构建卓越绩效管理体系共41页文档
卓越绩效管理体系建设
《卓越绩效管理体系建设》课程介绍培训师：安新强时间：2天•课程目标认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法掌握常用的绩效考评方法和实务操作技巧掌握有效的工作目标的设定与分解，有效进行工作计划管理掌握工作分析的方法及工作说明书的编写与运用掌握绩效考核的基本流程和操作要点，有效避免绩效管理工作中常见的误区重点学习KPI、MBO，并介绍平衡积分卡掌握绩效沟通的方法和步骤,并学会制定绩效改进方案能正确评估并将结果加以充分运用能有效的实施年度绩效考核并将结果加以有效运用。
•招生对象企业负责人、各部门经理、人资经理、绩效主管(专员)•课程详情第一部分:为什么要做绩效管理1.战略性人力资源管理在企业管理中的定位2.绩效管理在人力资源体系中的地位和作用3.人力资源各大模块与绩效之间的关系4.公司为什么要进行企业绩效管理?—对企业中各类人员的价值和意义5.绩效管理对公司老总有什么价值？6.绩效管理对中层经理/主管有什么好处？7.绩效管理对普通员工的意义又是什么？第二部分：什么叫绩效管理？1.绩效管理的定义和内容2.绩效管理、目标管理、岗位责任制及绩效考核之间的区别和联系3.绩效管理中的角色定位(高管\中层\基层\HR部门)4.绩效管理的流程和步骤（PDCA循环在绩效管理中的具体内容）5.绩效评估的主要方法介绍：KPI、BSC、360度考评等6.绩效管理的常见误区及避免方法第三部分:企业如何来做绩效管理？一、绩效管理中的第一阶段：目标设定、绩效计划制定1.绩效计划为何是自上而下的?与公司的战略计划是什么样的关系？2.为什么说绩效目标设定及计划的制定是绩效管理至关重要的第一步?3.如何设定企业级绩效目标(如何通过管理层会议确定指标值）？4.目标和指标如何分解？如何通过预算会议做好部门级考核指标的分解和设计？5.如何有效制定部门及员工级的绩效计划内容和考核表？（案例：某公司的绩效计划及考核表 )6.绩效计划制定的关键环节有哪些？考核指标的权重及考核周期如何来确定？7.如何避免绩效计划与业务计划/经营计划脱节或出现两张皮现象？8.为什么要进行绩效计划评审或质询?如何做?9.工作分析、工作说明书与岗位职责、考核目标之间的关系10.案例：根据仓管员工作说明书来设定岗位考核指标11.绩效计划中如何去界定态度、能力和业绩之间的权重和比例关系?12.不同职系的员工的考核内容的侧重点如何划分？二、绩效管理的第二阶段：指导与反馈1.绩效指导与反馈的作用和意义(为什么需要指导和反馈?实质是什么？）2.指导与反馈有哪些方式？目的、内容？3.绩效指导与反馈阶段有哪些关键环节?4.两个常见问题研讨(小组讨论）☆如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？☆如何让员工意识到自己的不足？5.中期述职报告如何进行?定期绩效管理会议如何有效召开?6.现场演练：如何进行有效指导和反馈7.绩效指导过程中的双向沟通如何建立？8.绩效指标在实施过程中有变化时如何进行有效的反馈与调整？三、绩效管理的第三阶段：绩效评估1.绩效评估的目的2.绩效评估的本质是什么？如何评估？3.绩效评估流程（步骤及方法)-—示例4.如何设定绩效评估估算规则、结果分级？5.绩效计划及评估表(举例）6.如何要进行绩效诊断和改进？7.绩效诊断及改进的步骤和方法8.如何做好绩效沟通/面谈？面谈时的BEST法则的运用 (情景模拟)9.现场绩效诊断及面谈模拟10.素质与能力评估（案例分析)11.如何进行强制分布？（如何让部门主管能接受强制比例分布）12.绩效改进计划表如何来填写？（公司级及员工级的绩效改进计划样表分析）四、绩效管理的第四阶段: 结果运用1.绩效结果运用有哪些方式？