HR必备招聘操作手册

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人力资源招聘操作手册

人力资源招聘操作手册人力资源招聘操作手册2000字第一章：招聘策略1.1 确定招聘目标：根据公司发展规划和业务需求，确定本阶段招聘目标，包括招聘职位、数量和时间表。

1.2 分析人才需求：根据招聘职位的要求，分析所需人才的技能、经验和背景，明确人才需求，为招聘提供方向。

1.3 制定招聘计划：根据人才需求和公司资源情况，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘费用等。

第二章：职位描述和要求2.1 编写职位描述：根据招聘职位的性质和要求，编写详细的职位描述，包括职责、要求、岗位关系等，以便更好地吸引合适的候选人。

2.2 确定岗位要求：根据职位描述，确定所需人才的技能、经验、学历、专业等要求，并合理把握活动性和稳定性，以提高招聘的针对性和效果。

2.3 制定薪酬待遇：根据岗位的市场价值和公司经济能力，制定合理的薪酬待遇，吸引人才并提高招聘成功率。

第三章：招聘渠道和方式3.1 内部招聘：优先考虑公司内部员工的晋升和调动，发挥其积极性和忠诚度，提高员工的工作动力和满意度。

3.2 外部招聘：通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、社交媒体等渠道，广泛宣传和发布招聘信息，吸引更多的外部人才。

3.3 面试方式：根据招聘职位的特点和人才需求，选择适合的面试方式，包括个人面试、群面试、电话面试、视频面试等，以便更好地了解候选人的能力和适应性。

第四章：招聘流程4.1 简历筛选：对收到的求职者简历进行筛选，根据岗位要求和招聘目标，初步确定候选人名单。

4.2 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点，并告知相关注意事项和面试流程。

4.3 面试评估：由专业的面试官或招聘团队进行面试评估，综合考虑候选人的专业能力、才智素质、团队合作能力等方面的表现，进行综合排名。

4.4 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其个人信息和工作经历的真实性和合法性，以确保招聘的稳定性和可靠性。

4.5 录用决定：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑招聘目标和公司需求，制定最终的录用决定，与候选人沟通、签订劳动合同。

人力资源招聘流程手册

人力资源招聘流程手册第一章招聘准备 (2)1.1 招聘需求分析 (2)1.1.1 背景分析 (2)1.1.2 岗位职责梳理 (3)1.1.3 人员需求预测 (3)1.1.4 招聘渠道分析 (3)1.2 招聘计划制定 (3)1.2.1 招聘目标 (3)1.2.2 招聘流程 (3)1.2.3 招聘时间安排 (3)1.2.4 招聘团队组建 (3)1.3 招聘预算编制 (3)1.3.1 预算编制原则 (3)1.3.2 预算编制内容 (3)1.3.3 预算审批与执行 (3)第二章岗位说明书编制 (4)2.1 岗位职责描述 (4)2.2 岗位任职资格要求 (4)2.3 岗位说明书撰写 (4)第三章招聘渠道选择 (5)3.1 招聘渠道的分类 (5)3.2 招聘渠道的优缺点分析 (5)3.3 招聘渠道的选择与实施 (6)第四章招聘广告发布 (6)4.1 招聘广告撰写 (6)4.2 招聘广告发布与推广 (7)4.3 招聘广告效果评估 (7)第五章简历筛选与初步面试 (7)5.1 简历筛选标准 (7)5.2 初步面试技巧 (8)5.3 面试结果记录与反馈 (8)第六章笔试与测评 (9)6.1 笔试试题设计 (9)6.1.1 设计原则 (9)6.1.2 设计流程 (9)6.2 测评工具选择与应用 (9)6.2.1 测评工具选择 (9)6.2.2 测评工具应用 (10)6.3 笔试与测评结果分析 (10)6.3.1 数据整理 (10)6.3.2 结果分析 (10)第七章面试与选拔 (10)7.1 面试官培训 (10)7.2 面试流程与技巧 (11)7.3 面试结果评估与选拔 (11)第八章员工背景调查与体检 (12)8.1 背景调查方法 (12)8.2 体检标准与流程 (12)8.3 背景调查与体检结果处理 (12)第九章录用通知与入职手续 (13)9.1 录用通知书的撰写与发放 (13)9.1.1 录用通知书的撰写 (13)9.1.2 录用通知书的发放 (13)9.2 入职手续办理流程 (13)9.2.1 员工档案整理 (13)9.2.2 办理入职手续 (14)9.3 入职培训与引导 (14)9.3.1 入职培训 (14)9.3.2 入职引导 (14)第十章招聘评估与改进 (14)10.1 招聘效果评估 (14)10.1.1 评估目的 (14)10.1.2 评估指标 (15)10.1.3 评估方法 (15)10.2 招聘流程优化 (15)10.2.1 优化原则 (15)10.2.2 优化措施 (15)10.3 招聘问题分析与改进 (15)10.3.1 问题分析 (15)10.3.2 改进措施 (16)第一章招聘准备招聘准备是保证招聘过程顺利进行的关键环节，本章将详细阐述招聘需求分析、招聘计划制定以及招聘预算编制等内容。

hr招聘实务手册pdf

hr招聘实务手册pdf标题：HR招聘实务手册PDF引言概述：HR招聘实务手册是一本重要的参考资料，旨在帮助人力资源专业人士更好地了解和应对招聘过程中的各种挑战和问题。

