工具6-薪酬管理制度
薪酬管理制度(通用版)
薪酬管理制度(通用版)薪酬管理制度（通用版）一、总则1.1 目的和范围本薪酬管理制度旨在为公司员工建立合理、公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇与绩效、能力等因素相匹配，并与公司的战略目标相一致。
本制度适用于全体公司员工，包括管理层和非管理层人员。
1.2 适用法律法规本薪酬管理制度的实施遵循国家相关的劳动法律法规和政策，符合劳动用工合同的约定。
二、薪酬体系2.1 薪酬结构本公司薪酬体系包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
（1）固定薪酬: 基本工资是员工的固定薪酬组成部分，根据员工的岗位、资历、考核结果等因素确定，并通过个人劳动合同约定的方式支付。
（2）绩效薪酬: 绩效薪酬是根据员工的业绩、贡献和行为评价结果决定，包括年度奖金、绩效考核及附加津贴等，根据公司绩效管理制度和业绩评估规则进行测算和发放。
2.2 薪酬福利政策（1）社会保险和福利金：公司为员工缴纳国家规定的社会保险和公积金，并按照有关法律法规支付福利金。
（2）额外津贴和补助：根据员工的岗位、级别和工作性质等情况，提供相应的津贴和补助，如交通补贴、通讯补贴等。
（3）奖励措施：针对具有杰出表现和突出贡献的员工，公司将给予适当的奖励，如表彰、荣誉称号、优先晋升、股权激励等。
三、薪酬评估和调整3.1 薪酬评估体系公司将制定薪酬评估体系，根据员工的职业素质、工作表现、专业技能等因素进行评估，并根据评估结果进行薪酬的发放和调整。
3.2 薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：公司将于每年年底对员工进行一次薪酬调整，根据员工的绩效、市场薪酬水平等因素确定薪酬增长幅度。
（2）晋升调薪：对于岗位晋升的员工，公司将根据晋升的职位、职责和业绩给予相应的薪酬调整。
（3）个别调整：对于特殊情况下薪酬不合理的员工，公司可根据实际情况进行个别调整，确保薪酬与员工的能力和贡献相匹配。
四、薪酬信息的保密4.1 薪酬信息的保密原则公司将严格保护员工的薪酬信息，确保薪酬信息只向需要知晓的相关人员披露，同时员工也应保守自己和他人的薪酬信息。
(完整版)薪酬管理制度
(完整版)薪酬管理制度
薪酬管理制度
1. 导言
本文档旨在规范和管理公司的薪酬体系，确保薪酬的公平、公
正和透明。
2. 薪酬结构
2.1 基本薪酬
公司将根据员工的岗位和工作表现确定基本薪酬，基本薪酬应
与员工的实际工作职责和能力相匹配。
2.2 绩效奖金
公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作绩效和目标达成情况，给予相应的奖金。
2.3 特别津贴
公司鼓励员工不断研究和提升能力，因此在特定条件下，会提
供特别津贴或补贴，以支持员工的个人发展。
3. 薪酬调整
3.1 年度薪酬调整
公司将会每年评估员工的绩效和市场薪酬水平，并根据评估结果进行相应的薪酬调整，以保持薪酬的竞争力。
3.2 其他调整情况
除了年度薪酬调整外，公司还会根据员工的晋升、岗位变动等情况，进行相应的薪酬调整。
4. 薪酬展示和公示
公司将确保薪酬的公示和透明度，会定期向员工展示薪酬结构和调整情况，以便员工了解自己的薪酬状况。
5. 薪酬争议解决
公司将设立薪酬争议解决机制，如员工对薪酬存在异议，可以通过正当渠道提起申诉，并将对申诉进行公正处理。
6. 薪酬保密
公司将保护员工的薪酬信息，除了授权人员外，不得随意泄露员工的薪酬情况。
7. 薪酬制度评估和改进
公司将定期评估薪酬制度的有效性和合理性，并根据评估结果进行相应的改进，以使薪酬制度更加科学、公正和可行。
8. 结论
本薪酬管理制度旨在建立一个公平、透明和可行的薪酬体系，以激励员工的工作积极性和发展潜力，从而实现公司和员工的共同成长和发展。
薪酬薪酬管理制度(必备3篇)
薪酬薪酬管理制度（必备3篇）1.薪酬薪酬管理制度第1篇第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性.3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展.第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制.第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定.通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度规章制度编写目的：本规章制度的制定旨在为公司合理、公正、透明地进行薪酬管理提供规范性的制度依据，优化员工薪酬结构，提高员工的工作积极性和创造性，加强管理人员对薪酬管理的监督和控制，保证公司的长期可持续发展。
薪酬管理制度规章制度范围：本规章制度适用于公司内所有员工的薪酬管理，包括但不限于岗位设置、薪资标准、绩效考核、薪资调整、福利政策等方面的管理。
薪酬管理制度规章制度制定程序：本规章制度的制定由公司高层管理人员和人力资源部门联合制定，通过公司内部的审批程序，并在全体员工中进行公示、征求意见和反馈，最终在职工代表大会上进行审议，并经公司领导签字批准后正式启用。
薪酬管理制度规章制度内容：一、岗位设置与薪资标准1. 岗位设置应根据公司业务发展需要和员工能力水平等因素进行合理划分，明确员工岗位职责和工作要求，并在薪资标准调整时进行调整。
