刍议当前劳动派遣制度
关于劳务派遣用工制度的浅谈
关于劳务派遣用工制度的浅谈关于劳务派遣用工制度的浅谈引言劳务派遣用工制度，作为一种非常特殊的用工形式，近年来在中国逐渐兴起并得到广泛的应用。
本文将对劳务派遣用工制度进行探讨，并分析其发展背景、利弊以及如何进一步完善该制度。
劳务派遣用工制度的定义劳务派遣用工制度，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，通过劳务派遣单位向用工单位提供劳动者，这些劳动者在用工单位完成特定任务或工作期限后回到劳务派遣单位。
劳动者的工资等待遇由劳务派遣单位负责支付。
劳务派遣用工制度的发展背景劳务派遣用工制度的发展背景主要包括两个方面：1. 劳动力市场的需求：随着经济的快速发展和企业的迅速扩张，劳动力市场对于高素质、灵活性强的员工需求日益增加。
劳务派遣用工制度为企业提供了一种灵活的用工方式，可以方便地根据市场需求调整员工配置，降低用工风险。
2. 劳动者个人需求：劳务派遣用工制度提供了一种更加灵活的就业模式，使得劳动者可以根据自己的兴趣和需求选择特定的工作任务和期限。
这种灵活性使劳务派遣用工制度成为一种受欢迎的就业形式。
劳务派遣用工制度的利与弊利1. 灵活性：劳务派遣用工制度可以更好地适应市场需求的快速变化，降低用工单位的用工风险。
2. 人才引进：劳务派遣用工制度可以为用工单位引进一些特定领域的人才，提供专业知识和技能支持。
3. 节约成本：劳务派遣用工制度可以降低用工单位的人力资源管理成本，减少员工培训和福利待遇的支出。
弊1. 保障问题：劳务派遣用工制度存在一定的保障问题，劳动者的权益可能不如正式员工得到充分保障。
2. 就业不稳定：劳务派遣用工制度使得劳动者面临较大的就业不稳定性，容易遭遇工作合同的不续签或解除。
3. 社会不公：劳务派遣用工制度可能导致社会资源分配的不公平，正式员工与劳务派遣员工之间的待遇差异较大。
完善劳务派遣用工制度的建议为了更好地平衡劳务派遣用工制度中的利与弊，以下是一些建议：1. 加强法律法规的监管力度，确保劳务派遣用工制度的合法性，保护劳动者的权益。
对劳务派遣制度的几点思考
对劳务派遣制度的几点思考来源: 作者: 日期: 09-11-02“劳务派遣”不是一个新名词, 早在20世纪初的美国, 就有了劳务派遣工。
所以, “劳务派遣”是一个舶来品。
改革开放之初, 劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起, 近几年来, 由于劳动力市场机制作用的不断增强, 劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。
由于缺乏法律制度的规范, 劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象, 可以将劳务派遣的发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。
以下从《劳动合同法》入手, 从我们劳动保障工作的角度出发, 对新形势下如何完善劳务派遣用工谈几点看法。
一、劳务派遣制度的发展现状劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁, 是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议, 根据用工单位的要求招聘员工, 与员工签订劳动合同、建立劳动关系, 并将员工派遣到用工单位工作, 被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。
劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。
劳务派遣原本是一种非正规就业形式,一般用于短期灵活用工, 而不能成为常态的用工方式。
目前在一些行业和企业中。
劳务派遣甚至占到一半以上, 成为用工的主流形式, 大有泛滥之趋势。
从全国范围看, 劳务派遣用工的现状主要有以下几个特点:(一)派遣岗位界定不清, 缺乏规制《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位, 而不能成为常态的用工形式, 否则劳动关系的基础将受到严重挑战, 劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。
目前由于对劳务派遣的法律规定还不够完善, 一些用人单位为降低用工成本, 逃避劳动法的责任, 任意使用劳务派遣工, 在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣工, 使劳务派遣适用的范围不断扩大。
一些垄断性行业, 如铁路、电信、邮政、银行等, 把单位内部长期固定的正常劳动岗位, 转为“劳务派遣”岗位。
试析劳务派遣制度
试析劳务派遣制度劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在当今的劳动市场中扮演着重要的角色。
然而，这种制度在实践中也引发了诸多争议和问题。
劳务派遣，简单来说，就是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
劳务派遣的产生并非偶然，它是随着市场经济的发展和劳动用工制度的改革而逐渐兴起的。
从积极的方面看，劳务派遣制度为企业提供了诸多便利。
首先，它有助于企业灵活地调整用工规模。
在业务繁忙时期，企业可以通过劳务派遣迅速增加劳动力；而在业务淡季，又能相对轻松地减少用工，降低人力成本。
其次，对于一些季节性、临时性的工作岗位，劳务派遣能够满足企业短期的用工需求，避免了长期雇佣带来的一系列问题。
再者，劳务派遣使得企业能够将人力资源管理的部分事务外包出去，专注于核心业务的发展。
然而，劳务派遣制度也存在一些明显的弊端。
其中，被派遣劳动者的权益保障问题备受关注。
由于被派遣劳动者与用工单位之间没有直接的劳动关系，他们在工资待遇、工作条件、职业培训等方面往往不如正式员工。
一些用工单位可能会利用劳务派遣制度规避法律责任，故意压低被派遣劳动者的工资，不提供应有的福利和保障，导致同工不同酬的现象普遍存在。
这不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动市场的公平竞争环境。
