某机械公司绩效考核
机械类制造业企业绩效考核办法
机械类制造业企业绩效考核办法为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。
具体内容如下：指导思想和原则。
考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标,指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节,促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。
在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向"的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。
二、考核办法.1、机加工绩效考核办法：（1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核.①、月工时考核定额:一班制:应出勤日×8小时二班制:应出勤日×8小时×2三班制：应出勤日×8小时×3四班三运转制：应出勤日×7。
5小时×4②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发：当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资(2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核.①、月工时考核定额:一班制：应出勤日×10.27小时二班制:应出勤日×10。
27小时×2三班制:应出勤日×10。
27小时×3四班三运转制:应出勤日×8.18小时×4②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖.③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。
（3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时;如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。
机械制造公司绩效考核
机械公司绩效考核【行业属性】机械制造【企业背景】某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。
该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。
后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。
【现状分析】我公司顾问团队深入调查后发现：1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。
2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。
3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。
而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。
【解决策略】组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。
2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。
3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。
【实施效果】和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认识可了新的绩效管理体系，互相扯皮诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。
研发部－部长绩效考核计划表研发部－部长绩效考核计划表研发部－项目组长绩效考核计划表研发部－项目服务科长绩效考核计划表研发部－工艺试验组长绩效考核计划表研发部－工艺试验员绩效考核计划表研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表研发部－资料员绩效考核计划表制造部－采购科－采购组长绩效考核计划表制造部－采购科－采购组长绩效考核计划表制造部－采购科－外跑采购人绩效考核计划表研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表制造部－采购科－特控组长绩效考核计划表制造部－采购科－仓库组长绩效考核计划表制造部－采购科－标准机/非标准机管理员绩效考核计划表制造部－采购科－原材料管理员绩效考核计划表制造部－部长绩效考核计划表制造部－制造科－科长绩效考核计划表研发部－制造科－变压器组长绩效考核计划表研发部－制造科－机加工组长绩效考核计划表研发部－制造科－总装配组长绩效考核计划表研发部－制造科－计划员绩效考核计划表制造部－制造科－外协工程师绩效考核计划表制造部－质管科－科长绩效考核计划表制造部－质管科－电器检验员绩效考核计划表制造部－质管科－机械检验员绩效考核计划表研发部－质管科－机械检验验员绩效考核评分表。
机械制造公司绩效考核
机械公司绩效考核【行业属性】机械制造【企业背景】某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。