2. 薪资标准应根据员工岗位、工作经验、能力水平、职级等因素综合考虑，确保薪资合理合法、公平公正。
二、员工的薪酬福利1. 员工的薪酬福利政策应基于员工实际工作情况，并按照国家法律和公司规章制度执行。
2. 公司应为员工提供基本的社会保险福利，包括但不限于社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
3. 公司可根据员工的工作表现和成果提供绩效奖金、年终奖金、调薪等激励措施。
三、薪酬调整与离职赔付1. 员工的薪资调整应符合公司规定及国家法律法规，如涨幅和涨薪期等方面的要求。
2. 员工离职后，公司应按照国家法律和公司规定给予合理赔付，并及时缴纳其相关社会保险和公积金费用。
四、责任主体及执行程序1. 人力资源部门负责执行此规章制度，对岗位设置、薪酬标准、薪酬调整等方面进行监督和管理。
2. 具体薪酬管理方案的实施由各部门的主管负责，并按照公司内部审批程序执行。
五、责任追究对于违反本规章制度的相关员工，公司将根据公司规章制度进行惩罚和追究责任，并保留进一步追究其相关法律责任的权利。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
薪酬的管理制度(精选5篇)
薪酬的管理制度（精选5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理制度（通用8篇）
薪酬管理制度（通用8篇）薪酬管理制度篇1实施日期：1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。
有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。
应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。
其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2.1.4合法性合乎劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。
工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度15篇 在现在的社会⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
你所接触过的制度都是什么样⼦的呢？下⾯是⼩编精⼼整理的薪酬管理制度，欢迎⼤家分享。
薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条为使员⼯薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，⼀律按本制度执⾏。
第⼆条原则： 1。
建⽴明确分配制度。
根据不同部门⼯作性质与特点，建⽴合理分配⽅式与制度，以适应不同部门需要。
同时利于各级管理者有效管理员⼯，以实现关键⽬标。
2。
建⽴合理⼯资构成体系并与企业效益、个⼈业绩挂钩。
员⼯收⼊不仅体现⼯作能⼒与所承担责任，⽽且更强调对绩效倾斜。
3。
建⽴积极激励机制。
⿎励员⼯提⾼⾃⾝能⼒，承担更⼤责任，从机制上激发员⼯上进⼼。
同时建⽴完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员⼯。
第三条公司采⽤⽉薪制度，即每⽉发放⼯资及相应福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个⼈分别缴纳各⾃所应承担税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适⽤于与公司签订正式劳动合同员⼯。
兼职员⼯可参考本规定参照执⾏。
第⼆章薪酬构成 第六条员⼯薪酬由⽉薪资、福利、奖⾦组成。
⽉薪资由基本⼯资、岗位⼯资、绩效⼯资、司龄⼯资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义： 1。
基本⼯资：根据员⼯所获得国家承认最⾼职称或学历、结合任职资格体系有关规定来确定。
基本⼯资⾦额对应表 公司任职资格评定薪等国家承认职称国家承认学历基本⼯资（元） 1、2薪等XX ⾼级职称博⼠XX 中级职称硕⼠1800 初级职称本科1500 技术员⼤专1300 技⼯中专1100 ⾼中（含以下）1000 2。
司龄⼯资：司龄⼯资体现公司对长期服务员⼯奖励，初始额为50元，每增加⼀个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
薪酬 工资 福利管理制度
薪酬工资福利管理制度一、总则为了规范公司员工的薪酬工资福利管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司薪酬构成分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利待遇等。
各项薪酬待遇按照员工的工作表现、工作年限、岗位等级等因素综合确定。
2. 薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况以及员工表现等因素每年进行薪酬调整，调整范围由公司管理层决定。