本文将详细介绍HR招聘实务手册的内容，包括招聘策略、流程管理、面试技巧、背景调查和入职管理等五个大点，以及每个大点下的小点。

正文内容：1. 招聘策略1.1 定义招聘需求：根据公司战略和业务发展需要，确定招聘岗位和人数。

1.2 制定招聘计划：制定招聘时间表、预算和渠道，确定招聘策略和目标。

1.3 建立招聘渠道：通过线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。

1.4 筛选简历：根据职位要求筛选合适的简历，进行初步筛选和初步面试。

1.5 制定面试计划：确定面试官、面试时间和地点，制定面试问题和评估标准。

2. 流程管理2.1 面试邀约：通过电话或邮件邀请候选人参加面试，提供面试时间和地点。

2.2 面试准备：确认面试官的面试问题，准备面试评估表和其他相关材料。

2.3 面试评估：根据预先制定的评估标准，对候选人进行面试评估和记录。

2.4 招聘决策：根据面试结果和候选人的综合能力，作出招聘决策。

2.5 发放录用通知：与候选人确认录用意向，发放录用通知并安排入职事宜。

3. 面试技巧3.1 提前准备：熟悉候选人的简历和背景，准备相关问题和案例。

3.2 问答技巧：运用开放性问题和行为面试技巧，了解候选人的能力和经验。

3.3 注意观察：观察候选人的表情、姿态和语言，了解其个人特质和沟通能力。

3.4 主动倾听：倾听候选人的回答，提问时注意与候选人的互动和沟通。

3.5 结束面试：向候选人介绍公司和岗位，回答其问题，表示感谢并告知后续步骤。

4. 背景调查4.1 确认信息真实性：联系候选人提供的推荐人或前雇主，核实其提供的信息。

4.2 验证工作经历：联系候选人所在公司的人力资源部门，核实其工作经历和绩效。

4.3 检查学历证书：联系候选人所在学校的教务处，核实其学历和学位证书。

hr操作手册—新员工入职

2.新员工入职正式员工：Step 1：员工报道当日带好公司需要的信息，到HR招聘人员处报到（外区人员由代理公司协助办理入职手续）：1）沪籍员工：入职通知书、身份证、学历证明原件、劳动手册、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、户口簿复印件2）新办上海沪籍员工：入职通知书、身份证、学历证明原件、劳动手册、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、户籍证明、户口簿复印件3）有在沪居住证员工：入职通知书、身份证、学历证明原件、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、居住证复印件、居住证领取通知单复印件4）无居住证的外地员工：入职通知书、身份证、学历证明原件、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、一寸照片两张5) 杭州工作员工：入职通知书、身份证、学历证明原件、公积金帐号和状态、离职证明、户口本复印件、一寸照片两张Step 2：HR招聘人员为员工办理入职手续1）向新员工介绍公司环境和人员；2）将入职需要的表单交给员工：《新员工入职告知书》《员工信息表》《入职手续清单》《文具领用表》，并指导其填写；3）将《员工手册》《岗位职责》交给员工，并签收；4）根据《入职通知书》的相关信息与员工签订《劳动合同》及附件、盖章（封面章、落款章、齐缝章）、一份让员工在背面签收，另一份交给员工保存；5）根据《入职手续清单》协助员工认领相关物品；6）为员工拍照，将照片电子文档放入OA。

Step 3：员工到相关部门领取所需物品，返回部门Step 4：HR助理建立员工档案夹，包括：《职位申请表》、《面试评估表》、笔试试卷（如果必要、《入职通知书》、《背景调查表》、身份证复印件、学历证明复印件、上家公司离职证明或者退工单复印件、《新员工入职告知书》签收单、《员工信息表》、《入职手续清单》签收单、《劳动合同》、《岗位说明书及录用条件》及其他附件Step 5：HR招聘人员填写《入职通知书》，打印、敲章，将员工相关资料快递给前程无忧1）沪籍员工：身份证复印件、劳动手册、退工单2）新办上海沪籍员工：身份证复印件、劳动手册、退工单、户籍证明、户口簿复印件3）有在沪居住证员工：身份证复印件、居住证复印件、居住证领取通知单复印件4）无居住证的外地员工：身份证复印件、一寸照片两张5）在杭州工作员工：身份证复印件、户口簿复印件、一寸照片一张Step 6：HR助理协助办理员工住房公积金转入事宜：1）公积金在原单位：新员工需向原单位申请将住房公积金打入前程无忧公积金帐户：055753-881216437，新员工向HR提供自己公积金帐号备案2）公积金已被封存至户管理办公室新员工向HR提供公积金帐号，由前程无忧去户管理办公室提取3）在杭州工作员工公积金由前程无忧直接办理即可Step 7：HR助理协助平安办理员工加保事宜（需要加保的岗位）：在《加保统计》表中制作新员工及其子女的加保信息，打印盖章，联系平安保险代理人前来领取Step 8：HR助理在OA系统中修改员工信息：“组织架构”按钮→找到所在部门→右键点击，选择“人力资源”→找到员工名字打开员工信息，在右键菜单的“编辑”、“个人信息”、“工作信息”中修改相关内容Step 9：HR助理更新公司联系人名单，并发email给全公司，同时欢迎新同事的加入（参考《欢迎新员工》）Step10：让新员工制作《自我介绍》PPT，贴在走廊里实习生：Step 1：实习生带好身份证、学生证、盖好章的《实习协议书》，到HR助理处报道Step 2：HR助理为实习生办理入职手续：1）填写《职位申请表》2）申领电脑、告知OA系统用户名、领用门卡等物品3）建立实习生信息档案夹：包括《职位申请表》、身份证复印件、学生证复印件、《实习协议书》、物品领用单下面红色部分是赠送的总结计划，不需要的可以下载后编辑删除！2014年工作总结及2015年工作计划（精选）XX年，我工区安全生产工作始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产责任制为核心，积极开展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动，一年来，在工区全员的共同努力下，工区安全生产局面良好，总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。

