HR在企业中的自我定位
HR一定要清晰明白的五个定位
HR一定要清晰明白的五个定位
HR一定要清晰明白的五个定位
HR的五种角色定位
在我国，HR是一个新兴的行业，也是迅速串红的一个行业，现在人力资源从业者人数呈现出逐年暴增的局面。那么，HR到底是什么?有人说HR是老板的跟屁虫和传话筒，有人说HR是个两面三刀的家伙，有人说HR就是专门克扣员工工资的坏人，有人说HR是高高在上的执法者……莫衷一是，说到底，HR不外乎扮演者五种重要的角色。
首先，HR是相关领域的专家。不管其他岗位怎么样，HR必须是自己所从事的人力资源领域或者某一板块的专家，这就要求相关的从业人员具有扎实的理论功底和丰富的实战经验，是一把能打开所有相关问题之门的多用钥匙。另外，HR也是一个独立的个体，有学识、有主见，能坚持原则、不随波逐流、不为他人意志所左右。
其次，HR是自私的个体。目前，在我国的企业里，HR从业者首先是一名劳动者，是一名雇员，也同样靠雇主所支付的工资支撑着生活。离开了企业，HR的专业才能就没有了价值，就失去了他存在的意义。在这一基本的背景下，HR从业者必须学会自私。自私的HR才能为企业创造价值，自私的HR才能为员工谋求权益。试想一下，一个连自身权益都不愿意去争取和保护的人，怎么可能积极主动去争取和维护他人和集体的权益呢?
再次，HR是企业的战略合作伙伴和咨询专家。可以说，HR是企业的员工，属于企业的一部分;但HR同时又是独立于企业之外的，是企业的战略合作伙伴和企业的咨询专家。
企业要想获得长足发展，优秀人力资源是必不可少的，而优秀的人力资源从哪里获得?这就需要HR发挥他的战略合作伙伴作用。HR可以从专业的角度去宣传企业，从专业的角度去选择适合企业发展所需的人才，从专业的角度去想办法让员工尽可能多的为企业创造价值……从某种角度上讲，HR就是企业的形象大使和移动宣传车，作为企业方来说，也必须得认识并利用好HR的这一重要的伙伴关系。
HR认准角色定位
HR:认准角色定位
作者：李志宏王学军虞翔陈海何奕
来源：《中外管理》2010年第08期
净雅集团CEO 中国节能新材料公司党委书记兼副总今麦郎原人力资源总监华耐集团人力资源部总监康明斯(中国)投资有限公司东亚区人力资源总监
多重角色的定位
何奕:人力资源部门在企业中到底应该承担怎样的角色,是一个争论了许久的老话题。各位嘉宾,你们认为人力资源部门的角色该如何定位?
李志宏:我认为人力资源部门在扮演着三个角色:
第一,企业战略的推行者。对于我们餐饮服务企业来说,人才是让客人感受到的一个服务。客人体验的就是服务人员表达的行为和效率,人是第一个战略落地的推动者。
第二,运营管理的推动者。如何推动人力资源的策略,这是需要精心策划的。
第三,服务者。举例来说:我要经常和员工沟通,了解他们的状态、想法,再将员工的想法与店长、经理们沟通,告诉他们应该用什么方式和员工沟通。同时,利用我们的专业能力,为企业提供各种分析报告,帮助管理者识别风险和提供应对的方案。
虞翔:企业处在不同阶段,对人力资源的角色要求也不尽相同。企业规模小的时候,人力资源部的角色就是最基本的服务。当企业发展到一定的规模后,人力资源部的角色可以变成整合企业内部和外部资源的角色。尤其是发展速度非常快的企业,对人才的需求量非常大,如何将人才资源进行合理的排兵布阵,让他们发挥最大的价值,就是更大的挑战。
从另外一个角度看,人力资源部从业人员的水平,直接影响自己的角色定位。如果水平足够高,你可以去主动提升业务价值;反之,就是配合其他部门需求的位置。因此,HR的角色定位一方面受企业发展阶段而定,一方面受HR团队的能力影响。
人力资源管理者的角色定位
人力资源管理者的角色定位
在现代企业中，人力资源管理者作为一个关键角色，承担着促进员
工发展、维护组织和谐的重要职责。有效的人力资源管理对于企业的
长期稳定发展至关重要。本文将探讨人力资源管理者的角色定位，并
提出一些有效的管理方法和策略。
