基于心理契约管理的核心员工忠诚度维护策略

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心理契约在员工管理中的作用分析

心理契约在员工管理中的作用分析心理契约是维系组织和成员关系的。

理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。

充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

标签：心理契约；员工；管理；期望；激励1心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。

2心理契约的特点2.1可预测性(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。

在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。

只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。

(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。

心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。

经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

(3)心理契约的危机是可预测的。

在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。

企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。

2.2主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。

由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。

就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。

很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。

具体来说，这种主观性表现在以下几个方面：2.2.1个人认知上的差异性在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。

心理契约的内容、维度和类型

心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。

这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。

心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。

本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。

通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。

二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。

这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。

员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。

心理契约的内容可以从多个维度进行划分。

常见的维度包括交易维度和关系维度。

交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。

而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。

这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。

心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。

根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。

显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。

而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。

心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。

员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。

基于心理契约的科技企业核心员工流动管理

E nterprise E conomy基于心理契约的科技企业核心员工流动管理研究□黎春燕李伟铭[摘要]区别于一般员工，核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体，能够为企业创造巨大的价值。

然而，由于科技企业核心员工具有较强的自主性、优越感和自我实现需求，维系科技企业核心员工这一特殊群体的稳定也比一般员工难度更大。

本文试图从心理契约的视角切入，结合科技企业核心员工的特质及其心理契约的差异性，分析科技企业核心员工心理契约违背的原因，构建心理契约对核心员工流动影响机制模型，分析心理契约的形成、维护、修补三个阶段，提出防止核心员工流动的对策，以期在规范企业行为的同时，提高员工满意度，进而降低企业核心员工流失率。

[关键词]心理契约；科技企业；核心员工；流动[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2012)07－0052－05[基金项目]教育部人文社会科学研究青年基金项目“新移民知识员工幸福感及流动机制研究：工作嵌入与社会融合视角”（批准号：11YJC630087）；海南省高等学校科学研究项目“国际旅游岛背景下海南知识型人才保持研究———基于工作嵌入视角”（批准号：Hjsk2011－11）[作者简介]黎春燕，海南大学经济与管理学院讲师，研究方向为员工流动管理、组织行为与人力资源管理；李伟铭，海南大学经济与管理学院副教授，硕士生导师，研究方向为战略性人力资源管理、创新管理。

（海南海口570228）Abstract ：Different from the general staff ，key employees who possess the core skills create enormous value for high －tech enterprise．However ，key employees in high －tech industry have more autonomy ，sense of superiority and self －actualization needs．Therefore ，it is much more difficult to maintain the stability of key employees than to maintain the stability of the general staff．From the perspective of psychological contract ，this study attempts to combine the characteristics of key employees with the difference of psychological contract to analyze the cause of psychological contract violation ，construct high －tech industry key employee mobility model and finally put forward the countermeasures in three stages which are psychological contract forma-tion ，maintenance ，and repair stage to prevent the key employee mobility．Furthermore ，it aims to standardize the enterprise behavior ，at the same time ，improve employee satisfaction ，and then reduce the key employee turnover rate．Key words ：psychological contract ；technology enterprise ；key employee ；mobility一、引言核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体，能够为企业创造巨大的价值。