员工招聘指引手册范本

员工招聘指引手册范本【前言】公司作为一个不断发展壮大的组织，为了适应市场需求和业务扩张的需要，需要招聘优秀的人才加入我们的团队。

为了保证员工招聘程序的顺利进行，特编写本《员工招聘指引手册范本》，旨在为招聘人员提供详细的招聘流程和标准，确保招聘准确、高效及公平合法。

同时，也希望新员工能够通过此手册了解公司的文化、价值观和福利待遇，并为顺利融入公司做好一系列准备。

【第一章招聘流程】招聘流程在本公司分为以下几个环节：1. 职位需求确定：在公司及相关部门确定招聘需求后，由人力资源部制定并发布职位招聘需求。

2. 编写职位描述：由相关部门和招聘主管共同确定职位的工作职责、任职要求和薪资福利待遇，并编写职位描述，作为面试和招聘宣传的依据。

3. 招聘宣传与推广：人力资源部根据职位描述，将招聘信息发布于各招聘网站、社交媒体等平台，并与校园招聘机构、猎头公司等合作推广。

4. 简历筛选：招聘人员根据职位要求筛选简历，将符合条件的简历递交给招聘主管。

5. 面试及评估：招聘主管根据招聘需求对筛选出的候选人进行面试和评估，最终确定候选人。

6. 社会背景调查：为确保候选人招聘的准确性和可靠性，人力资源部会进行候选人的社会背景调查，核实候选人提供的个人信息。

7. 聘用协商：与候选人进行薪资、工作条件等方面的协商，并最终确定聘用事宜。

8. 入职准备：为新员工的顺利入职，准备好办公用品、员工手册等材料，并通知相关部门为其安排培训计划。

【第二章公司文化与价值观】公司一直秉承着以下核心价值观并努力营造一个积极向上的工作环境：1. 专业卓越：我们鼓励员工不断学习和提升专业能力，追求卓越的工作表现。

2. 团队合作：在公司，我们注重团队协作、互助合作，相信团队的力量可以创造出更大的价值。

3. 诚信正直：我们要求员工在工作中保持诚信正直的态度，以树立良好的企业形象。

4. 创新进取：我们鼓励员工积极思考创新，勇于挑战和突破，实现个人和公司的共同发展。

人力资源招聘手册

人力资源招聘手册一、引言人力资源招聘是企业中至关重要的一环，它直接关系到企业能否获得优秀的员工，进而影响到企业的发展和竞争力。

本手册旨在为企业提供一份全面、实用的招聘指南，帮助企业高效地吸引、筛选和录用适合岗位的人才。

二、招聘需求分析1. 确定人才需求：根据公司发展战略和业务需求，明确各个岗位的人力资源需求，包括职位名称、招聘数量、薪酬福利待遇等。

2. 岗位职责和要求：详细描述每个职位的工作职责和技能要求，以便吸引合适的候选人投递简历。

三、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工的晋升或调岗，通过内部招聘可以激励员工积极性，并节省培训成本。