一、人力资源管理者的角色
1. 策略规划者
作为企业的战略伙伴，人力资源管理者应参与企业的战略决策，并
从人力资源的角度提出建议。他们需要了解企业的发展目标和挑战，
制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的配置与企业发展相适应。
2. 员工发展者
人力资源管理者不仅要招聘和录用合适的员工，还要为员工提供培
训和发展机会。他们应制定员工培训计划，提供培训课程和资源，帮
助员工提升技能和知识，以适应工作要求的变化。
3. 绩效管理者
人力资源管理者需要制定有效的绩效评估体系，并对员工的绩效进
行评估和反馈。他们应与员工一起设定目标，并定期检查和评估员工
的绩效，识别出优秀员工并给予激励，同时也应及时发现和解决绩效
不达标的问题。
4. 员工关系协调者
人力资源管理者负责处理员工之间以及员工与管理层之间的问题和纠纷。他们需要建立有效的沟通渠道，处理员工的投诉和意见，并及时解决问题，以保持组织的和谐和员工的满意度。
5. 人力资源政策制定者
人力资源管理者需要制定并执行与员工相关的政策和程序，包括招聘政策、薪酬福利政策、员工奖惩制度等。他们应与法务部门密切合作，并确保公司的人力资源政策符合相关法律法规，并能够吸引和留住优秀的人才。
二、有效的人力资源管理方法和策略
1. 建立积极的企业文化
人力资源管理者应该通过制定和推广积极的企业文化，增强员工的工作动力和归属感。可以通过开展团队建设活动、奖励优秀员工、提供良好的福利待遇等方式来营造积极的工作氛围。
自我定位HR角色定位的N重境界
自我定位：HR角色定位的N重境界全球知名人力资源管理咨询专家，密歇根州立大学商学院教授Dave Ulrich将人力资源的功能定义为四方面：员工参谋、专业的日常管理、变革先锋和战略伙伴。但在实际管理操作中，许多企业的人力资源管理者由于对HR的角色定位不清晰、不准确，往往使人力资源管理的工作受到种种质疑。
案例一：某咨询公司的高级顾问C经理在给某企业做管理咨询时被L总高薪聘用为其企业的人力资源部经理，该企业为民营制造型企业，正处于高速发展时期。C经理到位后，准备大干一场，强调了人力资源的定位应从服务型向管理型转变，大力开展企业文化建设、战略绩效管理、素质模型开发等专项的工作。虽然这些专项工作开展的风风火火，但是企业最需解决的人员引进、干部培养等基础性工作并未有突出的进展。两个月过去，多人的招聘计划还没有落实，用人部门一时间怨声载道，抱怨C经理“太虚”，总是盯着战略、企业文化等等高端问题，并没有帮助企业解决实际问题。
案例二：M总在人力资源管理和研究工作二十几年，刚被某大型集团公司招聘为集团人力资源总监。老板期望M总来后彻底的提升人力资源体系的整体管理水平，对M总寄予厚望。M总到岗位后，工作勤勤恳恳，在人力资源工作的各个模块充分体现出了专业性。但是，作为一个空降者，M总与其他高管的关系处理得不是很好，导致横向的配合不顺畅，很多工作的推进不顺利。对于下属，M总的要求很高，批评多，表扬少，主要岗位采用外部引进的方式，这在一定程度上影响到了内部员工的成长期望，不少人选择调离部门或辞职。年终，集团给予M总的考核为“基本称职”，这一结果让M总很是苦恼，为什么自己拥有多年的从业经验和专业的知识积累，在Z企业的实际操纵中却折戟沉沙？
人力资源部在企业中的角色定位,人力资源部的结构及主要职能
人力资源部在企业中的角色定位,人力资源部的结构及主要职
能
人力资源部在企业中的角色定位是负责管理和发展企业的人力资源。它是企业中关键的职能部门之一，与其他部门紧密合作，致力于优化人力资源的配置和利用，以支持企业的整体发展。
人力资源部的结构通常包括以下几个层级：
1. 部门经理：负责整个人力资源部门的管理和决策，并与高层管理层进行沟通和协调。
