设计部薪酬体系管理

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设计公司薪酬管理制度(通用7篇)

设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。

第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。

2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。

3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。

4.初级员工:操作员、实习生等。

公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2.业务部门:包括市场部员工。

第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

(四)其他报酬:包括特别奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利主要指补充商业保险等。

第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。

包括评审奖金、特殊贡献奖等。

第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

市政工程设计薪酬管理制度

市政工程设计薪酬管理制度一、总则市政工程设计薪酬管理制度是为规范市政工程设计单位内部薪酬管理行为，保障员工正当权益，提高员工积极性和工作效率而制定的管理办法。

该制度适用于市政工程设计单位所有员工，包括设计师、工程师、技术员等。

二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工在市政工程设计单位工作所得到的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作年限、工作业绩等因素确定。

2. 绩效工资：绩效工资是员工根据其在工作中表现的工作态度、工作能力、工作业绩等因素获得的奖励报酬，采取绩效考核和绩效评定制度确定。

3. 岗位津贴：岗位津贴是员工在特殊岗位或特殊工作条件下获得的津贴，根据工作性质、职责等因素确定。

4. 加班工资：加班工资是员工在正常工作时间外工作所得到的报酬，根据工作时间、工作内容等因素确定。

5. 福利待遇：福利待遇是市政工程设计单位为员工提供的福利政策，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等。

三、薪酬管理1. 薪酬核算：市政工程设计单位应建立完善的薪酬核算系统，确保员工薪酬按时发放，薪酬核算应公开、公正、公平。

2. 薪酬调整：市政工程设计单位应定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，调整幅度应受到员工和管理层的共同认可。

3. 薪酬保密：市政工程设计单位应保护员工的薪酬信息，禁止员工私下讨论、泄露他人薪酬信息，确保员工薪酬保密性。

4. 薪酬激励：市政工程设计单位应建立激励机制，根据员工的工作表现和业绩给予奖励，激励员工积极性和创造力。

5. 薪酬监督：市政工程设计单位应建立薪酬监督机制，由薪酬管理专门部门对薪酬发放、核算等工作进行监督和检查，确保薪酬管理合规。

四、薪酬评定1. 薪酬评定标准：市政工程设计单位应根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩等因素制定薪酬评定标准，建立薪酬等级制度。

2. 薪酬评定程序：员工应按照薪酬评定程序参与薪酬评定工作，包括自评、部门评价、上级评价等环节。

3. 薪酬评定结果：市政工程设计单位应公开薪酬评定结果，向员工解释评定标准和结果，确保员工对薪酬评定结果的公正性和合理性有清晰的认识。

设计部薪酬及绩效考核方案

设计部薪酬及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师.目的:最大限度的利用资源,充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益）。

操作模式：A、设计部营收量化运作模式,按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。

B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。

一、设计师工资待遇：1．初级设计师:工作年限2年以下G等工资待遇2．中级设计师：工作年限3—5年O等工资待遇3．高级设计师：工作年限5—8年M1等工资待遇4．资深设计师：工作年限8—10年M2等工资待遇5．首席设计师：工作年限10年以上VGM等工资待遇二、设计师定级标准：三、设计部绩效考核:设计部年月绩效考核表姓名：职位：填表说明：1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例；2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查；3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。