该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。
后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。
【现状分析】我公司顾问团队深入调查后发现：1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。
2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。
3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。
而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。
【解决策略】组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。
2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。
3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。
【实施效果】和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认识可了新的绩效管理体系，互相扯皮诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。
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机械制造公司绩效考核
机械公司绩效考核【行业属性】机械制造【企业背景】某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。
该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。
后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。
【现状分析】我公司顾问团队深入调查后发现：1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。
2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。
3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。
而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。
【解决策略】组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。
2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。
3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。
【实施效果】和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认识可了新的绩效管理体系，互相扯皮诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。
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绩效考核 机械制造业
机械制造公司绩效考核机械制造【行业属性】【企业背景】某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。
该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。
后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。
【现状分析】我公司顾问团队深入调查后发现：1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。
2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。
3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。
而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。
【解决策略】组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。
2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。
3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。
【实施效果】和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认识可了新的绩效管理体系，互相扯皮诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。
研发部－部长绩效考核计划表．文件编号××机械公司版本起生效日期岗位名称研发部长所属部门研发部考核指标考评项目最高考核最低配数据来计算方项目界项目名以研发部与营业部双提交及时率＝提交协商承诺《设计方案设计方案提交及时单数÷应提交方络单中的时间为准100%98.5%96%20营业商不一致时交总经理总单数×100专用机的开发以事同审中提交技术资料的延期率＝Σ（单项通用机的开发际完成天数－单项间为准《发放记录015%20%15 延期划完成天数）÷改良以计划时间内完《开发计划以当月技术资料为准项计划完成天际完成的项目为考核×100专用机的开发以事同审中提交技术资料的通用机的开发每发现一个项目完间为准完《发放记录15及产不及时分，最改良以计划时间内完2《开发计划及时以当月技术资料为准1设际完成的项目为考核）专用机产合格：在客户那里经验收正运行（安装、调试），最终验收合格率＝《服务反除客户外在因素引起最终验收收合格台数÷总验30100%99%98%修改和制造原因先斩单格台数×100引起的品质不良；通用机设计改良以符客户要求技术标准为以相关部门的投诉属分每投诉一次准20相关部设计资料准确3 2最多为日审确日页批日研发部－部长绩效考核计划表．研发部－项目组长绩效考核计划表研发部－项目服务科长绩效考核计划表研发部－工艺试验组长绩效考核计划表研发部－工艺试验员绩效考核计划表业研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表研发部－资料员绩效考核计划表制造部－采购科－采购组长绩效考核计划表考周制造部－采购科－采购组长绩效考核计划表数据来制造部制造部质管科财务科仓库科仓库科财务科财务科制造部－采购科－外跑采购人绩效考核计划表研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表制造部－采购科－特控组长绩效考核计划表考周制造部－采购科－仓库组长绩效考核计划表制造部－采购科－标准机/非标准机管理员绩效考核计划表制造部－采购科－原材料管理员绩效考核计划表制造部－部长绩效考核计划表制造部－制造科－科长绩效考核计划表研发部－制造科－变压器组长绩效考核计划表研发部－制造科－机加工组长绩效考核计划表研发部－制造科－总装配组长绩效考核计划表研发部－制造科－计划员绩效考核计划表制造部－制造科－外协工程师绩效考核计划表制造部－质管科－科长绩效考核计划表月制造部－质管科－电器检验员绩效考核计划表制造部－质管科－机械检验员绩效考核计划表研发部－质管科－机械检验验员绩效考核评分表。
机械公司员工绩效考核办法
人事考核因结果用途不同，有不同的结果运用节奏，具体如下：
1•颁发奖金或效益工资：每季度或每半年一次；
2.职能级别升降：原则上每年一次；
3•考虑任用调配或培训：原则上表获得的考核结果时，针对不同类型的被考 核者和不同的考核目的，采用以下数据。
•公司六部一室、销售公司、技术中心、其它下属企业的主管 人员（正、副职）考核分数由公司人事考核组直接调整后报 总经理审批。
3.公司人员基本素质评价：目的在于更好地实现人岗匹配、人尽 其才，并为公司今后设置和调整重要管理岗位提供必要依据。
八、考核流程
㈠主体与客体
人事考核工作的主体是各级管理者，客体是全体被考核者，其运 作的组织关系表现为：
1•工作能力考核：目的是为员工职能等级升降和下年度员工的任 用调配与培训提供依据，由员工自我评价、工作适应性考核、能力评 定等三部分构成。
2•工作绩效与工作态度考核（表4〜5）：这是人事考核的核心内 容，其中绩效考核因素与指标的确定原则以“功绩主义”。
其中：
•普通员工的考核分数由其直接主管调整；
•销售公司、技术中心以及其它下属企业的部门经理（正、副 职）考核分数由公司人事部负责人调整后报总经理审批；
A
一、考核目的
有效回顾公司年度经济目标实现过程中的组织管理行为与个人 工作行为的匹配情况，对相关员工当年度履行职务时表现出的工作行 为进行差异排序落实到每位员工。
二、考核原则
鉴于人事考核既涉及利益，又触及矛盾，为避免落入传统人事考 核经常进入的“监管”误区，使人事考核成为公司全体员工共同关注 的一项实质性工作，须特别遵循“公正、平等、公开”这一基木原则。:
㈣考核频率
人事考核因内容不同，其考核频率和考核时段亦有所不同，人事 考核过程的全部运作以年为单位。考虑到公司人事考核方法与体系的 变动，X年度仍只进行年终考核，将业绩、能力、态度等三种考核合 并进行。但X年度则将根据木纲要有关内容开展规范化的全年度人事 考核。
某机械公司绩效考核-(2329)
机械公司绩效考核【行业属性】机械制造【企业背景】某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。
该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作背景，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。
后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。
【现状分析】我公司顾问团队深入调查后发现：1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度严重脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。
2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。
3．公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。