2. 人力资源专业人员：包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等子职能的专业人员，负责具体的人力资源管理工作。
3. 行政助理：负责人力资源部门的日常行政和支持工作。
人力资源部的主要职能主要包括以下几个方面：
1. 招聘与人员配置：负责招聘合适的人才，通过招聘渠道和方法，筛选、面试和录用候选人，并进行岗位的人员配置和流动管理。
2. 培训与发展：负责制定和实施员工培训计划，通过培训和发展活动，提高员工的技能和知识水平，促进员工职业生涯的发展。
3. 绩效管理：制定并执行员工绩效管理制度，包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和奖惩措施，并提供反馈和指导，以提高员工的工作表现和激励员工的工作动力。
4. 薪酬福利管理：负责制定和执行薪酬福利政策和制度，包括员工薪资、奖金、福利、社保、公积金等待遇，并调研员工薪
酬水平，与市场保持竞争力。
5. 劳动关系管理：负责处理和解决劳动关系问题，包括与工会的谈判、员工投诉处理、劳动合同管理、劳动纠纷调解等，以维护良好的劳动关系和稳定的劳动环境。
总之，人力资源部在企业中扮演着重要的角色，通过合理配置和管理人力资源，确保企业能够吸引、培养和发展最优秀的人才，以支持企业的战略目标的达成。
人力资源在公司发展中的角色定位
人力资源在公司发展中的角色定位
人力资源在公司发展中的角色定位主要包括以下几个方面：
1. 战略合作伙伴：人力资源部门应与公司的战略目标紧密结合，为公司提供战略性的人力资源规划和建议，帮助公司实现长期发展的目标。
2. 人才管理和发展：人力资源部门负责招聘、培训和发展员工，确保公司拥有高素质、高效率的人才队伍，以适应公司业务的发展需要。
3. 绩效管理：人力资源部门应制定和实施绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效率和产出。
4. 员工关系管理：人力资源部门应负责处理员工的日常问题和矛盾，并与员工保持良好的沟通和关系，维护公司的员工稳定和和谐。
5. 薪酬福利管理：人力资源部门应设计和管理公司的薪酬福利体系，确保员工的薪酬合理、福利完善，并与员工进行合理的薪酬沟通。
6. 法律合规：人力资源部门应了解和遵守相关劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求，并为公司提供相关法律咨询和风险评估。
人力资源在公司发展中的角色定位是为公司提供全面的人力资源管理服务，以支持公司的战略目标，提升员工的绩效和满意度，维护
良好的员工关系，确保公司的发展和稳定。
HR如何定位自己
HR，你如何定位你自己？
本文来源：中人网最近在与人力资源从业人员探讨时，部分同行对行业及个人的前景表示悲观。因为对这些人员的情况较为熟悉。因而可以较为理性客观地进行分析。
哪个行业无埋怨？哪个职位容易做？
国人有做一行、怨一行的说法：刚入一个单位时，新鲜感及脱离原单位的解放感使劳动者对于新单位有的只是新鲜、好奇、好感，单位的任何优点可以放大，弱点或缺点在强大的心理好感下可以忽略不计；随着时间的消逝，新鲜感已悄然远去，从里到外彻底了解单位的一切，问题和隔阂逐渐浮现，开始埋怨待遇的不足、进而数落单位的不是。对很多人来说，也许离职成为双方最好的共同选择。
回头不妨看看新进单位时双方的约定，各自履行了多少？是谁违背了当初的“山盟海誓”？如果问题的一方没有心态的调整及出于内心的真诚检讨，则分手是早晚的事，也许缺的只是一个可以引起质变的事件作为最后可以拿上台面的说辞。
围绕HR的困惑来自二个方面，即人事部门的定位是什么即应该学些什么东西？当面临职场天花板后如何突破？
HR的门槛低、可替代性强？
谈到HR的迷茫，很多人谈及人事是低门槛的行业，职位可替代性很强，真的是这样？那我们不妨看一下一个优秀HR所需具备的条件：优秀的HR就是立销售之角色，具律师之思维、出众之口才、深厚之底蕴，出工匠之细活。