绩效系数核定表:四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数）传统平面广告设计类-----—-———-——-—-———-—-—--——-—-——--————-—-—-—-——-—--——---—-—---—-————————--—————----—----——--—-—----—-———---—-—-—-—-——-—-种类尺寸工作形式等级定价———-———-----—--——-——--------—-—---————-———-——--—-——---—-——--—----—-—--——-—-—--————---—-—---————--—-—-—--———------—-——-—-地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150画册8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50海报全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50折页、DM全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低150/80/40礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50包装全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/600/300LOGO全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150--—--——————-—---—------——-——-------———-———---—-—---—————-—-———-——----—--————-------—-——-—--—--——-—----——-—--—-———-——----会展、环境广告设计—-—————-—------————-----——-——--——-—————-——-———---——-——-—————--————-—--——-—-—-—-—---—-——-—-—--———--—----—----——----—--——-种类具体类目工作形式等级定价————-—-—--——--—---—--——--———-—-—--———-—-——--——-——-——--—-————-———------—-—-—--——--——-—-—--———---—-----——--—-—-—-----——--—展厅设计全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500办公环境全新设计/内容更新/修改高/中/低300/150/80户外、厂区环境全新设计/内容更新/修改高/中/低300/150/80车身全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50主视觉、展板户外广告牌全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50室内外展板全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50易拉宝全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25导视系统全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25标牌全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25灯箱全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25吊旗全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25景观、造型设计全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50—-——--——-——---——--—--—--—-—--———--—-—-———--—————-——-----———-—-——---——-———--———-—--————-—--—--—-——--——-—-——------—-—--———线上、多媒体视觉设计—————-———---——————---——---—-—-——-———--——-—-—-——————-————----—--—----—————--—-—-—-—-——-—--———————-—-—-——--—----—-—-——---—种类具体类目工作形式等级定价--————-—---——-———-—--————-———————-—--—---—--——--—--————-——--————--—--———--—-—-——-——---—-—--———-—--——-——-—--—-———-—-----—网站全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/500/200UI设计APP全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/500/200网页全新设计/内容更新/修改高/中/低600/300/150公众号全新设计/内容更新/修改高/中/低500/200/100网站模型全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500H5等交互设计APP 模型全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500贺卡、邀请函等全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50文章、专题定制设计、模板套用200/100/50电子屏200/100/50PPT全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50—-—-—--——---—--—-------—-——-—-————-————---————----—--—-———----—————-——--————------——-—————————--------————--——---——-—---注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价＊5％每天的加急费,时间延迟则按照单价＊5％每天的标准扣除。

设计部薪资体系

设计部绩效管理第1条设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。

部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。

3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准4、设计部经理受基本产值考核：1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。

2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。

3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。

第2条方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。

在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。

因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2%A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；B、月合同总额15万～25万（不含）提点1.5%；C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。

装饰公司各部门薪酬制度

薪酬制度—-设计分部第一部分(设计师)1。

设计师级别、工资标准的划分1。

1。

取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准)执行新的工资提成奖励办法.1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、首席设计师。

2。

设计师签单提成标准2。

1.所有设计师自接单提成标准为(以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4％二级预算报价提5%三级预算报价提6％四级预算报价提8%2。

2。

客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标(含橱柜、衣帽间），在原提成基础上可提请0.5%。

2。

3。

被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。

2。

4。

管理费收足的情况下,同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再奖励1％的提成;若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0。

5％；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折,则也在原提成点数上下降0。

5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。

2。

5。

老客户带单证明在客户服务中心备案有效后,经上级领导签字认可，由公司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1％;市场部带单业绩提成减少1％;项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1％；2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户)报价单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。

设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿,一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。

3。

签单提成=基本提成+工作质量提成※基本提成:设计师可提取本人当月工程回款的50％；※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续,公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表"的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分,给设计师发放工程总额50%的质量提成。

工程设计工资管理制度范本

工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。

第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。

第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。

第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。

第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。

1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。

2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。

3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。

4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。

第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。

第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。

第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。

第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。

第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。

第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。

第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。

第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。

第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。

第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。

第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。

第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。

第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。

以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。

设计公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。

第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩；3. 薪酬结构合理，激励员工持续提升自身能力；4. 依法合规，保障员工合法权益。

第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；2. 职位津贴：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；3. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。

第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别：1. 一级：总经理、副总经理、总工程师；2. 二级：专业总工、专业副总工、总经理助理；3. 三级：项目经理、部门主管；4. 四级：设计工程师、技术员、助理工程师；5. 五级及以下：实习生、助理等。