而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。
【解决策略】通过组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：1．建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理方案。
2．在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分的讨论。
3．在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。
【实施效果】引入和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认可了新的绩效管理体系，互相扯皮推诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。
【组织结构】部长项目组长技术服务科长研发部工艺试验组长工艺试验员维修技术组长 / 员资料员采购组长外跑采购人物控组长采购科仓库组长标准机 / 非标准机管理员原材料管理员部长科长制造部变压器组长机加工组长制造科总装配组长计划员外协工程师科长质管科电脑检验员机械检验员研发部 - 部长绩效考核计划表××机械公司文件编号版本岗位名称研发部长所属部门研发部生效日期起考评项目考核指标配数据来源考核项目名称计算方式项目界定最高 考核 最低 周期指标指标 分指标提交及时率 =提交 以研发部与营业部双方协设计方案提及时单数÷应提交 商承诺的《设计方案联络100％ 98.5 ％ 96％ 20营业部月1方案总单数×单》中的时间为准，协商 交及时率100％不一致时交总经理裁决 延期率 =∑ ( 单项实 专用机的开发以合同评审中提交技术资料的时间为际完成天数 - 单项《发放记准；通用机的开发和改良延期率计划完成天数 ) ÷ 015％ 20％ 15 录》／《开月以计划时间内完成技术资∑单项计划完成天发计划》料为准，以当月实际完成数× 100％的项目为考核对象专用机的开发以合同评审每发现一个项目完 中提交技术资料的时间为《发放记完成及时准；通用机的开发和改良产 成不及时扣 5 分，及时15 录》／《开 月性以计划时间内完成技术资品 最多扣 15 分发计划》料为准，以当月计划完成2设计的项目为考核对象合格：(1) 专用机产品在客户那里经验收正常运行最终验收合格率 =( 安装、调试 ) ，排除客户最终验收 外在因素引起的修改和制《服务反验收合格台数÷总100％ 99 ％98％ 30月合格率造原因引起的品质不良；馈单》验收台数× 100％(2) 通用机设计改良以符合客户要求、技术标准为准设计资料准每投诉一次扣 2 以相关部门的投诉属实为20 相关部门月3分，最多扣 20 分准确确性准确认 / 日期 审核／日期 批准／日期 页码研发部—部长绩效考核评分表××机械公司文件编号版本岗位名称研发部长所属部门研发部生效日期起考评项目子项目当期计算当期数据数据来源数据结果得分说明设计方案提交及时单数营业部1提交及时率应提交方案总单数单项实际完成天数之和《发放记录》延期率《开发计划》单项计划完成天数之和产完成及时《发放记录》《开品性不及时完成项目数发计划》2设计验收合格台数最终验收《服务反馈单》合格率总验收台数设计资料准确投诉次数相关部门3性确认/日期审核／日期批准／日期页码研发部 - 项目组长绩效考核计划表××机械公司文件编号版本岗位名称项目组长所属部门研发部生效日期起考评项目考核指标配考核最高考核最低数据来源项目名称计算方式项目界定分周期指标指标指标提交及时率 =提以研发部与营业部双方协设计方案提交及时数÷提交商承诺的《设计方案联络100％ 98 ％95％10直接上级月1方案总数×单》中的时间为准；协商交及时率100％不一致时交总经理裁决延期率 =∑ ( 单项专用机的开发以合同评审中提交技术资料时间为实际完成天数一准；通用机开发和改良以延期率单项计划完成天0％15％20％15直接上级月计划时间内完成技术资料数) ÷ ∑单项计为准，以当月实际完成的划完成天数项目为考核对象专用机的开发以合同评审产每发现一个项目中提交技术资料时间为品完成及准；通用机开发和改良以完成不及时 15及时15直接上级月2设时性分，最多扣计划时间内完成技术资料计为准，以当月计划完成的项目为考核对象合格： (1) 专用机和通用机最终验最终验收合格率产品在客户那里经验收正《服务反=合格次数÷总常运作 ( 安装、调试 ) ，排收合格100％30馈单》／直月验收次数×除客户外在因素引起的修率接上级100％改； (2)通用机设计改良符合客户要求和技术标准每投诉一次或每厂内技术问题接到通知后制造部／技发现一次不满意10 分钟之内到达现场；厂及时性及时10《服务反月术扣 2 分，最多扣外技术问题在向客户承诺馈单》问10 分的时间内到达3每投诉一次或每厂内技术问题以车间意见题制造部／解发现一次不满意属实为准；厂外技术问题准确性满意10《服务反月答扣 2 分，最多扣以《服务反馈单》中客户馈单》10 分意见属实为准4 设准确性每投诉一次扣2以相关部门的投诉属实为准确6制造部月分，最多扣 6 分准计资齐全料每发现一次不齐全扣 2 分，最多符合设计必备资料为准扣 4 分齐全4直接上级月确认/日期审核／日期批准／日期页码研发部 - 技术服务科长绩效考核计划表 ××机械公司文件编号 版本岗位名称技术服务科长所属部门研发部生效日期起考评项目考核指标配考核最高 考核 最低 数据来源项目名称计算方式项目界定分 周期指标 指标 指标及时完成率 =及时 及时次数： 以技术科管理办法及时完成 相关规定为准试验总次数： 以 100完成次数÷试验总营业部每月率 营业部提供《工艺试验报告 98％ 95 ％ 10标 次数× 100％％表》份数为准准机1 工 及时率 =及时次数艺 资料提供 及时次数： 以技术科管理办法100 95．