2. 外部招聘：根据岗位需求，选择合适的外部招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。

四、招聘流程1. 简历筛选：对投递的简历进行初步筛选，将符合要求的候选人进入面试环节。

2. 面试评估：通过面试了解候选人的能力、经验、沟通和团队合作能力等，进行综合评估。

3. 考察背景：确认候选人提供的信息真实准确，了解其过往工作经历、业绩表现、教育背景等。

4. 终面和录用决策：由相关部门领导进行终面，综合考虑岗位要求和候选人实际情况，最终确定录用决策。

五、薪酬福利待遇1. 确定薪酬水平：根据人才市场的情况、岗位要求以及公司薪酬体系，制定合理的薪酬水平。

2. 福利待遇：除了基本薪酬外，还需考虑提供各种福利待遇，如社保、公积金、补贴、假期等，以增加员工的福利感和归属感。

六、招聘注意事项1. 公平公正：在招聘过程中，遵循公平、公正的原则，不做任何歧视、偏袒。

2. 信息保密：对于候选人提供的个人信息，企业应严格保密，不得泄露给外部人员。

3. 多样化招聘：鼓励多样化招聘，包括性别、种族、残障人士等。

七、招聘效果评估1. 招聘效果评价：对招聘流程和招聘策略进行评估，分析招聘效果，不断优化招聘方案。

2. 新员工适应度评估：新员工入职后，进行适应度评估，以了解其在工作环境中的表现和融入度。

招聘操作手册

招聘操作手册引言招聘是任何组织中最重要的环节之一。

正确的招聘过程可以确保组织招聘到合适的人才，从而提高团队的绩效和效率。

本操作手册旨在提供一套全面的招聘指南，帮助组织在招聘过程中取得成功。

第一章招聘策略的制定1.1 确定招聘需求在制定招聘策略之前，组织需明确当前的人力需求。

通过与各部门沟通，确定新职位或替代现有职位的需求。

1.2 制定招聘目标设定明确的招聘目标是一个成功的招聘策略的重要组成部分。

这有助于指导招聘团队的工作，并确保招聘活动与组织的战略目标一致。

1.3 定义招聘流程制定一个清晰的招聘流程是确保招聘过程规范化和顺利进行的关键。

建议包括以下步骤：发布职位信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查以及最终招聘决策。

1.4 确定招聘渠道针对不同类型的职位，选择合适的招聘渠道非常重要。

可以包括在线招聘网站、社交媒体、招聘猎头或内部推荐。

第二章招聘流程的执行2.1 发布职位信息根据招聘流程，在合适的招聘渠道上发布职位信息。

确保职位信息准确、吸引人，并能够清晰地描述岗位职责和要求。

2.2 筛选简历仔细审查收到的简历，筛选出与职位要求相匹配的候选人。

对于初步符合条件的简历，可以进行电话或在线面试来进一步了解候选人。

2.3 面试候选人根据招聘流程安排面试，并通过面试来评估候选人的能力和适应性。

可以采用多轮面试的方式，包括技能面试、行为面试和面试评估等。

2.4 进行背景调查在最终决策之前，对候选人进行背景调查是必要的。

确保候选人提供的信息真实可靠，并核实其工作经历和学历等。

2.5 最终招聘决策根据面试和背景调查的结果，制定最终的招聘决策。

如果没有适合的候选人，可以考虑重新发布职位信息。

第三章招聘后续工作3.1 发放录用通知在招聘决策确定后，及时与候选人取得联系，发放录用通知并讨论薪资待遇、福利以及入职日期等细节。

3.2 安排入职流程为新员工制定入职流程，包括安排新员工的培训计划、提供必要的工具和资源，并确保新员工能够顺利适应工作环境。

招聘工作操作指南手册

招聘工作操作指南手册招聘工作操作指南手册第一章：招聘前准备工作1. 制定招聘计划：根据公司的发展需要和部门的人力需求，制定年度招聘计划，并将其纳入公司人力资源规划中。

2. 编写职位描述：确定招聘职位的岗位职责和任职要求，细化所需的专业技能、工作经验和学历背景等。

3. 制定薪酬待遇：对于每个招聘职位，制定相应的薪酬范围，并确定其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、年终奖金等。

4. 制订招聘渠道：根据招聘职位的特点和招聘需要，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。

第二章：招聘流程1. 筛选简历：根据招聘职位的任职要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进行初步审核。

2. 进行面试：邀请通过简历筛选的候选人进行面试，面试方式可以是电话面试、视频面试或面对面面试。

3. 进行笔试：针对某些职位，可以要求候选人参加相关的笔试，以评估其专业能力水平。

4. 进行终面：根据初次面试和笔试的情况，选拔出最佳候选人进行终面面试，由部门主管或高层管理人员进行。

5. 参考调查：对于最终确定的候选人，进行背景调查，联系之前的雇主或同事了解其工作表现和人际关系等。

6. 发出录用通知或拒绝信：根据面试和参考调查的情况，确定是否录用候选人，并发出录用通知或拒绝信。

第三章：招聘注意事项1. 保持信息的保密性：在招聘过程中，应保持应聘者的个人信息的保密性，不得将其泄露给未授权的人员。

2. 公平公正的原则：在招聘过程中，应遵循公平公正的原则，不歧视任何应聘者，不因种族、性别、宗教等个人特征而做出不公平的决策。

3. 面试问题的合法性：在面试中，不得询问与工作无关的个人问题，如婚姻状况、子女情况等，以免与法律规定相冲突。

4. 保持沟通及时性：在招聘过程中，及时与候选人保持沟通，向其反馈招聘进展情况，以保持双方之间的良好沟通和信任。

5. 尊重候选人的选择权：在最终确定录用候选人后，应尊重其选择权，给予足够的时间让其考虑并作出决定。

人力资源招聘手册

人力资源招聘手册一、引言在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘是企业获取优秀人才的重要环节。

为了帮助企业高效招聘人才，本手册将介绍一套全面且有效的人力资源招聘流程和策略。

二、招聘前准备1. 确定岗位需求：通过与各部门沟通，明确岗位职责和技能要求，制定准确的岗位描述。

2. 制定招聘计划：根据企业发展规划和人力资源需求，制定合理的招聘计划，包括招聘数量、时间和预算等方面的考虑。

3. 设计招聘流程：建立招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节，确保流程规范和高效。

三、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工晋升或调动，提高员工积极性和忠诚度。

2. 外部招聘：选择适合的外部招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才中介等，扩大招聘范围。

四、职位发布与筛选1. 职位发布：根据岗位需求，撰写吸引人的职位描述，发布到招聘渠道，并确保信息准确和及时更新。

2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步评估，筛选出符合条件的候选人。

五、面试流程1. 面试安排：与候选人协商面试时间和地点，提前准备好面试官和面试问题。

2. 面试准备：面试官应熟悉候选人的简历和岗位要求，准备相关问题和评估标准。

3. 面试技巧：面试官应注重候选人的沟通能力、专业知识、团队合作能力和解决问题的能力等方面的评估。

4. 面试评估：面试结束后，面试官应及时记录评估结果，并与其他面试官进行讨论和比较，以便做出综合决策。

六、背景调查与录用决策1. 背景调查：对候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经历和个人品德等方面的核实。

2. 录用决策：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑候选人的能力和适应性，做出录用决策。

七、入职与培训1. 入职准备：为新员工提供入职指南和相关材料，包括员工手册、薪酬福利说明和公司政策等。

2. 岗位培训：根据新员工的岗位需求，设计并提供必要的岗位培训，帮助新员工尽快适应工作环境和工作内容。

人力资源招聘流程手册

人力资源招聘流程手册一、招聘需求确认在开始招聘流程之前，首先要进行招聘需求的确认。

与相关部门进行沟通，明确招聘职位、数量以及岗位要求，并据此制定招聘计划。

二、编制招聘广告根据招聘需求，编制吸引人才的招聘广告。

广告内容应包括公司简介、职位描述、薪资待遇等关键信息，以吸引符合条件的候选人。

三、发布招聘广告将招聘广告发布到合适的渠道，包括公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台等。