销售之角色：HR理论的不断深化，要求人事部门当用营销的理念经营工作。对上级：销售工作理念；对员工：销售劳动法条；对外界: 销售企业文化。作为一个传统的支撑部门，优秀的HR已经华丽转身，开始用其娴熟的业务知识为企业创造着鲜为人知的不菲效益；彻底颠覆了传统人事的概念。
人力资源负责人的岗位定位
人力资源负责人的岗位定位
一、战略对接与人员规划
人力资源负责人在企业战略中起着关键的作用，需要确保人力资源策略与公司整体战略相一致。这包括理解公司的长期目标，将其分解为短期的人力资源需求，并制定相应的人员规划。人力资源负责人需深入了解公司的业务模式、市场定位及竞争态势，以便更准确地预测和应对人力资源需求的变化。
二、招聘与选拔
人力资源负责人的重要职责之一是招聘和选拔合适的人才。这要求他们建立和维护有效的招聘渠道，确保公司能够吸引并留住高绩效员工。此外，人力资源负责人还需负责制定选拔标准和程序，以确保新员工能够满足公司的需求，并在选拔过程中保持公平和透明。
三、培训与发展
人力资源负责人需要设计和实施员工的培训和发展计划，以满足组织的当前和未来需求。这包括提供内部和外部的培训，为员工提供必要的知识和技能，以提升其专业能力和职业发展。此外，人力资源负责人还需评估培训的有效性，并根据反馈进行必要的调整。
四、薪酬与福利管理
人力资源负责人需设计和实施薪酬福利政策，以确保员工的薪酬与他们的绩效和对公司的贡献相匹配。这需要他们了解市场薪酬水平，设计具有竞争力的福利计划，并确保薪酬福利制度的公平和透明。有效的薪酬福利管理有助于激励员工，提高员工的满意度和忠诚度。
五、绩效管理
绩效管理是人力资源负责人的核心职责之一。他们需要制定和实施有效的绩效评估体系，明确评估标准和流程，定期对员工的绩效进行评估。此外，人力资源负责人还需提供反馈和指导，帮助员工提升绩效，并确保绩效评估结果得到公正的应用。
六、员工关系与企业文化
HR角色定位之术
HR角色定位之术
兰青秀
密歇根州立大学商学院教授Dave Ulrich将人力资源的角色定义为：员工参谋、专业管理、变革先锋和战略伙伴。在企业里，HR要扮演好这四种角色，必须要考虑企业发展阶段、HR职务层级、以及企业对HR的认识等因素，否则就会顾此失彼、角色错位。
一、企业不同发展阶段的HR角色定位
在创业期，企业组织和流程不正规，但员工高度团结、效率很高，创业的核心人物能够对每个人施加影响，企业面对的主要问题是市场和产品的创新，这一时期要求HR为企业创造一个良好稳定的氛围，建立科学管理体系的基础。在这一阶段HR的定位应倾向于专业管理和员工参谋，把人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等基础工作做好，善于观察和发现员工的需求，及时帮助员工解决困难。
在成长期，企业业务快速发展，由单一产品转向多个产品线；人员大量增加，跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。这些问题的解决就要求HR从业者利用科学有效的管理工具方法，帮助企业进行变革，逐步引入规范化、科学化管理。这一阶段必然要求HR的定位倾向于变革管理与专业管理，在专业管理的基础上采用问题导向来推动管理变革和优化，以解决企业组织成长及沟通协调问题。
在成熟期和持续发展期，由于创新和创业精神的渐渐淡薄，企业组织和流程僵化日趋严重，流程运作困难，效率低下；部分企业由此走向衰落，也有少数企业经过剧烈的业务变革，进入持续发展期。这一阶段要求HR的定位要倾向于战略伙伴和变革管理方面，要求HR站在企业的高度的去考虑问题，将各项工作与公司的战略联系起来。同时，要作为企业变革的先锋力量，为企业的变革提供参考，做公司的变革的高级参谋。
人力资源工作的职能定位
人力资源工作的职能定位
引言