÷提供总次数× 20营业部每月试 及时率 相关规定为准96％5％ 100％％验成功率 =已签合同成功率 机种数÷样件提供以通过样件做成销售的为准35％30％25％ 30营业部每月种数× 100％维修成功率 =成功 成功维修单数： 在一单内进行2 维修成功率维修的单数÷维修 正常运行30 服务反馈表每月两次以下维修完成的次数总单数× 100％7— 9 级工伤，每发3安全事故生一次扣 10 分， 9 具体内容见行政部相关规定行政部每月级以上扣 20 分维修回款率：实际 应回收款： 维修后在应收期内1004维修回款回款金额÷应回款财务科每月的维修费90％ 80 ％ 10金额× 100％％确认/日期 审核／日期 批准／日期页码研发部 - 工艺试验组长绩效考核计划表文件编号××机械公司版本岗位名称 工艺试验组长所属部门 研发部考评项目项目名称计算方式项目界定生效日期起考核指标配 数据来 考核最高 考核 最低分 源周期指标 指标 指标及时次数： 以技术科管理及时完 及时率 =及时次 办法相关规定为准试验 100数÷试验总次数 总次数：以营业部提供营业部月成率 98％ 96 ％ 20 标 ×100％ 《工艺试验报告表》 份数 ％准 为准机1 工资料提 及时率 =及时次 100艺 供及时及时次数： 以技术科管理营业部月数÷提供总次数 98％ 95 ％ 20试 率×100％办法相关规定为准％验成功率 =已签合直接上同机种数÷样件 以通过样件做成销售的成功率35％ 30％ 25％ 30 级营业月提供种数×为准部100％调试成功率 =成质管部功调试的单数÷ 调试后设备能正常运行， 1002 调试成功率长营业月调试总单数×客户验收通过 98％ 96 ％ 30％部长100％7～ 9 级工伤，每3安全事故发生一次扣 10 具体内容见行政部相关无行政部月分， 9 级以上扣 规定20 分确认／日期 审核／日期 批准／日期 页码研发部 - 工艺试验员绩效考核计划表文件编号××机械公司版本岗位名称工艺试验员所属部门研发部生效日期起考评项目考核指标配考核最高 考核 最低 分数据来源项目名称计算方式 项目界定周期指标 指标 指标及时率=及时及时次数：以技术科管理及时完成 办法相关规定为准试验总次数÷试验总％ 20营业部月率100％ 96％ 95次数× 100％ 次数：以营业部提供《工标 艺试验报告表》份数为准准机l工 及时率=及时 及时次数：以技术科管理资料提供次数÷提供总 ％ 20营业部月艺100％ 96％ 95及时率次数× 100％办法相关规定为准试 验成功率=已签成功率合同机种数÷以通过样件做成产品销售 ％ 20直接上级月样件提供种数 的为准35％ 30 ％ 25 营业部x100 ％调试成功率=2 调试成功率成功调试单数 调试后设备能正常运行， ％ 30服务反馈月÷调试总单数 客户验收通过 100％ 98％ 96 表x100 ％日常保养率=3设备日常保日常保养台数 正常使用的设备，不包括 ％ 10日常保养月养率÷设备总台数100％ 98％ 96 表正在修理和维护的× 100％确认/日期审核／日批准／日期页码期研发部 - 维修技术组长／员绩效考核计划表××机械公司岗位名称维修技术组长／员所属部门研发部考评项目项目名称计算方式项目界定客户咨询回每投诉一次未及时回复在承诺时间内没1有回复客户的被复及时性扣 5 分，最多扣 10 分投诉维修成功率= 成功维修成功：在一单内进2维修成功率的单数÷维修总单数×行两次以下维修100％的3服务态度每接到客户投诉一次扣以客户不投诉为2 分，最多扣20 分准维修回款率= 实际回款应回收款：维修后4维修回款金额÷应回款金额×在应收期内的维100％修费文件编号版本生效日期起考核指标配考核最高考核最低数据来源分周期指标指标指标及时10 直接上级月服务反馈正常运行60月表服务反馈无投诉10月表60％20财务科月确认／日期审核／日期批准／日期页码研发部 - 维修技术组长／员绩效考核评分表文件编号××机械公司版本岗位名称维修技术组长／员所属部门研发部生效日期起考评项目子项目当期当期数据数据来源计算结果得分说明数据1客户咨询回复投诉不及时回复次数直接上级及时性2维修成功率成功维修的单数服务反馈表维修总单数3服务态度客户投诉次数服务反馈表4维修回款实际回款金额财务科应回款金额确认／日期审核／日期批准／日期页码研发部一资料员绩效考核计划表××机械公司文件编号版本岗位名称资料员所属部门研发部生效日期起考评项目考核指标配考核数据来源最高 考核指 最低 分 周期项目名称计算方式项目界定指标标指标以研发部的打字、整总是 偶尔不 经常抽本部门内5 不及完成及 位及时及时员工 评分的平 理文件、画简单图纸时30评分人月时性均工 得分为准等 在 规 定 的 时 间 内 2l ～ 6～ 20 O ～5完成为准 30 分 分分作l任经常总是 偶尔不务 抽本部门内 5 位不准完成准准确员工 评分的平 以任务下达人员发准确确 30 评分人 月确性 均21～ 6～ 20得分为准 现错误为准 0～530 分 分分保存完 每发 现一次遗 漏以工程师提交的资扣 2 分，最多扣 5料签收单和公共技完整5 研发部长月整性分术书籍目录为准总是 偶尔不 经常抽 5 位相关部门 接到发放通知后。
工程机械的绩效考核方案
工程机械的绩效考核方案一、前言随着工程机械行业的不断发展，绩效考核对于企业的管理和发展变得越来越重要。