同时，也可以借助校园招聘、人才市场等途径扩大招聘范围。

四、筛选简历收到应聘者的简历后，组织相关部门的人员进行简历筛选。

根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的候选人，进入下一轮面试环节。

五、电话或视频面试与初步通过简历筛选的候选人进行电话或视频面试，了解其基本情况、经验和能力。

通过面试，进一步筛选合适的候选人，减少后续面试环节的成本。

六、面试面试分为初试和复试两轮。

初试由相关部门负责，主要评估应聘者的专业知识和能力。

通过初试的候选人将进入复试环节，由更高级别的面试官进行综合评估。

七、背景调查在最终确定候选人前，进行背景调查是必要的环节。

了解候选人的背景、资格证明和个人信誉状况，确保其符合公司的要求和价值观。

八、录用决策基于面试结果和背景调查报告，招聘决策小组进行综合评估，决定是否录用候选人。

同时，确定薪资待遇、工作条件和入职时间等细节，准备相关合同和文件。

九、录用通知和合同签署向被录用的候选人发出录用通知，并与其签署正式的劳动合同。

合同内容应准确明确工作职责、权益和义务，并在法律框架内保护双方的利益。

十、入职前准备为新员工的入职提供必要的准备工作，包括安排培训计划、通知相关部门和同事，并协助办理入职手续、账号开通等事宜。

十一、新员工入职在新员工入职当天，进行员工介绍、岗位培训和公司文化介绍等环节，以帮助新员工尽快适应工作环境。

十二、跟踪和反馈招聘流程不仅仅是录用新员工，还需要跟踪和反馈整个流程的效果。

及时收集员工的反馈和意见，并与相关部门一起分析，优化招聘流程，不断提升招聘质量。

公司招聘标准操作手册

公司招聘标准操作手册一、引言在现代商业环境中，人才的选拔和招聘对于公司的成功至关重要。

为了确保公司能够吸引到高素质的人才，并且保持公平、合法的招聘过程，制定一份标准操作手册是必要的。

本手册旨在明确公司的招聘标准和操作流程，为人力资源部门提供指导，并确保招聘过程的公正性和透明度。

二、招聘岗位设定1. 确定招聘需求- 深入了解部门和团队的发展需求，并与相关部门经理沟通确认招聘岗位的具体需求。

- 根据公司战略目标和工作内容，制定招聘岗位的职责和要求。

2. 准备招聘计划- 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间表等。

- 确定招聘预算，并报请相关领导审批。

三、招聘渠道1. 内部招聘- 首先优先考虑内部员工升职或跨部门调动的机会，提供平等的竞争机会。

- 内部招聘通过内部员工推荐、内部招聘网站等方式进行。

2. 外部招聘- 外部招聘通过在线招聘平台、职业网站、人才中介等渠道进行。

- 在发布岗位招聘信息时，需要清晰明确地列出职位的职责、要求、待遇等信息，以吸引合适的候选人。

四、简历筛选1. 简历初步筛选- 根据招聘需求和职位要求，将收到的简历进行初步筛选，并筛选出符合要求的候选人。

- 与相关部门经理进行沟通，确定拟定候选人名单。

2. 简历评估- 对初步筛选出的候选人进行简历评估，了解其教育背景、工作经历、技能专长等信息。

- 根据评估结果，进一步筛选出具备优势的候选人。

五、面试1. 面试准备- 安排面试时间和地点，并通知候选人。

- 确定面试官和面试评估表。

2. 面试流程- 面试过程包括自我介绍、行为面试、能力测试、案例分析等环节，以全面评估候选人的能力和适应性。

- 面试官应提前制定好问题，并在面试过程中记录候选人的回答和评价。

六、背调与出具录用意见1. 背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历的真实性和合法性。

- 通过联系候选人的上级、同事、下属等进行相关信息的核实。

2. 出具录用意见- 背调合格后，由人力资源部门出具录用意见。

人力资源部招聘操作手册

总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。

在招聘面试中，经验告诉我们，判断应聘者所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/ 她的个性特征和任职要求与岗位匹配的一致性问题。

在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3 倍。

就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12 倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12 个最差的员工。

对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127 倍。

一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。

通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。

2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也都花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好任职要求的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。

3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。

如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。

我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。

4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。

这样能为我们节约：招聘广告费用面试时间和面试人工成本培训费用在试用期内的较低的生产率员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。