3. 绩效考核公司将实行按绩效为导向的薪酬管理制度，员工的绩效考核综合评定结果将直接影响薪酬待遇的分配。
4. 薪酬保密公司将保护员工的薪酬隐私，禁止员工在公司内外进行薪酬方面的交流和泄露。
三、工资管理1. 工资支付公司将按照国家规定的最低工资标准以及公司制定的工资分配制度进行工资支付，确保员工合法权益。
2. 加班管理员工加班须经主管部门同意，并按照公司相关规定进行加班费支付。
3. 离职结算员工离职时，公司将根据员工实际工作时间以及工资标准进行结算，确保员工权益。
四、福利管理1. 社会保险公司将为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。
2. 补充福利公司还将为员工提供补充医疗保险、意外伤害保险、商业保险等多样化福利，以保障员工的生活质量和安全。
3. 节假日福利公司将按照国家规定为员工提供带薪休假，并在节假日为员工发放节日慰问金等福利。
五、管理及执行1. 管理层应建立薪酬工资福利管理的完善体系，确保各项规定的执行。
2. 每月底统一对员工的薪资进行核对和发放，确保薪资支付的及时与准确。
3. 对员工的绩效考核结果以及薪酬调整具体执行方案应在公司内部进行公示，并接受员工监督。
4. 管理层应注重员工的意见和建议，根据实际情况不断完善和调整公司的薪酬工资福利管理制度。
六、处罚与奖励1. 对于违反公司薪酬工资福利管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处罚。
2. 对于表现优秀的员工，公司将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等。
薪酬管理制度（精选30篇）
薪酬管理制度薪酬管理制度一、薪酬管理制度的定义薪酬管理制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
二、薪酬管理制度（精选30篇）根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
下面小编给大家带来薪酬管理制度（精选30篇），供大家参考！薪酬管理制度1第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。
职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。
包括：1、任务（定额）奖；2、超额奖；3、创收奖：4、节约奖：5、管理奖；6、劳动竞赛奖；7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
薪酬管理制度
薪酬管理制度
薪酬管理制度是指组织内部用于管理和设定员工薪资的一系列
规定和流程。
薪酬管理制度旨在公平、合理地确定员工的薪酬水平，激励员工积极工作并提高组织绩效。
1. 薪酬政策：制定组织的薪酬策略和目标，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬差距等。
2. 职位评估：通过对员工职位的分析和评估，确定不同职位的薪酬水平。
通常采用评估工具来确定职位的价值和重要性。
3. 薪酬调研：了解行业内和竞争对手的薪酬水平，以确保组织的薪酬具有市场竞争力。
4. 绩效管理：将员工的工作表现和绩效与薪酬挂钩，通过设定绩效目标、进行评估和奖励，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬福利：除了基本工资外，还包括员工的各种福利和奖励，如津贴、奖金、股票期权等。
6. 薪资发放与调整：制定薪资发放和调整的规定和流程，包括薪资结构、正常调薪、晋升涨薪等。
7. 薪酬沟通：向员工详细解释组织的薪酬制度和政策，并与员工进行定期沟通，解答员工的疑问和提供支持。
薪酬管理制度应该根据组织的目标和价值观来制定，还应该考虑到员工的需求和市场情况，并采用公正、透明的方式进行执行和管理。
薪酬管理制度
薪酬管理制度一、引言薪酬管理制度是一个组织内部的重要管理工具，它涉及到员工的薪资福利、绩效考核、晋升机制等方面，对于维护组织的稳定和员工的积极性具有重要意义。
本文将详细介绍薪酬管理制度的相关内容，包括薪资结构、绩效考核、晋升机制以及薪酬调整等方面。
二、薪资结构1. 基本工资基本工资是员工在组织内的最基本薪酬，通常与员工的岗位、工作经验和学历相关。
基本工资的确定应遵循公平、公正和竞争力的原则，以吸引和留住优秀人才。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的，旨在激励员工积极工作、提高工作效率。
绩效奖金的发放应根据员工的工作目标达成情况、工作质量和工作态度等因素进行评估。
3. 岗位津贴岗位津贴是根据员工的特殊工作职责或技能要求而设立的，旨在鼓励员工提升自身能力和承担更高级别的职责。
岗位津贴的发放应符合岗位职责和技能要求的标准。
4. 加班费加班费是对于超出正常工作时间的工作进行补偿的一种薪酬形式。
加班费的发放应符合劳动法规定的加班时间和加班费率，并确保员工的合法权益。
三、绩效考核1. 考核指标绩效考核指标应与员工的工作目标和组织的战略目标相一致，既要注重员工的个人表现，也要注重团队协作和组织发展。
常用的绩效考核指标包括工作目标达成情况、工作质量、工作效率、工作态度等。
2. 考核周期绩效考核周期可以根据组织的需要进行设定，通常为一年一次或半年一次。