良好的绩效考核方案能够有效地激励员工的工作积极性，推动企业的持续发展。
本文将针对工程机械行业的特点，提出一套科学有效的绩效考核方案，旨在提高员工的工作效率和企业的综合竞争力。
二、绩效考核的重要性绩效考核是指在一定时间内对员工的工作表现进行定量评价，确定员工的绩效水平，并据此进行激励和奖惩。
绩效考核对于企业的经营管理具有重要意义，它可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，增强企业的竞争力。
在工程机械行业，绩效考核更是至关重要的。
首先，工程机械行业的工作环境较为复杂，员工需要具备专业技能和操作经验，且对于工程机械的维护和保养，员工需要具备一定的工作技能和责任心。
其次，工程机械的使用对于工程项目的进度和质量有着直接影响，员工的工作表现直接关系到企业的形象和市场竞争力。
因此，需要针对工程机械行业的特点，设计一套符合企业实际情况的绩效考核方案。
三、绩效考核方案的制定1. 绩效考核指标的确定绩效考核指标是衡量员工工作表现的重要标准，是绩效考核方案的核心内容。
在工程机械行业，可以从以下几个方面确定绩效考核指标：（1）安全生产指标：包括工程机械的操作安全、维护保养安全、工作环境安全等；（2）工作效率指标：包括工作时间利用率、工作任务完成率等；（3）服务质量指标：包括工程机械的使用效果、客户满意度等；（4）团队合作指标：包括员工之间的协作能力、团队精神等。
2. 绩效考核方法的选择绩效考核方法是对员工工作表现进行评价的手段和途径。
在工程机械行业，可以采用多种绩效考核方法，如360度评价法、KPI（关键绩效指标）法、结果导向法等。
根据企业的实际情况，可以结合多种绩效考核方法，制定综合评价标准。
3. 绩效考核周期和频率的确定绩效考核的周期和频率需要根据工程机械行业的特点进行合理安排。
通常可以按季度进行一次绩效考核，对员工的工作表现进行定期评价，及时调整工作方向和激励措施。
某机械公司 绩效考核表
30
《服务反馈单》/直接上级
月
3
技术问题解答
及时性
每投诉一次或每发现一次不满意扣2分，最多扣10分
厂内技术问题接到通知后10分钟之内到达现场；厂外技术问题在向客户承诺 的时间内到达
及时
10
制造部/《服务反馈单》
月
准确性
每投次一次或每发 现一 不满意扣2分，最多扣10分
厂内技术问题以车间意见属实为准；厂外技术问题以《服务反馈单》中客户意见属实为准
资料提供及时率
及时率＝及时次数÷提供总次数×100%
及时次数：以技术科管理办法相关规定为准
100%
96%
95.5%
20
营业部
每月
成功率
成功率＝已签合同机种数÷样件提供种数×100%
以通过样件做成销售的为准
35%
30%
25%
30
营业部
每月
2
维修成功率
维修成功率＝成功维修的单数÷维修总单数×100%
成功维修单数：在一单内进行两次以下维修完成的次数
满意
10
制造部/《服务反馈单》
月
4
设计资料
准确性
每投诉一次扣2分，最多扣6分
以相关部门的投诉属实为准
准确
6
制造部
月
齐全
每发现一次不齐全扣2分，最多扣4分
符合设计必备资料为准
齐全
4
直接上级
月
确认/日期
审核/日期
批准/日期
页码
研发部－技术服务科长绩效考核计划表
××机械公司
文件编号
版 本
岗位名称
技术服务科长
研发部－部长绩效考核计划表
机械制造公司绩效考核
机械公司绩效考核【行业属性】机械制造【企业背景】某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。
该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。
后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。
【现状分析】我公司顾问团队深入调查后发现：1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。
2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。
3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。
而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。
【解决策略】组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。
2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。
3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。
【实施效果】和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认识可了新的绩效管理体系，互相扯皮诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。
