2006 年度最受关注的八大HR管理事件
人力资源管理个经典案例解析
人力资源管理个经典案例解析人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它与人们的生产生活息息相关。
由于人力资源管理的影响力之大，因此企业不得不将其作为一项重要的战略规划来对待。
在现代企业管理中，许多经典的人力资源管理案例成为了行业的经验和标杆。
在本文中，我们将从经典案例角度出发，探索人力资源管理的奥秘与实践。
案例一：谷歌公司谷歌公司因其优秀的人力资源管理而著名。
对于人才的引进、培养、激励等方面，谷歌公司有着自己独特的管理模式。
首先，谷歌公司极力吸引优秀人才。
从招聘渠道上来讲，谷歌公司不仅广泛收集人才信息，而且注重培养对自己的品牌忠诚度高的专业人才，鼓励人才自由创新，高薪雇用、赋予大量自由和自我认同感；其次是员工培训和发展，为员工提供广泛而深度的培训机会，旨在帮助他们提高专业技能和解决问题的能力；第三是工作场所，谷歌公司强调公开透明的沟通、领导人与员工的平等关系、良好的员工体验和颇具特色的工作环境等方面都是受到高度关注的，最终促使员工产生忠诚度和热情值高，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
这些在谷歌优秀的人力资源管理战略和方法，都成为了业内公认的标杆。
一份公司的能力，不仅仅取决于资产和技术的储备，还要在人才上下功夫，谷歌的成功，充分证明了这一点。
案例二：苹果公司苹果公司之所以成为世界著名科技巨头，是因为它不仅注重产品研发和生产，而且极度重视创新和人才管理。
苹果公司也是以出色的人力资源管理而著称。
苹果公司有一套完整的人才管理体系，包括招聘、培训、发展和激励等环节。
苹果采取的培训方式多样化，包括专业技能和领导力方面的培训，并注重领导力的培养，优先选择那些在团队中表现突出的员工。
针对激励方面，苹果公司采取了多项激励措施，例如股票期权和严格的激励制度等，以鼓励员工自我激励、分享成果和善于合作。
另外，苹果公司也非常注重员工的职业发展和以人为本的管理理念。
他们为员工提供良好的职业发展通道，实现员工的职业目标和梦想，同时也为员工提供了众多个人成长和发展的机会，鼓励员工自我激励，发挥创新精神和激发积极性。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例
人力资源管理是企业发展过程中至关重要的一环，而经典的人力资源管理案例
更是对于企业管理者具有重要的借鉴意义。
在本文中，我们将介绍一些经典的人力资源管理案例，希望能够为各位管理者提供一些启发和思路。
首先，我们要提到的是谷歌公司的人力资源管理案例。
谷歌公司一直以来都以
其开放、自由的企业文化而闻名，而这种文化的塑造与人力资源管理密不可分。
谷歌公司在招聘人才时注重的是人才的潜力和创新能力，而不是过去的成就和经验。
他们相信，只有给予员工足够的自由和信任，才能激发出员工最大的潜力，从而推动企业不断创新和发展。
其次，苹果公司也是一个人力资源管理方面值得借鉴的经典案例。
苹果公司一
直以来都非常重视员工的培训和发展，他们通过不断的培训和激励，让员工保持对于工作的热情和创造力。
同时，苹果公司也非常注重员工的激励机制，通过激励员工参与公司的发展和成长，从而激发员工的工作热情和创造力。
除了谷歌和苹果，还有许多其他企业也有着令人钦佩的人力资源管理案例。
比如，亚马逊公司通过不断的激励和培训，让员工在工作中能够发挥出最大的潜力；脸书公司则通过开放的企业文化和丰厚的福利待遇，吸引和留住了大批优秀的人才。
总的来说，这些经典的人力资源管理案例都有一个共同的特点，那就是注重员
工的发展和激励，让员工在工作中能够充分发挥自己的潜力，从而推动企业的持续发展。
对于各位管理者来说，可以从这些案例中学习到不少宝贵的管理经验，希望各位能够在今后的工作中加以借鉴和应用。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例经典人力资源管理案例人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。
在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。
本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。
1. 谷歌(Google)的人力资源管理谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。
谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。
在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。
谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。
谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。
2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。