考核周期的设定应充分考虑到员工的工作特点和工作量，确保考核结果的准确性和公正性。
3. 考核方法绩效考核方法可以采用多种形式，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等。
绩效考核方法的选择应根据岗位特点和组织文化进行合理搭配，确保评估结果的客观性和可靠性。
四、晋升机制1. 晋升条件晋升条件应明确规定，包括但不限于工作年限、工作表现、技能水平等。
晋升条件的设定应公平、公正，并与组织的发展需要相匹配。
2. 晋升程序晋升程序应明确规定，包括晋升申请、评审、决策和通知等环节。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度是指企业针对员工的薪酬进行管理和规范的一套制度，包括薪资计划、绩效评估、薪酬结构、福利待遇等内容。
一个完善的薪酬管理制度可以帮助企业合理分配人力资源，并激励员工提高绩效，从而增加企业的竞争力。
一、薪酬计划薪酬计划是指企业根据员工的岗位等级和工作职责，制定相应的薪资标准。
在制定薪酬计划时，应考虑员工的工作经验、技能、绩效等因素，并结合市场行情进行合理定价。
1.岗位等级制度：将员工划分为不同的岗位等级，确定不同岗位的薪资范围。
岗位等级可以根据岗位的职责、所需的技能和背景等确定，让员工在不同等级的岗位上有明确的晋升路径和薪酬提升机会。
2.绩效考核制度：将绩效考核与员工的薪酬挂钩，通过量化的评估指标和流程，明确员工的绩效表现，从而决定其薪酬水平。
绩效考核应公正透明，以客观数据为依据，同时考虑到员工个人的贡献和努力程度。
3.薪资调整机制：根据员工的工作表现和市场情况，定期进行薪资调整。
调薪应根据员工的绩效表现、市场走势和企业的经营状况来决定，并向员工做出合理解释。
二、薪酬结构薪酬结构是指企业内部不同薪酬组成部分的比例和关系。
合理的薪酬结构可以激励员工的工作积极性，提高绩效。
1.基本薪资：基本薪资是员工的固定月薪，与员工的岗位等级和工作经验相关。
基本薪资应与市场行情相符，同时体现员工的能力和贡献。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果发放的额外激励。
绩效奖金可以根据绩效考核结果进行分配，鼓励员工提高工作质量和效率。
3.津贴福利：津贴福利是指企业额外提供的福利待遇，如年终奖金、福利补贴、员工股权激励等。
津贴福利可以帮助员工提高工作满意度和忠诚度。
三、福利待遇福利待遇是企业提供给员工的各项福利和利益，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
良好的福利待遇可以提高员工的生活质量和安全感，增强员工的归属感和忠诚度。
1.社会保险与公积金：按照国家规定，为员工购买社会保险和住房公积金，并按时缴纳。
薪酬管理制度
薪酬管理制度一、总则为规范公司员工薪酬管理，提高薪酬分配的公平性和透明度，制定本制度。
本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：根据不同岗位的工作内容和职责，合理确定员工薪酬标准，保证同岗同酬，毫不歧视。
2. 激励原则：通过薪酬设计激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和业绩表现。
3. 灵活原则：根据公司经营状况和市场竞争情况，灵活地调整员工薪酬。
三、薪酬管理程序1. 薪酬标准的制定：针对不同岗位的职责和要求，制定相应的薪酬标准，并进行公示。
2. 薪酬核算：按月计算每个员工的应发薪酬，包括基本工资、津贴、奖金等。
3. 薪酬支付：按时足额支付员工应发薪酬，并及时核对、记录。
4. 薪酬评价：根据岗位要求和员工的工作表现，进行定期的薪酬评价，并适时调整薪酬水平。
四、薪酬构成及计算方式1. 基本工资：根据员工岗位等级和薪酬标准，确定基本工资，并根据公司规定的考核结果给予适当的涨薪。
2. 岗位津贴：根据员工从事的工作性质和特殊要求，给予相应的津贴，如夜班津贴、加班津贴等。
3. 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，按照公司规定的绩效考核标准，给予相应的奖金。
4. 其他福利：公司提供的其他福利，如带薪休假、社保、住房公积金等。
五、薪酬管理制度的监督与评估1. 每年对薪酬管理制度进行全面评估，及时进行制度修订和完善。
2. 建立健全员工反馈机制，及时了解员工对薪酬管理的意见和建议。
3. 随时接受员工对薪酬管理制度的咨询和申诉，并及时处理。
简要注释如下：1. 薪酬管理：企业用以规范员工薪酬分配、激发员工积极性和提高组织效益的一系列制度和程序。
2. 基本工资：员工在基本岗位上应得的固定薪酬。
3. 津贴：指企业按照规定给予岗位需求较高或者从事特殊工作的人员的津贴，以补偿其额外的劳动所得的一种福利。
4. 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，按照公司规定的绩效考核标准，给予相应的奖金。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度是一个组织设立和管理员工薪酬的一整套规定和程序。
这个制度涉及到薪资结构、薪资核算、薪资发放和薪资调整等方面的内容。
薪酬管理制度的目的是为了保证员工能够公平地获得合理的薪酬，并提供激励和奖励，以促进员工的绩效和个人发展，从而增强组织的竞争力。