为什么结果运用如此重要？2.绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系（四类人才的激励手段设计)3.绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系4.绩效结果与员工职业生涯规划及个人发展计划5.绩效结果与培训体系及培训计划（举例)6.绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计7.绩效改进计划的跟进与实施8.下一阶段绩效管理的PDCA循环的实施与运用第四部分、如何有效实施绩效管理系统1.企业实施绩效管理推进的要点2.绩效管理成功要素分析3.工作计划、财务预算、绩效管理三者之间的关系4.绩效管理系统实施“成功经验”分享第五部分、年度绩效考核怎么做？（此部分可根据企业的需求进行增减）1.在没有绩效管理体系推行前如何做年度绩效考核？2.年度绩效考核的主要内容及权重比例：业绩、态度和能力不同纬度的评价方法及权重分配。
建立卓越的绩效管理体系
建立卓越的绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，建立一个卓越的绩效管理体系是至关重要的。
绩效管理体系旨在管理和改进员工的绩效，通过明确的目标设定、有效的评估和奖励机制，激励员工的积极表现，提高企业的整体业绩。
本文将从目标设定、评估和奖励机制等方面探讨如何建立一个卓越的绩效管理体系。
一、目标设定一个卓越的绩效管理体系首先需要明确的目标设定。
目标设定要具备以下几个要素：明确、可量化、可衡量和可追踪。
明确的目标可以帮助员工明白他们需要完成的任务和期望的结果，从而激发他们的动力和热情。
可量化的目标可以让员工清楚地知道自己的绩效标准，使得评估更为客观和准确。
可衡量的目标可以帮助员工与自己的目标进行对比，了解自己的进步和不足之处。
可追踪的目标可以让员工及时调整行动策略，以达到既定目标。
二、评估机制建立一个卓越的绩效管理体系需要有效的评估机制。
评估机制应该基于客观的数据和准确的标准，避免主观偏见的干扰。
常用的评估方法包括个人目标达成度评估、360度反馈评估和关键结果区域评估等。
个人目标达成度评估主要侧重于评估员工在完成工作目标方面的表现，通过定期的目标检查和评估，及时发现和纠正问题。
360度反馈评估包括来自上级、同事和下属的评估，可以全面了解员工在团队合作、领导能力和协作能力方面的表现。
关键结果区域评估则通过对关键绩效指标的评估，直观地看到员工在业务指标方面的表现。
三、奖励机制一个卓越的绩效管理体系应该有更加激励和奖励的机制，以鼓励员工的积极表现。
奖励机制可以包括物质奖励和非物质奖励。
物质奖励包括薪资调整、奖金和福利待遇等，可以直接激励员工的绩效提升。
非物质奖励包括荣誉证书、晋升机会和培训机会等，可以满足员工的成就感和自我价值实现的需求。
此外，及时的反馈和认可也是一种重要的奖励机制，可以让员工感受到自己的工作价值和成果得到认可，进而激发他们的工作动力。
四、持续改进建立一个卓越的绩效管理体系需要不断地进行持续改进。
构建卓越绩效管理体系
绩效计划
绩效辅导
绩效管理
绩效反馈
绩效评估
绩效管理循环
计划
辅导
绩效 管理
绩效 管理
改进
绩效 管理
绩效 管理
反馈
绩 效 改 评估 进 循 环
目录
绩效管理的迷途 绩效管理的概念 目标管理与KPII 绩效辅导 绩效评估 绩效结果运用
先有工作呢还是先有目标？
目标管理
以目标为导向，以人为中心，以成果为 标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代 管理方法 。
某著名石油公司的战略地图和平衡计分卡