人力资源工作是企业管理的重要组成部分，其职能定位对于企业的发展和人力资源管理至关重要。本文将介绍人力资源工作的职能定位，以及在今后发展中应该重点关注的方向。
人力资源工作的职能定位
人力资源工作的职能定位包括但不限于以下几个方面：
1. 人力资源规划：根据企业战略和业务需求，制定人力资源规划，包括招聘、员工关系管理、绩效管理等方面的策略和计划。
2. 招聘与选拔：负责招聘工作，包括确定招聘需求、制定招聘渠道和策略、面试和选拔候选人等工作。
3. 培训与发展：设计并实施员工培训计划，提供发展机会和职业规划指导，帮助员工提升能力和职业发展。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，制定绩效指标和评估方法，进行绩效评估和激励管理，促进员工的持续发展和工作动力。
5. 员工福利与关系：制定并管理员工福利制度，处理员工福利问题，维护和改善员工关系，保持员工积极性和满意度。
未来的发展方向
随着社会经济的不断发展和变化，人力资源工作也需要不断适应和发展。未来人力资源工作的发展方向应该包括以下几个方面：
1. 数据驱动的决策：利用大数据和人工智能技术，分析和利用人力资源数据，优化人力资源管理决策，提升效率和准确性。
2. 灵活的就业模式：随着共享经济和远程办公的兴起，人力资源需要关注灵活就业模式的管理和支持，如合同工、兼职工等。
3. 员工体验和福利：注重提升员工的工作体验和福利待遇，营造积极的工作环境和文化，吸引和留住优秀的人才。
4. 跨文化管理和多元化：随着企业国际化和多元化的趋势，人力资源需要关注跨文化管理和多元化团队的管理和协调。
人力资源专业 个人定位(个人SWOT分析) 职业定位
职业定位
一自我定位
性格自身性格比较和善，有时也比较暴躁。喜欢从事一些不是很繁琐的的活动，有良好的心理素质，可以做到临危不惧
爱好爱好写作，并且有着很深厚的功底，曾获得各级多项大奖
能力有着较高的办事能力和办事水平，曾出任过多个部门的主管人员
Swot分析
1内部环境分析
1）优势有着较强的协作才能和写作才能，有着良好的道德修养和个人素质，能从事各种事业，拥有饱满的热情，有较强的竞争思维
2）劣势急于求成缺乏耐力。不善于信息的收集与处理，缺乏社会经验，但支配欲过强
2外部环境分析
1）机会人力资源经管的就业前景是很好的，目前，国家缺乏专业的人力资源经管人员，这也是为什呢很多大学都开设人力资源经管专业的原因。选择人力资源经管专业，只要你用心学，积极的锻炼自己，是很容易就业，而且也容易有发展的机会。
2）威胁中国的人力资源经管有缺陷，所以在中国高校中并不是很吃香吧，而且据说毕业后找到相关的工作，要做到HR高管才会工资很高，前面要干好多年，都是些琐事，升职也不容易，而且自己非重点大学毕业生，缺乏象形竞争力。
二. 自我评估
1.自我优势盘点：
（1）热爱生活，有积极的人生观，有吃苦耐劳的精神；
（2）善于写作，拥有出色的写作才能
（3）实事求是，有目标有主见，诚实守信，心思缜密，有敏锐的洞察力。（4）做事有自己的原则，自制力强，进取心强，有坚毅的品格和较高的综合素质。
（5）拥有较强的心理素质、组织能力。善于学习、思考、创新。2.自我劣势盘点：（1）缺乏信心与耐力，做事无法坚持到底
（2）面对自己没有把握的事情缺乏自信和勇气。
人力资源部的角色定位
人力资源部的角色定位
人力资源部的角色定位是负责组织和管理企业的人力资源工作，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工发展等方面的工作。其主要职责包括：
1. 招聘与选择：根据公司的业务需求，负责制定并执行招聘计划，通过各种渠道吸引和筛选适合的人才。
2. 培训与发展：制定并实施员工培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业素养，为企业的长期发展提供人才支持。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和激励，推动员工个人和企业整体业绩的增长。
