总结受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习海尔人力资源管理研修班”， 4天的课程和见闻让我启发很大。
现将海尔学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。
一、行程和课程安排行程及安排如下：二、海尔集团的基本情况介绍海尔集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），海尔集团是一家集体企业。
1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。
同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。
从1984年到1991年，海尔实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。
从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。
从1998年到2005年，实行国际化战略。
在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。
从2005年至今，实施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。
海尔集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、海尔品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，海尔在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，海尔现被定为国家重点战略扶持企业。
在去海尔之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑海尔高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“海尔集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往海尔学习。
《海尔人事巨变》心得体会
《海尔人事巨变》心得体会
《海尔人事巨变》是一本关于中国企业管理的案例研究书籍，通过讲述海尔集团在人
力资源管理方面的巨变经历，给我留下了深刻的印象和一些体会。
首先，我被海尔集团的创新和变革精神所深深震撼。
传统的组织管理模式在社会变革
的浪潮中显得越来越不适应，而海尔集团在这个关键的时期选择了勇敢地进行变革。
他们推崇一种自主创业的企业文化，鼓励员工创新和承担责任，充分发挥每个员工的
潜能，使之成为企业的主人。
这种开放式的管理模式使得海尔集团能够在竞争激烈的
市场中保持竞争优势。
其次，我认为海尔集团的成功离不开对员工的高度重视。
书中提到，海尔集团将员工
视为最重要的资源，注重员工的个人发展和成长，并通过建立有效的激励机制来激发
员工的工作热情和创造力。
这种人才战略使得海尔集团能够吸引和留住高素质的人才，形成了一支高效的团队。
在我看来，企业要想取得长期发展，就必须注重员工的发展
和培养，并给予他们足够的发展空间和机会。
最后，我也对海尔集团在组织架构变革方面的做法表示认同。
传统的组织架构往往过
于复杂和僵化，阻碍了信息的流动和决策的快速执行。
海尔集团通过进行扁平化和分
散化的组织调整，打破了层级壁垒，增强了企业的灵活性和执行效率。
这种组织结构
的变革不仅提高了企业的反应速度和决策效能，也增强了员工的自主性和责任感。
总的来说，读完《海尔人事巨变》这本书，我对中国企业的管理思维和方法有了更深
入的了解。
海尔集团的创新和变革经验给了我很多启发和思考，我相信这些经验对于
其他企业也具有参考和借鉴的价值。
海尔的“人事”巨变
海尔的“人事”巨变经济观察报记者种昂2005年9月20日，作为中国民族工业的代表，海尔创立了“人单合一”商业模式，十年后的2015年9月19日，张瑞敏穿着笔挺的深色西服再次出现在公众面前，以略带山东腔的口音详述着海尔近年来的巨变。
按照传统的观点，一个企业大致可用组织、营销、管理三维坐标进行定位。
可如今，当你走进这个全球最大的家电帝国会发现，传统企业遵循的“正三角”形科层制架构被打破，西方盛行的线性固定管理流程被废除，最为常见的员工雇佣制被舍弃……倒逼着张瑞敏推动这场变革的是家电业薄如刀片的利润。
很长一段时间内，中国家电行业的平均利润率仅为2%-3%，跟许多制造行业一样，家电业也正面临规模制造的产品越多，销售的难度越大、积压的库存越多等难题，最后家电商只得降价促销，对品牌和利润带来巨大的伤害。
十年前，张瑞敏就看到了传统家电业的弊端所在，希望通过“人单合一”商业模式，实现员工与用户的交互、企业与市场的对接，从而摆脱行业困局。