KPI体系——分解部门与个人KPI 之两法
✓ 头脑风暴法
✓ 鱼骨图法
设置权重
✓权重5%-30% ✓权重一般取5的整数倍 ✓指标数控制在5－10个
绩效计划
绩效辅导
绩效管理
绩效反馈
绩效评估
1. KPI体系
绩效计划
2. 绩效周期内的工作要项 、工作策略与措施
3. 可能遇到的困难和障碍
构建卓越绩效管理体系
目录
绩效管理的迷途 绩效管理的概念 目标管理与KPI 绩效辅导 绩效评估 绩效结果运用
绩效管理的迷途——企业绩效管理现状
➢ 困扰一，一把手不参与绩效管理 ➢ 困扰二，绩效考核缺少导向性 ➢ 困扰三，指标过多 ➢ 困扰四，绩效管理的考评标准难制定
绩效管理的迷途——经理人员的困惑
什么是ＫＰＩ？
Key Performance Indicators 关键绩效指标
关键绩效指标（ＫＰＩ）
关键绩效指标是衡量岗位任职者工作绩效表现的具 体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标和各职能 部门及岗位职责的分解，它是最能影响企业价值创造的 关键驱动因素。
卓越绩效管理模式构建法则
卓越绩效管理模式构建法则在现代企业管理中，绩效管理是一项至关重要的任务。
卓越的绩效管理可以帮助企业实现目标，提高员工的工作效率和整体业绩。
然而，要构建一套卓越的绩效管理模式并不容易，需要遵循一定的法则和原则。
本文将介绍一些构建卓越绩效管理模式的法则，帮助企业建立起高效的绩效管理体系。
第一条法则：明确目标和期望绩效管理的首要任务是明确企业的目标和期望。
只有明确了目标和期望，才能为员工提供明确的工作方向和衡量标准。
企业应该与员工共同制定目标，并确保这些目标与企业的整体战略和发展方向保持一致。
第二条法则：制定明确的绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的重要依据，因此必须制定明确的绩效指标。
绩效指标应该与岗位职责相对应，并且能够客观、准确地反映员工的工作表现。
企业可以根据不同部门和岗位的特点，制定出适合的绩效指标，确保其具有可操作性和可衡量性。
第三条法则：强调双向沟通和反馈绩效管理不仅仅是一种评估和考核的工具，更是一种促进员工发展和成长的机制。
因此，双向沟通和反馈是绩效管理中不可或缺的环节。
企业应该建立起良好的沟通渠道，让员工能够与上级和同事进行有效的沟通，了解自己的工作表现，并及时获得反馈和指导，以便改进和提升自己的绩效。
第四条法则：激励和奖励优秀绩效在绩效管理中，激励和奖励是非常重要的环节。
优秀的绩效应该得到及时的认可和奖励，以激励员工的积极性和主动性。
企业可以通过薪资调整、晋升机会、培训发展等方式，给予优秀绩效的员工更多的机会和福利，以鼓励他们不断提升自己的绩效水平。
第五条法则：持续改进和发展绩效管理是一个持续改进和发展的过程。
企业应该及时总结和分析绩效管理的效果，找出问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
同时，企业也应该关注员工的个人发展需求，提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的绩效水平。
绩效管理对于企业的发展至关重要，构建一套卓越的绩效管理模式可以提高员工的工作效率和整体业绩。
遵循以上法则，企业可以建立起高效的绩效管理体系，实现目标并激励员工的发展。
卓越绩效管理体系设计
加强知识产权保护和管理，确保技术创新成果得到合理利用和保护 。
04 卓越绩效管理体系的实施 与监控
实施方案与计划
制定实施方案
明确管理体系的构建目标、实施范围和时间安排，确 保资源充足。
制定详细计划
根据实施方案，制定具体的执行计划，包括人员分工 、任务分配和进度安排等。
培训与沟通