此外，劳务派遣制度还可能导致劳动者的职业稳定性下降。
被派遣劳动者往往处于一种“临时”的工作状态，随时可能面临失业的风险，难以建立长期稳定的职业发展规划。
而且，由于他们在不同的用工单位之间频繁流动，工作经验和技能的积累也受到一定限制，不利于个人的职业成长。
从法律层面来看，劳务派遣制度的相关法律法规还不够完善。
尽管我国已经出台了一系列法律法规来规范劳务派遣，但在实际执行过程中，仍存在一些模糊地带和监管漏洞。
例如，对于劳务派遣单位和用工单位的责任划分不够明确，导致在出现劳动纠纷时，劳动者的维权难度较大。
为了使劳务派遣制度更好地发挥作用，保障劳动者的合法权益，促进劳动市场的健康发展，需要采取一系列措施加以改进。
论我国劳务派遣制度的完善
论我国劳务派遣制度的完善论我国劳务派遣制度的完善引言劳务派遣制度，作为一种重要的灵活用工方式，自全球化以来在世界范围内得到广泛应用。
在我国，劳务派遣制度的完善对于保障劳动者的权益、促进经济发展具有重要的意义。
本文将从以下几个方面探讨我国劳务派遣制度的现状及完善的建议。
现状分析1. 劳务派遣制度的定义和背景劳务派遣是指用工单位将其已招聘或自有的劳动力，与需求方签订合同后，由落地城市经劳务派遣机构推荐派出，为需求方提供劳动力服务的一种用工形式。
劳务派遣制度的出现源于市场对于劳动力灵活使用的需求，尤其是面对短期、临时性用工需求的增加。
2. 目前存在的问题尽管劳务派遣制度在解决用工灵活性方面具有一定的优势，但在实际运行中也暴露出一些问题。
劳动者权益保护不足：劳务派遣制度容易使劳动者处于弱势地位，他们常常面临工资低于正式岗位员工、福利待遇差等问题。
用人单位滥用制度：为降低用工成本，一些用人单位将本应由正式雇员承担的职责转嫁给劳务派遣员工，加剧了劳动力市场的不稳定性。
法律法规不健全：现行的劳务派遣相关法律法规仍存在缺陷，对劳动者权益保护措施不够完备。
完善劳务派遣制度的建议1. 建立健全劳动者权益保护机制为了保障劳务派遣员工的权益，应加强以下方面的工作：严格落实最低工资标准：确保劳务派遣员工的工资不低于法定最低工资标准。
加强劳动合同管理：对劳务派遣员工签订的劳动合同进行严格监管，防止用人单位采取合同规避手段削弱劳动者权益。
加强社会保险覆盖：确保劳务派遣员工享有社会保险的权益，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
2. 加强对劳务派遣机构的监管与管理劳务派遣机构作为连接用工单位和劳务派遣员工的桥梁，应加强对其的监管与管理：严格审查资质：对劳务派遣机构的资质认证进行严格审查，减少不合规劳务派遣机构的存在。
完善责任追究机制：建立对于劳务派遣机构违规行为的严格追责机制，确保其依法合规运营。
3. 完善劳务派遣员工培训机制劳务派遣员工的专业技能和素质培训是提高其就业竞争力的重要环节：建立培训基地：设立劳务派遣员工培训基地，提供相关培训课程，提高劳务派遣员工的专业技能。
试析劳务派遣制度
试析劳务派遣制度试析劳务派遣制度1. 引言劳务派遣制度是一种在当前劳动力市场中逐渐兴起的雇佣模式，其核心概念是将用工需求方通过劳务派遣公司向劳动力提供方租借劳动力。
劳务派遣制度在一定程度上解决了用工方灵活用工的需求，同时也为劳动力提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣制度在实践过程中也存在一些争议和问题。
本文将试析劳务派遣制度，探讨其影响和现状，并提出相应的建议。
2. 劳务派遣制度的定义和背景劳务派遣制度是指劳务派遣公司与用工方签订劳务派遣合同，在一定时期内向用工方提供一定数量和质量的劳动力。
劳务派遣制度的兴起主要是为了满足用工方灵活用工的需求，尤其是在某些行业和项目需求波动较大的情况下。
这种雇佣方式由于其伸缩性和灵活性受到了一些企业的青睐。
然而，劳务派遣制度的发展也面临一些挑战。
劳动力提供方通常承受着更高的风险和不稳定性，因为他们没有固定的劳动关系，而是与劳务派遣公司签订劳务派遣合同。
同时，劳务派遣制度也给用工方带来了一些监管和法律风险。
3. 劳务派遣制度的影响3.1 对用工方的影响劳务派遣制度给用工方带来了一定的灵活性和便利性。
用工方可以根据项目需求随时调整和变更所需的劳动力数量。
同时，劳务派遣制度也减轻了用工方的用工成本，因为他们无需承担与直接雇佣相关的人力资源和管理成本。
然而，劳务派遣制度也存在一些不利因素。
用工方与劳务派遣公司之间的契约关系较为复杂，管理和监管难度较大。
此外，劳务派遣制度也容易引发用工方与派遣人员之间的就业冲突和利益冲突。
3.2 对劳动力提供方的影响劳务派遣制度为劳动力提供方提供了更多的就业机会和灵活性。
许多人可以选择成为劳务派遣人员，通过劳务派遣公司找到就业机会。
对于一些没有固定工作的人员来说，劳务派遣制度可以为他们提供一定的保障和收入。
然而，劳务派遣制度也可能给劳动力提供方带来一定的不确定性和风险。
由于劳务派遣制度的灵活性和非固定工作性质，劳动力提供方的工作和收入也相对不稳定。
试析劳务派遣制度
试析劳务派遣制度正文：一、引言劳务派遣制度是指用人单位将劳动者派遣给其他单位从事特定劳动的一种就业形式。
该制度自20世纪80年代引入我国，为企事业单位提供了一种灵活用工的方式。
本文将从劳务派遣制度的定义、法律依据、劳动关系形成等方面进行探讨和分析。
二、劳务派遣制度定义劳务派遣制度是指用人单位与劳务派遣企业签订劳务派遣协议，由劳务派遣企业派遣劳动者到用人单位从事特定岗位工作，劳务派遣企业对劳动者进行管理和支付工资。
劳务派遣制度实现了灵活用工和劳动分工的目的，但也存在一些争议和问题。
三、劳务派遣制度的法律依据劳务派遣制度在我国的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等，这些法律对劳务派遣制度进行了一定的规范和限制。
劳务派遣企业、用人单位和劳动者在实施劳务派遣制度时应遵守相关法律法规。
四、劳务关系的形成劳务派遣制度的实施涉及三个主体：劳务派遣企业、用人单位和劳动者。
劳务派遣企业与用人单位签订劳务派遣协议，派遣劳动者到用人单位从事工作。
在该过程中，劳务派遣企业与劳动者之间形成的是劳务关系，而用人单位与劳动者之间形成的则是劳动关系。
