某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
况进行讨论和指导 7. 员工对考核结果如有申诉，人力资源部协调和处理
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
第一步：上级与下级协商目标，填写考核评分表
业绩目标 态度
主管根据部门目标进行任务分解 参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准 确定每项任务或指标的权重值
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
考核期中绩效辅导：找出可能妨碍下属实现绩效 目标的问题所在
有做这方面工作的知识和经验吗？
绩
知识
技能
有应用知识和经验的相关技能吗？
效
诊
断
箱
态度
外部障碍
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
考核期中绩效辅导：就可能妨碍下属实现绩效目 标的问题指出改进办法
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
第六步：审批
各审批人质询、审批所负责的考核结果
要点：
是否超过各类指标比例限制 业绩评价是否明显偏离标准
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
第七步：反馈
直接上级向下级反馈考核结果，共同协商，提出改进措施
要点：
深入沟通，直面问题 坦诚的沟通比委婉的解释更易得到认同
按照综合业绩排 名结果落实非物 质奖惩
类与能力类指标）
业绩排名
负
计财部
人力资源部（处理） 人力资源部（处理） 人力资源部（牵
责 单
人力资源部（非 直接上级
位
财务报表数据） 财务部（收集、提
供数据）
头、提建议）
薪酬考核小组 （决议）
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
物业公司绩效工资考核方案范文（精选3篇）
物业公司绩效工资考核方案范文（精选3篇）物业公司绩效工资考核方案范文篇1第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的`领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见和。
第三章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重%、分管领导考核权重%、其他领导考核权重%、其他部门经理考核权重%、同一单位所有员工考核权重%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重%、分管领导考核权重%、其他领导考核权重%、部门负责人考核权重%、本部门员工考核权重%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第四章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为%、%、%。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
公司绩效考核表
总分
业绩 指标 服务 满意 度
租金 收入
经营 收入 经营 支出
安全 生产
权重 40％
20％ 20％ 20％
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
门 经 理
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助员工制定季度工作计划和考核标准
或
5、负责所属员工的考核评分
主
6、负责部门内员工考核等级的综合评定
管
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划
7
关键业绩指标（KPI）的定义和价值
定义
特点
价值
关键业绩指标是 用来合理衡量某 岗位工作业绩表 现的量化指标， 是业绩合同的重 要组成部分
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分
13
总部副总裁考核物业公司总经理打分表
总分
考评指标
考评人 权重 100 80
行业经验 主管副总裁 15％
岗 位 财务能力 主管副总裁 15％ 技 能
知识能力 主管副总裁 10％
领导能力 主管副总裁 30％
工 作
人员发展
主管副总裁 10％
• 基于对物业公司战略目标的分解 • 有力推动物业公司战略实现
• 有效反映关键业绩驱动要素
• 为业绩管理和上下级沟通提供 客观基础
• 反映业绩成果中可影响部分 • 反映关键重点经营活动 • 高层决定，并由受约者认同 • 在组织横向、纵向保持一致性
物业公司绩效考核及薪酬方案1.doc
物业公司绩效考核及薪酬方案1 怡和物业绩效考核评分及奖惩方案（试行）第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设臵更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、适用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月1-5日进行汇总统计、绩效面谈；六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：在连续三个考核周期内，如得分都在120分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在60-79分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在60以下，解除劳动合同关系。
在一个工作年度内（即：以春节作划分），非连续考核得分为120分以上的次数达3次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为100分以上的次数达3次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。
得分在79分以下次数达3次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。
某物业供公司薪酬体系方案