组织内部培训和沟通会议，确保员工对卓越绩效管理 体系有充分了解和认识。
培训与沟通
培训计划
制定培训计划，针对不同层次员工开展培训，提高员工对卓越绩效 管理体系的认识和执行力。
沟通机制
建立有效的沟通机制，确保员工之间的信息传递畅通，及时解决问 题和改进意见。
培训效果评估
对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训效果最大化。
提升组织社会形象
卓越绩效管理的实施有助于组织 履行社会责任，提升社会形象， 增强组织的社会影响力。
卓越绩效管理的实施步骤
策划和制定战略
分析内外部环境，制定符合组 织战略目标的战略计划。
实施过程管理
通过有效的过程管理，确保各 项工作的顺利进行，实现预定 目标。
制定卓越绩效准则
根据组织的特点和发展需求， 制定符合自身实际的卓越绩效 准则。
质量管理体系建设
建立完善的质量管理体系，确保产品和服务质量符合标准要求， 提高客户满意度。
持续改进机制
建立持续改进的机制，鼓励员工发现问题、提出改进意见，不断 优化和提升组织绩效。
创新与技术管理
创新氛围营造
鼓励创新思维和行为，提供创新资源支持，建立容忍失败的文化 氛围。
技术研发与引进
加大技术研发和引进的投入，保持技术领先优势，提升产品和服务 竞争力。
建立卓越绩效管理体系
建立卓越绩效管理体系建立一个卓越的绩效管理体系是任何企业追求成功的关键。
绩效管理不仅仅是为了评估员工的工作表现，更是为了激励并帮助员工达到最佳状态。
在这篇文章中，我将探讨几个关键因素，以帮助企业建立一个卓越的绩效管理体系。
首先，一个好的绩效管理体系应该有明确的目标和期望。
公司要和员工明确沟通关于工作目标和期望的具体细节，并在工作计划中确保这些目标可量化和可衡量。
这不仅可以帮助员工理解自己的职责和目标，还能提供清晰的方向来评估绩效。
同时，公司也需要持续关注市场趋势和行业变化，从而根据需要及时调整目标和期望。
其次，一个卓越的绩效管理体系需要建立有效的绩效测评流程。
测评过程应该客观和公正，同时也要根据员工的特长和职能设定个体化的测评指标。
这些指标可以包括任务完成情况、工作质量、自我发展以及对公司的贡献等方面。
一个好的测评流程应该采用多种评估方法，如360度评估、工作记录和面谈等，以全面和公正地评估员工的绩效。
第三，建立一个有效的反馈和改进机制是一个卓越绩效管理体系的关键。
员工需要及时获得关于他们工作表现的反馈，这可以帮助他们了解自己的优点和不足，并为自我提高提供指导。
同时，公司也应该鼓励员工参与自我评估和制定个人发展计划，以激励他们不断提高自己的绩效。
此外，一个优秀的绩效管理体系还应该与奖励和激励机制相结合。
公司可以设置合理的绩效奖励制度，如工资调整、奖金和晋升机会等，以激发员工的工作动力和干劲。
然而，奖励应该与员工的工作表现紧密相关，避免出现任人唯亲和不公正的情况。
最后，一个卓越的绩效管理体系应该是持续不断的。
公司应该定期评估和调整绩效管理体系，以确保其与公司的战略目标和员工的职业发展需求保持一致。
此外，公司还应该提供员工培训和发展机会，以帮助他们不断提升自己的绩效水平。
总而言之，建立一个卓越的绩效管理体系对于企业的成功至关重要。
一个好的绩效管理体系应该具备明确的目标和期望、有效的测评流程、及时的反馈和改进机制以及激励奖励机制。
【经营管理】卓越绩效评价体系构建
卓越绩效评价体系构建卓越绩效评价体系构建是在深入解读卓越绩效国际标准的基础上，以国际视野审视并优化公司业务名录，并以电网企业关键业务为评价对象，以通用制度和管理要求为评价依据，以三层标准为评价标准，以过程“A-D-L-I”和结果“Le-T-C-I”为评价方法，构建了省级电网企业“372”卓越绩效评价模式。