公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。
蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。
公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。
此外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。
3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。
亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。
亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。
公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。
结语人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。
谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
人力资源管理的优秀案例有哪些
人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌致力于寻找最优秀的人才，不仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘流程非常严格和复杂，通常包括多轮面试和技术测试，以确保招聘到真正符合公司需求的人才。
在员工培训和发展方面，谷歌提供了丰富的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
此外，谷歌还实行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新思维，还为公司带来了许多新的业务机会。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的绩效评估体系，采用了更加灵活和个性化的评估方式。
管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向，并及时给予鼓励和支持。
二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业，其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。
华为强调“以奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。
在招聘方面，华为注重招聘具有潜力和上进心的人才，并通过严格的培训和实践，将他们培养成为行业的精英。
华为的薪酬体系非常具有竞争力，通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。
同时，华为还实行了员工持股计划，让员工与公司共享发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。
在绩效管理方面，华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式，既关注员工的工作成果，又关注员工在工作过程中的表现和贡献。
此外，华为还建立了完善的人才晋升体系，为员工提供了广阔的发展空间。
三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境，让员工感受到家的温暖。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展。
下面将介绍一些人力资源管理领域的经典案例，以期为企业提供一些有益的启示和借鉴。
首先，我们来看看谷歌公司。
作为全球最具创新力和竞争力的企业之一，谷歌一直以其独特的人力资源管理理念和实践而闻名。
谷歌注重员工的创造力和激情，提倡自由、开放的工作环境，鼓励员工提出新想法和实践。
谷歌还实行“20%时间”制度，允许员工利用工作时间的20%用于自己的创新项目。
这种灵活的工作制度激发了员工的潜力，促进了公司的创新和发展。
另一个经典案例是星巴克公司。
星巴克一直以来重视员工的培训和发展，通过为员工提供丰富的培训课程和良好的晋升机会，激励员工不断提升自己，实现个人价值。
此外，星巴克还致力于构建积极、健康的工作环境，鼓励员工之间的合作和共享，使员工感到被尊重和关爱。
这些举措不仅提高了员工的工作积极性和忠诚度，也为公司赢得了良好的声誉和业绩。
此外，亚马逊公司也是一个人力资源管理的典范。
亚马逊注重员工的多元化和包容性，致力于打造一个开放、平等的工作环境，为员工提供公平的机会和待遇。
亚马逊还实行“领导者原则”，鼓励员工积极参与决策和创新，培养员工的领导能力和责任心。
这些做法使亚马逊成为一个充满活力和创造力的企业，吸引了大批优秀人才的加入。
通过以上经典案例的介绍，我们可以得出一些启示和借鉴。
首先，企业应该重视员工的个人发展和价值实现，为员工提供良好的培训和晋升机会，激励员工不断提升自己。