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】河南***物业服务有限公司薪酬体系方案河南***物业服务有限公司综合管理部目录第一章总则 (4)第二章职系薪酬 (3)第三章薪酬等级的调整 (5)第四章加班工资 (7)第五章员工津贴福利 (8)第六章其他 (9)第七章附则 (9)附表一：岗位分类表 (10)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：物业公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第二章职系薪酬第一条：薪酬工资的结构薪酬结构由月度固定工资和绩效工资两部分组成，其中月度固定工资由基本工资、岗位工作、工龄工资、交通补助、通讯补助、专业资格补贴组成（注：公共秩序维护部操作层员工由加班工资）；绩效工资分为：月度绩效工资、年度绩效工资第二条:薪酬等级的划分：一、职系序列的划分一）、薪酬序列由管理序列、专业序列、操作层序列三部分组成，其中；1、管理序列分为：总经理、经理类别、主管类别、职员类别（财务出纳、会计划分在主管类别）；2、专业序列分为：水电维修工、弱电维修工、土建维修工；3、操作层序列分为：公共秩序维护类别、保洁类别、绿化类别。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案某物业公司绩效考核与薪酬体系方案一、绩效考核体系设计为了更好地激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和质量，某物业公司制定了一套科学合理的绩效考核体系。
该体系主要包括以下几个方面的考核指标：1、工作目标完成情况：对于不同岗位的员工，制定相应的工作目标，包括年度、季度和月度目标。
考核时将根据员工实际完成情况进行评分，以客观地反映员工的工作能力和工作态度。
2、工作质量和效率：物业公司的员工需要积极主动地为客户提供优质的服务，同时还需要保证工作的高效率。
因此，工作质量和效率也是绩效考核的重要指标之一。
考核时将根据工作中出现的质量问题和工作效率进行评分，以此来衡量员工在工作中的表现。
3、客户满意度：物业公司的终极目标是满足客户需求，提供优质的服务。
因此，客户满意度也是一个重要的绩效考核指标。
可以通过客户满意度调查、投诉率等方式来评估员工的绩效表现。
4、团队合作能力：物业公司鼓励员工之间的团队合作，通过密切配合和协作来提高工作效率和质量。
因此，团队合作能力也是绩效考核的一项重要内容。
可以通过团队建设活动、团队合作项目等方式来评估员工的团队合作表现。
二、薪酬体系设计某物业公司制定了一套灵活多样的薪酬体系，以激励和激发员工的积极性和创造性。
该薪酬体系主要包括以下几个方面的设计：1、基本工资：基本工资是员工的保障性薪酬，根据不同岗位的工作内容和工作难度来确定，并与员工的工作经验和能力挂钩。
通过定期的薪资调整和逐步增加，激励员工的长期稳定工作。
2、绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来评估和发放的。
对于绩效优秀的员工，可以给予一定比例的绩效奖金作为激励，以鼓励员工进一步提高工作质量和效率。
3、岗位津贴：对于一些特殊岗位的员工，可以按照岗位的特殊性和工作的辛苦程度给予一定的岗位津贴，以补偿员工的付出并提高其对工作的积极性。
4、职务晋升：物业公司鼓励员工通过不断学习和提升，不断完善自己的能力和知识结构。
35 物业公司绩效考核及薪酬方案
xx 物业绩效考核评分及奖惩方案（试行）第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、适用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；1四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：2五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月 1-5 日进行汇总统计、绩效面谈；六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为 100 分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：3在连续三个考核周期内，如得分都在 120 分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在 100 分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99 分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在 60-79 分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在 60 以下，解除劳动合同关系。
在一个工作年度内（即：以春节作划分），非连续考核得分为 120 分以上的次数达 3 次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为 100 分以上的次数达 3 次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。
得分在79 分以下次数达 3 次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。
物业公司绩效考核与薪酬方案
物业公司绩效考核与薪酬方案1. 引言随着城市化的快速发展，物业管理行业作为城市公共服务的重要组成部分，正迅速发展壮大。
然而，如何确保物业公司的高绩效运营成为一个关键的问题。
本文将探讨物业公司绩效考核的重要性，并提出一种合理的薪酬方案，以激励员工的工作积极性和团队合作精神。
2. 物业公司绩效考核的重要性物业公司的绩效考核是保证公司持续发展和优质服务的关键手段。
以下是几个重要原因：2.1 提高工作效率绩效考核可以帮助物业公司监测和评估员工的工作表现。
通过设立考核指标和目标，公司能够发现和解决工作效率低下的问题，并提供针对性的培训和支持，以提高员工的工作效率和质量。
2.2 激发员工的积极性绩效考核不仅对公司有益，也对员工个人发展有着重要影响。
通过明确的考核标准和奖惩机制，员工可以明确自己的职责和目标，并为实现高绩效而努力。
这种激励机制能够有效提高员工的积极性和工作动力。
2.3 促进团队合作在物业管理行业，团队合作至关重要。
绩效考核应该注重团队的整体表现，而不仅仅是个人的表现。
通过设立团队奖励机制，物业公司可以激励员工合作、互助和共同取得优异业绩。
3. 物业公司薪酬方案的设计绩效考核与薪酬方案是相辅相成的。
一个合理的薪酬方案应该能够激励员工，并与绩效考核相匹配。
以下是一个可行的薪酬方案设计：3.1 基本工资每个物业公司的员工都应该有一个基本工资，作为起点薪资，反映其基本的工作能力和经验水平。
3.2 绩效奖金绩效奖金可以根据员工的工作表现和达成的绩效目标来确定。
公司可以根据员工的工作能力、工作量、客户满意度等指标设置相应的奖金规模。
3.3 业绩奖励为了激发团队的合作精神，公司可以设立业绩奖励机制。
当团队达到一定的业绩目标时，每个团队成员可以获得相应的奖金或福利。
3.4 培训和晋升机会除了薪酬，公司还应该为员工提供培训和晋升的机会。
通过持续的培训和发展计划，员工可以逐步提升能力和职位，并获得相应的晋升加薪。
物业公司绩效工资考核方案范文(14篇)
物业公司绩效工资考核方案范文（14篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某物业公司绩效考核与薪酬体系方案51页PPT