4. 薪酬福利：制定和管理薪酬政策和福利计划，确保薪酬与员工贡献和市场竞争力相匹配，同时提供适当的福利和员工关爱措施。
5. 劳动关系：管理和维护企业与员工之间的劳动关系，包括处理劳动纠纷、协商与沟通、劳动合同管理等，确保企业与员工的权益得到保护。
6. 员工关系与发展：关注员工的职业发展和人生平衡，提供良好的员工关系环境，增加员工的参与感和归属感。
7. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，实现人力资源数据的整合、分析和应用，为决策提供支持。
总之，人力资源部的角色定位是为企业提供全面的人力资源管理支持，协助企业实现人力资源战略目标，并为企业的可持续
发展提供有力支持。
HR的角色定位
HR的角色定位
对于HR的角色定位，引出国际人力资源管理研究院（IHRI）的一个关于人力资源经理的胜任素质模型，其中把人力资源经理定义为六大胜任角色：人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者。应该客观的讲，这是对HR经理人在企业中的角色来定义的一个理想的、完美的素质模型。
角色1：人事管理专家
作为人事管理专家，目标是创建一个新的人力资源及业务愿景，同时降低运营成本、去除官僚习惯，以便提高效率及服务水平。这是一个通过建立管理机制来达成目标的过程，且对人资从业者最大的考验来自于整个机制建立后对其进行的价值的评价与反思并适时的调整。
其实在这个过程中，HR和业务的矛盾就开始产生并显现出来：因为降低运营成本，去除官僚习惯，所以铁定会导致一部分人员的利益受损，矛盾的挑起和激化几乎是必然的，再加上相当一部分HR人员专业水平的不足（这在目前中国是个普遍现象），搞得矛盾重重，大家的关注点由业务本身开始转移到所谓“中立”的HR部门，指责甚至谩骂就开始升级，而偏离业务调整的本身。特别在一些国企，直接导致的是双方的体内荷尔蒙上升，演变为个人恩怨，睚眦必报，也便成为了所谓的职场政治运动。从这一方面来讲，最考验的还是HR从业者的专业水准以及企业的文化导向。而这只是基本功，所以业务部门同事的指责无罪，人资确实首要的是提高自己的专业水平，这已是最低限。
角色2：业务伙伴
业务伙伴的角色要求HR成为管理层有价值的合作者，以支持战略计划的完成、促进管理变革满足客户需求，以便实现组织目标。所以这时候HR经理需要和直线管理层一起来对组织的绩效承担责任，较主动的工作。
HR在企业管理过程中的角色定位
HR在企业管理中的角色定位HR在公司面对不同的人群，处理不同的事务时，应该具备不同的角色定位。
一、顾问
公司高管层，经常在制订公司战略和决策时，并没有过多考虑新的政策，会对人产生哪些影响，更多时候是，决定完某项政策后，只是知会HR去执行。为执行而执行，往往会出现执行的效果不尽如人，因此在高管制订任何决策时，HR应该扮演咨询顾问的角色，提出有关HR的建设性意见。比如，业务转型时，会涉及到公司人员结构的变化，那么对原先的骨干人员，可能就意味着会不再受重视，同时需要从外面招适合新业务的团队来实施。那么只是简单的招新人，重组机构，可能会对公司内部带来很多负面影响，对士气和人心也会影响。这时HR就不能只是简单执行，而应该提出一些建议：对原先骨干人员的转岗、培训、安抚，对新业务模式的宣导，对涉及重组人员的安排，对可能出现的人员流失、裁员作为相关的措施。
二、教练
对中层管理层，HR扮演教练的角色。HR所有制订的政策、工具，都是给公司直线经理层，在他们的日常团队中进行有效运用的，因此对HR工具的运用，需要HR对他们进行培训，在具体的Case中，进行个别指导，以便直线经理们能够正确认识HR提供的工具，具有特定的作用和效果。比如，在对绩效表现差的员工，需要实施《工作改进计划表》，HR就要告诉经理人，这个工具的作用是有二方面的作用，