其次，企业应该注重营造积极、健康的工作环境，关爱员工，使员工感到被尊重和重视。
最后，企业应该鼓励员工的创新和参与，打破层级壁垒，激发员工的潜力和活力。
总之，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
通过借鉴和学习经典案例，企业可以不断完善自己的人力资源管理体系，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的持续发展。
人力资源管理大事记
人力资源管理大事记一、人力资源管理的起源与发展人力资源管理是一门涉及组织与员工关系的学科，其起源可以追溯到20世纪初的美国。
当时，工业革命的兴起使得企业面临着大规模招聘和管理员工的挑战，从而引发了对人力资源管理的研究与实践。
随着时间的推移，人力资源管理逐渐成为组织管理中不可或缺的一部分，并在全球范围内得到广泛应用和发展。
二、科学管理理论的影响在20世纪初，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理理论，将科学方法应用于管理实践中，以提高生产效率。
这一理论对人力资源管理产生了深远影响。
它强调通过科学的方法来招聘、培训和激励员工，以实现组织和员工的共同利益。
三、人力资源管理的专业化随着科学管理理论的推广和应用，人力资源管理逐渐发展为一门独立的学科，并形成了一套完整的理论体系和实践方法。
人力资源管理专业的出现，为组织提供了专业化的人力资源服务，使得员工的招聘、培训、绩效评估等工作更加科学化和规范化。
四、人力资源管理的法律法规为了保护员工的权益和维护劳动关系的稳定，各国纷纷出台了一系列与人力资源管理相关的法律法规。
这些法律法规规定了员工的劳动权益、薪酬福利、劳动合同等方面的内容，为人力资源管理提供了法律依据和指导。
五、人力资源管理的全球化趋势随着全球化的加速发展，跨国企业的兴起和跨文化团队的合作成为一种常态。
人力资源管理也面临着全球化的挑战和机遇。
在全球化背景下，人力资源管理需要适应不同国家和地区的法律法规、文化习惯和员工需求，实现全球人力资源的整合和优化。
六、人力资源管理的信息化随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也逐渐实现了信息化。
通过人力资源管理系统，组织能够更加高效地进行员工招聘、培训、绩效管理等工作，并及时获取与人力资源相关的数据和信息，为决策提供科学依据。
七、灵活用工模式的发展随着经济的转型和就业形势的变化，灵活用工模式在人力资源管理中得到广泛应用。
这包括雇佣临时工、外包服务、远程办公等灵活的用工形式，为组织提供了更大的灵活性和适应性。
十大HR经典案例
十大HR经典案例2008-05-29 22:19企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。
IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个HR经理在接受记者采访时如是说。
IBM：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。
人力资源管理经典案例
华为的薪酬与福利制度
全面薪酬体系
华为建立全面的薪酬体系，包括 基本工资、奖金、津贴、股票等 多种薪酬元素，以吸引和留住优
秀人才。
员工福利
华为提供丰富的员工福利，如健康 保险、带薪年假、员工旅游等，提 高员工的工作满意度和忠诚度。
长期激励
华为通过员工持股计划等长期激励 措施，激发员工的归属感和责任感 ，促进公司的长期发展。
华为的绩效管理
绩效目标设定
绩效反馈与改进
华为与员工共同设定明确的绩效目标 ，确保员工的工作与公司的整体战略 保持一致。
华为及时向员工反馈绩效评估结果， 帮助员工了解自身优缺点，并提供改 进建议和资源支持。
绩效评估方法
华为采用多维度的绩效评估方法，包 括目标完成情况、团队协作、创新能 力等，确保评估结果客观公正。
职业发展规划
腾讯与员工共同制定职业发展规划，提供晋升机会和职业 转换机会，鼓励员工不断挑战自我，实现个人价值。
腾讯的绩效管理
目标设定与评估
腾讯采用目标管理法进 行绩效管理，年初与员 工设定明确的绩效目标 ，年底对目标完成情况 进行评估。
360度反馈
腾讯采用360度反馈法 进行绩效评估，包括上 级、下级、同事、客户 等多方面的反馈，确保 评估结果客观公正。
人力资源管理经典案例
目录
• 案例一：谷歌的人力资源管理 • 案例二：华为的人力资源管理 • 案例三：阿里巴巴的人力资源管理 • 案例四：腾讯的人力资源管理 • 案例五：京东的人力资源管理
01
案例一：谷歌的人力资源管理
谷歌的招聘策略
01
02
03
04
校园招聘
谷歌重视校园招聘，通过与全 球顶尖高校合作，吸引优秀毕
2007年度中国HR十大事件
２００７年度中国ＨＲ十大事件作者：太和顾问倪楠来源：《中国新时代》2008年第02期2007年度是中国人力资源产业的“国家战略年”，在新“国家战略理念”的指导下，整个人力资源产业都展现出前所未有的勃勃生机事件一：全国人大表决通过《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日，全国人大常委会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布。