从理念上确定了“卓越的过程创造卓越的结果”的管理理念，强调过程和结果的协同，是对当前主要以业绩结果作为评价依据的管理理念的创新。
一、国际标准融合业务，创新评价模式（一）研究卓越绩效理论，确定体系构建模型公司深入研究了国际三大质量奖：美国波多里奇质量奖、欧州质量奖和日本戴明质量奖的评价标准，分析了卓越绩效国家标准、行业标准，发现卓越绩效模式强调了组织管理的整体性、一致性和协调性。
其特点一是强调用系统的观点来看企业。
卓越管理模式要求战略、业务、流程、组织架构、人员、资源配置、绩效结果相互配合，共同作用，获得最佳结果。
二是强调结果和过程的协调统一。
卓越绩效模式既关注绩效结果又关注管理过程，强调过程与结果的协同匹配，这反映出卓越绩效管理模式的核心理念“通过卓越的过程获得卓越的结果”。
三是强调组织管理的学习循环和持续改进。
在卓越绩效模式中要求组织应用多种方法或工具常态评价并持续改进管理。
基于以上特点，公司确定了“全面性、实操性、标准化、电网化、融合化”的卓越绩效评价体系构建原则。
全面性是指应确保评价要素全覆盖、管理业务全覆盖、专业部门全覆盖，全面与国际标准接轨。
实操性是指评价体系应构建适合公司多层级、多专业的现状，应通过管理工具固化方便操作。
标准化是指应统一评价标准、统一评价方法、统一组织实施，确保评价结果的一致性。
电网化是结合省级电网公司的管理模式，以“翻译”的方式将国际、国家标准转化为符合国网公司发展战略和现行管理要求的评价标准。
融合化是指卓越绩效评价体系应充分体现“三集五大”体系的管理特征，融合国网现已实施的“五位一体”、同业对标、企业负责人业绩考核等多种管理体系的成果。
打造卓越绩效管理体系
打造卓越绩效管理体系绩效管理是组织中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业实现目标，提高工作效率，还能激励员工的积极性和创造力。
然而，要想打造一个卓越的绩效管理体系，并不是一件容易的事情。
本文将从目标设定、绩效评估、反馈与改进等方面，探讨如何打造一个卓越的绩效管理体系。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础，也是整个绩效管理体系的起点。
一个好的目标设定应该具备以下几个特点。
首先，目标应该具体明确，能够量化和可衡量。
这样才能方便后续的绩效评估和反馈。
其次，目标应该与组织的整体战略和目标相一致，能够推动组织的发展和进步。
最后，目标应该具备挑战性，能够激发员工的积极性和创造力。
在目标设定阶段，可以采用“SMART”原则来指导。
即目标应该具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
通过遵循这一原则，可以确保目标的有效性和可操作性。
二、绩效评估绩效评估是对员工在一定时间段内所取得成果的评价和总结。
一个好的绩效评估应该具备客观性、公正性和可靠性。
在绩效评估过程中，需要考虑以下几个方面。
首先，评估标准应该明确和公开，能够被员工理解和接受。
评估标准可以根据不同岗位的职责和要求进行制定，以确保评估的公正性和准确性。
其次，评估过程应该具备客观性，避免主观偏见的干扰。
可以通过多方面的数据收集和分析，如工作成果、工作质量、工作效率等来评估员工的绩效。
最后，评估结果应该及时反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论。
这样可以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
三、反馈与改进绩效管理不仅仅是对员工绩效的评估，更重要的是能够帮助员工实现个人和职业发展的目标。
因此，在绩效管理体系中，反馈与改进是至关重要的一环。
反馈应该及时、准确和具体。