第六条基本工资按照以下标准确定：1. 一级：根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定；2. 二级：根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定；3. 三级：根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；4. 四级：根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；5. 五级及以下：根据公司规定和实习期限等因素确定。

第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类：1. 岗位津贴：根据岗位级别、岗位性质等因素确定；2. 技术津贴：根据技术职称、专业技能等因素确定；3. 管理津贴：根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。

第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定：1. 个人绩效：包括完成项目数量、质量、客户满意度等；2. 部门绩效：包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等；3. 公司绩效：包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。

第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享有一定天数的带薪年假；4. 节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等；5. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。

设计部薪资及提成方案

设计部薪资及提成方案一、薪资方案1.基本工资：根据设计师的工作经验和技能水平确定不同级别的基本工资水平，以确保公平竞争和相应的激励机制。

2.绩效奖金：根据设计师的绩效表现，设立年度绩效考评制度，将绩效与薪资挂钩。

具体考核指标可以包括项目的质量、效率和客户满意度等。

3.高级设计师津贴：对于一些经验丰富、技艺高超的设计师，可以设立高级设计师津贴，以激励和留住这些核心人才。

4.薪资调整机制：根据市场供求关系和行业薪资水平的变动情况，定期进行薪资调整，以保持设计师的收入水平相对稳定。

5.加班费和假日补贴：对于因项目需要而需要加班的设计师，应按照规定支付加班费。

对于节假日需要工作的设计师，应提供相应的假日补贴。

6.其他福利待遇：除了基本薪资外，还应提供一系列福利待遇，如社保、公积金、带薪年假、培训机会等，以提高设计师的工作满意度和归属感。

二、提成方案1.销售提成：设计师所设计的产品或服务的实际销售额作为提成的基础，根据销售额的不同比例给予不同的提成奖励。

可以根据设计师对销售过程中的投入程度和贡献度来确定提成比例。

2.项目利润提成：设计师所设计的项目的利润作为提成的基础，按照一定比例给予提成奖励。

可以通过客户满意度、项目完成时间、项目质量等指标来确定提成比例。

3.团队协作提成：对于多人合作完成的项目，可以根据整个团队的绩效表现来确定提成奖励。

例如，设计师可以根据个人贡献度、团队合作度等因素来确定提成比例。

4.客户续费提成：对于设计师所服务的客户如能续费，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师提供优质的服务和维护客户关系。

5.个人业绩提成：对于设计师在个人项目中的业绩突出，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师不断提高个人能力和创造力。

6.提成调整机制：根据市场环境的变动情况和设计师的工作表现，定期进行提成制度的评估和调整，以确保激励机制的有效性。

总结：设计部对于一个企业来说是非常重要的一个部门，设计师的工作质量和效率对企业的形象和发展起着至关重要的作用。

设计员薪酬构成

设计员薪酬构成总则一、为了全面评估设计员工作绩效，提高公司的效率，特别订本管理制度。

二、本制度确立设计院讲法的方式和标准三、凡本公司设计员均使用本制度。

薪酬管理机构一、公司成立薪酬管理领导小组，主要负责薪酬制度的制定和监督工作，对设计员薪酬事项有最终裁定权。

二、薪酬管理领导小组由公司总经理、个部门领导组成薪酬构成制度一、设计员薪酬有以下几种几只构成1、员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+工时津贴+奖金二、基本工资标准1、实习期（1~3个月）基本工资1200元/月，绩效薪酬500元/月（按月完成比例进行详细计算），转正后享受公司各项福利待遇，基本工资为1500元/月，绩效薪酬500元/月（按月完成比例进行详细计算）。