五、劳务派遣制度的优势和问题劳务派遣制度的实施为企事业单位提供了一种灵活的用工方式，能够满足用人单位在某些特定时期或项目中的用工需求。
然而，劳务派遣制度也面临着一些问题，如劳动者权益保护不到位、用工单位异动频繁等。
附件：本文档不涉及附件内容。
法律名词及注释：1. 劳务派遣制度：一种就业形式，指用人单位将劳动者派遣给其他单位从事特定劳动的形式。
2. 《中华人民共和国劳动法》：中华人民共和国的劳动法律，用于保护劳动者的合法权益。
3. 《劳务派遣暂行规定》：对劳务派遣制度进行规范和限制的法规。
论我国劳务派遣制度修改
论我国劳务派遣制度修改论我国劳务派遣制度修改引言劳务派遣制度作为我国劳动力市场的一种重要形式，自20世纪90年代引入以来，在推动经济发展、缓解就业压力等方面扮演了重要角色。
然而，随着社会经济发展和劳动力市场变化，现行的劳务派遣制度也暴露出了一些问题。
本文旨在探讨我国劳务派遣制度的现状，提出相关修改建议，以促进劳动力市场的健康发展和保障劳动者的权益。
现状分析劳务派遣制度的优势劳务派遣制度能够提供灵活的用工方式，为企业提供人力资源的灵活配置，尤其适用于临时性用工需求较大的行业。
同时，劳务派遣也有助于促进就业，为部分社会群体提供了就业机会，并有助于稳定就业市场。
劳务派遣制度存在的问题尽管劳务派遣制度有其优势，但也暴露出了一系列问题：1. 不同待遇：劳务派遣制度中，与正式雇佣员工相比，派遣员工往往薪酬较低，福利保障不足，缺乏长期稳定就业的保障。
2. 用工滥用：一些企业滥用劳务派遣制度，将本应由正式员工从事的工作转为由派遣员工来执行，降低用工成本，违背了劳动合同法中的“同工同酬”原则。
3. 信息不对称：劳务派遣机构和劳务派遣员工存在信息不对称的问题，员工难以了解自己的权益和义务，加上缺乏有效监督机制，劳务派遣中的不合理情况较为普遍。
修改建议为了解决我国劳务派遣制度面临的问题，以下是一些建议：加强劳动法制建设加强劳动法制的建设，明确规定劳务派遣员工应享有的基本权益和保障措施，包括薪酬、工时、休假等方面。
同时，要求企业在进行劳务派遣时，必须遵守劳动合同法的相关规定，杜绝用工滥用现象的发生。
建立健全监管机制加强对劳务派遣机构和用工企业的监管，建立完善的监管机制。
加大对劳务派遣机构的资质审核和日常监督力度，严惩违法违规行为。
同样，对用工企业也要进行监督，确保其合法使用劳务派遣员工。
提高员工权益保障在劳务派遣制度中，应提高员工的权益保障水平，确保他们获得与正式员工相当的待遇。
包括提高薪资水平、强化福利保障、建立长期稳定的用工机制等。
论的劳务派遣制度
论的劳务派遣制度一、概述劳务派遣制度，是指用人单位将部分劳动力聘请给劳务派遣单位，由劳务派遣单位向用人单位提供劳务的一种用工形式。
随着市场经济的发展，劳务派遣制度在我国逐渐成为一种重要的用工方式。
二、优点1. 灵活性强。
劳务派遣制度可以根据用人单位的需求，随时对员工进行调整和调配，大大提高了用人单位的灵活性，满足了企业采取高效管理的需求。
2. 节约用工成本。
由于劳务派遣单位与用人单位签订的合同期限较短，且员工进入用人单位后即可进行工作，从而减少了企业因员工缺席而导致的生产停滞的风险，降低了企业用工成本。
3. 提高员工素质。
劳务派遣制度可以使员工在不同企业之间轮流工作，不断提高员工的实践能力和综合素质，同时也满足员工对工作的不同需求。
4. 便于管理与维护。
劳务派遣制度具有规范化、标准化和程序化的特征，员工在清晰、明确的合同框架下，能够明确的了解自己所应该承担的职责和义务，方便企业对员工的管理和维护。
三、缺陷1. 稳定性不足。
由于劳务派遣员工的工期较短、流动性较大，难以在企业内部形成稳定的人员队伍，也难以形成固化的职业体系，因此难以满足员工的职业发展要求。
2. 缺乏保障。
劳务派遣制度的员工一般没有保障性的合同，故可能面临劳动纠纷时的管理和维权方面的困难。
3. 社会责任缺失。
劳务派遣制度可能会导致企业的社会责任感降低，员工的福利保障缺失，影响员工家庭生活和社会稳定。
四、对策1. 提高利益保障。
政府应加强从行政、法律等方面对劳务派遣制度的监管，切实保障员工的利益。
2. 加强社会责任感。
用人单位应当始终保持正确的用人观念和社会责任感，为员工提供合法合理的工作保障。
3. 建立稳定的用工制度。
企业应加强对劳务派遣员工的管理，建立稳定的人员队伍，满足员工的职业发展要求，并提高员工的获得感和多方面福利。
五、结论劳务派遣制度有诸多的优缺点，需要我们进行权衡和思考。
在推广和发展劳务派遣制度的过程中，需要各个利益方协同配合，加强监管和保障，共同构建和谐的用工体系，使得劳务派遣制度更好地为企业和社会服务。
劳动派遣制度解析
劳动派遣制度解析劳动派遣制度是一种雇佣模式，根据这种制度，被派遣的员工可以通过劳动派遣公司与用工单位签订劳动合同，然后由劳动派遣公司将其派遣到用工单位从事工作。
这种制度在现代劳动市场中越来越普遍，本文将对劳动派遣制度进行解析。
一、劳动派遣的定义和特点劳动派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳动派遣协议，后者将其自有劳务派遣往前者指定的工作岗位，进行工作任务的方式。
劳动派遣的特点主要包括以下几个方面：1. 三方关系：劳动派遣是由用工单位、劳务派遣单位和被派遣员工组成的三方劳动关系。
2. 分工明确：用工单位负责安排工作任务，劳务派遣单位提供员工，被派遣员工按照用工单位的要求从事相关工作。
3. 用工灵活：用工单位能够根据需求随时增减员工，劳务派遣单位也可以根据市场需求调整派遣员工的数量。
二、劳动派遣的法律依据劳动派遣制度在不同国家和地区的法律法规中有所不同，下面是一些常见的劳动派遣法律依据：1. 《中华人民共和国劳动法》：根据中国的法律规定，劳动合同应当订立在用工单位与劳务派遣单位之间，被派遣员工与劳务派遣单位之间订立劳动合同。
2. 《欧盟劳动派遣指令》：欧盟成员国在制定和执行劳动派遣法律时必须遵循该指令的相关规定。
3. 《美国劳动派遣法》：美国对劳动派遣制度的法律规定主要集中在《国务服务法》和《劳动派遣始终盒三》。
三、劳动派遣制度的利弊分析1. 优势：劳动派遣制度为企业提供了更大的灵活性，可以根据业务的需要来灵活调整员工数量，帮助企业应对市场的变化。
劳动派遣制度对派遣员工来说也有一定的优势，他们能够通过劳动派遣获得更多的工作机会，积累丰富的工作经验，并有机会从派遣员工转为用工单位的正式员工。