基于心理契约的某流通企业员工忠诚度研究

通过组织某流通企业中不同职位，不同年龄的员工来进行问卷的填１关于心理契约的相关研究写，得到各个问题的评价结果，并将同一指标下的两个问题的评价结心理契约最早是在２Ｏ世纪６０年代由美国组织行为学家Ａｒ＿果进行简单平均，可以得到一个三级指标的评价结果。就再利用评价ｇｒｙｉｓ在其所著的《理解组织行为》～书中提出的，用来说明雇员与雇矩阵进行计算，在三级评价结果以及各个因素之间进行一级、二级模主之间的关系，其却没有给它下确切定义。但糊综合评价，将最后得到的评价结果与评价集进行对比就可以得出１６９２年，ｅｉｏＬｖｎｎ等人通过对８４名雇员面谈资料的分析，ｓ７肯员工忠诚的高低程度。现将某流通企业员工忠诚度的取值范围设定定了Ａｒｙｉｇｒｓ的发现。提出心理契约即雇主与雇员关系中组织与雇为【，０，高” ０１】“ 设定为１，较高” Ｏ“ 设定为８ “ 设定为５ “ ，中” ，较低 ” 设员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期定为３ “ ” 定为Ｏ，低设。望，中一些期望（其如工资）在意识上清晰些，而另一些期望在意识上４某流通企业忠诚度影响因素分析则比较模糊，如长期晋升方面的期望等，而这些期望也是在不断的改通过上述研究我们对相关数据进行了分析，得出了某流通企业变之中。员工心理契约破裂和违背的一系列因素：２Ｏ世纪８Ｏ年代，针对心理契约的概念存在争论。Ｒｕｓａｏｓｅｕ等４１员工自我价值难以实现某流通企业是一家集批发、配送、．人不同意把心理契约定位在组织上的观点，为组织不具有主体性，物流、认加工、零售于一体的连锁企业，企业的多元化经营使员工对工因而不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定作内容充满了期待，而进入实际岗位以后，多员工发现每天的工作很义，按她的观点，心理契约” “ 即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、重复而枯燥，而有一定的心理落差。根据马斯洛的需要层次理论，从信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。这种观点也得当人们的生理、安全、情感等需要得到满足时就会上升到对更高层次到一些人的认同。自我实现的需求，员工在工作稳定后，很自然的会希望工作有成就综上所述，心理契约”即员工和企业之间所形成的关于投入和 “ 感，工作内容有挑战性。因此当员工发现工作与原先的设想不一致，回报的一种无形主观约定，约定的核心成分是员工与企业间内隐的导致心理契约破裂。不成文的相互责任与义务。４２员工的个人发展受阻某流通企业员工忠诚度的测评结果．２关于员工忠诚度的相关研究反映出员工在培训与晋升上存在心理契约的违背现象。随着企业的所谓忠诚，为尽心竭力，意赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员快速扩张，企业从公司外部招聘了大量员工充实企业实力，这从该但工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的某种程度上影响了企业对已有员工的职业培训，从而使内部员工得企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，不到适时的培训，升的机会也因为 “ 降兵 ” 到来而大大降低，它晋空的从是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。而无形之中产生了员工的心理契约破裂。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和４３企业文化的建设和宣导工作欠缺根据员工的忠诚度测评．延伸。结果，员工对该企业的价值取向方面有一定的心理契约破裂和违背，３某流通企业忠诚度研究员工感到自己的价值取向和公司的价值取向存在出入，而之所以会在结合心理契约及员工忠诚度等理论的基础上，本文以江苏省产生这～问题，大程度上是企业在进行企业文化建设时，有将员很没某流通企业为研究对象，对该公司的员工忠诚度状况进行研究分析，工的价值观和企业的价值观相结合，没有做好宣导工作，员工融并使从心理契约角度找出该公司员工忠诚度存在的问题及原因。研究过入企业，这种现象的出现可能是由于企业在关注销售业绩的同时忽

心理契约在民营中小型企业核心员工管理中的作用

等其共同特点是大都具有较高的专业技术和技能．或有丰富的从业经验及杰的经营管理才能．他们一旦离职，空缺的丁作岗创造了８％利润的２％的员工．００就是企业的核心员工，一旦这些位很难马上找到合适的替代人选。当前，Ａ公司对于核心员工的员工离职．就意味着卷走了企业利润的源泉
一
、
中国质量信用企业等荣誉称号。是广西汽车零部件行业发展速度最快、模最大的民营控股企业。规汽车配件制造业是受宏观经济环境影响较大的行业。伴随着近几年加快转变经济发展方式以及国家金融政策的调整，汽车配件制造业也呈现出新的变化，面临着新的形势与挑战，民营中小企业面临的融资环境越来越严峻，生存空间一点点被大型企业压缩在当前经济形势下．民营中小企业要为社会提供高质量的产品．以期在激烈的市场竞争中获得生存并谋求发展，就必须提高管理水平．充分发挥核心员工的智慧。对于Ａ公司而言．能够掌握企业核心技术和核心竞争力的核心员工．主要包括项目经理、各级各类工程师、特种作业人员
核心员工特点分析核心员＿企业巾具有较高专业技术和技能或者具有本行丁指业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源．对企业的发展起核心作用。例如核心的管理人员、技术
中图分类９５（０）＿００Ｏ１０－２Ｘ２１Ｏ９０４一２２