以下是一些常见的薪酬管理制度的要素和原则：1.薪资结构：薪资结构是指组织内不同职位和层级所应获得的薪酬水平。
它通常由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多个组成部分构成。
2.薪资核算：薪资核算是根据薪资结构，计算员工应获得的薪酬总额和各项薪酬组成部分的具体金额。
核算过程中需要考虑员工的绩效、工作时长、工作内容等因素。
3.薪资发放：薪资发放是将计算好的薪酬金额按照一定的发放周期（如月薪、季薪、年薪等）支付给员工的过程。
发放方式可以通过现金、银行转账或电子支付等方式进行。
4.薪资调整：薪资调整是指根据员工的表现、市场薪酬水平等因素对员工薪酬进行调整的过程。
薪资调整可以包括晋升加薪、年度调薪、绩效奖金等形式。
在设计薪酬管理制度时，需要考虑以下几个原则：1.公平原则：薪酬应该公平地分配给员工，不仅要考虑岗位的薪酬差异，还要考虑员工个人能力和贡献的差异。
2.激励原则：薪酬应该能够激励员工更好地工作表现，提高绩效和业绩。
3.与市场竞争力原则：薪酬应该与市场上相似职位和岗位的薪酬水平保持一致，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
4.可持续性原则：薪酬管理制度应该能够适应组织的发展和变化，并保持可持续性。
薪酬管理制度的实施需要有明确的制度规定和流程，同时还需要进行定期的评估和调整，以确保其有效性和适应性。
薪酬管理制度
薪酬管理制度1. 基本原则1.1 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配，效率优先和兼顾公平三项基本原则。
1.2 根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理制度紧密结合，体现能够留住人才，吸引人才，激励人才，人尽其才的作用。
2 适用范围本制度适用于全体员工。
2.1 薪酬分配原则合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
公平原则：价值分配体现按劳分配，反映员工对公司的贡献，体现薪酬的内部和外部公平。
竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力和对人才的吸引力。
激励原则：通过建立具有激励作用的薪酬体系，激发员工的工作积极性，实现最佳绩效。
2.2薪酬分配依据薪酬分配的依据是：职位价值、员工的业绩和能力以及公司效益，参照行业工资水平和人才市场供求状况。
1薪酬总额1.1前实科技根据董事会审批的额度对薪酬总额进行控制。
1.2行政人事部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各类职位和职级的人数，以及相应的工资数额，做出下一年度的薪酬预算。
1.3薪酬预算经总经理办公室批准后执行。
2薪酬体系2.1依据职位性质和工作特点，将公司的职位分成四个职系：2.1.1管理职系管理职系包括公司高层和中层管理人员，即：公司总经理、各部门总监、各部门经理、和人事行政主管。
2.1.2技术职系技术职系包括从事技术性较强的工作职位，即：1.技术研发部：产品经理、设计管理、交互设计、软件开发、研发测试；2.1.3销售职系销售职系包括从事销售工作的职位，即：1.销售部：业务专员、增值业务主管；2.1.4职能职系职能职系包括从事职能工作的人员，即：1.行政人事部：行政专员；2.财务部：会计、出纳；、3.客服部：客服主管、客服专员；2.1.5公司职系、职位序列和职位等级的结构见附表。
2.2各个职位的任职资格标准参见《岗位说明书》。
2.3针对上述四个职系，前实科技薪酬体系包括：2.4岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用于管理职系、技术职系、销售职系和职能职系员工。
薪酬管理制度
薪酬管理制度一、目的与范围1.1 目的：为了规范和优化公司薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工资福利待遇。
1.2 范围：本制度适用于公司全体员工。
二、薪酬管理原则2.1 公平原则：根据员工的工作表现、贡献、职责等因素，以公正公平的方式确定薪酬待遇。
2.2 合理原则：薪酬待遇应与员工的工作量、工作难度、市场行情等因素相匹配，合理安排工资福利水平。
2.3 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的积极性和主动性，提高工作质量和效率。
2.4 公开透明原则：薪酬制度公开透明，所有员工都能了解和理解公司的薪酬政策。
三、薪酬管理主体3.1 人力资源部：负责制定和执行薪酬政策，管理薪酬体系。
3.2 部门经理：负责评估员工表现和贡献，参与薪酬决策过程。
3.3 薪酬委员会：由高层管理人员组成的委员会，负责审批薪酬调整的正当性和合理性。
四、薪酬结构4.1 基本工资：根据员工的岗位等级和工作年限确定。
4.2 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献程度，通过绩效评估确定。
4.3 岗位津贴：对于特殊岗位或有特殊工作要求的员工，给予额外津贴。
4.4 加班费：对于需要加班工作的员工，按照国家相关规定支付加班费。
4.5 带薪假期：提供带薪年假、婚假、产假、病假等福利。