内部招聘《HR内部员工操作手册》

内部招聘《HR内部员工操作手册》标题：HR内部员工操作手册：招聘从内部开启在企业的招聘策略中，内部招聘是一种被广泛使用的手段。

内部招聘不仅有利于提升员工的工作满意度和忠诚度，还能帮助企业节省外部招聘的成本和时间。

为了更好地实施内部招聘，我们特此编写了《HR 内部员工操作手册》。

一、内部招聘流程1.1 职位发布：首先，我们需要将内部职位发布到公司的内部通讯系统、公告板或员工门户网站上。

在职位发布中，需要明确职位的名称、职责、资格要求、工作地点、工作时间和薪酬等待遇。

1.2 简历收集：鼓励员工在规定的时间内提交他们的简历。

为了便于管理，我们建议员工将简历提交到指定的在线平台。

1.3 简历筛选：HR团队将根据职位需求和员工的资质对提交的简历进行筛选。

筛选出的合格者将被邀请进行下一步的面试。

1.4 面试流程：面试可以包括电话面试、面对面面试或多轮面试。

在面试过程中，需要评估员工的技能、经验、沟通能力、工作态度等。

1.5 结果公布：经过面试后，HR团队将根据面试结果选择最合适的候选人，并将其推荐给上级领导进行审批。

一旦选择确定，结果将在公司内部公布。

二、内部招聘的优点2.1 提高员工满意度：通过内部招聘，员工有机会在公司内部提升自己的职位，这无疑会提高他们对公司的满意度和忠诚度。

2.2 节省招聘成本：相比于外部招聘，内部招聘不需要支付额外的广告费用、招聘会议费用等。

2.3 快速上岗：内部员工已经熟悉公司的文化、流程和业务，因此他们能够更快地适应新的职位。

2.4 提高员工技能：内部招聘为员工提供了学习新技能的机会，这有助于他们在未来的职业生涯中更好地发展。

三、内部招聘的挑战及应对策略3.1 挑战：内部招聘可能会引起员工之间的竞争，导致团队关系的紧张。

此外，上级领导可能会因为偏爱某个员工而影响招聘的公正性。

3.2 对策：为了防止过度竞争，HR部门可以通过举办培训和研讨会来提升员工的技能，帮助他们更好地应对未来的工作挑战。

人力资源招聘流程规范操作手册

人力资源招聘流程规范操作手册第1章招聘准备 (5)1.1 招聘需求的确定 (5)1.1.1 分析原因 (5)1.1.2 明确岗位及职责 (5)1.1.3 提交审批 (6)1.2 招聘计划的制定 (6)1.2.1 制定招聘时间表 (6)1.2.2 选择招聘渠道 (6)1.2.3 制定招聘策略 (6)1.3 招聘预算的编制 (6)1.3.1 预算项目 (6)1.3.2 预算编制 (6)1.4 招聘团队的组建 (6)1.4.1 确定团队成员 (6)1.4.2 明确职责分工 (6)1.4.3 培训与指导 (6)1.4.4 建立沟通机制 (6)第2章职位描述与任职资格 (7)2.1 职位分析 (7)2.1.1 了解职位背景：分析职位产生的背景、原因以及该职位在公司组织架构中的地位。

(7)2.1.2 调研岗位职责：深入了解职位所需承担的主要职责、工作目标和任务。

(7)2.1.3 评估职位关联性：分析该职位与其他职位之间的关联性，明确协作关系。

(7)2.1.4 确定职位类型：根据职位特点，确定职位类型（如全职、兼职、实习等）。

(7)2.2 职位描述的编写 (7)2.2.1 职位名称：使用通用、规范的职位名称，便于求职者理解。

(7)2.2.2 岗位职责：列举职位的主要职责、工作目标和任务，要求清晰、具体。

(7)2.2.3 工作地点：明确职位所在的工作地点，如有多个工作地点，需逐一列出。

(7)2.2.4 工作时间：说明职位的工作时间安排，如全职、兼职、弹性工作制等。

(7)2.2.5 报酬待遇：简要描述职位的薪酬范围、福利待遇等。

(7)2.3 任职资格的设定 (7)2.3.1 教育背景：根据职位需求，明确求职者的学历、专业等教育背景要求。

(8)2.3.2 工作经验：描述求职者所需具备的相关行业或职位的经验要求。

(8)2.3.3 技能要求：列举求职者需掌握的技能，如计算机操作、外语能力、专业软件应用等。

人力资源招聘手册

人力资源招聘手册1. 概述本招聘手册旨在为公司的人力资源招聘流程提供指导和准则。

通过遵循这些准则，我们将确保我们的招聘流程是公平、透明和高效的。

2. 招聘流程2.1 职位需求分析- 在开始招聘之前，我们首先需要进行职位需求分析。

这包括确定岗位的职责和技能要求，以便我们可以有针对性地招聘适合的候选人。

2.2 编写招聘广告- 根据职位需求分析的结果，我们将编写招聘广告来吸引符合条件的候选人。

招聘广告应包括以下要素：- 公司介绍- 职位描述- 技能要求- 薪资福利待遇- 应聘方式和联系方式2.3 筛选简历- 收到候选人的简历后，我们将对其进行筛选，确定符合要求的候选人进入下一轮面试。

2.4 面试候选人- 选择合适的候选人后，我们将邀请他们参加面试。

面试可以分为初试和终试，以深入了解候选人的能力、经验和适应性。

2.5 背景调查- 在决定录用候选人之前，我们将进行必要的背景调查，确保候选人的信息真实可靠，并符合我们的职业道德和法律规定。

2.6 录用决策- 最后，我们将根据面试结果和背景调查的数据，做出最终的录用决策。

被录用的候选人将会收到录用通知，并进入到后续的入职流程中。

3. 公平与平等原则- 在整个招聘流程中，我们将坚持公平和平等的原则。

不论性别、种族、宗教、年龄或残疾状况，我们将对每个候选人公平对待，并为每个候选人提供平等的机会。

4. 保密原则- 我们将严格遵守保密原则，确保候选人的个人信息和面试过程的保密性。

5. 招聘流程的改进和评估- 我们将定期评估和改进招聘流程，以确保其始终能够适应市场发展和公司的需要。

以上是人力资源招聘手册的基本内容。

请按照此手册进行操作，如有任何疑问或需要进一步指导，请与人力资源部门联系。

谢谢！。

最全最细的招聘手册(做招聘必备)