留住核心员工新视角：心理契约建设

组织之问的关系。
一
业心，认为工作是实现理想的过程，为企业是志同道合的认合作伙伴，较看重企业诚信。由于自身价值的不可替代比性，心员工对工作、组织有着与普通员工不同的心理特核对征和行为模式，只有充分了解核心员工的所思所想，能留才住核心员工，用好核心员工。２心理契约违背的原因．维普资讯 Nhomakorabea经营与管理
留住核心员工新视角：心理契约建设
朱贝娜（贵州财经学院，州贵阳５００）贵５０４
摘要：心员工是企业的稀缺资源，核核心员工的流失不仅会给企业带来诸如岗位缺失、招聘以及再培训等额外的附再加成本，至会对企业的发展产生十分重大的影响。本文从心理契约这个层面，甚对核心员工的流失进行分析，并提出
（）织方面的原因１组
、
心理契约的内涵和特点
从组织方面看，主要的原因就是组织承诺没有实现，最即组织对自身承诺的食言。针对组织的食言，不能履行职责，两种可能情况，是由于食言一方不能够履行诺言或有一是情况发生了变化；是不愿意履行诺言。而后一种情况带二来的信任减少会更多，造成的心理契约的违背程度会更高。
相应建议。关键词：心员工；心理契约核
目前，金、资技术等已不是制约企业发展的主要瓶颈，高素质的核心员工才是企业取得突破和创新的关键。然而核心员工是企业的稀缺资源，流失不仅会给企业带来诸如岗其位缺失、再招聘以及再培训等额外的附加成本，至会对企甚业的发展产生十分重大的影响。研究表明，致核心员工流失的一个很重要的原因是员导工的心理契约被破坏。一项调查显示，员工在一年内离职新的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，５％表示公司曾违背了他有５们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，员会重新考虑与雇

基于心理契约的人力资源管理战略

相一致，使员工建立较为切合实际的心理契约。
织的义务体现在以下方面：内容丰富的工作； ① ②公
平的报酬；成长和晋升的机会；充分的工具和资 ③ ④
源； ⑤支持性的工作环境和有吸引力的福利。
２改进人力资源管理措施，引导和加强员工心理契约
取主动修正自己的心理契约或直接就背离心理契约—— 离职。为了控制此种情况下产生的离职行为，组织必须有与员工保持经常沟通的主管人员。
主管人员要有耐心且具有敏锐的洞察力，要让员工
１慎重选择新员工，建心理契约创
的遵守与管理需要高超的艺术水平作为指导。那么
组织中的管理层，通过什么样有效的方法来规避将
基于心理契约基础遭到动摇或破坏所引起的人才流
动风险呢？组织中应当建立基于心理契约的人力资
源管理战略。通过对心理契约的实证研究表明，工认为组员
由于招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础，所以招聘人员要向应聘者清楚地介绍
收稿日期：０９０－１２０－２７
的，组织应尽力完善自己的制度政策、管理方式，不断修正组织管理策略，也可以引导员工心理对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解，心日益受到学术界和企业界的
广泛关注，过去的十多年里逐步成为国内外人力资源管理的一个热点。该文通过对组织中心理契约的在分析，出企业结合心理契约的人力资源管理战略，高企业的劳动生产率和经济效益。提提

企业员工忠诚度下降的原因及其提高对策

摘要：企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每个企业都必须面对的课题。

本文分析了企业员工忠诚度下降的原因及其风险，并从心理契约角度提出了提高员工忠诚度的对策建议。

关键词：员工忠诚度；心理契约；对策一、企业员工忠诚度下降的原因分析员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的，而且还有心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降，最终导致对企业忠诚度的下降。

员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。

可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。

现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。

由于目前的人力资源供大于求，企业多数出于有利地位，而且由于企业本身管理的缺陷，它不能从人性的角度出发，对人的重要性认识不足，有一流的员工才会有一流的产品，有一流的产品才会有一流的效益，而当今社会对人的认识存在偏差，把人力当成企业的成本和负担，不崇尚人的价值和作用，对员工的信任、尊重、关心不到位，从而导致员工忠诚度的下降。