2. 劣势：劳动派遣制度存在一些劣势，例如派遣员工的工资待遇可能低于用工单位的正式员工，缺乏稳定性和职业发展的机会，而且劳动派遣的灵活性也可能被滥用，导致劳动派遣工作成为一种“弱势就业”。
四、劳动派遣的管理和监管为了保护派遣员工的合法权益，各个国家和地区都有相应的管理和监管机构负责监督劳动派遣制度的实施。
如何看待派遣工作制度
派遣工作制度作为一种新型的劳动力配置方式，在我国改革开放和市场经济发展的背景下应运而生。
它既满足了企业对灵活用工的需求，又为求职者提供了就业机会。
然而，随着派遣工作制度的广泛应用，其存在的问题也逐渐暴露出来，引发了社会各界的广泛关注。
本文将从派遣工作制度的起源、优点、缺点以及改进措施等方面进行分析和探讨。
一、派遣工作制度的起源和发展派遣工作制度最早起源于20世纪60年代的美国，随后在欧洲、日本等发达国家得到广泛应用。
在我国，派遣工作制度起步较晚，直到20世纪90年代才逐渐发展起来。
起初，派遣工作制度主要是为了满足企业对临时用工的需求，后来逐渐扩展到各个领域。
目前，我国派遣工作制度已经形成了包括劳务派遣、岗位派遣、业务外包等多种形式的人才市场供需格局。
二、派遣工作制度的优点1. 提高企业用工效率：派遣工作制度允许企业根据生产经营需要，随时调整员工数量和结构，降低招聘、培训、解雇等环节的时间和费用。
2. 降低企业人力成本：通过使用派遣工，企业可以规避一些法律风险和社会责任，如员工的社保、公积金、工伤、生育等问题，都由派遣机构承担。
3. 促进劳动力市场灵活性：派遣工作制度为求职者提供了更多的就业机会，使劳动力市场更加充满活力。
4. 满足特殊岗位需求：对于一些特殊岗位，如季节性、临时性、专业性较强的岗位，派遣工作制度可以迅速满足企业需求。
三、派遣工作制度的缺点1. 劳动者权益受损：由于派遣工与用工单位没有建立直接的劳动关系，导致派遣工在工资、福利、晋升等方面往往受到不公平待遇。
2. 劳动纠纷处理困难：派遣工作制度涉及三方关系，当发生劳动纠纷时，责任界定和处理较为复杂。
3. 影响社会和谐稳定：派遣工作制度的不规范应用，可能导致用工单位对派遣工的剥削和压榨，进而引发社会矛盾和不满。
四、改进派遣工作制度的措施1. 完善法律法规：加强对派遣工作制度的立法，明确派遣工与用工单位的权利义务关系，保障派遣工的合法权益。
中国劳务派遣制度探讨
中国劳务派遣制度探讨劳务派遣是指劳务派遣机构将自己与劳动者签订的劳动合同，派遣给用工单位，由用工单位对被派遣劳动者进行管理和监督，支付劳动报酬给劳务派遣机构，并依法缴纳社会保险费用的一种劳动用工形式。
该制度自2008年开始在中国试点实施，至今已有十多年的发展历程。
然而，劳务派遣制度在实践中也引发了一系列争议与问题。
本文将从劳动者权益保护、用工单位和劳务派遣机构的利益平衡、劳务派遣的劳动力供需调节等方面对中国劳务派遣制度进行探讨。
一、劳动者权益保护劳务派遣制度的出现使得劳动者在找工作、就业的过程中有更多选择，但也引发了一些劳动者权益保护的问题。
一方面，劳动者在劳务派遣机构与用工单位之间的权益保护存在不平衡的状况。
劳务派遣机构与用工单位在实际操作中可能存在一些合同条款的约定模糊、责任界定不清等问题，容易导致劳动者权益受损。
另一方面，由于劳务派遣关系的存在，劳动者与用工单位的直接雇佣关系被模糊化，劳动者的权益保护变得困难。
因此，为了保护劳动者的权益，有必要对劳务派遣制度进行规范和监管，明确各方责任，建立权益保护机制。
二、用工单位和劳务派遣机构的利益平衡劳务派遣制度为用工单位提供了更灵活的用工方式，可以根据项目需要自由调配劳动力，从而提高了用工单位的灵活性和效益。
同时，劳务派遣机构也由于向用工单位收取相应费用而获得了利益。
然而，在实践中，一些用工单位与劳务派遣机构之间存在着利益博弈，导致劳务派遣机构为了追求利益最大化，可能会降低对劳动者权益的保护程度，甚至出现违法违规行为。
因此，需要在制度层面对用工单位和劳务派遣机构的利益进行平衡，确保双方在合作中共同遵守法律法规，维护劳动者的权益。
三、劳务派遣的劳动力供需调节劳务派遣制度的初衷是为了调节劳动力供需，为用工单位提供灵活用工，同时也为一些需要暂时就业或者不能长期就业的劳动者提供了就业机会。
然而，实际操作中存在一些问题。
一方面，劳动力市场上的一些低技能劳动者容易被较低报酬的劳务派遣工作所吸引，导致劳动力市场上竞争加剧，劳动力资源的有效配置受到一定限制。
中国劳务派遣制度探讨
中国劳务派遣制度探讨近年来，随着全球化的不断推进和经济发展的需求，中国劳动市场出现了一种新型的用工模式——劳务派遣制度。
劳务派遣制度是指企业将一部分员工派遣到其他企业或单位工作，由派遣企业与被派遣人员签订劳动合同，并向被派遣人员支付工资和福利待遇。
本文将探讨中国劳务派遣制度的背景、特点以及对劳动力市场和社会的影响。
一、背景随着全球化和科技进步的推动，跨国公司的兴起以及国内市场需求的不断扩大，中国劳动力市场呈现出供求不平衡、结构失衡等问题。
一方面，一些企业面临用工短缺的困扰，无法及时满足生产和经营的需要；另一方面，一些劳动者面临着就业困难，找不到合适的工作机会。
在这种背景下，劳务派遣制度应运而生，旨在解决用工和就业的矛盾。
二、特点1. 灵活性：劳务派遣制度提供了一种弹性的用工方式，能够根据企业生产和经营的需要对用工人数和工作岗位进行调整。
同时，对于劳动者来说，他们也能够在不同的企业间灵活就业，获得更多的发展机会。
2. 专业性：劳务派遣制度通常在特定的行业领域中运行，派遣的劳动者往往具备相应的专业技能和工作经验，能够更好地适应岗位工作需求。
这也使得企业能够更好地满足自身的用工需求。
3. 配备管理：劳务派遣制度要求派遣企业与被派遣人员签订劳动合同，并为被派遣人员支付工资和福利待遇。
这种制度安排保障了劳动者的权益，为劳动力市场的稳定和健康发展提供了保障。
三、对劳动力市场的影响1. 解决用工短缺：劳务派遣制度的实施使得企业能够更加灵活地调整用工人数和工作岗位，有助于解决一些企业在用工方面的困难。
特别是对于一些季节性用工需求较大的行业，劳务派遣制度能够提供更加便捷的解决方案。
2. 促进劳动力流动：劳务派遣制度使得劳动者能够根据自身的意愿和能力在不同的企业间进行工作，获得更多的就业机会和发展空间。
这有助于促进劳动者的流动，提高劳动力市场的灵活性和效率。