劳动合同法自2008年1月1日起施行。
《劳动合同法》共分8章98条，对中国大陆地区用人单位和劳动者有关劳动管理的权利与义务做出了明确的规定。
点评：1995年《中华人民共和国劳动法》的颁布标志着中国的劳动管理正式步入法制化阶段。
12年之后，随着劳资双方维护劳动过程中各自合法权益的意识与能力的不断增强，在广泛征求社会各界意见的基础上，经过长达数月的激烈争论和反复修改，《中华人民共和国劳动合同法》终获通过。
尽管仍存在一些不尽人意之处，但《劳动合同法》毕竟大大巩固和深化了《劳动法》的立法精神，充实和丰富了与劳动合同管理有关的各项法定条款。
《劳动合同法》的颁布必将被作为中国劳动管理法制化的第二个里程碑。
事件二：央企负责人首次任期考核结束2007年1月7日，国资委对中央企业负责人的第一次任期考核正式结束。
国资委主任李荣融对本次央企负责人考核的整体结果评价道：“（考核期间）绝大部分中央企业负责人（的表现）是不错的。
”但他同时表示，还是有15位央企负责人因任期考核不称职而被免职。
点评：央企负责人任期考核制自2004年正式推行以来，由于认真贯彻了目标管理和契约管理的原则，在业绩导向的基础上对全体被考核者严格奖惩，使157家央企的经营业绩出现了历史性的飞跃：主营业务收入增长78.8%，利润增长140%，国有资产保值增值率达到144.4%。
目前，已有16家央企跻身世界500强的行列。
随着现代人力资源管理理念、方法和技术的持续引入，中国央企的核心竞争优势与国际竞争地位必将得到进一步的强化。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例在现代企业管理中，人力资源管理被认为是至关重要的一环。
一个优秀的人力资源管理团队能够为企业提供稳定的人才支持，帮助企业实现长期发展。
在人力资源管理领域，有许多经典案例值得我们学习和借鉴，下面我们就来看看一些经典的人力资源管理案例。
首先，我们要提到的是谷歌公司。
作为全球知名的科技公司，谷歌一直以其开放、自由的企业文化著称。
谷歌公司在人力资源管理方面有着许多值得学习的地方，比如他们推行的“20%时间”政策，允许员工使用工作时间的20%来进行自己感兴趣的项目开发。
这种政策激发了员工的创造力和创新能力，也提高了员工的工作满意度。
另外，谷歌公司还非常重视员工的福利和培训，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
这些做法使谷歌成为了全球最受欢迎的雇主之一，也为公司的长期发展奠定了人才基础。
其次，我们要提到的是星巴克公司。
星巴克以其独特的企业文化和员工关怀而闻名。
星巴克公司注重员工的培训和发展，提供良好的晋升机会和福利待遇。
另外，星巴克公司还非常重视员工的参与感和归属感，通过不断改进员工的工作环境和福利待遇，使员工更加忠诚和投入。
这些做法使星巴克公司成为了全球最受欢迎的雇主之一，也为公司的长期发展提供了坚实的人才支持。
最后，我们要提到的是腾讯公司。
作为中国互联网行业的领军企业，腾讯公司一直以其开放、包容的企业文化著称。
腾讯公司注重员工的成长和发展，提供多样化的培训和晋升机会，激发员工的创造力和创新能力。
另外，腾讯公司还非常重视员工的参与感和团队合作精神，通过不断优化员工的工作环境和福利待遇，使员工更加忠诚和投入。
这些做法使腾讯公司成为了中国互联网行业最受欢迎的雇主之一，也为公司的长期发展提供了强大的人才支持。
综上所述，谷歌、星巴克和腾讯都是在人力资源管理方面具有很高水平的企业。
他们在员工培训、福利待遇、企业文化建设等方面有着许多值得学习的地方。
我们可以从他们的成功经验中汲取营养，不断完善自己的人力资源管理体系，为企业的长期发展提供稳定的人才支持。
企业成为巨人的秘密 2006年决胜“人力资源”
80年代企业决胜需要的是勇气，90年代企业决胜需要的是资本，如今，在成为全球经济焦点的中国，在技术、市场、资本迎来空前机遇的“创业潮时代”，人力资源是企业发展制胜的基本战略。
2006 决胜人力资源准备好了吗？“能有效掌握中国市场者，方能掌握全球市场”，趋势大师大前研一如此断言。
中国经济的春天已经到来，这已是几乎得到全球公认的现实。
连续八年GDP成长超过7％，以高速的成长和巨大的市场潜力，中国迅速成为全球重要一员，改变着世界经济版图。
而与此同时，中国企业的发展仍需要跨越也面临了前所未有的挑战。
如果说，80年代企业只要有勇气，就能快速成长，几乎每个行业都有巨大的商业机会；90年代到2000年前后，资本带动了一大批新技术企业的成功。
在投资由狂热追捧日趋理性乐观的今天，雨后春笋般的中国企业成长起来，其中不乏熠熠生辉的“新星”；但草草收场快速退出市场的也不在少数。
中国企业良性成长的要素究竟是什么？除了资本和市场，企业的眼光还应该投向何方？“创业年”，企业万事具备？国家在“十一五”期间，仍将重点鼓励发展第三产业，政策的着眼点就是努力改善中小企业的发展环境，让小企业更好地生长，吸引劳动力，也让老百姓积极去创业，当上小老板。
另一方面，国外资本继续对中国企业的看好也在持续走高。