可多年后，他却猛然发现，企业的规模越大、渠道越长，与用户的距离越远，“企业与市场始终是分离的”。
为了达到真正的“人单合一”，近年来张瑞敏把海尔作为实验室、推行了一场自我颠覆式的变革。
尽管表面看去整体规模依然庞大，还是以家电为核心产品，可如今人们最熟悉的海尔却已变得“面目全非”。
任何的企业变革，归根结底都是人的变革。
在互联网风暴的冲击下，在企业不断自我颠覆和探索试错中，每个海尔员工经历了一次痛苦的转型。
巨变32岁的孙传滨原是青岛海尔(13.610, -0.10, -0.73%)洗衣机厂的一名员工，在这次变革中，他通过竞标抢单成为海尔免清洗洗衣机“小微主”（即创业团队负责人）。
传统企业是按照生产线性流程设置架构，如采购部、生产部、市场部。
可如今，海尔内部却只有三类组织——平台、微商与创客。
传统企业先生产产品，再寻找顾客推销，孙传滨操盘的“小微”恰恰相反——先有用户再有产品。
杨君是一位来自北京的海尔用户，当她把满是残垢洗衣机内桶照片贴到用户群里，提出有没有给孩子专门使用的免清洗洗衣机时，竟得到了五六万用户的响应。
海尔人力资源年度工作总结5篇范文
海尔人力资源年度工作总结5篇范文总结所要反映的是全局工作或某项工作的全貌，所以在内容安排上要考虑到方方面面，全局工作不能遗漏哪个方面，单项工作不能遗漏哪个环节，否则就会影响工作总结的客观性和全面性。
年终工作总结怎么写?年终工作总结和其他岗位的年终工作总结不一样，年终工作总结的要求比较多，有很多要注意的地方。
总结怎么写大家知道吗?为帮助大家学习方便，WTT收集整理了海尔人力资源年度工作总结，希望可以帮助您，欢迎借鉴学习!海尔人力资源年度工作总结1今年，是我们人力资源部最忙碌的一年。
在这一年里，我们部门紧紧围绕我们公司在年初制定的目标和计划，一步步的完成任务。
我们部门在一开始就加强优秀人力的引进，加强我们公司的人力的培训，为我们公司变得更加优秀而更加的努力，为我们公司的长远发展而储备更多的高素质人才。
面对这即将过去的20_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势一、部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导x总经理的关注与引导下，部门负责人x经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.不间断的专业能力提升人力资源部在部门x经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
2.内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。
这一不成文的规定是部门x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
关于海尔人力资源管理创举和隐忧的几点思考
了一 些 简单 的 讨 论 。 【 关键 词 】 海 尔集 团 ；人 力 资 源 管理 ；先 进 ；局 限
创立于 １ ８ ４年 的海尔集 无疑是 国 ９ 人 的骄傲 ，在国内作为标杆企 、 备受政府 礼遇 。然而我们同时应该 清醒的看到与 Ｆ ｊ 本 索 尼 公 司 、 韩 国 三 星 公 司相 比 ，海 尔 还 有 非 常 大 的 差距 。海 尔 身上 除 了一 些 在 国
关于海 尔 人 力资源 管理 创举 和 隐忧 的 几点 思 考
一 一
了 的 ，业 断 分 员 行 。 的 文 奠 工 奖海 创创 定 员潜为 的 化 发 工 力企 不 新 了 进 励尔 新 充掘
浙 江师范大 学经济 与管理 学院
… ～ 一 一
３ ０ ０ １ ０ ２ ～ ～～ 一 二 ，海 尔人 力 资源 管理 的局 限
【 章摘 要 】 文 企业 若 要 成 功 ， 是 决 定 成 败 的 决 人 定性 因素 ，一 切 的政 策和 制 度 的制 定都
应 该 以人 为 本 ，体 现 人 的 核 心 价 值 。这
个世 纪 与上 个 世 纪 相 比正 在 发生 一 场 悄
无声 息的革命 ：人性化。到底什 么样 的
内堪 称 先 进 的 元 素 以 外 ，还 有 自 身 的 一 些 局 限 ，本 文 将 从 这 两 个 方 面 进 行 一 探 讨。
一
、
海 尔人 力资 源 管理 的创 举
作为国内企 业管理的领航者 ，海尔尢 疑 开创性的使刷 了一些先进 的管理方法 ， 体 现 了其 卓 越 的管 理 思 想 ：
一