3. 强化用人单位责任：劳务派遣制度要求派遣企业与被派遣人员签订劳动合同，并支付工资和福利待遇，这使得用人单位对劳动者的权益有更高的责任感。
劳务派遣用工制度的思考
劳务派遣用工制度的思考劳务派遣用工制度，是指通过人力资源公司将劳动者派遣到用工单位工作的一种用工形式。
近年来，随着中国经济的发展和市场经济的深入推进，劳务派遣用工制度也逐渐引起了人们的关注和思考。
本文将从劳务派遣用工的背景、优势和存在的问题三个方面进行探讨，旨在为完善劳务派遣用工制度提供一些思考。
一、劳务派遣用工的背景劳务派遣用工制度的发展背景，与中国经济进入快速增长阶段以及劳动力市场的快速变化息息相关。
在经济全球化的背景下，劳动力市场的灵活性成为了一个重要的问题。
而劳务派遣用工制度的出现，正是为了解决企业用工需求的灵活性和劳动者就业的安全性之间的矛盾。
其次，劳务派遣用工制度的出现也与用工单位的成本控制、用人需求、劳动者权益等问题有关。
通过借助劳务派遣用工机构，用工单位可以更加灵活地满足用工需求，避免由于人员不足或者生产周期短等原因导致的项目延误。
同时，对于劳动者来说，劳务派遣机构可以提供较为稳定的用工机会，完善了劳动者的维权体系。
二、劳务派遣用工制度的优势劳务派遣用工制度具有一定的优势，这也是其能够在一定程度上得到推广和应用的原因之一。
首先，劳务派遣用工制度可以提高用工单位的灵活性。
在市场竞争激烈、需求变化频繁的情况下，用工单位可以根据自身的需求灵活地调整劳动力的数量和结构，从而更好地适应市场的变化。
其次，劳务派遣用工制度有利于提高劳动生产率。
通过将劳动者派遣到专业的用工单位工作，可以更好地发挥劳动者的优势，提高生产效率和质量。
此外，劳务派遣用工制度还可以为劳动者提供更多的就业机会。
在经济转型和结构调整的背景下，劳务派遣用工机制为劳动力的灵活配置提供了一种新的方式，为更多的人提供了就业机会。
三、劳务派遣用工制度存在的问题虽然劳务派遣用工制度具有一定的优势，但也面临着一些问题和挑战。
首先，劳动者的权益保护问题。
由于劳务派遣用工制度存在于用工单位和劳务派遣公司之间的三方合同关系中，劳动者的权益保护面临着一定的挑战。
劳务派遣制度的法律实践探讨
劳务派遣制度的法律实践探讨近年来，劳务派遣制度在我国的就业市场中得到了广泛应用。
然而，随着劳动法律的改革和就业环境的变化，劳务派遣制度也引发了一系列的争议与疑虑。
本文将从法律层面对劳务派遣制度进行深入探讨，旨在解决相关争议与疑问。
一、劳务派遣制度的定义劳务派遣制度是指根据劳动合同，由派遣单位与接受单位共同约定，将派遣单位所雇佣的劳动者派遣到接受单位工作，并由接受单位支付劳动报酬的制度。
按照这一制度，派遣单位为劳动者提供工作机会，接受单位则获取所需人员的劳动力。
二、劳务派遣制度的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》根据《中华人民共和国劳动法》第八十八条之规定，劳务派遣制度在我国合法存在。
派遣单位和接受单位应当依法订立劳动合同，并且在派遣期满前三个月内，应当将派遣工作身份转为接受单位的员工身份。
2. 《劳动合同法》《劳动合同法》第六十九条明确规定，劳务派遣单位应当享有与实际用工单位同等的待遇，接受单位应当向派遣单位支付必要的派遣服务费。
三、劳务派遣制度的利与弊1. 利（1）灵活用工：劳务派遣制度可以满足接受单位在短期内、突发性或项目性用工需求的灵活性，降低了用工风险。
（2）就业机会增加：劳务派遣制度为更多人提供了进入就业市场的机会，尤其是那些没有稳定工作来源的人群。
（3）行业经验积累：劳动者通过派遣工作，可以接触不同的企业和行业，积累丰富的经验，提高自身能力。
2. 弊（1）待遇差异：由于派遣单位和接受单位之间待遇标准的不一致，劳动者可能会面临收入低、福利待遇不完善等问题。
（2）权益保护不足：劳动者在派遣单位与接受单位之间，权益保护面临很大的挑战。
在遇到纠纷时，劳动者可能需要面对较为复杂的法律程序。
四、劳务派遣制度的法律实践问题与建议1. 加强对派遣单位的监督与管理为保护劳动者权益，应加强对派遣单位的监管力度。
加强对派遣单位从业资质的审查，加强派遣单位的日常监督，以确保派遣单位具备良好的信誉和管理能力。
分析劳动中的派遣工制度
分析劳动中的派遣工制度派遣工制度是一种雇佣关系下的劳动安排方式，即雇主将工作任务外包给派遣公司，派遣公司再将工作分配给派遣员工执行的一种形式。
这种制度在劳动力市场中存在多年，既有正面影响，也有一些潜在的问题与挑战。
一、派遣工制度的正面影响1. 灵活性：派遣工制度为企业提供了灵活性，使其能够根据业务需求调整员工数量和结构。
在季节性需求或项目性工作中，派遣员工可以快速调配，总工时更加符合实际需要。
2. 专业性：派遣员工通常通过派遣公司筛选和培训，具备较高的专业技能。
这使得企业能够通过雇佣综合服务提供商来获取高素质的人才，提高工作效率和质量。
3. 节约成本：企业使用派遣员工可以减少雇佣员工的管理成本和劳动关系的复杂性。
派遣公司负责员工的薪资、社会保险及其他福利，节约了企业的相关成本。
二、派遣工制度面临的问题与挑战1. 劳动保障：派遣员工往往面临招聘难度大、收入较低且福利待遇不如正式员工的问题。
派遣公司往往只履行最基本的劳动法规定，很少提供完善的福利和社会保障，导致派遣员工的权益受到一定程度的忽视。
2. 职业发展：派遣员工随时可能被解雇或转岗，缺乏稳定的工作环境，这给他们的职业发展和个人成长带来一定的困难。
缺乏长期的职业规划和相关培训，可能导致个人能力的局限性。
3. 劳动关系：派遣工制度为雇主和派遣公司之间增加了一层中介，使得劳动关系变得更加复杂。
当发生纠纷时，派遣员工往往面临难以维权的困境，因为他们并不是直接与雇主签订合同的一方。
三、提升派遣工制度的合理性与透明度1. 加强监管：政府应加强对派遣工制度的监管力度，强化对派遣员工权益的保护，确保派遣公司按照法律规定为派遣员工提供合理的薪资、福利和社会保障。
2. 促进合作：雇佣方、派遣公司和派遣员工之间需要建立更加合作和信任的关系。
透明的沟通和合理的薪酬机制可以减少双方之间的误解和矛盾，提升整体工作效率。
3. 充实培训：为派遣员工提供更多的培训和职业发展机会，帮助他们提升技能和专业知识。
劳动派遣制度
劳动派遣制度劳动派遣制度是指一种通过派遣企业将劳动力派遣给用工单位的劳动关系安排。