通过与员工进行一对一的反馈会议，可以帮助员工了解自己的绩效情况，并提供具体的改进建议。
卓越绩效管教材制体制构建
案例—某集团公司KPI到部门KPI部门 相关指标 KPI指标贸易 部新材料 部食品 部DE。
部部门门1自产项目营业额达 成率 2.新产品研发数3.新品毛利率 。
。
自产项目 销售计划达成率自产新产 品立项数代理新产 品的毛利率自产品销售 计划达成率自产新产品 推出个数自产品销 售计划达成率自产新产 品推出个数代理新产 品的毛利率案例-某集团公司部门KPI到岗位KPI岗位 相关指标 KPI指标1.自产品销售计划达成 率食品 部总监*2.自产新产品推出个数*产品经理 *区域经理市场专员销售工程 师*****3.代理新产品的毛利率*。
代理新产品 立项个数代理新产品 的销售计划达成率代理新产 品立项个数代理新产 品的销售 计划达成率KPI分解的方法论1、直接分解为下属的KPI 2、找到完成指标的价值树，由驱动因素转化为下级的KPI 3、对于不能转化为KPI的驱动因素（如：阶段性的重要工作），可转化为下属的GS演练：建立企业级KPI并分解形成部门KPI第一步：列出公司级KPI； 第二步：将公司级KPI指标分解成四个部门的KPI，部门直接承接指标的用*表示，另有 驱动指标或支持指标的列出具体指标名称。
部门公司级KPI部演练部部部1.2.3.4.……..职责分析五步法提炼KPI1、明晰 岗位职 责2、分析 职责的 顾客和 产出及 需求， 提出可 衡量指 标3、从可 衡量指 标中分 析提炼 岗位KPI4、对KPI 定义5、沟通 目标， 确定评 分标准 与权重， 制定考 核表第一步：明晰岗位职责职位名称招聘主管职位目的序号 1在人力资源战略的指引下，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的 人力需求计划，拓展渠道、加强甄选，确保公司人力资源需求的最大化满 足，为公司提供合适的、符合价值观的员工，从而支持人力资源战略目标的 达成关键成果领域权重招聘制度建设20%2人才甄选工具开发20%3人才供需预测及预算5%4招聘渠道开发5%5招聘技能培训10%6招聘组织与实施20%7招聘效果评估10%8储备机制建立5%9部门团队管理5%第二步：分析职责产出/顾客/顾客需求/指标职责权重 产 顾客 顾客出需求1、根据人力需 20%求计划，实施 招聘工作并完成招聘任务，以提供有效的 人员供给。
建立卓越的绩效管理系统(ppt 41页)
焦虑：
1、由于蒙在鼓里而带来的担心 （1）被评估者常常感到自己的对工作要求并不十分 清楚
（2）不知道衡量工作绩效的标准 （3）没有机会了解自己的工作结果 （4）没有人同被评估者沟通对其完成工作的期望 2、对批评或惩罚的焦虑 秋后算账 倒扣分
3、害怕自己的弱点暴露出来 保密措施
（二）为什么主管人员不喜欢绩效评估
（四） 组织对绩效管理的观念和 行动问题 是否按照组织目标设定绩效目标和 绩效评估的重点 是否是每个人的责任 是否鼓励 如 对认真的评估未设奖励
三、卓越的绩效管理：我们能达到怎 样的境界
个人绩效与组织绩效 了解期望 检查做法 良好氛围 通俗易懂 阐明方向 团队及成员提供什么 是什么角色 建立机制 卓越标准 加强认识 发展潜能 进行指导 有效反馈 了解差距 奖励和认可 将平凡的事情变得非凡和富有意义 富有激情
部门的经理们忙的不亦乐乎，在这些表 格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的 评语，然后就表中的内容同每个下属谈 上十几分钟，最后在每张评估表中签上 名字。这次评估工作就算是完事大吉了。 然后每个人又回到现实工作中，至于那 些表格去了哪里发挥作用了，也就不了 了之，没有人会关心它们。