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫பைடு நூலகம்能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
物业公司绩效考核及薪酬方案
物业公司绩效考核评分及奖惩方案第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、适用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；四、考核人：每位员工由其直接或间接上级对其考核。
街道物业办主任、公司总经理经理总体监督绩效考核实施；公司项目经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：五、考核时间安排：考核周期按月考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月1-5日进行汇总统计；六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对绩效奖做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：在连续三个考核周期内，如得分都在120分以上，绩效考核奖将增加至元/人；得分都在100分以上，绩效考核奖为元/人；得分都在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，应加强培训、学习。
第三条、考核奖惩制度通则一、奖励评分标准1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。
2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次；3、参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次；4、见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励；5、拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
6、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；7、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；8、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次；9、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；10、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励；11、其它应该给予奖励的行为。
物业公司绩效考核及薪酬方案
怡和物业绩效考核评分及奖惩方案（试行）第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、适用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月1-5日进行汇总统计、绩效面谈；六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：在连续三个考核周期内，如得分都在120分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在60-79分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在60以下，解除劳动合同关系。
在一个工作年度内（即：以春节作划分），非连续考核得分为120分以上的次数达3次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为100分以上的次数达3次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。
得分在79分以下次数达3次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。
次年统计归零。
二、绩效面谈制度。
物业公司绩效考核及薪酬方案
怡和物业绩效考核评分及奖惩方案（试行）第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、适用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月1-5日进行汇总统计、绩效面谈；六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：在连续三个考核周期内，如得分都在120分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在60-79分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在60以下，解除劳动合同关系。
在一个工作年度内（即：以春节作划分），非连续考核得分为120分以上的次数达3次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为100分以上的次数达3次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。
得分在79分以下次数达3次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。
次年统计归零。
二、绩效面谈制度。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案一、背景随着市场的竞争不断加剧，企业在提高绩效和降低成本方面面临着越来越大的挑战。
为了解决这一问题，某物业公司在公司内部建立了绩效考核和薪酬体系，以提高员工的工作效率和减少成本。
二、绩效考核方案1. 绩效考核指标某物业公司制定了一系列的绩效考核指标，包括：•业务能力：包括工作技能、体验能力和管理能力等；•工作量：量化员工完成的任务量和工作时长，客观地反映员工的工作效率；•工作质量：反映员工完成任务的质量，包括客户满意度、任务完成速度和工作中的错误率等；•团队合作：反映员工在团队中的合作能力和贡献。
2. 绩效考核流程某物业公司的绩效考核流程包括：•目标设置：员工根据其岗位和个人能力进行目标制定；•自我评估：员工根据目标对自身能力进行评估，并提出自我完善的建议；•上级评估：上级领导进行评估，并参考自我评估和业绩数据；•性格测评：为帮助员工发现和解决工作中的难点，进行性格测评；•调整和反馈：在评估期结束后，绩效管理员会对整个绩效考核流程进行审核和调整，并向每个员工提供详细的反馈，并对员工提出的问题进行解答。
3. 绩效考核结果员工的绩效以分数形式进行评估，分为优秀、良好、中等和亚优等4个等级。