它在现代劳动市场中扮演着重要的角色，为用工单位提供了更加灵活和高效的用工方式。
本文将从劳动派遣制度的定义、发展背景、优点和挑战等方面全面探讨。
一、劳动派遣制度的定义和发展背景劳动派遣制度是指派遣企业根据用工单位的需求，将其名下的临时劳动力派遣到用工单位工作，并由派遣企业与派遣劳动者签订劳动合同，派遣劳动者与用工单位之间建立劳动关系。
这种制度的发展有其特定的背景。
首先，劳动力市场的灵活需求使得劳动派遣制度应运而生。
在市场竞争日益激烈的时代，用工单位面临着日益变化的生产经营需求，而传统的固定雇佣方式有时候难以满足灵活用工的要求。
劳动派遣制度提供了一种灵活的就业方式，使得用工单位能够根据实际需求有针对性地调整劳动力配置。
其次，经济全球化和劳动力流动增加了劳动派遣制度的需求。
随着国际贸易的加深和经济全球化的进程，企业之间的互联互通越来越紧密。
劳动力的跨国流动也使得劳动派遣制度成为企业进行跨国合作的重要方式。
通过劳动派遣制度，企业能够更加便捷地调配跨国劳动力资源。
二、劳动派遣制度的优点1. 灵活性：劳动派遣制度可以根据用工单位的需求进行临时性的人员调配。
当用工单位需要在短时间内增加劳动力时，派遣企业可以快速提供相关人员，满足用工单位的需求。
2. 减少劳动风险：派遣劳动者与用工单位签订的是劳动合同，由派遣企业承担雇佣风险。
这减轻了用工单位的劳动风险，特别是在雇佣期间遇到工伤或其他法律问题时。
3. 企业专业化：派遣企业通常是专业的人力资源服务提供商，他们具备优秀的人力资源管理经验和专业的招聘能力。
用工单位通过与派遣企业合作，能够借助其专业化的服务，提高用工效率和质量。
三、劳动派遣制度面临的挑战1. 劳动者权益保障：尽管劳动派遣制度为企业提供了一种灵活的用工方式，但派遣劳动者常常面临不稳定的工作环境和工资待遇。
因此，如何保障派遣劳动者的权益，成为劳动派遣制度亟待解决的问题。
对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考
对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考引言新劳动合同法中的劳动派遣制度是近年来备受关注的话题之一。
劳动派遣制度指的是用人单位将自己的劳动者派遣到其他用人单位从事工作的一种用工形式。
本文将对新劳动合同法中的劳动派遣制度进行法律思考和分析。
1. 劳动派遣的概念和特征劳动派遣是指用人单位通过劳动派遣机构将自己的劳动者派遣到其他用人单位工作。
劳动派遣的特征主要包括以下几个方面：•用工关系三方：劳动派遣涉及到用人单位、劳动派遣机构和劳动者三方之间的用工关系。
用人单位与劳动派遣机构签订合同，劳动派遣机构与劳动者签订劳动合同。
•工作场所：劳动派遣的工作场所是劳动派遣机构所派遣的用人单位，而非劳动派遣机构本身。
•劳动派遣期限：劳动派遣的期限一般较短，通常为数月或数年，根据工作需要和劳动派遣机构的安排而定。
2. 新劳动合同法对劳动派遣制度的规定新劳动合同法对劳动派遣制度进行了明确的规定，主要包括以下几个方面：•劳动派遣机构的资格和管理要求：新劳动合同法规定了劳动派遣机构必须具备设立条件、业务资质和管理要求等方面的规定，以确保劳动派遣机构的合法性和稳定性。
•劳动派遣合同的签订：新劳动合同法规定了劳动派遣合同的签订条件和内容，明确了用人单位、劳动派遣机构和劳动者的权利与责任。
•劳动派遣期限和理由：新劳动合同法对劳动派遣的期限和解除条件进行了规定，明确了劳动派遣的期限不能超过两年，并规定了解除劳动派遣的情形。
•劳动派遣工资待遇：新劳动合同法规定了劳动派遣工资待遇的保障要求，强调了对劳动派遣工资的及时支付和合理调整。
•劳动派遣与劳动者权益的保护：新劳动合同法明确了劳动派遣制度不得侵害劳动者的合法权益，并规定了对劳动者权益的保护措施。
3. 对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考在对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考中，可以从以下几个方面进行讨论：3.1 劳动派遣的合法性和保护性劳动派遣制度的合法性主要体现在劳动派遣机构的合法性和用工关系的合法性上。
劳务派遣制度范文
劳务派遣制度范文劳务派遣制度是指劳务派遣机构与用工单位之间建立合作关系，将劳动者向用工单位派遣，由用工单位支付人力资源服务费用，而劳动者通过劳务派遣机构与用工单位签订劳动合同，在用工单位进行工作。
下面将从劳务派遣制度的发展背景、优势与特点、存在的问题以及对策等方面进行探讨，共计1200字以上。
首先，劳务派遣制度的发展背景。
劳务派遣制度起源于20世纪60年代的美国，由于全球化的发展和劳动力市场的变动，企业对用工的灵活性需求增加，劳务派遣制度应运而生。
随着全球化的推进，国内外企业对劳动力市场的需求不断增加，劳务派遣成为满足企业用工需求的一种有效方式。
其次，劳务派遣制度的优势与特点。
首先，劳务派遣制度可以灵活调配人力资源，满足企业灵活用工的需求。
对于企业来说，劳务派遣制度能够避免因用工需求变化带来的用工缺口，减少人力资源的浪费。
其次，劳务派遣制度可以有效降低企业用工成本。
相比正式用工，劳务派遣机构承担了职工福利、社会保险等方面的责任，减轻了企业的经济压力。
再次，劳务派遣制度促进了资源共享和优势互补，提高了劳动者的就业机会和竞争力。
劳务派遣机构通过市场的调节和资源的整合，将劳动者与用工单位进行有针对性的匹配，为劳动者提供更多就业机会。
然而，劳务派遣制度也存在一些问题。
首先，部分劳动者在劳务派遣过程中遭遇不公平待遇，劳动保障不完善。
劳务派遣机构为了降低成本和提高竞争力，可能会牺牲劳动者的权益，导致他们的劳动保障权益难以得到保障。
其次，劳动派遣机构存在一些黑中介和违规操作的情况，给劳动力市场带来一定的负面影响。
此外，劳动派遣制度与用工单位的长期合作缺乏约束机制，使得用工单位与劳务派遣机构之间的合作关系不够稳定。
针对上述问题，需要采取一系列的对策。
首先，加强劳务派遣机构的监管，建立健全劳务派遣机构的资格认证制度，加大对违规操作的处罚力度。
其次，完善劳务派遣制度的法律保障，明确劳务派遣机构的权益和责任。
加强对劳务派遣机构与用工单位签订的劳动合同的监管力度，确保劳动者的权益得到保障。
试析劳务派遣制度