第三部分操作手册一、招聘需求计划工作1.原则2.操作细则（1）计划内招聘计划旳制定旳流程详见《荣盛控股股份有限企业人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘重要流程详见《荣盛控股股份有限企业人力资源管理流程手册》3.注意事项二、招聘实行工作1.招聘实行旳重要工作2操作细则（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间规定分解到季度, 使招聘工作有序进行, 并节省人力成本。

同步认真分析招聘需求人员旳种类, 以便选择合适旳招聘渠道, 到达良好旳招聘效果。

（2）确定招聘渠道①招聘渠道分类②招聘渠道选择原则（3不仅限于时间、地点、人员分工、重要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。

（4）准备招聘材料①规范参与人员宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。

③确定岗位阐明严格根据岗位阐明书确定岗位职责和任职资格。

（5）实行招聘工作①简历分拣: 人力资源管理部门在招聘收到简历后, 应根据需要岗位任职资格规定, 参照应聘者工作经历或专业知识, 进行简历初选。

阐明: a、简历中有如下问题旳原则上不告知面试: 原单位除名旳员工、与任职资格规定相差较大旳员工、工作变动过于频繁旳员工；b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作, 建立电子简历库, 便于集团各企业招聘信息共享, 同步防止不合格应聘者反复性面试旳状况发生。

②进行面试a、面试前准备制定好围度、设计好问题后来, 就可以进行面试了。

但在面试前, 必须给自己做准备旳时间。

一般来讲, 做面试旳准备工作包括如下几部分: 在办公桌上摆上这个人旳简历；⑥记住名字和简历中旳问题；⑥桌上摆一种简介企业旳小册子；⑥要注意名片旳摆放位置；⑥熟悉维度✍✍熟悉要问旳问题；⑥保证面试旳私密性✍✍减少干扰。

✍✍b、面试预约⑥自我简介✍✍告知对方自己旳姓氏；⑥体现真诚与善意✍✍邀约清晰✍✍语气上扬；⑥明确面试地点；⑥尊重候选人旳时间选择✍✍语气不能太刚性；⑥初步判断候选人性向；⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；⑥给候选人留面试联络。

员工招聘指引手册

XXXXX 公司人力资源招聘指引手册编制单位：人力资源部编制时间：2013年3月1日XXXX员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。

第二条招聘原则1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。

2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。

公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。

3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。

第三条回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。

否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。

2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。

3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。

4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。

5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。

6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。

第四条人力资源风险1、运营风险⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为⑺招来员工的同质性⑻过度的招聘费用⑼认人唯亲和过多的关系户2、财务风险⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉第二章招聘指南第五条招聘职责1、用人部门⑴《年度员工需求申请表》填写与报批⑵《年度员工需求申请表》(补员)填写与报批⑶新增岗位说明书的编写⑷参加面试及测评活动⑸负责候选人员及最终录用人员的确定⑹录用人员体检及背景调查(营销系统)2、人力资源部⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核⑵招聘实施计划的拟定与报批⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布⑷应聘人员的资格审查与初选⑸录用人员体检及背景调查(非营销系统)⑹录用人员试用期间薪资待遇的确定⑺招聘效果的评估第六条招聘流程1、招聘计划编制与审批流程图2、员工招聘面试流程图3、校园宣讲会流程图4、校园(专场)招聘流程图第三章招聘人员行为规范第八条全面了解公司状况1、熟知公司所处行业情况2、适度描绘公司的规模、知名度及发展前景3、理解、宣传公司用人理念4、介绍、宣讲企业文化第九条传达清晰的岗位信息1、掌握招聘岗位名称、主要职责、任职资格要求2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇3、给应聘者描绘职业生涯发展机会第十条知识与能力1、娴熟的人际沟通技能⑴掌握面试的节奏和主动权⑵引导求职者按照既定的流程进行⑶能够处理好一些突发性问题2、敏锐的洞察能力通过观察人的表情和形体语言，判断应聘者的性格、爱好、价值观等3、完备的专业技术知识⑴熟练运用各种面试技巧⑵掌握相应的人员测评技术和方法⑶具备丰富工作经验第十一条自我形象1、微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。

操作手册-招聘

招聘岗位操作指南1.人员申请与确定1.1对各需求部门人员提报的人员申请（《人员变更申请表》或《岗位定员变化申请表》），需在第一时间内处理，最迟不可超过一个工作日。

1.1.1各部门根据工作需要进行人员增补时，如属于部门岗位或岗位定员人数发生变化的，填写《岗位定员变化申请表》，属其他情况的填写《人员变更申请表》，经所属一级部门负责人确认，报人事部审核后，由人事部报总经理批准。

1.2各部门根据工作情况需进行人员增补时，按以下表格审批后实施。

2．人员招聘2.2根据需求规划或人员需求批示可招聘的岗位，招聘专人应在一个工作日内发布招聘信息，并于每天上班第一时间（09:00）对发布中的招聘岗位进行刷新。

2.2.1目前使用的招聘网站：xxxxxxxx2.3接收到的求职者简历应在当日处理完毕，对符合岗位需求的资料于一个工作日联系完，并将与求职者的联系情况及结果报备人事部长，由人事部长确定是否需要安排面试。