研发部－部长绩效考核计划表研发部－部长绩效考核计划表研发部－项目组长绩效考核计划表研发部－项目服务科长绩效考核计划表研发部－工艺试验组长绩效考核计划表研发部－工艺试验员绩效考核计划表研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表研发部－维修技术组长/员绩效考核计划表研发部－资料员绩效考核计划表制造部－采购科－采购组长绩效考核计划表制造部－采购科－采购组长绩效考核计划表制造部－采购科－外跑采购人绩效考核计划表制造部－采购科－特控组长绩效考核计划表制造部－采购科－标准机/非标准机管理员绩效考核计划表制造部－采购科－原材料管理员绩效考核计划表制造部－部长绩效考核计划表制造部－制造科－科长绩效考核计划表研发部－制造科－变压器组长绩效考核计划表研发部－制造科－机加工组长绩效考核计划表研发部－制造科－总装配组长绩效考核计划表研发部－制造科－计划员绩效考核计划表制造部－制造科－外协工程师绩效考核计划表制造部－质管科－科长绩效考核计划表制造部－质管科－电器检验员绩效考核计划表制造部－质管科－机械检验员绩效考核计划表研发部－质管科－机械检验验员绩效考核评分表。
XX机械制造公司绩效考核指标全套
文件编号：xx-xx-2019-2020版本：1.0XX机械制造有限责任公司绩效考核管理实施方案编制：审核：批准：20xx. xx. xx 发布 20xx. xx. xx 实施目录第一部分部门考核----------------------- 1 第二部分员工考核----------------------- 5 第一章高层管理人员考核 --------------- 5 第二章中层管理人员考核 -------------- 10 第三章一般员工（除项目成员外）考核--- 20 第三部分项目考核---------------------- 28 第四部分附录 ------------------------ 34 附录一能力指标评定表 ---------------- 34 附录二态度指标评定表 ---------------- 38第一部分部门考核第一条考核对象部门考核的对象为公司所有二级部门，包括党群工作部、公司办公室、人力资源部、财务审计部、计划开发部、生产安全部、技术质量部等职能部门；产品研发中心；质量检验中心、物资供应中心、运行保障中心、计量理化中心等辅助生产部门；总装厂、机加一厂、机加二厂、机加三厂、产品试验厂、热加分厂、铆焊分厂、电镀分厂等分厂和诺凌公司、诺林公司等民品公司。
第二条考核时间部门考核分为月度考核和年度考核。
月度考核在月度结束后5日内完成，年度考核在年度结束后10日内完成。
第三条考核维度部门考核只考核任务绩效，其任务绩效指标包括关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS），依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重。
第四条考核主体部门考核的考核主体为其直接上级和相关部门。
直接上级是指被考核部门的公司主管领导，相关部门包括与被考核部门有工作联系的公司内部所有部门。
第五条考核流程（一）月度考核流程1. 每月1－5日，上月考核评价工作和本月考核方案制定工作同时展开。
2. 每月3日前，财务审计部、生产安全部、质量检验中心、计量理化中心等相关部门向计划开发部提供部门月度考核的相关资料；计划开发部组织进行部门协作满意度调查，同时组织公司主管领导为所辖部门进行定性指标的评价打分。
机械制造有限责任公司绩效考核管理制度
XX机械制造有限责任公司错误!未找到引用源。
目录第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核的方法 (6)第四章考核的实施 (13)第五章考核的监控 (17)第六章考核信息的管理 (20)第七章考核申诉与处理 (22)第八章附则 (24)第九章附录 (25)附录一员工考核表 (25)附录二业绩合同 (26)附录三部门考核表 (27)附录四部门考核指标调整申请 (28)附录五部门考核申诉表 (29)附录六员工考核申诉表 (30)第一章总则第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核对象员工考核：除试用期员工和集团任命的高层管理人员以外的公司所有正式在册员工，集团任命的高层管理人员由集团进行考核；部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门、研发中心和各生产分厂。
第三条考核目的建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。
第四条考核原则与公司发展战略相匹配以提高绩效为导向定性与定量考核相结合多角度、多维度考核公平、公正、公开第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核的组织管理第六条薪酬考核委员会薪酬考核委员会是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理、副总经理、计划开发部部长、人力资源部部长、财务审计部部长组成，是公司的非常设机构，其主要职责有：负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬激励方案；负责对整个考核激励体系的运行进行监控；负责审批各部门的绩效考核方案；负责审批各部门的绩效考核结果；负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除集团任命人员）的考核结果；负责审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；最终处理绩效考核申诉。
海特尔机械公司绩效考核
海特尔机械有限公司机械公司绩效考核【考核目的】通过绩效管理,从生产计划、工艺流程、动作方式、质量控制、采购控制、仓储物料控制、管理人员思想意识等多方面去发现问题、处理问题、解决问题。