三、设计员提成标准1、每个设计员的项目提成按所设计的客户认可度和完成此次任务的效率组理领导小组在年统计敌后发放。

3、有公司领导负责设计院配合的项目，不计入设计员个人业务额，奖励提成按照完成情况由公司酌情奖励。

4、设计员支出包括：人员工作期间的差旅费，资料费等，设计员支出的具体额度进财务部核算后另行结算。

设计员支出超额部分由设计员本人自行承担。

四、设计院外出提取素材开支较大时，进公司主管领导批准，按照财务不规定，设计员可以预支一定输我的业务费用。

五、设计人员费用预支，设计员本人需填写《设计员预支申请表》报总经理审批。

六、设计员预支费用由财务部每季度核算一次设计院奖励办法一、奖励提成发放办法1、奖励提成发放与设计员服务客户的付款情况相对应。

2、每季度统计一次客户的付款数据，同时计算设计员奖励提成数据。

3、每年年度核算并发放设计员当年奖励提成应发放的数额。

4、设计人员分工完成的项目有薪酬制定小组根据实际情况征求有关人员意见后，确立分配方案。

二、设计员奖励提成的个人所得税，依法由公司代扣代缴。

设计员薪酬处罚办法一、设计院每年考核一次二、设计院完成绩效考核低于----％，其中业务额度最低的设计员给予待岗观察处罚，第二年能不能完成基本业务并且当年业务量最低3明之一者，公司以书面形式通知设计员，在10日之内辞退或令调整岗位。

设计院薪酬制度范本

设计院薪酬制度范本一、目的和原则1. 目的：为了充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造性，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据设计院的特点和实际需求，特制定本薪酬制度。

2. 原则：（1）公平性原则：确保薪酬体系对外具有竞争力，对内保持公平，使员工在相同的岗位上得到相对公平的待遇。

（2）激励性原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。

（3）效益原则：薪酬水平应与设计院的经营效益和承受能力相适应。

（4）动态调整原则：根据行业发展、物价变动等因素，适时调整薪酬体系，确保其持续有效性。

二、适用范围本薪酬制度适用于设计院所有正式员工和试用期员工。

三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，用于保障员工基本生活的固定工资。

2. 岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的责任、所需技能、劳动强度和劳动条件等因素确定的，体现员工岗位价值的工资。

3. 绩效工资：绩效工资是根据员工的年度绩效考核结果和公司业绩确定的，用于激励员工提高工作质量和效率的工资。

4. 工龄工资：工龄工资是根据员工在设计院的工作年限给予的，体现员工经验的积累和忠诚度的工资。

5. 各类补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作需要和实际情况给予的补偿。

6. 奖金：根据公司的经济效益和员工的表现，适时给予的奖励。

四、薪酬管理1. 薪酬水平：设计院的薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以确保吸引和留住优秀人才。

2. 薪酬调整：根据行业标准、物价变动、公司经营状况等因素，定期调整薪酬水平。

3. 薪酬发放：薪酬实行每月发放，具体发放时间及方式由人力资源部制定并通知员工。

4. 薪酬保密：员工应严格遵守薪酬保密制度，不得泄露自己的薪酬及其他员工的薪酬信息。

五、绩效考核1. 绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，旨在评估员工的工作表现和贡献，激励员工提高工作质量和效率。

设计部薪资分配及考核细则

设计部薪资分配及考核细则设计部薪资提成分配细则一、设计师薪酬体系：1．设计师每月家装保底签单额：3．5万元（暂定）月工资：3000元/月2．当月无家装签单：月工资：1000元/月3.设计部当月完成的家装签约金额总产值超过20万元（独立签约项目）的，按设计部产值的1%给予奖励（由设计部经理分配）。

如果设计部当月完成的家装签约金额总产值低于16万元，设计部所有人员（包括设计部经理）的工资按80%支付。

4.如果当月有家居装修标识，且标识任务未完成，则月薪为1600元/月。

5．公司1，2月份不计家装任务考核，若设计师无签单月工资按1600元发放。

二．设计类项目提成分配细则：1.单项设计项目：根据公司收回的设计费用扣除项目成本和公司运营费用的10%，按利润的50％给该项目的设计负责人。

2.服务设计项目（非营利）：公司将根据设计师在项目中的表现给予适当补贴。

3.公司工装项目：由设计师负责效果图、施工图和预算，并按工程造价的1%给予佣金：三、家装项目佣金分配规则：1．家装工程项目提成分为：设计提成（60%），工作质量提成（40%）（1）设计委员会：在签署账单当月，60%的项目作为设计委员会（满足图纸评估标准）（2）工作质量提成：工程竣工，项目的40%作为工作质量提成（服务质量，工程利润进线路评估委员会）2。