2.3.1对公司内部人员推荐的应聘资料，需报备人事部长，公司员工推荐的或与公司员工有“关系”的应聘者，需在员工档案作出标注。

2.4对于急招或难招的岗位，以搜集简历为主，根据实际情况制定搜集计划，以确保及时满足岗位。

2.5操作工招聘以青岛开发区劳动力市场现场招聘为主，需要提前预订摊位，劳动力市场原则每周允许两次现场招聘，特殊情况可再申请。

2.5.1预订摊位每月报一次招聘信息，若招聘需求有变动，需重新上报。

招聘信息上报需要的资料入证件：营业执照副本复印件一份、招聘简章一份（不允许体现年龄、性别、民族、区域等歧视）、办理人员身份证复印件一份、单位介绍信一份。

2.5.2对于之前在公司工作过的员工如果想二次入职，具体操作流程如下：凡是离职回来的的都要求写检查并且由部门负责人签字确认，然后存档。

检查内容：离职前因后果,及想回来原因等。

2.6内部招聘2.6.1每季度末举行一次内部招聘，招聘专人收集应聘信息并进行筛选，对符合要求人员依次经过计算机考试、笔试、面试三轮考核，在内网发布每轮考核的时间及参加人员名单，并通知参加考核人员，面试时根据需要邀请需求部门的一级部负责人参加。

人力资源招聘作业指导书

人力资源招聘作业指导书第1章招聘策划与准备 (4)1.1 招聘需求分析 (4)1.1.1 岗位空缺分析 (4)1.1.2 岗位性质分析 (4)1.1.3 任职资格分析 (4)1.1.4 招聘数量分析 (4)1.2 招聘计划的制定 (4)1.2.1 招聘目标 (4)1.2.2 时间安排 (4)1.2.3 招聘流程 (5)1.3 招聘渠道的选择 (5)1.3.1 线上渠道 (5)1.3.2 线下渠道 (5)1.3.3 校园招聘 (5)1.3.4 社会招聘 (5)1.4 招聘预算的编制 (5)1.4.1 招聘广告费 (5)1.4.2 招聘活动费 (5)1.4.3 面试及测评费 (5)1.4.4 录用及培训费 (5)第2章工作分析与职位说明书 (5)2.1 工作分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 工作日志法 (6)2.1.5 焦点小组法 (6)2.2 职位说明书的编写 (6)2.2.1 岗位基本信息 (6)2.2.2 岗位职责 (6)2.2.3 任职资格 (6)2.2.4 工作环境与条件 (6)2.2.5 考核标准 (6)2.3 职位评价与薪酬体系对接 (7)2.3.1 职位评价方法 (7)2.3.2 建立职位等级结构 (7)2.3.3 薪酬体系设计 (7)2.3.4 薪酬体系调整与优化 (7)第3章招聘广告与发布 (7)3.1 招聘广告的撰写 (7)3.1.1 基本原则 (7)3.2 招聘广告的投放策略 (7)3.2.1 目标人群定位 (8)3.2.2 投放渠道选择 (8)3.2.3 投放时间安排 (8)3.2.4 营销策略 (8)3.3 网络招聘平台的运用 (8)3.3.1 平台选择 (8)3.3.2 账户管理 (8)3.3.3 招聘信息发布 (8)3.3.4 招聘效果跟踪 (8)3.3.5 求职者互动 (8)第4章简历筛选与初试 (8)4.1 简历筛选的标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (9)4.1.2 简历筛选方法 (9)4.2 初试流程设计 (9)4.2.1 初试形式 (9)4.2.2 初试内容 (9)4.2.3 初试流程 (10)4.3 面试官的培训与选拔 (10)4.3.1 面试官的培训 (10)4.3.2 面试官的选拔 (10)第5章复试与评估 (10)5.1 复试流程设计 (10)5.1.1 复试环节设置 (10)5.1.2 复试形式 (11)5.2 结构化面试技巧 (11)5.2.1 面试题目设计 (11)5.2.2 面试官培训 (11)5.2.3 面试过程管理 (11)5.3 招聘评估指标体系 (12)5.3.1 招聘效率指标 (12)5.3.2 招聘质量指标 (12)5.3.3 招聘效果指标 (12)第6章录用与背景调查 (12)6.1 录用通知书的发放 (12)6.1.1 录用决策完成后，应及时向候选人发出录用通知书。

HR必备-人手一本招聘全套手册

HR必备-人手一本招聘全套手册1 引言22 第1章预备面试22.1 1.1明确目标22.2 1.2确定岗位要求62.3 1.3决定聘请方式72.4 1.4建立应聘信息处理系统112.5 1.5评估简历132.6 1.6评估应聘者142.7 1.7确定面试人选162.8 1.8安排面试172.9 1.9落实面试地点192.10 1.10确定面试策略212.11 1.11预备面试咨询题222.12 1.12训练倾听技巧242.13 1.13面试者的预备工作263 第2章进行面试283.1 2.1开始面试283.2 2.2综合评判应聘者293.3 2.3操纵面试333.4 2.4解读应聘者的形体语言353.5 2.5进行测试383.6 2.6终止面试414 第3章分析面试结果434.1 3.1记录面试印象434.2 3.2缩减最后面试人选444.3 3.3安排后续面试464.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力484.5 3.5确定最后人选494.6 3.6正确对待未录用的应聘者515 自我能力测试53引言不管面试是你工作的重要组成部分，依旧偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和打算，复杂而又耗时。

聘请技巧将关心你幸免聘请过程中许多不必要的咨询题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功把握预备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。

另外本书还穿插有1 01则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。

对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提升。

第1章预备面试面试一样不超过一小时，但其阻碍可能会连续数年。

要想找到最合适人选，就需事先进行充分预备。

1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。

面试者必须清晰这种交流的目的，以确保时刻用在介绍或获得有关信息上。

小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。

小提示2：宁愿查找新人，而不从现有人员中选择。

小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。