作中心的需求作为授权 下游工作 中心进行 然 而 ，如果要成为一 个伟 大的企业 ， 加 丁 的依 据 ，海 尔 公 司 以计 算 机 系 统 作 为 没有核心技术 是不行的 ，这 才是海尔 向前 看 板 记 录 下 游 的 物料 需 求情 况 ，并 以 此 作 发展 的最 大 的 问题 。具 体 到 人 力 资 源 的管 为指令作为上游进行生产的依据 ，如 果计 理也存在 一 些不 足： 算 机 不 下达 指 令 则 上 游 不应 该 进 行 任 何 生 ｌ 、海尔推 新的竞争机制并非是完美 产。这样对员工的管理在一 定程度上实现 无瑕 的 。 以型 号 经 理 为 例 ，海 尔 “ 型号 经 了 智 能 化 ，更 加 及 时 客 观 。 理 ”是 对 科研 开 发 人员 的一 个 新 称 呼 ，这 ２ 重视 员工 培 训 。 、 每个 员工 都 要 进 行 个职位是为开 发新产品而设计 ，有能力开 岗前培训 ，岗中培训 ，这在讲求 “ 来之既 发新 产 品 的 员 工 都 可 以竞 聘 。“ 号 经理 ” 型 能上 岗 ”的 中国 企 业 界 已属 难 得 。更 可 贵 对产品开发具有决策权 ，不仅要 负责产品 的 时 ，在 海 尔 内部 有一 种 转 岗培 训 ，也 就 的开 发，还要对产 品的市场负责。首先型 是 说 海 尔 允 许 员 工在 不 同的 时 期 申请 不 同 号 经 理 构 思 出一 种 满 足 消 费 者 当前 需 求 的 的岗位。早在 五十多年前 ，管理大师彼得 新 产 品 ，然 后 撰 写 开 发可 行 眭分 析 报 告 交 德 鲁 克 就 曾 经 预 言 ，社 会 归属 感 的 缺失 是 由新 产 品开 发 审 查 委 员会 审 查 ，审 查 通 过 员 ＿ 消 极 怠 工 ，生 产 效 率 低 下 的 重 要 原 后 型 号 经理 组 建 开 发 团 队。 团 队成 员 通 过 Ｔ 凶 。而 这 种 归 属 感 的 缺 失 是 由于 现 代 大 工 竞 聘 方 式 由型 号 经 理 挑 选 。型 号 产 品像 一 业 生 产车 间 的工 人 终 其 一 生 只 是从 事 一 种 个 独 立 的 单 位 ・ ， 单 独 核 算 投 入 和 收 佯 ｌ ，单 调 而 无 聊 ，如 同大 型 工业 机 器 的 益 ，型号 经理 与团 队成 员 的 工 资 收 入 与该 Ｔ作 颗 小 小 的螺 丝 钉 。这 种现 象在 卓 别 林 的 型 号 产 品 的 盈 亏 直 接 挂 钩 。然 而 这 其 中就 摩 登 时 代 早 有 写 照 。 然 而 几 十 年 过 去 隐 含 了 … 个 巨 大 的 问 题 ，容 易 形 成 小 团 了 ，这 个 问题 非 但 没 有 解 决 反 而 越 演 越 体 。有 人 的地 方 就 有 帮 派 ，尤 其是 我 们 中 烈，这是 为随着科技的的进步 ，现代工 国人 更 是 热 衷 于 此 。如 果 要 开 发一 个新 产 业 对 专 业 化 的 要 求越 来越 高 。员 工 从事 着 品 ， 型 号 经 理 会 习 惯 性 的 挑 选 自 己的 人 生 产 环 节 上 更 为 细小 的工 作 ，看 不 到生 产 马 ，其 他 的 人 即 使具 有更 好 的 想 法 也 不 能 的 全 貌 ，行Ｈ 终 生 奠此 ，这 样 增 加 丁 员 工 被这 个小 团体 所 接 受 ，即 使勉 强进 入 ，他 Ｉ 】 的 不 满 。但 在 海 尔 由于 员工在 其 职 业 生 涯 们 的 想 法 也 不 会 受 重 视 ， 还 要 处 处 受 排 中能 根 据 自身 的 兴 趣 选 择 自 己 喜 欢 的 挤 。 另外 ，各 个 小 团体 之 间为 Ｉ维 护 自身 工 ７ 作 ，通 过 不 断 的 尝试 找到 自己最 喜 欢 并 最 的 利益 不 会 相互 交 流 自己的 想 法 和 成果 和 能 发挥 自己所 长的工 作 ，因此 转 岗制 能 有 开 发过程 中的心得体会。引进的新人要 么 效地 缓 解 缺 少 社 会 归 属 感 这 一 矛 盾 ，使 工 融 人其 中一 个 小 团 体 ，要 么被 孤 立 ，很 难 ・ 人从 单 调 的 ］ 作 中抽 身 而 出 ，享 受 到 工 作 充分 发 挥 自 己的 能 力 。在 开 发 项 目小 组 中 一 的 乐趣 。 项 目经 理 一般 会 是 小 团 体 的领 袖 ，具有 觉 ‘ ３ 、推行 “ 马 小 相 马 ” 的用 人 理 念 。 得 的权 威 ，由于 开 发 人 员之 问 的 地 位 的 不 赛 为 保 证 赛 马 的 公 性 ，海 尔 制 定 一 系 列 平 等 ，许 多 资历 较 浅 的 员工 的 好 的 想 法 不 规 则 ，作 为 考 核 人 的 标 准 来 鉴 别 、选 拔 和 会 被 接 受 ， 这 样 团 体 中 决 策 的 原 则 就 由 培养人才。海尔特色的用人机制既是 ：不 “ 持 团 体 成 员之 间 的 平衡 ” 代 了 “ 优 维 取 最 是静 止地 发现人才．而是在动态的竞争机 化 ” 使 企 业 遭 受 损 失 。 决 这 问 题 的 关 ， 解 制下，使人才脱颖而出。