IDG技术创业投资基金合伙人李建光在京港投资洽谈会上预言，“从2005年12月初到2006年上半年，将有40家国际风投机构的50亿美元资本在北京寻求合作伙伴，其中相当一部分将投向IT领域。
”一个勿庸置疑的事实是，2006年，中国经济的持续高速发展，得到政策和资金双重扶持的中小型创业企业，将在今年显示出对经济和社会就业的影响。
但对中国企业而言，和前所未有的商业机会、数以亿计的资本一起到来的还有从未遇到的难题——这些创业型中小企业是否真的找到快速成长的沃土？如何选择自主创新的发展路径？如何从激情粗放的创业期过度到理性、良性管理的平稳成长期？在相当长的时间内，这些都是大多数创业型企业无暇考虑的问题，也正是由于对企业全面管理的忽略，创业型企业的发展也受到自身认识的极大制约。
人力资源管理的经典案例
引言概述：人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面。
通过经典案例的分析和研究，我们可以了解和学习成功的人力资源管理策略和实践。
本文将介绍五个经典案例，包括谷歌的员工招聘策略、星巴克的员工培训方案、亚马逊的绩效评估体系、苹果的员工福利待遇以及迈克尔·戴尔的领导力发展策略。
正文内容：一、谷歌的员工招聘策略1. 弹性工作时间：谷歌允许员工根据自己的需求自主安排工作时间，提高员工满意度和工作效率。
2. 面试流程：谷歌采用多轮面试，包括技术面试、文化适配面试和管理面试，以确保选拔到最适合公司文化和岗位要求的人才。
3. 创新招聘方式：谷歌不仅通过传统渠道招聘，还积极利用社交媒体和员工推荐等方式，扩大招聘范围，吸引更多有潜力的人才。
二、星巴克的员工培训方案1. 品牌培训：星巴克注重向员工传达品牌文化和价值观，让员工真正成为品牌的代言人。
2. 职业规划：星巴克为员工提供职业发展规划和培训机会，鼓励他们不断学习和成长。
3. 模拟训练：星巴克通过模拟训练，让员工在真实场景下学习和实践，提高其在工作中的整体素质。
三、亚马逊的绩效评估体系1. 清晰目标设定：亚马逊设定明确的目标和指标，帮助员工了解自己的职责和工作重点。
2. 反馈机制：亚马逊注重及时反馈，包括定期评估和项目完成后的回顾，帮助员工了解自己的表现和改进空间。
3. 激励措施：亚马逊通过绩效评估结果，给予员工晋升、奖励和培训机会，激励员工提升工作业绩。
四、苹果的员工福利待遇1. 薪酬福利：苹果提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金和股权激励。
2. 健康福利：苹果为员工提供全面的医疗保险和健康管理服务，关注员工身心健康。
3. 弹性工作：苹果鼓励员工灵活安排工作时间和地点，提高工作与生活的平衡。
五、迈克尔·戴尔的领导力发展策略1. 以身作则：迈克尔·戴尔注重展示良好的领导行为，并以身作则，带领团队达成目标。
HR必看的关于人力资源的十二个经典故事
HR必看的关于人力资源的十二个经典故事2012-05-01 18:23:39| 分类：快乐职场| 标签：|字号大中小订阅不论各行各业都有许多寓意深刻的小故事。
故事虽小，往往却能给人带来极大的启发，引人深思。
关于人力资源的故事HR你知道吗？或者你又知道多少？下面这十二个关于人力资源的故事，HR你看过吗？如果你没有看过，那一定不能错过，因为这些都是HR必看的经典故事。
经典故事之一：七十岁的人生上帝制造万物。
最先制造了牛，上帝对牛说，你到人世间去拉犁开荒，给你50岁的寿命。
牛一听，不行太辛苦了，我只要20岁的寿命，上帝答应了。
又制造了猴子，对猴子说，你到人世间逗大家取乐吧，给你20岁的寿命。
猴子一听，不行我只要10岁，上帝也答应了。
又制造了狗，让狗给人去看门，也给它20年的寿命，狗一听，我也要和猴子一样只要10年的寿命。
最后制造了人，对人说，让你们到人世间去享乐去吧，给你20岁的寿命。
人一听很高兴，但觉得寿命太少了，让上帝增加寿命，上帝便把牛、猴子、狗不要的寿命全给了人。
你看，现在的人20岁以前吃穿玩乐不用发愁，尽情享受；20～50岁期间象牛，奔波奋斗，养家糊口；50～60岁期间象猴子，成了老小孩，逗大家取乐嬉笑；60～70岁就成了狗，退休在家，孩子们出去游玩、看电影，便对老人说，“爸，我们出去了，你在家看着门”。
经典故事之二：鸡的危机意识鸡认识到“每天产一个蛋、主人的刀才会靠边站；如果十天半个月不下一个蛋，这…，不杀你才怪”。
鸡的广告意识比鸭高，鸭蛋比鸡蛋大，但没有鸡蛋普遍，鸡蛋的蛋白质营养价值高。
过节期间说的肉禽蛋丰富，这个蛋是鸡蛋。
鸡下完蛋后，就会宣传“个大、个大、个个大”。
经典故事之三：庙里的和尚去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答更多资料请查看案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理十一个案例分析
《人力资源管理十一个案例分析》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人"假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观.⑵贾厂长应该怎样来对待员工?若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式?鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工.为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