试析劳务派遣制度劳务派遣制度是指劳务派遣机构将自己招聘的劳动者派遣到用工单位从事劳动活动，并由用工单位支付劳务派遣机构相应的费用的一种用工形式。
劳务派遣制度在我国的发展中起到了重要的作用，同时也涉及到了一些争议和问题。
本文将对劳务派遣制度进行细致的分析和探讨。
第一章：劳务派遣制度概述1.1 劳务派遣的定义及背景1.2 劳务派遣的发展历程1.3 劳务派遣制度的意义与作用第二章：劳务派遣制度的法律法规2.1 劳务派遣制度相关法律法规的起源2.2 劳务派遣制度相关法律法规的发展变化2.3 劳务派遣制度相关法律法规的影响与实施情况第三章：劳务派遣制度的优势与问题3.1 劳务派遣制度的优势3.1.1 灵便用工3.1.2 降低用工成本3.1.3 提高用工效率3.2 劳务派遣制度面临的问题3.2.1 劳动保障问题3.2.2 劳动关系确定问题3.2.3 劳动权益保护问题第四章：劳务派遣制度在实践中的案例分析4.1 案例一：劳动保障争议案件分析4.2 案例二：用工单位与劳务派遣机构合作案例分析4.3 案例三：劳动关系纠纷解决案例分析第五章：劳务派遣制度的改革与前景展望5.1 劳务派遣制度改革的方向和目标5.2 未来劳务派遣制度可能面临的变化和挑战5.3 劳务派遣制度的前景和发展趋势附件：1. 劳务派遣制度相关法律法规：附《劳动合同法》、《劳务派遣管理暂行办法》等文件。
2. 案例分析材料：附案例一、案例二、案例三的相关资料。
3. 调研材料：附劳务派遣制度的调研问卷和统计数据。
法律名词及注释：1. 劳务派遣：指劳务派遣机构将自己招聘的劳动者派遣到用工单位从事劳动活动的形式。
2. 用工单位：指需要劳务派遣的单位，接受劳务派遣机构派遣劳动者进行工作的单位。
3. 劳务派遣机构：指专门从事劳务派遣业务的机构，负责招聘、管理和派遣劳务派遣人员。
4. 劳动合同法：是我国劳动关系领域的基本法律，对劳动关系的建立、维护和解决劳动争议等方面进行了规定。
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刍议当前劳动派遣制度摘要：《劳动合同法》实施后，本应是非主流的劳务派遣用工方式出现了非正常繁荣现象，不仅损害到被派遣劳动者的切身利益，而且严重冲击了劳动关系的稳定发展。
笔者力求介绍我国劳务派遣制度发展的来龙去脉，剖析中国的劳务派遣立法的疏漏之处, 并对完善劳务派遣法律制度提出建议，为今后进一步保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系提供参考。
关键字：劳动派遣劳动者用人单位尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。
但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。
一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。
两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增1400多万,也是不争的事实。
故反观中国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。
一．我国劳务派遣的概述劳务派遣法律制度作为一种新型的雇佣制度，它与单一的雇佣法律关系相比，增设了一方主体，同时也增加了两重法律关系。
敢于尝试螃蟹的人总是勇敢的，这一新颖的法律制度也总是能夺人眼球的。
法学家和人力资源管理专家对于它始终拥有浓厚的兴趣希望通过创设新的学术理论来进一步理顺这一法律制度;而劳动力市场以及政府部门又始终带着怀疑的眼光质问劳务派遣的业态，质问派遣到底能为员工和企业带来什么好处呢，派遣机构作为增加的一方主体，它一方面可能增加用工企业的雇佣成本，另一方面它也不直接为生产和服务增加经济效益，因此为什么好端端的直接雇佣之外还要设置劳务派遣法律制度呢?正如一句哲言所说，存在既有合理性。
梅因指出:“社会的需要和社会的意见常常是或多或少地走在法律的前面，我们可能非常接近地达到它们之间缺口的接合处，但永远存在的趋向是要把这缺口重新打开来。
因为我们谈到的法律是稳定的，而我们谈到的社会是前进的。
”这句哲言或许真是解释着我们社会不断的进步也是需要我们的法律不断跟进吧，也许劳务派遣也就应运而生。
1 劳务派遣的定义与特点所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。
劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。
2 劳务派遣制度的发展劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。
劳务派遣法律制度在国外产生并逐渐发展壮大，尽管国外的立法机构与政府部门也对派遣机构采取相当严格的规制措施，但是实践表明劳务派遣法律制度有其特殊的价值。
它把个体劳动力供应的不稳定性转变为稳定的劳动力供给，它把对于雇佣的繁琐管理程序进行专业化集成处理从而减少了实际雇主在使用劳动力时的管理成本，同时它也因为掌握大量的劳动力数量而形成对实际雇主的谈判力量最终达到保护劳动者的客观效果。
美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。
它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。
此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。
欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在 1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。
欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。
国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。
为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。
批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。