海尔 的赛马是全 键 是 用 科 研 人 员 之 间 的平 等 取 代 他 们之 间 方 位开放式 的，所有的岗位郡 呵参 赛，岗 的 等级 关系 ，遇 到新 的开 发 项 目 由员工 各 岗是 擂 台 ， 人 可升 迁 ， 人 而且 向社 会开 放 。 自提 出 自 己的 想 法 ，通 过 协 商 来 决 定开 发 为 了经 常 保 持 干 部 队 伍 的 勃 勃 生机 ，公 司 团 队的 组 成 ，项 目的 盈 利 要 有 全 体 开 发 人 经常根据 员工的 “ 赛马”业绩选拔 、吸收 员来 共 享 ，开 发 团 队 的 组 成 经过 长期 的 磨 和 提 拔 有 相 应 专业 知 识 管 理 知 识 和 领 导 合交流还有长期 的博弈必定会形成某种程 能 力 的 干 部 。 为 了保 持 企 业 的 勃 勃 生 机 ， 度 ｊ 的 最 优 。 在 项 目开 发 过 程 中 遇 到 分 一 海 尔大 力提倡创新 ，在企业 内部大力提 倡 歧 ，由大家协商解决。由于每个人地位平 并努力形成创新 的文化氖围 ，激 发 员工从 等 ，所 以能 够 表 达 自 己真 实 的想 法 ，这 样 各 角度 开 发思 路 ，对 在 刨新 方 面 有 贡 献 的 就 可 以用 集 体 意 志 代 替 个 人 意 志 ，实 现 长
创新,改变海尔人力资源管理
创新，改变海尔人力资源管理作者：苏利来源：《职业》2004年第06期1998年以前，海尔集团的人力资源管理同其他一些大型国企差不多，没有设立独立的人力资源开发公司，以职能中心的管理模式存在，企业的人事管理职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门在企业中的地位并不突出。
当时，海尔的人力资源信息管理还处在非常传统的状态。
旧时面貌也寻常1．资源管理分散。
所有人员的相关资料都以各种纸面材料或简单电子文档形式，存放在不同单位的各个相关部门，甚至在一个部门中，各类人事资料也由于工作职责的划分存放在不同员工处，比如工资数据存放在负责工资的员工处，人事数据存放在负责人事管理的员工处。
需要进行资料查阅和统计汇总等操作时，人事部门内部之间通过层层提报的方式进行日常管理，并且根据不同的使用需求，这种层层提报会重复多次，不仅形成了多次的重复劳动，也极大地浪费人力和物力，效率低下。
2．自动化水平低。
上个世纪末，海尔集团基本上实现了每个部门都配备计算机设备，人力资源部门也或多或少地具备了使用电子文档和电子表格的能力。
这时的办公自动化的概念还停留在一个很初级的阶段，首先从集团的管理要求上对人力资源管理的自动化要求并不高，同时又受到如计算机软硬件配置、集团内部网不完善等因素的限制，所以整个集团在人力资源管理方面的自动化程度处于较低水平。
3．“人事”只做人事。
如前面所述，这个时期的企业人力资源管理职能还停留在制度的执行阶段，自己并没有多少主观上的改进或创新。
只是简单地按照国家或企业自己发布的各种管理规定完成一些必需的人事或工资发放等方面的工作。
像人力资源规划、绩效管理、人才评估等主观性很强的职能都没有或很少涉及到。
四大工程追赶信息快车自1998年起，海尔集团开始进行全面的流程再造和企业信息化建设，人力资源管理系统同生产系统、财务系统、采购系统等一起纳入了重点建设和实施项目。
海尔集团心得体会
海尔集团心得体会心得体会栏目为您提供的，希望对您有所帮助，更多精彩内容请收藏本站(ctrl+D即可)!参观海尔集团心得体会3月25日，根据集团统一部署安排，我们工程部集体去青岛海尔集团学习参观。
海尔集团，想必每个中国人都知道。
1984年创立于青岛，现任董事局主席、首席执行官张瑞敏是海尔的主要创始人。
截至2012年，海尔集团在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过6万人。
是世界白色家电第一品牌，中国民族企业的骄傲。
眼见、耳听海尔集团二十多年来的沧桑巨变，由衷地感觉收获颇丰，其企业文化、管理模式、用人机制对目前的基层央行具颇具借鉴意义，心得体会如下：一、海尔的特色企业文化。
企业的核心是人，企业文化是魂。
我们一直都在说企业文化，那么企业文化是什么?企业文化就是被企业全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是提高企业竞争力和公信力的无形资产。
海尔所以能够快速、创新发展，从无到有、从小到大、从大到强、走向世界，与其首席执行官张瑞敏创立员工普遍认同并主动参与的海尔文化底蕴是分不开的。
海尔文化的核心是创新;海尔的定位是一个从创业开始高速发展并不断创新变革的企业;海尔的目标是(敢争第一的)世界级企业与世界级名牌。
海力在创新发展实现目标的过程中，凭借其特定的企业文化，将企业发展和员工个人的价值追求完美地结合在一起，造就了一支志同道合的员工团队，显著提高了团队凝聚力和企业竞争力，这是其纵横市场、百战百胜、高速发展的基础。