案例二：工作职责分歧答案要点：(1）对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评.(2）如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
《人力资源管理案例集锦》
《人力资源管理案例集锦》人力资源管理案例集锦人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，它不仅涉及到企业中人员的配置、培训等外在环节，还包括内部人员管理、团队合作等多方面的因素。
在实践中，人力资源管理的效果常常决定了企业的生存与发展。
本文将以一些真实的案例为例，探讨人力资源管理的重要性和实践经验。
案例一：华为集团华为集团作为一家全球化的通信技术解决方案供应商，其高效的人力资源管理在业界具有极高的声誉。
华为集团公司在全球拥有十几万名员工，在不同的国家和地区开设分支机构。
作为一家公司，华为集团公司在招聘、晋升、薪酬等方面都具有其独特的管理模式，并以此来加强公司的内部管理。
华为集团公司在招聘人才方面，注重能力和品质。
公司一般会通过技能测验和综合面试来了解应聘者的能力，并采取针对性的试岗培训让应聘者了解公司的文化。
公司在进行晋升时，更注重业绩和能力，而不是关系和背景，这有利于建立一个良好的绩效激励机制，促进员工的发展和提升。
华为集团公司还实行“实践证明+学历证明”双重标准，重视实践能力的培养和认定。
案例二：腾讯集团腾讯集团是中国最著名的互联网企业之一。
作为一家科技公司，其管理理念在行业中有着很高的地位，而在人力资源管理方面，腾讯集团也有着独特的经验。
腾讯集团注重员工的成长，公司经常举办内部的技能培训和领导力培训，并倡导员工互相学习、共同进步。
同时，公司在管理模式上还采用了OKR 绩效管理方式，将公司的目标与个人的绩效相结合，使员工更好地参与到公司的战略中。
腾讯集团还注重对员工的关心和爱护，比如推行“滴滴送福利”，为员工提供便利的送餐服务；组织各种团队活动，为员工创造良好的工作氛围和生活环境。
案例三：阿里巴巴集团阿里巴巴集团是一家全球知名的电商企业，其全球化的人才战略正成为全球电商企业的典范。
阿里巴巴集团注重员工的整体素质和综合能力，通过不断优化绩效管理、培训，激励员工创新、勇于进取。
同时，公司还注重员工的生活质量，通过免费提供健身场所、定期组织旅游等活动，提高员工的幸福感和凝聚力。
人力资源8个神话
——打破战略人力资源管理的8个神化戴维·修斯略管理访问教授当人力资源管理这个术语开始使用的时候，好像它不过是个比较时髦的工作头衔。
人力资源管理的本意是相比人事管理承担更多的战略功能。
然而很不幸，许多销售人员一夜之间变成了营销管理者；企业规划部门把他们部门的名称换成了战略管理部门；许多人事部门开始采用人力资源管理部这个新名字。
部门名称的改变与其战略行为的增加相匹配的例子非常鲜见。
确实，越来越多的人力资源管理的高层员工开始出现在组织的董事会中，但是战略人力资源管理远远不止这些。
人力资源管理的需求从来就没有非常强烈。
如果有合格的人力资源专业人才能够参与企业战略的形成和决策的话，许多业已犯下的大错就可以避免。
但是其职能的需求要比这个更加的深刻。
员工激励和行为、为顾客创造价值以及增加股东价值之间有直接的联系。
这表明确有人力资源管理引导的战略需求。
一旦战略已经确定，那么只有人力资源管理才可以满足另一个角色，即建立人力资源的战略、政策和过程，这些都是为了实施企业战略和满足企业的远景规划。
战略人力资源是个热点问题，它已经带来了一些智慧，但是需要更多的同意和更多的鼓吹。
关于战略人力资源的书很多，但是没有一本书令人信服的回答了“为什么”的问题，而是无一例外的注重“怎么做”上。
存在阻碍有效的战略人力资源管理进展的8个“神话”：神话1：如果有高层的人力资源管理人员在董事会，那么就能够确保人力资源管理是战略的。
神话2：当确定企业新战略的时候，如果人力资源管理具有前瞻性，那么这毫无疑问就意味着人力资源管理的活动是战略的。
神话3：正确的做事毫无疑问意味着我们在做正确的事：因此要应用良好的职业习惯就足够了。
神话4：因为新的人力资源政策和过程的实施需要很长时间和精力，它们自然可以有很长时间的生命力。
神话5：绩效评估太困难了，对人力资源活动成本来说太高；人力资源管理不必受制于这个信条。
神话6：在任何情况下，都不可能评估许多人力资源的行动，那么它就应该看作是可靠的行动。
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2006年度最受关注的八大HR管理事件2006年12月末，《中外管理》杂志向50位人力资源总监进行调查，请他们写下最关注的2006年度发生的与人力资源管理相关的事件。
经过回收调查表的统计，有八大事件被强烈关注。
本文部分点评来源于网络资料。
HR的法律准绳劳动合同法草案关注指数：★事件：2005年12月24日，十届全国人大常委会第十九次会议，开始对关系到每一位劳动者切身利益的劳动合同法草案进行初次审议。