另外对于员工本身而言，员工缺乏团队意识，忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业，在员工和企业的心理契约中，应以公平为前提；还有就是员工难以自我实现，根据马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是人的最高层次的需要，当人的较低层次满足时必然会追求较高层次的需要，员工难以实现自我实现的需要主要是因为员工本身岗位没有存在的必要以及岗位需求与员工的工作能力不匹配或者工作本身缺乏挑战性。

基于心理契约理论下的企业核心员工管理

基于心理契约理论下的企业核心员工管理关键词：心理契约核心员工措施1 核心员工的界定长期以来，关于核心员工的定义学术界众说纷纭。

著名学者利·布拉纳姆认为，核心员工是企业中不可或缺、能够准确把握企业战略规划且很难获得的重要的关键人物。

中国企管领域著名学者郭朝阳也从企业管理的视角给出了核心员工的定义，他认为核心员工指的是企业内部具有较强的专业技术和技能，出色的经营管理才能，对企业的生产经营活动起到关键作用的员工。

虽然研究视角不同，但众多学者对核心员工的界定中均有共同之处，由此可见，核心员工应该是企业中稀缺的、掌握企业核心竞争力的骨干人才。

如果核心员工不稳定，企业生产经营目标的达成、长远战略规划的实现将倍受影响，其造成的损失也是不可估量的。

2 心理契约的定义上世纪六十年代出版的《理解组织行为》一书对心理契约的概念也进行过探讨。

英国学者阿奇利斯认为，在组织与员工之间，除了存在以合同等经济契约的形式正式达成的合作关系以外，尚有一些隐性的、非正式的关系，即相互的理解和期望。

而根据笔者的研究，心理契约则指的是在组织与员工之间、组织与组织之间两方所隐含的、由责任与义务构成的一种主观的心理约定。

3 核心员工心理契约违背与破裂的后果基于上述理论进行纵深探索后不难发现，核心员工的心理需求可以反映出他对组织的期望。

但心理契约的作用模式同样会使其维护组织与核心员工的关系以及对心理契约的维护上显得越发迫切。

实际上，核心员工从感知到心理契约的破裂直至违背所经历的过程是相当复杂的。

伴随着心理契约的违背与破裂，核心员工往往会出现忠诚度降低、交易性增强（核心员工与企业组织之间的感情关系减弱，交易成分增强）、离职倾向增加等具体表现，随之而来的结果就是企业的核心竞争优势呈现下滑趋势。

4 核心员工心理契约破裂与违背的原因4.1 招聘信息的不对称。

在招聘阶段，员工对企业的了解仅仅局限于企业名称、企业文化等表象信息，企业与员工之间的信息交互有限，员工所获得的企业信息很少，双方对于契约的理解难免存在分歧，若不及时澄清，分歧逐步显现，由此引发的信任危机越发严重，心理契约对双方合作关系的承载能力越来越有限，最终破裂与违背。

企业心理契约与员工忠诚度的关联性研究

企业心理契约与员工忠诚度的关联性研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业对员工的忠诚度至关重要。