具体佣金分配比例如下：工程造价在3万以内，按工程利润的6％提成（工程完工后提成）。

工程造价在3―5万元（包括5万），按合同价款的2%提取。

工程造价在5―7万元（包括7万），按合同价款的3%提取。

工程造价在7万元以上，按合同价款的4%提取。

补充：当月签订的工程费用可以累计，月末按合同价格累计金额扣分扣除佣金。

3.具体分配比例如下：a：工程利润在25%以上的（含25%），工作质量提成按100%提取。

b：工程利润在20%―25%，工作质量提成按50%提取。

c：工程利润低于20%的，无工作质量提成。

（有设计提成）d：工程利润为亏损的，无提成（扣除设计提成、工程质量提成）4.由项目经理负责的家装场地，佣金按公司最终给予项目经理的比例分配。

设计院单位薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范设计院单位薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高单位整体效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于设计院单位全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先，兼顾公平；2. 与单位经营业绩、个人绩效挂钩；3. 符合国家相关政策法规；4. 保持薪酬水平与同行业、同地区市场薪酬水平相当。

第二章薪酬结构第四条设计院单位薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴补贴、奖金及福利等构成。

第五条基本工资：根据员工岗位、级别、工作年限等因素确定，保证员工基本生活需求。

第六条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效及单位整体绩效进行分配，体现员工价值。

第七条岗位工资：根据岗位责任、工作难度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。

第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，保障员工福利待遇。

第九条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，激励员工积极进取。

第十条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工合法权益。

第三章薪酬管理第十一条薪酬调整：1. 根据国家政策、行业水平及单位实际情况，定期调整薪酬水平；2. 员工晋升、岗位变动等情况，按照规定调整薪酬；3. 根据员工个人绩效，进行年度薪酬调整。

第十二条绩效考核：1. 建立健全绩效考核体系，对员工进行全面、客观、公正的考核；2. 绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。

第十三条薪酬保密：1. 单位对员工薪酬实行保密制度，保护员工隐私；2. 员工不得泄露他人薪酬信息。

第四章附则第十四条本制度由设计院单位人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十六条本制度如需修改，经单位领导批准后，重新发布。

