人力资源二

4、复杂人假设（超Y理论）
（1）人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。每个人都 有许多不同的需求，人的动机结构不仅因人而异，而且同一个人 也因时而异。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。 （2）一个人在组织可以形成新的需求和动机。因此，一个人在 组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结 果。 （3） 不同的人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的 动机模式。在正式组织中与别人不能和谐相处的人，在非正式中 可能是会合群的，从而满足其社会需要。某些复杂的组织中，各 个部门可以利用不同的动机来达到其目标。 （4）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身 的动机结构与他同组织之间的相互关系。工作的性质、本人的工 作能力和技术水平，动机的强弱、人际关系的好坏、都可能产生 影响。 （5）人可以依自己的动机、工作性质对不同的管理方式作出不 同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理 方式。复杂人假设产生超Y理论，成为权变理论的理论基础。
2、人生而有欲，相持而长
“人生而有欲，所受乎天也”、“欲者情之应也” “欲不可去” “饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶 害，人人有欲概莫能外”－－《荀子》 欲不可尽
相持而长
“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”、“凡 人之有为也，非名之则利之。”－－《管子》 “两害相权取其轻，两利相权取其重”
3、取胜之本，在于士气 、取胜之本，
泰勒所倡导的科学管理制度，相对于当时 以经验和个人意志为基础的传统管理来说，具 有革命性意义。泰勒的最大贡献在于完成了使 泰勒的最大贡献在于完成了使 管理从经验到科学的转变， 管理从经验到科学的转变，为管理理论奠定了 基础。 基础。但泰勒没有把管理发展成为一种系统的 总体学科，主要原因在于他缺乏一个充分的概 念体系。 法约尔把管理人员所履行的基本职能并入 管理过程的概念，解决了这一问题。
三、人际关系与行为科学管理时 期
1、社会人的假设 2、非正式组织 3、士气的概念 4、存在着霍桑效应 梅奥的贡献在于他推动了对工场中人的因素研究，开辟了管 理学发展的新领域。 1953年”行为科学”理念和学说被提出,其注意力从维护良好的人 际关系方面进一步提高到对企业组织中人际关系的科学分析上.行 为科学运用和发展了社会学\心理学和组织理论的成果,进行了人 性研究(X理论\Y理论),需求研究\激励研究\组织行为研究\团体动 力研究\领导行为研究等方面的研究.
二、科学管理时期
（一）泰罗和科学管理制度 泰罗，美国人。代表著作《科学管理原 理》，被人们誉为“科学管理之父”。 泰罗的主要思想有： 1.确定合理的工作标准 2.工作方法标准化 3.合理配备工人（体现出对人的关注） 4.实行有差别的计件工资制（体现出对人的关注） 5.实行职能工长制
二、科学管理时期
3、自我实现人假设（Y理论）
（1）人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终 目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 （2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立， 发展自己的能力和技术，以便富有弹性、能适应环境。 （3）人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部 控制会对人产生威胁，造成不良的后果。 （4）个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的， 而是能够达成一致的。在适当的条件下，个人会自动 地调整自己的目标，使之与组织目标配合。
人是有假像的： “有温良而伪诈者， 有外恭而内欺者， 有外勇而内怯者， 有尽力而不尽忠者。” 诸葛亮
诸葛亮“七观法” 诸葛亮“七观法”：
“一曰：问之以是非而观其志； 二曰：穷之以辞辩而观其变； 三曰：资之以计谋而观其识； 四曰：告之以祸难而观其勇； 五曰: 醉之以酒而观其性； 六曰：临之以利而观其廉； 七曰: 期之以事而观其信。”
二、日本的人力资源开发与管理 的实践活动
资本主义萌芽时期日本企业是按家族主 义方式建立和经营的； 明治维新时期日本采用定期提薪、发放 奖金、改进福利等方法； 大正昭和年间终身雇用制和年功序列制 形成； 二战后，终身雇用制得到加强。
美国和日本人力资源管理的比 较
美国 强调个人 以任务为中心 强调个人竞争 注重短期业绩考核 注重显露的专长能力 职务规定明确 优先使用权限 明确的控制 依赖契约、规章 日本 强调集团 以从业人员为中心 提倡内部合作 注重长期业绩考核 重视潜在的基础能力 职务规定暧昧 优先使用协调 含蓄的控制 重视互相依赖
二、科学管理时期
法约尔对管理理论的他们做出了同样卓越 的贡献。他最早认识到管理活动普遍性，指出 管理知识可以应用于各种组织。他积极倡导管 理教育，并创立了一整套完整的管理理论 创立了一整套完整的管理理论。 创立了一整套完整的管理理论 泰罗的理论与法约尔的理论统称为古典管 理理论，其特点是强调理性和科学性 其特点是强调理性和科学性，而对人 其特点是强调理性和科学性 的因素较少关心。这与他们缺少心理学、社会 学的教育有一定关系。 这一缺憾后来被梅奥的研究所弥补。