如何打造成功的企业文化呢?在企业文化核心被广大员工认同后，企业文化的形成就要靠全体员工的积极参与。
我认为推行有特色的企业文化的重点和难点，就是要层层发动、科学组织全体员工积极参与。
企业管理的高层和中层首先要积极行动起来，全方位宣传企业文化;特别是相关职能部门，要认真履行部门职责，深入研究企业文化，尽快编写企业文化教材，然后通过宣传、教育、培训等各种形式，宣传企业文化，造就企业文化氛围，使其深入人心。
海尔观后感800字
海尔观后感800字海尔观后感篇一海尔，这个家喻户晓的名字；海尔，这个由中国走向世界的国际化企业；海尔，这个从一个濒临倒闭集体小厂发展成为中国电子信息产业排名第一，在国际市场上享有较高声誉，其经验被美国哈佛大学列为成功管理范例。
海尔的成功与海尔的每个人密不可分，海尔背后的真相值得我们每一个大学生甚至中国人感悟和学习。
我们小组在观看《海尔真相》后，感触良多，海尔值得我们，甚至中国，乃至全世界学习的东西太多太多，从经营战略到管理模式，从品牌营销到赛马机制，从OEC到流程再造，哪一个不值得我们称赞？哪一个不值得我们学习？而我们小组就有关海尔经营理念和管理模式中贯穿的自我价值的实现进行简要的分析。
海尔的自我实现价值主要体现在两方面：一、海尔企业的自我实现。
二、海尔职工的自我实现。
一、海尔企业的自我实现海尔作为一个企业，它的实现是主要从一个亏损小厂到国际化知名企业。
就像海尔的一把手张瑞敏，从一个高中毕业生到国际集团董事局主席兼首席执行官的自我实现。
当然海尔的一步步成功，伴随着张瑞敏人生价值的实现。
也正是因为张瑞敏的经营和管理理念海尔才一步步走向成功。
然而，我们只看到了海尔的成功时的辉煌，却忽视了海尔这一路走来的艰辛与困苦。
海尔在张瑞敏的严格管理和整顿之下，海尔改掉了不良恶习逐渐走向正轨。
海尔本着“真诚到永远”的口号实施品牌战略，将品牌作为企业的基本战略，建立美誉度为核心的品牌推广和维护体系，还以顾客为中心建立全员品牌价值和文化体系。
海尔在产品质量，市场营销，和售后服务方方面面不断完善自己，让广大消费者接受海尔，相信海尔。
海尔的砸冰箱事件就是质量保证的典型案例。
建立海尔俱乐部是企业与顾客有效沟通的平台。
五个一工程带走了顾客的烦恼，留下了海尔的真诚。
海尔以品牌为基础的企业兼并发展模式，不断融合发展一支形态上多元化，本质上规模化的优秀的干部队伍。
海尔以文化先行兼并“休克鱼”企业，体现了海尔有效的管理模式，从而不断的扩大海尔在中国的实力建立领导型竞争地位，从而为海尔走向世界打基础。
2024年人事工作的心得感想
2024年人事工作的心得感想作为一名从事人事工作的专业人士，我对2024年人事工作的发展与变化有着深刻的感受和体会。
在这篇文章中，我将分享我在人事工作中所得到的一些心得体会和感想，以及对未来发展的展望和思考。
希望这些经验和见解能够对其他人事从业者和感兴趣的人士有所启发和帮助。
一、技术在人事工作中的应用与变革随着科技的不断进步和应用，人事工作也发生了翻天覆地的变化。
人力资源管理系统、人工智能、大数据分析等技术的应用使得人事工作变得更加高效和智能化。
在2024年，我经历了许多技术在人事工作中的应用和变革，这对我来说是一次全新的挑战和机遇。
首先，人力资源管理系统的普及和应用，使得人事工作的管理和数据处理更加简便和高效。
通过人力资源管理系统，我们可以轻松管理员工档案、薪酬福利、考勤请假等信息，大大减轻了繁琐的手工操作和人力成本。
此外，系统的数据分析功能也为人事决策提供了有力支持，我们可以通过数据分析预测员工流失、优化薪酬福利等，提前制定相应的人事策略和调整。
其次，人工智能在人事工作中的应用也带来了巨大的变革。
人事工作中的一些重复性和繁琐的任务，如简历筛选、面试评估等，可以通过人工智能技术实现自动化和智能化处理。
通过AI的辅助，我们可以更快捷和准确地筛选合适的候选人，提高招聘效率和质量。
此外，人工智能还可以进行员工的情绪分析、智能辅导等，提供更为个性化和贴心化的员工管理和发展。
此外，大数据分析技术也得到了广泛应用。
通过对员工的数据进行收集和分析，我们可以了解员工的福利需求、培训需求等，制定更为精准的人力资源管理方案。
同时，通过对外部市场的数据分析，我们可以预测行业的变化和趋势，及时进行人才的引进和培养。
大数据分析的应用使得人事工作更加科学和数据驱动，提高了决策的准确性和有效性。
二、关注员工个体发展，提高员工满意度在2024年的人事工作中，一个明显的趋势是关注员工个体发展，并提高员工的满意度。
随着社会的发展和竞争的加剧，员工个体发展变得越来越重要，人力资源管理者需要思考如何满足员工的个体发展需求，提高员工的专业能力和职业发展。
海尔人力资源年度工作总结范文(3篇)