设计部总监薪酬方案

设计部总监薪酬方案1. 背景为了吸引和留住优秀的设计部总监，我们制定了一套薪酬方案，以提升公司的竞争力和吸引力。

通过合理的薪酬体系，我们希望能够激发设计部总监的积极性和创造力，推动公司不断发展。

2. 薪酬构成设计部总监的薪酬由以下几部分构成：2.1 基本工资基本工资是设计部总监的固定工资，包括基本薪资和绩效奖金。

基本薪资根据设计部总监的经验和能力确定，绩效奖金根据设计部总监的个人绩效和团队绩效来确定。

2.2 股票期权公司将根据设计部总监的表现和贡献，给予一定比例的股票期权。

股票期权的行权价格和行权时间将根据公司的运营状况和未来的发展前景来确定。

设计部总监持有的股票期权，可以随时兑现或转让。

2.3 其他福利设计部总监还可以享受公司提供的其他福利，包括但不限于带薪年假、医疗保险、健康体检等。

3. 薪酬标准设计部总监薪酬的标准将根据以下因素来确定：3.1 工作经验和能力设计部总监的薪酬将根据其在该领域的工作经验和专业能力来决定。

同时，随着设计部总监的经验和能力的提升，其薪酬也将相应提高。

3.2 绩效表现设计部总监的绩效表现将是决定其薪酬的重要因素之一。

优秀的绩效表现将得到更高的薪酬奖励。

3.3 行业趋势和市场情况设计领域的市场情况和行业趋势也是影响薪酬标准的因素之一。

我们会根据市场竞争情况和行业趋势，来制定合理的薪酬标准。

4. 结论我们相信，通过制定合理的设计部总监薪酬方案，将可以吸引和留住优秀的设计部总监，从而推动公司的不断发展和壮大。

同时，我们也将持续关注市场和行业的变化，来不断调整和完善设计部总监的薪酬方案，以适应不断变化的市场环境。

设计院公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有编制内员工。

第二章原则第三条坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。

第四条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第五条坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第六条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第八条固定岗位薪酬和定档工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式设定。

第四章基本薪酬第九条公司实行岗位等级工资制，根据岗位级别不同设置基本工资档位。

第十条岗位级别分为以下九级：一级：总经理二级：副总经理、总工程师三级：专业总工四级：专业副总工、总经理……（以下级别依次递减）第十一条基本工资档位根据岗位级别、工作年限、能力素质等因素确定。

第五章绩效薪酬第十二条公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。

第十三条月度奖金：根据个人绩效考核结果和部门业绩进行发放。

第十四条年终奖金：根据公司年度业绩和个人绩效考核结果进行发放。

第十五条效益奖金：根据项目回款、项目质量、项目进度等因素进行发放。

第六章福利及补助第十六条公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。

第十七条福利及补助包括以下内容：（一）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

（二）住房公积金。

（三）带薪年假、病假、产假等。

（四）节日慰问、生日礼品等。

设计部总监薪酬方案

设计部总监薪酬方案1. 前言在现代企业中，薪酬福利问题一直是企业和员工关系中的关键问题。

经营者与员工双方的核心利益在薪酬福利上得以体现，而不同的薪酬福利方案也会对企业的发展产生不同的影响。

本文讨论的是设计部总监在薪酬方面的问题，通过设计合理的薪酬方案来提高员工的工作积极性和企业的绩效水平，以期达到共赢的目标。

2. 设计部总监的角色和职责在进行设计部总监薪酬方案设计之前，我们需要对设计部总监的角色和职责做出合理的评估。

设计部总监是企业的中高层管理人员，直接负责设计部门的管理和业务工作，其主要职责如下：•确定设计部门工作计划和任务，并指导员工完成相应的工作；•制定和优化部门管理规章制度、流程等，以提高部门工作效率和质量；•负责部门的预算编制和管理，确保部门成本控制在合理范围内；•对员工进行人员管理，包括招聘、培训、晋升、考核、调整和解决员工的问题等；•与其他职能部门建立良好的协作关系，推进企业其他部门的工作；•参与企业的决策和战略规划，为企业的发展贡献自己的智慧和经验。

以上职责使得设计部总监在企业发展中具有至关重要的作用，因此企业应该重视其薪酬福利问题。

3. 薪酬方案的设计合理的薪酬方案可以更好地激励员工的积极性和创造力，从而提高企业的绩效水平。

设计部总监的薪酬方案应该符合以下几个原则：•合理性原则：设计合理的薪酬方案，要符合市场薪酬标准，并根据企业目标需求进行制定；•激励性原则：通过制定激励措施，激发设计部总监的工作积极性，提高其工作质量水平；•公平性原则：设计的薪酬方案必须考虑员工的工作岗位、能力、经验和工作成果，以体现公平和公正的原则。

基于以上原则，我们可以制定设计部总监薪酬方案的具体内容如下：3.1 固定薪酬设计部总监的固定薪酬包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。