忠诚的员工更有可能为企业发挥最佳水平，并产生更高的工作绩效。

而企业心理契约则是一种隐性的协议，涉及员工对于企业的期望和认同。

本文旨在探讨企业心理契约与员工忠诚度之间的关联性，以便帮助企业更好地管理人才。

第一部分：企业心理契约的定义企业心理契约是指员工和企业之间的一种非正式协议或默契，以了解员工对组织的期望和预期。

它将企业与员工之间的关系从简单的交易转变为更加长期、复杂的合作伙伴关系。

第二部分：企业心理契约的要素企业心理契约涵盖了以下几个重要的要素：1. 公平感：员工期望在企业中受到公正对待，并获得合理的报酬和机会。

没有公平感的企业心理契约将导致员工不满，减弱其忠诚度。

2. 职业发展机会：员工希望在企业中有发展的机会，包括培训、晋升和挑战性的工作。

企业应提供良好的职业发展计划，以满足员工的期望。

3. 工作安全感：员工希望在企业中拥有相对稳定的工作环境，并获得一定的工作保障。

企业需要提供合适的员工关怀措施，以增强员工的安全感。

4. 内外部支持：员工希望在工作中得到充分的内外部支持，包括合理的资源分配、支持性的领导和协作的团队氛围。

企业应鼓励和促进良好的沟通和合作。

第三部分：企业心理契约与员工忠诚度的关联性有研究表明，较高的企业心理契约与员工忠诚度之间存在正向关联。

这是因为企业心理契约的满足程度能够促进员工对组织的认同和忠诚，从而提升员工的工作投入和绩效。

首先，企业心理契约的满足程度能够增强员工对企业的认同感。

当员工感到自己的期望和预期得到满足时，他们更有可能与企业产生情感联系，并将企业的利益置于首位。

这种认同感会增强员工的忠诚度，提高他们为企业付出的意愿。

其次，企业心理契约的满足程度还能够激发员工的工作投入。

当员工感到企业对自己的关心和支持时，他们更有动力去充分发挥自己的潜力。

而高度工作投入的员工往往表现出更高的工作绩效和忠诚度。

心理契约在员工关系管理中的作用

心理契约在员工关系管理中的作用
一、建立员工忠诚度
心理契约对于员工忠诚度的建立有着重要的影响。

当员工认为他们与组织之间存在一种互惠的关系时，他们会更加积极地投入到工作中，并为组织的发展而努力。

这种互惠关系即心理契约的核心，当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能对组织保持忠诚。

二、提高工作满意度
心理契约的满足可以显著提高员工的工作满意度。

当员工觉得他们得到了组织的关心、支持和认可时，他们会感到满意和满足，从而更加积极地投入工作。

良好的心理契约可以缓解员工的工作压力，提高工作满足感，从而提升整体的工作效率。

三、促进内部沟通
在员工关系管理中，心理契约的建立和维系都离不开有效的内部沟通。

组织需要了解员工的期望和需求，并及时给予反馈和满足。

良好的内部沟通可以增加员工的归属感和认同感，促进心理契约的形成和保持。

四、提升员工绩效
心理契约的满足能够提升员工的绩效。

当员工感到自己得到了组织的关心和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，并努力提高自己的工作绩效。

同时，心理契约的满足也可以减少员工的工作压力，提高工作满足感，进一步促进员工绩效的提升。

五、减少人才流失
在员工关系管理中，留住人才是至关重要的。

而留住人才的关键在于满足他们的心理契约。

当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能选择留在组织中继续发展。

相反，如果员工的心理契约得不到满足，他们可能会选择离开组织，从而导致人才流失。

因此，建立和维护良好的心理契约是减少人才流失的重要手段之一。

论心理契约视角下的企业核心员工管理

层面。企业核心员工的人力资源管理做出探讨。对
【关键词】契约核心员工人力资源管理心理
核心员工是指对企业当前绩效和未来发展具有 “ 可代替 ” 用不作的员工，任何一家企业的生存和发展都至关重要。普通员工相比．对与核心员工的重要特点主要体现在自主性较强、度使命感、人流动高个
知比对期望的感知更为强烈；二是较之与相对稳定的正式经济契约，
心理契约处于一种不断调整和变更的状态。
二、业核心员工的行为特征分析企
（）一自我实现的需求强烈
对于核心员工而言．于他们所从事的工作本身能够给他们带来由
极大的满足感和成就感，此他们普遍愿意接受和从事具有挑战性的因
创造性。如果管理制度过于刚性，会禁锢核心员工的发挥空间，抑将并
制了他们的创造力。因而，企业不必对核心员工的工作方式、作时间工
望，打破义务则会引起对方愤怒，说明相关行为主体对义务的感而这
所需要的人力、力、物财力方面的充足的资源支持，而保证他们能够从
顺利开展工作。第二．尝试实行弹性工作制。核心员工的独立自主性高，视自己重的个人工作空间．习惯于宽松的管理环境，欢独自工作的自由感以喜及更具张力的工作安排，查显示，心员工所处的环境自由度与工调核作绩效密切相关，此企业应更加重视发挥员工在工作中的自主性和因