案例2业绩、苦劳与奖金 N公司是一家以销售为主的公司， 对业务部门的绩效评估完全就是以 销售业绩为依据，奖金也是直接与 销售业绩挂钩的。因此年终的评估 相对来说比较简单，就是对销售额 完成情况的统计和回顾，没有复杂 的表格。业务三部负责的是华东地 区的业务，由于今年夏天华东地区 遭受了史无前例的洪水灾害，使得 销售额受到了严重的影响。
《卓越绩效管理模式构建
13%
10%
8%
7%
5%
4%
3%
分值
19分
17分
14分
13分
10分
8分
7分
5分
4分
3分
某公司的绩效考核流程
1、员工每月写总结 2、上交主管打分，并 自评（80％＋20％） 3、计算绩效分数 4、计算绩效工资
管理智慧
绩效分数不是 而是
出来的，
出来的！
绩效管理方法论
前
中
执行
后
PDCA管理循环与绩效管理
第二个人将他所 第三个人学到 学到的新知识： “掌握，扩展，应用” 具附加价值的 知识。 的流程教给 第三个人。
3
行动学习法
“行动学习法”是由英国重量级管理大师， 全球第一位“艺术管理”大师——雷格· 瑞文斯 （Reg Revans，1907～2003，在1940年提出 的，它的核心思想在于“寄教于行”。 德鲁克：今天在教室里学到的东西明天就应 该应用你的企业中去“
需明确及收集的数据
录用员工数、应招聘员工数 招聘成本、录用员工数 人力资源规划提交的时间标 准、人力资源规划提交的实 际时间
GS
人力资源规划提交 的及时性
GS指标设计
GS指标的来源
GS来源一:
为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划
GS来源二: 项目任务：对部门有重大意义的管理创新工作或上 级交办的重要任务。
GE前董事长CEO杰克.韦尔奇 就将“行动学习法”引入公司，获得了巨大成功
教室公约
1.准时出席； 2.全程参与，中途不离席 3.教室内请勿吸烟；
增强学习效果的方法
1.100%参与； 2.勇于分享与表达； 3.注重伙伴关系 4.写笔记与行动承诺； 5.做动全神贯注
XXXX如何建立卓越的绩效管理体系
问题
讨价还价？
哈佛商业评论2005年7月
我们定下有些不合理的目标，并且说服他 们相信自己能够实现，他们就能创造惊人 的突破。我们挑战我们的员工，用他们的 聪明才智代替资本投资。
现实性
如果员工发现目标不现实 如果老板发现目标不现实
4.衡量指标
定量
•数量 •质量 •成本 •耗时
衡量标准（定量）
10
PETER DRUKER
只要他(她)们照着剧本演出而能带来票房收益, 我都能够 容忍他(她)们的傲慢与坏脾气.
通常的权重分配
2.目标设定的来源
•公司目标 •主管目标 •________ •________ •________ •________ •________
目标分解
自上而下 分解
公司战略目标 部门发展目标 工作小组工作目标 个人绩效目标
报表系统健全、数据准确、提供及时
4
能及时提供报表，偶有数据错误
3
销售报表系统
能及时提供报表，常出现数据错误
2
提供不及时，且数据严重错误
1
KPI
KEY PERFORMANCE INDICATOR 定量的衡量标准＋细化的定性衡量标准
可以有不是定量的衡量标准吗？
及时 准确 积极 主动 良好
常见营销KPI
固定资产盘点频率和准确性
报表时间 报表差错数 内部制度不符合数／率 财务法规不符合数
常见人事KPI
员工流失率(按绩效,按级 别) 员工满意度 转正率 试用期考核结果 招聘成本 到岗时间 KPI数量与质量 绩效表格按时上缴% 辅导反馈覆盖率 考核分布
数据准确性 绩酬匹配率 人工成本(预算%) 劳动纠纷数量/胜率 违法数量(福利,税,加班) 工资发放错误率 报表时间，差错率 培训计划完成率 培训满意度