基本工资根据市场薪酬水平进行制定，明确编号和标准。

绩效工资根据工作业绩和评估结果进行制定，年度一次调整，上限按市场薪酬标准执行。

职务津贴根据公司职务系列和职务等级进行制定。

设计部晋升制度

设计部晋升及薪酬制度为使公司晋升和调薪更加公平、公正合理，有据可循，强化部门管理，从而调动员工的积极性，提高员工工作的质量和效率，特制定本制度。

一、店面设计部：三、晋升制度：1、初级设计师：（设计部助理可晋升该职位）；标准：A：业务：绩效考核60分以上连续2次，业绩达标率95%以上；B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部60分以上；参选晋升绩效考核月份，结合工作相关案例发分享8篇；C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部60分以上；参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度；D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于90% E：客户价值：内部客户价值1次，满意度80%以上；2、晋升中级设计师：标准：A：业务：绩效考核第一连续2次，业绩达标率95%以上；B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部80分以上；主持文化宣讲2次，主管评分80分以上；C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部80分以上；主持业务培训2次，主管评分80分以上；参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。

制定流程至少5条；D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于90% E：客户价值：外部客户价值2次，满意度80%以上，内部客户价值2次，满意度80% 以上；F：配合：公司全面调查满意度80%以上；3、晋升高级设计师：标准：A：业务：绩效考核连续2次每项分数占总权重60%以上；业绩达标率95%以上；B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部80分以上；主持文化宣讲2次，主管评分80分以上；C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部80分以上；主持业务培训2次，主管评分80分以上；参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。

全勤1次；制定流程至少制定10条；制定机制至少制定10条；D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于90%E：客户价值：外部客户价值2次，满意度90%以上，内部客户价值2次，满意度90% 以上；F：配合：公司全面调查满意度90%以上；5、设计部初级主管：标准：A：业务：绩效考核3次连续每项分数占总权重80%以上；业绩达标率95%以上；B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部80分以上；主持文化宣讲3次，主管评分90分以上；C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部合格；主持业务培训12次，部门评分90分以上；参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。

设计部总监薪酬方案

设计部总监薪酬方案1. 背景设计部是公司内部一个非常重要的职能部门，其产出的成果直接关系到公司形象和产品销售。

设计部总监是该部门中最高级别的职位，其责任和权力也相当重要。

然而，在近几年的发展过程中，公司对设计部总监的薪酬、福利待遇等方面亟需重新规范和调整，以便更好地吸引、留住、激励和发展优秀的人才，提高公司整体的业务水平和竞争力。

2. 目的本文档的目的是为设计部总监薪酬方案的设计与实施提供一个全面、科学和合理的框架，以满足公司对该职位人才的需求和期望。

3. 原则设计部总监薪酬方案的设计和实施必须遵循以下原则：1.公平性原则：要求相同贡献的员工能够获得相同的报酬。

2.激励性原则：能够激发员工的工作热情和积极性。

3.灵活性原则：能够适应企业发展的需要和外部环境的变化。

4.可持续性原则：要求方案的实施不会对企业长远的利益造成影响。

4. 内容设计部总监薪酬方案应该包括以下方面的内容：4.1. 薪资结构设计部总监的薪资结构应该由基本工资、绩效工资和福利待遇三部分构成。

其中，基本工资是该职位的最低保障，应该根据该职位的专业水平、工作经验、管理能力等因素确定。

绩效工资是根据该职位的绩效评估结果综合计算得出，其比例根据不同年度可进行调整。

福利待遇包括但不限于社保、公积金、医疗保险、商业保险、带薪休假、节假日补贴、奖金、股票期权等。

4.2. 绩效考核设计部总监的绩效考核应该包括两个维度：个人绩效和团队绩效。

个人绩效主要评估该职位员工在工作中所表现出来的专业能力、管理水平、团队领导力、业绩贡献等方面。

团队绩效则是该职位员工对设计团队的整体质量和效率进行评估，评估指标可以包括但不限于成果质量、项目周期、投资效益、客户满意度等。

4.3. 福利待遇设计部总监的福利待遇应该包括公司的基本福利，如社保、公积金、带薪休假和节假日补贴等，同时也要考虑到该职位员工的职业发展需求和个人特点，比如提供更加灵活和贴心的福利待遇，比如弹性工作、健身房、健康检查、子女教育援助等。