7、勤于教养 百年树人
一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如 树木，终身之计，莫如树人。
第二节 人力资源管理思想的历史沿革
一、传统劳动管理时期
西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳 动管理的内容。 最早在制造业中探索科学管理方法的是小瓦特和 博尔顿。 此后还有19世纪管理先驱罗伯特.欧文，英国剑桥 大学教授查尔斯以及美国的一些管理者。 这个时期管理活动的特点是关注分工、关注效率， 把人作为机器的附属品。劳资之间的矛盾异常突出和 紧张。 工业革命期间之所以没有出现系统化的管理理论， 当时人们并没有认识到管理是一项“技术”或“技 能”。
二、科学管理时期
（二）法约尔的一般管理理论
法约尔，法国人。法约尔在管理理论方面的贡献有：
1、明确管理概念：他将管理与经营区别开来，经营 、明确管理概念： 是指导或引导组织趋向目标。管理是企业经营不可缺少的 职能之一。企业经营包括六类活动：技术活动、商业活动、 财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。（见表）。 2、总结管理原则。管理需要有一个专门的“管理法 、总结管理原则。 规”，作为其行动的指南，管理法规由一系列的管理原则 构成，这些管理原则是管理中提炼出来的－－即被大家接 受而成为管理的基本原理。
“夫将之所以战者，民也；民之所以战者， 气也；气实则斗，气夺则走”－－《尉 缭子》 “夫战，勇气也，一鼓作气，再而衰，三 而竭，彼竭我盈，故克之。”－－《左 传》 “三军可夺帅，匹夫不可夺志”、“上下 同欲者胜”－－《孙子兵法》
4、德才兼备 选贤任能
“德不堪其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必 大”－－汉 王符《潜夫论.忠贵》 ”观人必先其心术，次才。心术不善，纵有才学 何用？“必才德兼优为准。”－－康熙 “以公胜私，”“事君者果能以公胜私，于治 天下何难！若挟其私心，则天下必不能治。” －－康熙 “须灭私徇公，坚走直道。”－－李世民 “才者德之资也，德者才之帅也。”－－司马 光《资治通鉴》
“大匠无弃材，寻尺各有施。”－－《贞观 政要》
“用人之道，要在不疑，宁可艰于择人，不 可轻任而不信。”－－欧阳修 “听其言，观其行”－－ “举贤以图治，论功以举贤”－－明 唐 甄《衡事.考功》 “凡人为贵，当使可贱。”
6、率先示范 治身为重
强调领导者的自我修养 “欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也， 莫善乎以道御之。”－－《孔子家语》 修身 齐家 治国 平天下 集思广益 广开言路 “迷者不问路，溺者不问遂，亡者好独。”《荀子.大 略》 “兼听则明，偏听则暗”－－魏征 礼贤下士 尊重人才 尊重知识 “帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡国与役 处。”
三、人际关系与行为科学管理时期
(一)梅奥和人际关系学说 一 梅奥和人际关系学说
乔治.梅奥是美国哈佛大学的教授。著名的心理学家和社会学家。 主要著作有：《工业文明的人类问题》《工业文明的社会问 题》等。 霍桑实验： 1、工场照明试验。 2、福利试验。 3、群体试验。 4、谈话试验。 在霍桑实验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，提出了与 古典管理理论不同的新概念、新观点：
“是故才德全尽者谓之圣人， 才德皆亡者谓之愚人， 德胜才者谓之君子， 才胜德者谓之小人”， “自古以来，国之乱臣，家之败子，才有 余而德不足者，以至于颠覆者多矣。” －－同上 “选贤任能，讲信修睦，故人不独亲其亲， 不独子其子”－－孔子 “因任而授官，循名而责实”－－韩非子
5、知人善任 不课不用
这些原则是：
（1）分工；（2）权力与责任； （3）纪律；（4）统一指挥； （5）统一领导（6）个人利益服从整体利益； （7）报酬；（8）集中； （9）等级链；（10）秩序； （11）公平；（12）人员的稳定； （13）首创精神；（14）集体精神。
二、ห้องสมุดไป่ตู้学管理时期
3、建立理论框架 、 实现管理原则的最好方法是他称之 为管理要素的(计划、组织、指挥、协调 和控制)计划、组织、领导、控制.
三、中国人力资源开发与管理
1、近代中国劳动人事管理实践 两个特点： 第一，带有浓厚的封建色彩。 第二，引进了一些资本主义的管理手段 和方法。 2、建国后企业劳动人事管理的实践 （见教材P30页－－33页）
第二节 人力资源开发与管理思 想发展史
一、我国古代人力资源开发与管理思想 1、为政之要，惟在得人 “为政之要，惟在得人”－－《贞观政要》 “尚贤者，政之本也”－－《墨子》 “构大厦者，必资于众工，治天下者，必赖于群 才”－－朱元璋 “治国先治吏，治吏必重礼也”－－《大明律》 “政治之道，首重人才”－－康熙
第二讲 人力资源开发 与管理的历史沿革
第一节 人力资源开发与管理的 实践活动
一、美国的人力资源开发与管理的实践 40年代中期－－人事管理部门 60年代初期－－人才管理部门 70年代中期－－人力资源开发部门 在教育系统：大学设置了人力资源开发系科 通过各种方式开发人才资源： 1、美国重视教育，不断加大对教育的投入。 2、重视对在职员工的培训 3、对现职科技人员进行不懈的“继续教育” 4、重视引进和吸收外国科技人才。