心理契约在员工关系管理中的地位和作用

心理契约在员工关系管理中的地位和作用心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。

在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。

本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。

什么是心理契约？心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。

它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。

心理契约通常包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。

2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。

3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。

4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。

心理契约的地位和作用心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用：1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。

当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。

2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。

当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献自己的力量。

3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信任。

当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。

4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和不满。

当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。

结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。

通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。

因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。

心理契约人力资源管理

心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。

与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。

人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。

2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。

3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。

4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。

心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。

通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。

在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。

它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。

同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。

如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。

一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。

为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。

在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。

最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。

它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。

浅议基于心理契约的企业人力资源管理

浅议基于心理契约的企业人力资源管理
卢湘文
（山西潞安矿业集团公司人事处
【摘要】心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解，是员工管理的一种重要手段。本文通过对组织中心理契约的分析，提出企业只有建立基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工职业
０４６２０的人力资源管理战略，才能提高企业的经济
效益和核心竞争力。
【关键词】心理契约；员工管理；人力资源管理战略
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心理契约是雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系，是存在于员工与企业之间的隐性契约，它的核心是员工满意度。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。简而言之，心理契约已成为现代人力资源管理的一种新视角，在现代企业管理中具有很大的作用。它通过对员工忠诚度的激励而改善顾客满意度，从而提高企业的核心竞争力。因此，组织中应当建立基于心理契约的人力资源管理战略，只有这样才能规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所导致雇佣关系的恶化和引起的人才流动风险。组织行为学对心理契约的实证研究也证明，企业员工认为组织的义务体现在以下方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、良好的工作环境和有吸引力的福利，而由于心理契约具有主观知觉性及不断变化和调整的特性，因此，企业要采用以下几种基于创建和管理心理契约的主动管理方式，实施创造性的人力资源管理策略，预防由心理契约的背离而导致的核心员工离职行为。首先，用人单位在招聘新员工时，双方一定要实现信息的对称性，建立良好的心理契约，即用人单位不能夸大企业的优势、隐瞒本单位的不足，而求职者也不能为了得到一份工作，夸大自己的优点、刻意隐瞒缺点。招聘工作是人力资源管理的基础，由于招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础，所以招聘人员要向应聘者清楚地介绍组织的结构、工作条件、工作具体要求及组织能向员工提供的待遇、机会等内容。同时，也要了解应聘者的技能、兴趣、应聘动机及对组织的期望等。尽量选择个人条件、兴趣、态度与组织职位要求、企业文化相吻合的候选人，这样有利于组织目标与个人目标相一致，使员工建立较为切合实际的心理契约。其次，新员工人职后，企业要在人力资源管理的过程中加强员工的心理契约，并改进人力资源管理的措施，也才能更好地吸引、保留和激励人才，具体如下：１、保持沟通，及时了解员工的心理变化。新人职的员工上岗后，慢慢熟悉了岗位环境、公司结构、管理规则和薪酬制度等实际情况，当其中某部分的实际情况与员工心理契约产生矛盾时，员工可能会感到与组织之间的心理契约基础已经被破坏或者动摇，他们接下来可能采取主动修正自己的心理契约或直接就背离心理契约一离职。为了控制此种情况下产生的离职行为，企业必须有与员工保持经常沟通的主管人员，要认真倾听他们表达的内容，通过主管与员工的沟通消除一部分不满，可以使心理契约重新得到加强。如果还有一部分不满的确是企业自身因素导致的，企业应尽力完善自己的制度和管理方式，不断修正管理策略，这也可以引导员工心理契约的重新加强。

基于心理契约的控制核心员工流失的对策

Management经管空间0642012年6月基于心理契约的控制核心员工流失的对策研究中国矿业大学(北京)发展规划处范中启中国矿业大学(北京)管理学院孙晓利中国矿业大学(北京)管理学院马骥摘要：核心员工低替代、高贡献、高自我实现等特点形成了其在人力资本市场中的高流动性，而能否有效控制核心员工向优势企业流动是企业能否取得竞争优势的关键。

现代企业中，如果对核心员工仍然只是单纯的基于劳动契约的管理，那么，相对于优势企业，核心员工的流失就变得难以控制，而基于对核心员工更强情感承诺与心理依附的管理却能从一定程度上弥补企业在人才市场竞争中的不足。