海尔人力资源年度工作总结范文（3篇）我叫_x，主要负责核算、行政、人力、等根底性工作，一个多月来，准时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克制种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：做好行政工作提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书准时布置、落实，对落实中发觉的新状况、新问题，仔细收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向进展。
仔细贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改良补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进治理理念，降低工作流转环节，削减耗能;对办公用品的使用状况，本着节省的原则，定额领发，同时做好库存治理。
对车辆的使用状况，仔细统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营本钱。
在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过治理，讨论和发觉人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才能，各尽其能;其实公司效益的表达很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，假如资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的铺张，在合理配置的根底上协调各类因素的关系，特殊是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热忱，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，由于疲乏的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
海尔人力资源年度工作总结范文220_年，是人力资源部收获的一年。
是从事务性治理迈向现代人力资源治理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的进展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
现将20_年工作总结：一、开展全员培训，提升员工素养现代人力资源治理是帮忙公司面对不断的变化提升员工素养和技能，完成公司战略进展目标。
2024年人事工作的心得体会模版(3篇)
2024年人事工作的心得体会模版在2024年的人事工作中，我积累了许多宝贵的经验和体会。
以下是我对2024年人事工作的一些心得体会：第一，适应数字化转型。
随着科技的发展，数字化转型已经成为人事工作的趋势。
在2024年，人事工作已经实现了许多自动化和智能化的操作。
我学会了使用各种人事管理系统和人工智能工具，提高了工作效率和准确性。
同时，我也意识到数字化转型不仅仅是工具的使用，更需要全员的积极参与和领导层的支持。
第二，注重员工体验。
2024年的人事工作更加关注员工的体验和情感需求。
我努力打造一个温馨和谐的工作环境，注重员工的健康和幸福感。
通过组织不同形式的员工活动和培训，增强了员工的归属感和成就感。
我也不断倾听员工的意见和建议，及时处理问题和解决困扰员工的痛点。
第三，注重员工发展。
在2024年，人力资源的核心任务已经从简单的员工管理转变为员工发展和激励。
我积极推动潜力评估和绩效管理，激励和奖励优秀的员工。
同时，我也致力于提供多样化的培训和学习机会，帮助员工提升个人能力和职业发展。
我相信，只有员工发展好，企业才能取得长足的进步。
第四，注重人才招聘和留存。
2024年的人力资源工作面临激烈的人才竞争。
为了招聘到优秀的人才，我积极拓展招聘渠道，借助大数据和人工智能分析人才市场的需求和供给，精准定位目标人才。
在员工留存方面，我推行了有针对性的激励政策，提供有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展机会。
同时，我也注重员工的反馈和沟通，及时解决问题并改进管理，使员工感到公司的重视和关心。
第五，注重多元化和包容性。
多元化和包容性已经成为2024年人事工作的重要课题。
我努力推动公司的多元化发展，关注员工的族群、性别、年龄等差异，创造一个包容、公平和公正的工作环境。
我倡导员工之间的相互尊重和理解，致力于打破身份和立场的壁垒，提倡团队合作和共享。
总结起来，2024年的人事工作对我来说是一次全新的发展机遇。
通过适应数字化转型、注重员工体验、重视员工发展、关注人才招聘和留存以及注重多元化和包容性，我不仅提高了自己的工作能力，也为企业的发展和员工的幸福做出了贡献。
2024年做人事的心得体会