一方面是，经理人通过对下属员工实施“改进计划”，可以让其在短期内达到提升绩效设定的目标。另一种情况，是通过这项“改进计划”，如不能达成设定的改进目标，作为“不能胜任”评价，进入特定的流程，作为淘汰的依据。所以在具体操作中，HR需要详细说明，并密切跟进，指导经理们有效掌握和运用。
人力资源部 职能定位
人力资源部职能定位
人力资源部是企业中负责人力资源管理的核心部门，负责招聘、培训、薪酬、绩效、组织文化、合规等多方面的工作。以下是人力资源部的八项主要职能定位：
招聘与选拔
人力资源部负责制定招聘计划，通过各种渠道发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并为不同岗位选拔合适的人才。在选拔过程中，人力资源部需要制定并遵守公平公正的选拔标准，确保招聘到的人才能够满足企业的需求。
培训与发展
人力资源部需要为企业提供培训与发展支持。这包括新员工入职培训、职业技能提升培训以及员工职业发展规划的指导。通过制定和实施培训计划，帮助员工提高专业技能和综合素质，提升员工对企业的归属感和责任感。
薪酬与福利
人力资源部负责制定薪酬与福利方案，并进行日常管理。要确保薪酬能够合理反映员工的贡献，激发员工的积极性和创造力。同时，福利政策也要充分考虑员工的需求和利益，为员工提供完善的福利保障。
员工关系管理
人力资源部需要协调和处理员工关系，包括员工沟通、矛盾调解、员工关怀等方面。良好的员工关系有助于提高员
工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业凝聚力和竞争力。
绩效管理
人力资源部负责制定绩效管理制度，设定绩效目标，组织绩效评估，并提供绩效反馈。通过对员工绩效的考核和激励，推动员工为企业创造更多价值。
组织文化建设
人力资源部需要协助塑造和推进企业的组织文化，通过制定文化建设计划、组织文化活动、提升文化氛围等方式，让员工认同并践行企业的价值观和精神，提高企业的软实力。
合规与政策执行
人力资源部需要关注并应对监管政策的变化，组织实施合规计划，并评估合规效果。此外，还要确保企业人力资源管理工作符合国家法律法规和行业标准，保障员工的合法权益。
如何理解人力资源的定位和职责
如何理解人力资源的定位和职责人力资源是现代企业中不可或缺的一项重要资源，其定位和职
责对于整个企业的发展和经营至关重要。但是一般来说，很多人
对人力资源的职责和定位还是存在一些误解，或者说没有清晰的
认识。本文将从几个方面来探讨人力资源的定位和职责，希望能
够对读者有所启示。
一、什么是人力资源？
人力资源是现代企业中最有价值的一种资源，它是指企业的员
工和员工的专业技能、知识、经验等。这些人力资源可以为企业
提供优质的服务，促进企业的发展和经营。人力资源还包括企业
的人力资源管理系统，如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等。
二、人力资源的定位
人力资源的定位是指它在整个企业中的地位和作用。它可以被
看作是企业中的一项重要资源，也可以被看作是企业的一种战略。在具体运作中，人力资源的定位与企业的战略目标和运营管理密
切相关。
正常来说，人力资源的定位应该明确，职责清晰。它应该为企
业的发展和经营提供各种方面的支持，如培训、招聘、管理等。
同时，人力资源还应该为企业的员工提供良好的工作环境和劳动
条件，促进员工的工作积极性，提升员工的工作能力和技能水平。
三、人力资源的职责
人力资源的职责是指它应该承担的各种职能和任务。这些职责
包括以下几个方面：
1.人力资源规划
人力资源规划是指企业根据自身的战略目标，对企业的人力资
源进行有效的管理和规划。人力资源规划应该充分考虑企业当前