因此，本文基于心理契约对核心员工流失的影响过程分析，提出了控制核心员工流失的对策，以期对企业控制核心员工向优势企业流动有一定的指导意义。

关键词：心理契约核心员工流失对策中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-064-02随着社会分工体系的日益发达，较其他资本而言，人力资本的经济重要性正逐步上升。

因此，特别是企业的核心员工，在企业竞争中的优势作用越来越突出。

事实上，核心员工在企业某些技术或资源掌握上的不可替代性以及其在企业绩效创造上的高贡献性等这些与生俱来的特点，再加上其自身更愿意并有资本追求更大的发展空间去实现自身价值的现实，势必造成核心员工的高流动性。

核心员工的流失无疑也将给企业带来巨大的损失，那么，能否有效控制核心员工的流失，成为企业能否取得竞争优势的关键。

本文认为核心员工流失的原因大致可归纳为三个方面：其一，薪酬等市场经济作用下的向优势企业流动。

其二，企业自身因素导致员工不满的向其他企业流动。

其三，受家庭等影响的其他个人因素。

事实上，核心员工这一特殊群体的离职大多属于自愿性失业，如果企业与其之间的关系仅仅靠劳动契约来维系，那么在市场经济作用下，核心员工就很容易向优势企业流动，换言之，相对于优势企业，本企业核心员工的流失就变得难以控制。

高职高专教师的组织忠诚管理研究——基于心理契约的视角

（括贡献和期望）条件。高职高专教师同意给予包的
核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。理契心
约不同于经济契约，济契约是指以时间、智和经才
体力换取工薪、息和适当的工作条件。而心理契休约界定了每个教师对学校教学、研以及管理投入科
英国心理学家格斯特（ｅｔ认为组织是以关Ｇｕｓ）
定义为
理契约的意思是说，在任一组织中．一 “ 每
系为纽带而建立起来的一个特殊群体。理契约是心
最敏感、集中反映这种变化的核心因素【。多组最ｌ许】织行为学专家普遍认为．理契约对组织成员的组心
织忠诚具有重要的影响。随着市场经济的发展，人
成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间．总
是有一套非成文的期望在起作用。 ”】【３从组织行为学角度讲．职高专教师是抱着一高
诚这就要求高职高专在教师的招聘过程中要传递真实有效的信息，校和教师之间要通过不断沟通将心学
理契约明晰化．教师心理契约受到破坏时要给予合理解释。在关键词：职高专：师组织忠诚；理契约高教心

基于心理契约企业员工的管理策略探究

建立良好的第一印象
在招聘过程中，企业应给应聘者留下良好的第一印象，包括提供准确的工作信息、营造积极的面试氛围和提供良好的面试体验。
培训与发展：强化心理契约的维护
提供系统培训
企业应提供全面的培训计划，包括入职培训、技能提升培训和职业发展规划培训等，帮助员工快速适应工作并提升能力。
关注员工成长
企业应关注员工的个人成长和发展，提供学习和晋升机会，使员工感受到企业的重视和支持。
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进员工的个人成长和职业发展。
促进企业绩效提升
激发员工工作积极
性
通过心理契约管理，激发员工的内在动力和工作积极性，提高工作效率和绩效。
提升团队协作能力
培养团队之间的信任和合作精神，提高团队协作能力，促进企业整体绩效的提升。
营造良好的工作氛
围
创造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作，形成良好的工作关系。
公司倡导“用户至上，员工为本”的经营理念，强调员工在服务用户、推动公司发展中的重要作用。
腾讯通过建立良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到公司的温暖和支持，从而保持良好的心理契约。
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结论与展望
研究结论
不同员工群体对心理契约的认知和期望存在差异，企业应根据员工特点采取针对性的管理策
略。
心理契约的违背会对员工态度和行为产生负面影响，企业应关注员工反馈并采取相应措施调整和修复心理
强化企业文化认同
通过培训和活动等形式，强化员工对企业文化的认同感，使员工更好地融入企业并维护心理契约。
激励与约束：实现心理契约的平衡
设计合理的薪酬体系
企业应根据市场情况和员工绩效设计合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪资待遇和福利，激发员工的工作积极性。