4.6 社会保险和住房公积金：根据国家相关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
五、薪酬调整5.1 年度调整：薪酬委员会根据公司整体经营情况和市场行情，审核并确定年度薪酬调整计划。
5.2 个别调整：对于特殊情况下表现优秀或者工作出色的员工，可以给予个别薪酬调整。
六、薪酬管理流程6.1 目标设定：制定明确的目标和绩效指标，明确员工的工作目标和要求。
6.2 绩效评估：根据目标完成情况和工作表现，进行绩效评估。
6.3 绩效记录：将绩效评估结果记录并归档，作为薪酬调整的依据。
6.4 薪酬决策：根据绩效评估结果和薪酬政策，进行薪酬决策。
6.5 薪酬调整：按照薪酬决策的结果，进行薪酬调整，调整方式可以有调整基本工资、发放绩效奖金等。
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薪酬管理制度（试行）第一章总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；第二章薪酬的价值导向【原则】第四条、利益结合原则：企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；第五条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则：对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；第八条、符合法规原则：遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
第三章薪酬模式【职能薪酬的三个维度】第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。
在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。
第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。
实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。
【薪点表】第十四条、按照Niou目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，在Niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。
职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：表一：固定薪资与绩效薪资比例表：员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层50% 50%中层60% 40%基层70% 30%专业类70% 30%辅助类70% 30%职位等级绩效数据能力数据建议不要一步到位，考虑到开始时员工的承受能力，可先统一到70：30上，既70%的固定工资，30%的绩效工资，以后在每年的工资调整时，只调绩效工资，使之逐步达到这个比例。
技术类70% 30%市场类底薪提成制造类60% 40%【新旧薪资切换】第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。
切换依据：1、员工所在职位的职位等级；2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；第十八条、薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。
备注：员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层现行薪资的90% 现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）中层现行薪资的90% 现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）基层现行薪资的90% 现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）专业类现行薪资的90% 现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）辅助类现行薪资的90% 现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）技术类现行薪资的90% 现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。
薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。
薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。
第二十条、 Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。