2024年做人事的心得体会在2024年作为人事从业者的体会，我发现了许多变化和新的挑战。
随着科技的进步、全球化的加速和人们对工作环境的不断要求，人事工作也随之变得更加复杂和多样化。
在这篇文章中，我将分享我在2024年做人事工作的心得体会。
首先，我发现在2024年，人事工作的核心变得更加注重员工的全面发展和福祉。
过去，人事部门主要关注员工的招聘和离职，以及管理薪酬和绩效评估。
但是现在，人们对于工作的期望已经发生了变化。
员工更加注重工作的意义和满足感，希望能够在工作中实现自己的抱负和成长。
因此，人事部门在招聘和培训方面投入了更多的资源和精力，努力为员工提供更好的发展机会和工作体验。
其次，我注意到人事工作越来越依赖科技和数据分析。
随着人工智能和大数据的迅猛发展，人事部门可以利用这些工具来提高工作效率和准确性。
通过分析员工的绩效数据和行为模式，人事部门可以更好地了解员工的需求和潜力，并采取相应的措施来提供个性化的支持。
此外，人事部门还可以利用人工智能技术来辅助招聘工作，通过自动筛选简历和面试候选人，节省时间和资源。
另外，随着全球化的加速，人事工作也面临着跨文化管理的挑战。
在2024年，越来越多的公司在全球范围内拥有分支机构和多元化的团队。
人事部门需要具备跨文化沟通和理解的能力，以确保不同地区的员工都得到公平和尊重的对待。
此外，人事部门还需要制定相应的文化融合策略，促进团队的协作和合作。
另外一个我发现的变化是，灵活工作制度的普及。
在过去，大部分公司都实行固定的工作时间和地点，员工需要在公司办公室进行工作。
然而，在2024年，越来越多的公司开始提倡灵活的工作制度，允许员工在任何地方和任何时间工作。
这种工作制度的普及给人事部门带来了新的挑战，需要更好地管理和跟踪员工的工作进度和绩效。
同时，人事部门还需要确保员工能够平衡工作和生活，避免过度工作和疲劳。
最后，我还注意到在2024年，人事部门的角色发生了一些变化。
学习海尔集团体会发言兴企之本在于“立人”
学习海尔集团体会发言兴企之本在于“立人”各位领导、同事们：大家好！非常高兴能够有机会在这里和大家一起交流。
通过这几天对海尔集团的学习，我总结出一条规律：就是企业的兴衰、事业的成败，根本在于“立人”，而“立人”之道却在于“立本”！大家知道，海尔集团的前身不过是个濒临倒闭的小厂。
从张瑞敏接任厂长的那一刻起，年亏损万的担子一下子就压在了他身上这时他的企业可以说是中国轻工业最后几个定点企业之一，国外品牌蜂拥而入，张瑞敏和他的海尔集团可以说是到了四面楚歌的地步，但是张瑞敏没有像昔日的楚霸王一样，仰天感时，乌江自刎而是以“立人”为兴企之本，开始了他的一系列可以堪称大手笔的精彩之作。
他先是从抓规范化管理、到抓精细化管理，再从他的联合舰队策略到市场营销战略策划。
经过十几年的努力，他成功了，海尔壮大了，从一个经不起风浪的小厂家一跃成为拥有跨国市场的大型企业。
那么，这说明了什么呢？说明了张瑞敏在治理企业时，顺应了时代的潮流和市场的形势。
他深刻的掌握了我们老祖宗的治军韬略。
他把一切法则的基准点定位在了“人”字上。
不只是盘活企业要看人，盘活市场也要看人。
在企业里，关键的少数制约着非关键的多数。
企业里最活跃的因素是人，而在人的因素中，中层以上管理干部虽是少数，却在企业的发展中负有％的责任，这就是张瑞敏和他的理论的关建所在。
从这里面我们不难看出，企业里人人可谓人才，但是少数管理人才的立志和多数实施人才的立本比例协调性，才是这个企业在竞争如此激烈的今天有没有存在价值的关键。
我个人认为，我们施工大队是一个战术级的实施单位，我们也是众多行业中的一个群体。
我们这里有来自各阶层的同事，我们的工作成绩也来自于各单位的鼎立支持和领导的首肯。
我想，我们单位能否将明天开拓得更好，能否将明日的工程建造得更完美，这不完全取决于设计师们规划的好坏，而且在于我们每一个人是否尽力、甚至为之牺牲。
我们可以试着想一想，假如我们把面前的工作做的非常好而且时效很高，那么我们一年会多接多少工程，羸得的利润会超出原有的多少倍？我们也可以这么想一想，假如我们能把每一分能节省下来的原材料节省下来，再用到需要的地方上去，我们会为大队节省多少开支？再请大家想想，企业的效益好了，我们的收入自然也会高出许多，我们不愁没有活干，自然也就不用怕没有钱赚。
2024年海尔管理创新心得体会
2024年海尔管理创新心得体会2024年，作为一名海尔员工，我有幸亲身参与了海尔的管理创新实践，并有着深刻的体会和感悟。
在这篇文章中，我将分享我对2024年海尔管理创新的心得体会。
首先，我想谈谈海尔在管理模式上的创新。
2024年，海尔引入了“倒立管理”理念，即将企业的架构从传统的自上而下的金字塔形结构转变为倒立的金字塔结构。
这种管理方式打破了传统管理中的层级壁垒，使得每个员工都成为了企业的决策者和执行者。
我深刻感受到，在这种管理模式下，每个员工都被赋予了更多的自主权和责任感。
每个人都可以提出自己的想法和建议，并有机会参与到决策过程中。