不同等级的员工将分别获得不同幅度的薪资调整，同时也将根据其绩效等级获得不同的晋升和离职风险义务。
三、薪酬体系方案1. 薪资构成某物业公司的薪资构成包括：•基本薪资：根据员工所在岗位确定，基于市场行情和员工从业经验来给出薪资；•绩效奖金：由员工的绩效直接影响；•福利和补贴：包括全勤补贴、餐费补贴、车费报销等。
2. 发薪周期某物业公司的发薪周期参照中国的社会保险制度，由每月一次改为一个月的两次，以便员工更好地管理个人财务。
3. 薪酬晋升与升迁某物业公司采取一套完整的薪酬晋升与升迁政策，这是一种基于员工绩效和公司业务发展所设计的奖励机制，以吸引人才并支持公司业务扩展。
薪酬晋升可以通过年度绩效考核来实现，良好以上的绩效等级员工可以通过晋升为高级岗位实现升职加薪，提高薪酬水平。
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的层次；按照工作岗位的差异，按部门分 为不同类别；建立其逐级负责的目标责任 制，分别确定相应的考核内容和考核办法，
有效的奖惩和有针对性的培养、使用
一级考核一级
关键业绩指标（KPI）与工作目
标设定（GS)在业绩管理体系中
互相配合 关键业绩指标
工作目标设定
共同点
•针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 •反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 •由主管经理设定，并经员工认同
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助员工制定季度工作计划和考核标准 5、负责所属员工的考核评分 6、负责部门内员工考核等级的综合评定 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划
关键业绩指标（KPI）的定义
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分
总部副总裁考核物业公司总经
总分
理打分表
考评指标
考评人 权重 100 80 60 40 20 0 得分
行业经验 主管副总裁 15％
岗 位 财务能力 主管副总裁 15％ 技 能
知识能力 主管副总裁 10％
领导能力 主管副总裁 30％
工 作
人员发展
主管副总裁 10％
表 现
执行能力
具体
• 具体的业绩和成果
可衡量
• 质量、数量、时间、费用
认可
• 上下相互认可
可行
• 有挑战性，但可行
相关
• 与经营目标紧密相关
物业公司高层领导/中层经理和
普通员工由于各自的岗位不同,
考核的重点也部门不经理层尽相同员工层 总经理层
方式
业务部门
职能部门
绩效考评
√
√
√(公司指标)
上级考评
√
√
√
√
下级考评
• 使总部了解物业公司最关键的 经营活动情况
• 使管理人员集中于对业绩有最 大驱动力的关键经营活动
• 使管理人员及时诊断经营中存 在的问题，并采取行动
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工作目标设定（GS）的意义
弥补完全量化的KPI
更加全面反映被考 核人的工作表现
使基层人员对本岗位 工作有明确的认识
GS设置原则：SMART
和价值
定义
特点
价值
关键业绩指标是 用来合理衡量某 岗位工作业绩表 现的量化指标， 是业绩合同的重 要组成部分
• 基于对物业公司战略目标的分解 • 有力推动物业公司战略实现
• 有效反映关键业绩驱动要素
• 为业绩管理和上下级沟通提供 客观基础
• 反映业绩成果中可影响部分 • 反映关键重点经营活动 • 高层决定，并由受约者认同 • 在组织横向、纵向保持一致性
考核总体维度
业绩考核
考核维度
态度考核
能力考核
关键业绩指标KPI 工作目标设定GS
能力素质 专业知识技能
业绩考核的基本原则
业绩导向，量化考核
分层分类，逐层考核
工作业绩是管理人员德才素质的综合反映， 根据管理人员工作责任的大小，分为不同
是衡量管理人员工作能力的重要依据。实 行以业绩为主、量化评价，能够科学、准 确地评价管理人员履行职责、完成任务情 况，便于对考核结果进行分析比较，实施
√
考核体系－高层管理人员
被考核人 总经理 主管业务的副总经理 主管职能的副总经理
考核内容 绩效指标 能力指标 指标能力 绩效指标 能力指标 绩效指标 能力指标 绩效指标 能力指标 能力指标
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
开发目的
✓ 对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要 指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、 动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。
设立绩效考核应坚持以下原则
❖以帮助提高员工绩效为导向 ❖定量与定性考核相结合 ❖多角度考核 ❖公平、公正、公开
绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
不同点
•定量衡量经营活动量化结果 •由客观计算公式得出 •侧重考察当期业绩 •侧重考察最终成果 •侧重考察对经营成果有直接控制力的
•定性衡量主要工作不易量化的效果 •由主管经理评分得出 •可以考察长期性工作 •可以考察工作的过程 •可以考察对经营成果无直接控制力的 工作
工作
Hale Waihona Puke 总源 部部 人 力
资
物 业 公 司 人 事 部
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰 a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
>a×60%
总部经 营计划
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
各 部 门 经 理 或 主 管
考核职责划分
物业公司高层领导的考核机构，职责为： 负责制订物业公司总经理及副总经理的考核管理办法 组织实施对物业公司总经理及副总经理、及有关部门主管以上人员的年度考核
考核工作具体组织执行机构，职责为： 制订员工考核管理办法 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询 对考核过程进行监督与检查 对员工年度考核工作情况进行通报 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 协调、处理考核申诉的具体工作 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
公司绩效考核表
总分
业绩 指标 服务 满意 度
租金 收入
经营 收入 经营 支出
安全 生产
权重 40％
20％ 20％ 20％
基准值
（a）
110 100 95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分