第四章薪酬框架对象要素高层中层基层管理技术类市场类制造类专业类辅助类经济性激励因素物质性激励要素职能薪资全体员工均享保险福利以福建省福鼎市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商津贴管理职位的津贴是对延期工作时间的补偿特殊岗位与管理类职位津贴同等功能年终奖金根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额专项奖励总经理奖项目提成销售提成总经理奖总经理奖奖励基金员工离职保障基金特殊奖励公司发展特别奖金长期奖励股权分红非物质性激励要素晋升培训 奖励休假 荣誉认可 工作条件约束因素责任降级 淘汰 公开批评 经济处罚制度劳动纪律 程序纪律 公共法规 财经纪律 文化企业理念 规章流程 团队绩效【薪酬框架功能】第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；第二十二条、现阶段Niou员工的保险福利，可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能补偿薪资；第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》第二十五条、专项奖励包含三种：第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）见表：贡献等级贡献价值额奖励手段E 5 -10万元奖金提成10%D 10—20万元奖金提成10%+外派培训C 20-35万元奖金提成10%+奖励旅游B 35—50万元奖金提成10%+奖励家属随同旅游A 50万以上奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪兑现方式：不定期，即时试行。
由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。
第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。
例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让Niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。
鉴于目前Niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照《员工持股制度执行》(需要Niou日后补上)。
第五章薪资调整核定【新员工薪资定级】第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。
转正后，根据转正考核成绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。
【转正定级】第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，进行薪资定级。
第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：表二：考核等级与转正定级的关系：评估等级 A B C D E转正定级转正， 薪资上调两级转正，薪资上调一级转正， 薪资保持不变延迟转正终止试用， 解聘第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A ），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。
【薪资调整】第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。
薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。
各类调整须严格按下列规定进行：第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。
月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。
第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。
薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。
薪资调整的依据见表四：表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。
此类调整不受时间限制，每月都可以进行。
但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。
第三十八条、 异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。
异动调整必须以职位调动、升降为前提。
【绩效薪资挂钩办法】表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表等级 挂钩系数 备注 A 1．30 与绩效总额挂钩 B 1．10 与绩效总额挂钩 C0．90与绩效薪资挂钩年终绩效评估等级薪资调整备注A 上调1个薪点 ●如暂无能力评估模型，以年终评定成绩替代能力评估成绩● 特殊情况需经公司高层讨论决定B 保持不变C 保持不变D 下调1个薪点 E下调2个薪点或淘汰D 0．50 与绩效薪资挂钩E 0 与绩效薪资挂钩【奖金】第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。