并在生产运营管理过程中逐步建立企业核心价值—-企业文化，建立公司由上而下的统一发展目标，建立由下而上全员管理意识。
绩效考核是企业管理的一种管理手法，而不是惩罚手段,目的在于规范每一位管理人员及基层员工自觉的在企业所规定的行为准则下进行生产活动。
【现状分析】1、公司的生产方式为产品订单式生产，但是研发、生产和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、生产和出货的现象,导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任。
2、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高.而生产人员认为这是技术设计的问题；设计人员则认为是生产部能按设计要求加工的问题。
【考核办法】一、工资组成结构：基本工资+岗位工资+工龄工资+月绩效工资（+年绩效工资)二、绩效工资分两部分:月绩效工资与年绩效工资。
1、管理人员：实行浮动工资制，月工资的20％作为月绩效工资，当月考核日常工作绩效。
公司拿出与月绩效工资同等数额的资金作为年度绩效考核工资，年底根据月绩效考核综评结果与公司总体发展目标的落实情况由总经理考核后一次性发放。
2、固定工资人员:实行浮动工资制，月工资的10%作为月绩效工资，当月考核日常工作绩效.公司拿出与月绩效工资同等数额的资金作为年度绩效考核工资，年底根据月绩效考核综评结果与公司总体发展目标的落实情况由部门主管进行考核后一次性发放。
3、一线员工：员工实施计件工资多劳多得，并执行公司相关生产、质量、安全、出勤奖惩制度，每月5％工资作为考核工资,主要考核出勤率、劳动态度、团队精神、生产质量、安全卫生、工作服从度。
由车间主任进行考核。
公司同样拿出同等数额的资金作为年度绩效考核工资，由车间主任综合考评上报产业部、行政部核准后执行。
4、所有参与考核的人员年度绩效工资的发放以年终放假为核发时间点，没有工作至年终不予考核发放年度绩效工资，工作未满一年的按月计算年度绩效工资。
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机械公司绩效考核
【行业属性】机械制造
【企业背景】
某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。
该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作背景，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。
后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。
【现状分析】
我公司顾问团队深入调查后发现：
1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度严重脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。
2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。
而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。
3．公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。
而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。
【解决策略】
通过组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：
1．建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理方案。
2．在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分的讨论。
3．在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。
【实施效果】
引入和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认可了新的绩效管理体系，互相扯皮推诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。
【组织结构】
研发部-项目组长绩效考核计划表
研发部-技术服务科长绩效考核计划表
研发部-工艺试验组长绩效考核计划表
研发部-工艺试验员绩效考核计划表
研发部-维修技术组长／员绩效考核计划表
研发部-维修技术组长／员绩效考核评分表
研发部一资料员绩效考核计划表
制造部-采购科-采购组长绩效考核计划表
制造部一采购科一采购组长绩效考核评分表
制造部-采购科-外跑采购人绩效考核计划表
制造部-采购科-外跑采购人绩效考核评分表
制造部-采购科-标准机/非标准机管理员绩效考核计划表
制造部一采购科一原材料管理员绩效考核计划表
制造部-部长绩效考核计划表
制造部-制造科-科长绩效考核计划表
制造部-制造科-机加工组长绩效考核计划表
制造部-制造科-计划员绩效考核计划表
制造部-制造科-外协工程师绩效考核计划表
制造部一质管科一科长绩效考核计划表
制造部一质管科一机械检验员绩效考核评分表
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