和未来的需求，为企业提供有力的人力资源保障。
2.人力资源招聘
人力资源招聘是指企业根据自身的工作需求，招聘、筛选和录
用适合岗位要求的员工。在招聘过程中，人力资源应该充分考虑
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、
薪酬
管理、
绩效
考核、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。
三、积极协调，以服务者的心态开展工作
组织中，HR往往把自己当做组织的管理者，以高高在上的态度代表管理层去“管”人，“管”事，这种态度通常会把自己孤立于业务部门之外，孤立于基层员工，不利于工作开展。一项管理活动并不是少数几个职员的事，而是需要各方面的配合和支持，所以组织能力强的HR也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。
站在劳资双方权益的交叉点上，
管理者常常会面临这样的困惑：究竟应该怎样确定自己在组织中的位置？
一、遵纪守法，明确自身职责
管理
者应熟练掌握《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付条例》、《劳动保障条例》等法律法规。不但要保证自身行为在法律法规的框架内，不能逾越法律范畴，同时要不断向组织的管理层宣传有关法律法规，取得管理层的认可和支持，杜绝出现违法违规的公司行为，从源头上避免出现法律纠纷。
二、防微杜渐，规避劳动风险
有道是防病胜于治病，在管理的很多环节中，HR可以通过一些有效的措施尽量预防劳动纠纷，规避风险。如：在招聘过程中，要注意对关键岗位应聘者的资格审查、背景调查，避免引入工作态度不端正、道德水平不高的员工；在学习
环节，对重要的学习
要签订服务期限协议，以免花重金学习
的员工流失；在考核环节，要做到操作公平公正、过程开放透明并畅通沟通渠道，从而避免争议的产生；在劳动关系管理环节，为身处重要岗位、掌握关键技术的人员签订竟业禁止协议，避免关键人才、关键技术流入竞争对手；在员工离职环节，要配合离职员工的主管领导做好离职面谈，有效疏导员工因离职而产生的不满情绪，避免矛盾激化。
随机读管理故事：《奔跑》
在非洲，瞪羚每天早上醒来时，他知道自己必须跑的比最快的狮子还快，否则就会被吃掉．狮子每天早上醒来时，他知道自己必须追上跑得最慢的瞪羚，否则就会被饿死．不管你是狮子还是瞪羚，当太阳升起时，你最好开始奔跑。
四、尊重事实，妥善处理纠纷
管理者最棘手的问题，就是当劳资双方有争议发生的时候。这时候HR需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。
HR应全面深入的了解事实，并在事实基础上分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而避免争议激化，把大事化小。HR要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧，同时也要求HR在平时的日常工作中树立起自己公平公正的形象，建立起个人影响力，使得其建议和意见既能为管理层所接受，也能在员工方面的到认可。
HR应能建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告（诉）制度、全员参与合理化建议活动等等。尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入组织业务的角色，并籍此加强自身对其他部门的正面影响。如降低成本活动、小团队改善活动、
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活动等等。管理者应该积极主动融入整个组织的管理体系中，从而提升自身在组织中的价值和ຫໍສະໝຸດ Baidu位。