2006年3月20日，这一草案被全文公布，向社会公开征求意见。
在一个月的时间里，共收到各界意见191849件。
2006年12月24日，劳动合同法草案新的修改稿再次被提请全国人大常委会第二十五次会议审议。
全国人大法律委员会对全国人大常委会委员的审议意见和社会各界的意见作出全面回应。
回应一：事业单位聘用人员纳入本法调整范围回应二：企业规章制度对劳动者造成损害要赔偿回应三：建立劳动关系应订立书面合同回应四：按合同期限长短规定试用期回应五：鼓励企业签订无固定期限合同回应六：完善服务期的相关规定回应七：缩小竞业限制的范围回应八：用人单位拖欠工资劳动者可申请支付令回应九：裁减20人以上要向劳动部门报告回应十：工会可就集体合同争议起诉回应十一：劳务派遣单位应与劳动者订两年以上合同点评：人力资源从业者应认真研读草案的全部内容，并仔细阅读关于劳动合同法草案的说明。
劳动合同法将是一部平衡劳资关系的重要法律，有许多亮点值得关注。
员工权益富士康“血汗工厂”纠纷关注指数：★事件：“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。
”全球500强企业富士康集团一位员工如此形容他们的生活，这段话已在2006年的互联网上广为传播。
富士康科技集团是鸿海在大陆投资兴办的高科技企业，是苹果公司在中国的加工厂。
2006年《第一财经日报》发表文章，以一名普通员工的口述实录形式，指出富士康工厂存在“一般操作工必须连续工作12小时，不得说话”、“三个女工因经常加班而在生产线上晕倒”等非法用工现象。
而就在此前的几天，英国《星期日邮报》在题为《iPod之城》的报道中披露：富士康龙华工厂“工人每天工作15个小时生产iPod，但她们每个月的收入只有2 7英镑（约合人民币387元）”。
因不满《第一财经日报》报道，富士康科技集团子公司鸿富锦精密工业（深圳）有限公司，以名誉侵权纠纷为由，向《第一财经日报》的记者和编委提出总价3000万元人民币的索赔。
事件几经波折，最后，双方发表联合声明，互相“表示尊敬”，“互致歉意”，并自声明发布之日撤消诉讼。
点评：富士康只是众多血汗工厂的冰山一角。
全中国这样的血汗工厂还有很多。
中国的血汗工厂不仅严重损害了工人们的合法权益，还使中国在进行国际贸易时引起了一系列贸易纠纷。
此外，血汗工厂还引起了国外劳工、人权组织对中国工人的关注。
公司是否切实保障了职工的正当权益？有三险一金吗？加班有加班费吗？工作环境是否有害身体健康？是否有强迫性劳动？是否要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。
对员工在聘用、报酬、培训、升职、退休等方面是否有歧视行为……这些问题将越来越多地被社会各界所关注、监督。
闪电裁员百度“最佳雇主”的尴尬关注指数：事件：百度专注做中文搜索，企业软件事业部只占据很少的业务线，比例不到2％。
由于该部门的发展目标与百度整体发展目标不一致，因此，2006年7月10日百度开始撤销该部门。
百度在4小时内完成了对该部门40多名员工的裁员活动，而这个决定的宣布仅用了几分钟，在事件发生之前，被裁掉的员工表示并不知情，这也是百度成立以来的首次裁员行动。
有律师指出：根据《中华人民共和国劳动法》规定，如果提前解除劳动合同，至少应该提前30天通知。
百度对被裁员工的补偿金为每工作满一年补偿一个月工资，不满一年按照一年算。
有离职员工表示：百度在补偿金方面也涉嫌违反我国《劳动法》中的相关规定。
互联网上还曝出百度被裁员工名为“公司凶猛”的个人博客，将“裁员门”事件推向高潮。
在其中一篇博文中甚至提到了百度HR总监，称其是“HR老手，避重就轻”，“怪不得当年血洗联想做得那么驾轻就熟”。
2005年“最佳雇主”百度的CEO李彦宏因此被评为2006年度最差CEO.点评：为什么在裁员的公司中，有的员工走得从容而平静，有的公司传言四起，怨声载道？为什么职场上有“哭着离开联想，笑着离开惠普”的说法。
在互联网凶猛的今天，人力资源工作者一定要学会让员工笑着离开公司。
职业化训练“秘书门”风波关注指数：事件：2006年4月7日晚，EMC大中华区总裁陆纯初回办公室取东西，到门口才发现自己没带钥匙。
此时他的私人秘书瑞贝卡已经下班。
陆试图联系后者未果。
数小时后，陆纯初还是难抑怒火，于是在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。
陆在发送这封邮件的时候，同时传给了公司几位高管。
结果瑞贝卡以一封咄咄逼人的邮件进行回复，并让EMC中国公司的所有人都收到了这封邮件。
这件事在网上吵得沸沸扬扬。
形成几千人转发的局面。
一些网友称瑞贝卡为“史上最强女秘书”。
据新浪科技的一份调查，在7000多名参加调查的网友中，约72％对女秘书的做法表示支持。
在“秘书门”事件发生不久后，瑞贝卡及陆纯初先后离职。
点评：72％支持秘书，是因为做为上司的陆纯初的行为首先就非常地不职业化。
所谓“职业化”就是“训练有素”。
所谓“训练有素”就是在事情来临之时，能够采取正确的意识、心态、道德和行为、技能来应对所发生的事情。
陆最大的错误是把邮件同时传给几位高管，有破坏秘书声誉的嫌疑。