这不仅激发了员工的创造力和积极性，也使得决策更加全面和准确。
其次，我感受到了海尔对于员工发展的关注和支持。
2024年，海尔推出了“人人成长计划”，旨在全面提升员工的能力和素质。
这个计划包括了培训、学习、导师制度等多个方面。
通过这些计划，每个员工都能够不断提升自己的专业技能和领导力，更好地适应企业的发展需求。
工作中，我可以感受到上级对我的关注和帮助，同时也可以看到同事们在不断成长和进步。
这种注重员工发展的管理创新，使得海尔成为了一个充满机会和挑战的平台，吸引了越来越多优秀的人才加入。
再次，海尔在组织文化上的创新给我留下了深刻的印象。
2024年，海尔持续推进“创业文化”，鼓励员工勇于创新和尝试。
我认为，创业文化的营造对于一个企业的长期发展至关重要。
海尔通过搭建创新平台，鼓励员工提出新的想法和尝试新的方法。
在这个平台上，我看到了很多年轻有为的员工迅速崭露头角，他们通过自己的努力和创新成为了公司的中坚力量。
通过这种创业文化的激励，每个员工都能够充分发挥自己的才华和潜力，为企业带来更多的价值。
此外，我还发现海尔在管理创新上始终保持着开放性和包容性。
2024年，海尔强调团队协作和沟通合作的重要性，鼓励员工之间共享信息和资源。
我参与了一个由不同部门组成的团队，我们共同解决了一个复杂的问题。
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《海尔人事巨变》心得体会
导读：本文是关于《海尔人事巨变》心得体会，希望能帮助到您！
《海尔人事巨变》心得体会
集团公司发展规划部部长冯宜鹏
近期，集团公司党委组织部安排中层干部对《海尔人事巨变》的文章进行学习，本人结合自身工作业务特点，深有感触：创新规划发展思维是一个企业持续发展的不竭动力；持续市场对接产品创新是企业生存发展之本；持续深化改革是企业适应市场变化的常态工作；人事薪酬改革是激发员工创造力和工作激情的有效措施。
具体心得体会汇报如下。
1.全面推进深化改革，破解亏损不利局面
目前，国内钢铁行业进入全面亏损的不利局面，酒钢更是面临生死存亡的严峻挑战，因此，酒钢必须从战略高度，全面布局深化体制机制、战略规划、人事薪酬、生产营销、产品创新、采购模式、项目建设等方面改革内容，增强企业运营和适应市场灵活性，创新性激发全体员工创造力和工作激情，群策群力发动全体员工倒逼市场，生产市场需求和具有成本竞争力的产品，才是深挖潜力和扭亏为盈的当务之急，也是企业求生图存、减亏止损的有力手段。
2.加快人事薪酬改革，全员推广以效定薪
海尔人事巨变改革的核心理念就是人的思维理念创新转变，
使用工机制、薪酬机制和产品创新机制有效融合，最大程度调动人的积极性和创造力。
酒钢各个产业板块必须以市场竞争力和产品效益为依托，大力推广"工资能升能降，岗位能上能下，人员能进能出"的人事薪酬制度改革，全员竞争上岗，全员创新产品，全员挖潜增效，全体岗位员工人人身上有指标，指标直接挂靠工作效益，为集团公司整体止亏和实现盈利贡献智慧。
3.创新产品研发模式，提高产品成本竞争力
海尔人事巨变改革的产品理念就是开发适销对路有市场成本优势的产品，海尔"人单合一"商业开发模式对我们酒钢启发很大，这是相关多元化产业发展模式的成功案例，酒钢经过"十二五"发展已经形成钢铁、有色、能源、化工、循环经济、机械制造、葡萄酒、焊材、乳品业等产业，酒钢应该全员推广市场对接产品开发模式，总体上对各个产业板块实施分散突围、化整为零，通过鼓励各个板块对产品进行评估、开发、退出等方式，最后只保留有市场竞争力产品，没有盈利能力产品给予一定时间帮扶期，寻找开发新的产品，最后还是没有盈利能力，只有出售资产、安置员工进行转行。
4.创新规划发展理念，提升项目盈利能力
目前，酒钢面临"十三五"规划编制工作，发展理念由"增量扩能式"向"质量效益式"转变，发展思路按照"抓大、放小、搞活",从现有存量资产上做文章，认真研究现有酒钢各个产业板块资产情况和盈利状况，重点研究酒钢现有钢铁、电解铝和煤化工已经形成资产的未来盈利点，尤其是翼钢、榆钢和本部停产钢铁产能、陇西电解铝产能及煤分质项目异地搬迁（联合搬迁）到"一带一路
"市场需求区域或实施整体出售，提高这些存量资产盈利能力，嘉峪关本部钢铁和电解铝重点发展产业耦合项目，实现产业链之间高度融合、循环，实现整体产业链成本最优最低。
钢铁、电解铝、能源及其他产业系统技术研发型、技术增效型、技术降本型、环保安全等技术改造项目，在保障经济效益的前提下，全部由各个产业板块自行决定实施时机，保障技术改造项目盈利和降本效益。
认真学习海尔人事巨变改革全员创业思维理念，搞活酒钢现有各个产业项目规划建设理念，完全可以把一个项目从"市场需求、创意规划、项目建设、投产运营"作为"人单合一"主体，由各个项目团队实施承包运营，全面打破现有酒钢项目规划运营理念，全面提高技术改造项目和重点规划项目对接市场适应能力，整体提升酒钢项目盈利能力，保障酒钢可持续发展。