我国的劳务派遣，大约滥觞于20世纪70年代末期的北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。
1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。
1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。
1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。
此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。
全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家, 由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。
但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了擦边球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。
劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。
因此，下文即将展述我对劳务派遣的优劣刍议。
二、剖析我国现行劳务派遣制度的优劣之处1、目前劳务派遣越俎代庖几成主流我国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣的适用岗位规定为临时性、辅助性、替代性岗位，没有细化条款，后来颁布的《劳动合同法实施条例》也未对此加以规定，导致各种企事业单位等对劳务派遣情有独钟，劳务派遣工种几乎涉及所有种类，使得原本是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，彻底粉碎了劳动者对企事业单位等的归属依赖感，直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要用工方式的立法宗旨。
2、劳务派遣公司设立门槛太低，导致其实力和信誉良莠不齐目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。
正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。
派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。
3、劳动报酬难以真正实现。
虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。
派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用工单位的奖金和福利等。
另外，即使被派遣的劳动者能与用工单位的正式职工享受同工同酬的待遇，但在职位的晋升几率和工资的增长速度上也难以同用工单位的正式职工同日而语。
究其根本原因在于，《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零，《劳动合同法》也没有相应的处罚规定，况且劳动者对“同工同酬”的知情权也因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。
4、责任的承担难以保障被派遣劳动者权益虽然《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”，在某种程度上似乎是加强了对被派遣劳动者的保护力度，但责任主体不加区分，一味地强调承担连带赔偿责任，不仅显失公平，不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务，反而给其对法律责任的相互扯皮推诿带来了可能的空间。
尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保，承担责任的能力显然有限，如果用工单位频频违约，当派遣单位在连带责任规定这样的重负下，无力承担或者无利可图时，极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任，从而将风险转嫁给被派遣劳动者，使其成为最终的受害者。
另外，一旦发生劳动争议，繁琐的法律维权程序会使被派遣劳动者疲于奔命，望法生畏，不得不放弃维权。
但是不可否认劳务派遣的优势也是我们不可小觑的：1、对于用工单位来说，劳务派遣可以降低用人成本支出，同时人事管理更加便捷专业，最为直接有效的是可以减少劳动纠纷。
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。
二是以市场价格制定工资标准。
三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。
劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
专家认为用人单位用人不受户口学历及编制限制，平时对员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。
而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。
用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。
这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的法律纠纷。
2、对于劳动者（派遣员工）来说，可以更好的维护劳动者的合法权益，最为便利的是，“工龄”可以连续计算，劳动者也可以享受更多的就业信息资源。
派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全，杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。
如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。