而秘书失去28％的支持，也是因为其以牙还牙的手段不高明，以至于使事态无法控制，不但损害了陆还损害了公司的声誉。
管理的关键最终要落实到人，而人的关键最终要落实到职业化。
全员职业化塑造必将是人力资源工作者们未来非常关注的重要培训内容。
除了职业能力，职业素养也应成为人力资源工作者们招聘时要关注的要素。
健康管理及EAP华为员工“过劳死”争议关注指数：事件：2006年5月28日晚，中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。
多天的抢救仍无法挽回胡新宇的年轻生命，连续的封闭式开发工作让他的全身多个器官在过去的一个月中不断衰竭，免疫系统受到破坏，直至最后一刻。
2006年5月28日晚，病毒性脑炎夺去了一名25岁青年的生命。
他服务的企业叫华为。
毕业于四川大学1997级无线电系二班的胡新宇，2002年考上成都电子科技大学继续攻读硕士，2005年毕业以后直接到深圳华为公司从事研发工作。
在4月底住进医院以前，他从事一个封闭研发的工作，经常在公司加班加点，打地铺过夜。
尽管华为没有一个公开条例鼓励员工加班，但是华为却一直在创造条件，让员工乐于加班。
首先，华为为每名员工卡里打入800元钱，作为一个月在公司内部吃饭购物的花销，如果员工晚上在公司加班到八点半之后，可以领到免费的夜宵。
另外在公司加班到夜里十点半之后，公司可以为员工报销打车回家的出租车票。
所以70％以上的员工，都会自动加班到八点半，因为刚毕业的大学生居多，平时也没有什么娱乐活动，大部分男员工也是单身，所以很多人都自动会加班到八点半后回家。
考核员工的绩效，往往是领导根据员工是否按质按量地完成工作。
而能够按质按量地完成工作，就意味着员工必须加班，才能跟上华为的快节奏，自己不至于成为整个工程环节的拖后腿者。
点评：人的“企业依赖”和企业的“市场导向”造成了社会财富最大化过程中的不合理之处。
企业通过各种制度和“文化”力图把员工的经济依赖上升为自觉，上升为崇拜，而市场则无情地将企业“调教”为利润机器。
整个过程，并不美好。
在中国企业原始积累阶段，对高强度工作、高精神压力下的员工，要进行非常必要的系统性的健康管理及员工心理帮助计划（EAP）。
薪酬国际化杨元庆“火箭”提薪关注指数：★事件：2006年，联想集团披露的年报显示：杨元庆2005财年的年薪为217 5万港元，是前年度的424万港元的4倍多。
联想集团董事及高管人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。
杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分，这些都成为了企业界和职业者高度关心和热烈讨论的话题。
在中国，除了香港、台湾，能够一年通过打工获得上千万收入的，可能杨元庆是第一人，而且这样的薪酬，放在国外也算是高薪的。
很多职业者、企业界人士、经济学者表露出了疑惑：杨元庆真的有理由获得这么高的酬金吗？点评：杨元庆等高管的薪酬是由薪酬委员会决定的。
做为已经国际化的联想，几百万的薪水在国际市场上是没有竞争力的。
即使杨元庆能够接受原来的薪水水平，其他来自各国的高管也不能接受。
杨元庆的薪酬与国际接轨势必带来的是联想集团薪酬体系如何国际化的问题。
如何进行薪酬体系的国际化也是其他力图国际化的企业人力资源工作者们无法忽视的重要挑战。
信息泄密惠普“电话门”丑闻关注指数：★事件：2006年10月5日，惠普“电话门”的主角，惠普前董事长帕特丽夏。
邓恩自行驾驶豪华汽车前往圣克拉拉市警长办公室，自首并登记后得到释放。
此外，同时被提起诉讼的另外四个人同意自首。
他们被指控的四项罪名包括有线通信欺诈、滥用计算机数据、身份盗窃和合谋犯罪。
根据法律规定，这些罪名中的每一项都最多可能被处以一万美元的罚款以及判处三年监禁。
2005年年初，时任惠普董事长兼CEO的卡莉。
菲奥莉娜在一次董事会上与其他董事发生了激烈的争吵。
但这次争吵的细节以及她将提早退休的消息却在不日后被媒体披露，这令卡莉恼火万分。
她聘请了一家律师事务所进行调查，但这次调查没有任何结果。
2005年2月，卡莉离任，邓恩接替她成为非执行董事会主席，4月起赫德开始担任惠普CEO.2006年年初，惠普董事会召开了一次会议，讨论公司未来的计划。
N ew s.c o m很快对这个会议的内容做了详尽报道。
对于这样的泄密事件，邓恩无法容忍。
于是，邓恩又聘请了一家私人侦探公司，继续追查泄密者。
为收集线索，调查人员利用知情人的社会安全号码等个人信息，向电话公司骗取目标对象的家庭电话和手机通话记录，利用黑客软件向知情记者的电脑里“设伏”，最终获取多名惠普董事和记者的通话记录。
点评：在惠普企业文化里，“相信、尊重个人，尊重员工”是极为重要的一条，惠普公司却偏偏犯了这样一个致命的错误——窥探员工的私密。
同时，我们也应该看到，惠普“电话门事件”暴露了当今许多企业面临着信息泄露的危机。
随着信息化、网络化的深入普及，企业的泄密事件将不断上演。
2004年年底中海油竞购美国公司，一个尚处于筹划阶段的并购事件，所准备的出价水平、拟聘请的顾问以及并购后整合战略等，在10天之内就被曝光，之后泄密频频发生，每到中海油竞价的关键时刻，相关消息总会被一些西方媒体报道，甚至连机密的董事会会议内容也不断被公之于众，最后导致并购案流产。