销售人员激励性报酬计划(PPT46页)
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销售人员激励ppt课件
激励力度
.
对80/20原则 的体现
薪酬设计的基本模型高差异性源自低低稳定性
高
.
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
工资
高
.
四、销售老总“整治〞顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随，缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
.
.
• 其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所 占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等 以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成〞甚 至“无底薪〞的薪酬政策，导致推销人员的薪酬 水平总体较低，且很不稳定。
.
• 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销 售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
.
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目的 基本工资
保底
1。25 2。5
3。0
销售业绩〔百万美元）
.
高
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 直线提成制
分级提成制 累进提成制 瓜分制
.
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯〞模 型
• 项目背景
• 某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家 专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百 多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制 定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是 固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金 总额度内予以再分配。
.
• 症结二：重“金〞轻情，实效不明 • 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上
策的激励方法。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据课件
（五）薪水加佣金加奖金制度
l 优点： l 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点：使销售
员有安全感，扩展了销售人员的收入增加 空间，能够留住较有能力的销售人员，奖 励范围加大，使目标容易依照计划达成。 l 缺点： l 计算方法过于复杂，提高了管理费用，需 要较多有关记录报告。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
（四）低薪金与低奖励组合模式
l 经营状况一般不是太好，或者正处于企业 创业的困难时期。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
销售人员薪酬制度的目标模式
薪金
高
低
奖 高 高薪金与高奖 低薪金与高奖
励
励组合模式 励组合模式
低 高薪金与低奖 低薪金与低奖 励组合模式 励组合模式
l 例如：广告业、保险业、证券投资业；积压产品 销售。
l 优点：激励作用明显、有利于控制销售费用，能 力越高的人赚的钱越多；容易计算；
l 缺点：销售人员收入不稳定，缺乏安全感；销售 人员流失率高，销售人员管理难度大。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
（三）薪水加佣金制度
l 混合报酬制度，克服了前两项报酬制度的不足 l 报酬由两部分构成： l 薪水=固定工资+销售提成 l 优点：与奖金制度相类似，销售人员既有稳定的
销售人员的报酬与激励
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
学习目的与要求
l 1、掌握销售人员的激励方式和理论、销售 人员激励的措施和手段；
l 2、熟悉选择销售报酬模式； l 3、了解报酬的类型与作用和医药企业的激
励措施和手段。
销售人员的报酬与激励----高低结构依据
第一节销售报酬的作用与类型
《销售人员的激励》PPT课件
1、 业绩平平。 2、 走访减少 3、 热情不足 4、 缺乏创新
销售人员老化的原因
1、 经济收入基本满足。当挣钱已不再是生活的第一需要时，每月几千元的 固定收入便已足够，缺乏进一步提高业绩的自身动力；
2、 对事业没有前途感。整个市场就这么大，乍一看大客户基本上都被签了 约，插不上手；再就是长期从事销售工作，功劳苦劳都有，就是没被升迁， 干劲不足；
激励的循环过程
无法被激励的原因
缺乏自信心; 焦虑; 负面的讯息; 我觉得我不重要; 错误的认同; “这里没有未来”的感觉.
IMM025980303
激励的艺术
7
二、激励的内涵
1、激励的内涵
激励（motivation）是指组织通过设计适 当的奖酬和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引 导和规范组织成员的行为，以有效地实现 组织目标及成员个人目标的系统活动。
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
（四）归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功或失败寻 找原因。
归因
内在
外在
好 业 绩
差
“我通过自 “我成功是 身的努力 因为运气好 获得成功” ”
恐惧退缩－－缺乏信心 缺乏干劲－－激励不当 虎头蛇尾－－缺乏计划性或监督不力 浪费时间－－行动计划不周密 强迫销售－－急功近利 惹是生非－－小人 怨愤不平－－心理不平衡 狂妄自大－－夜郎自大
(2)对缺乏干劲成员激励 缺乏干劲－－激励不当
让员工了解、相信公司的前景及其工作的重要性； 建立互相支持的工作气氛及合理的工作安排； 及时奖励员工的行为； 重视员工的贡献，激励员工的成就感； 鼓励员工学习新知识； 树立良好榜样，成为有号召力的领导人； 适当交流，欢迎好的建议。
销售人员老化的原因
1、 经济收入基本满足。当挣钱已不再是生活的第一需要时，每月几千元的 固定收入便已足够，缺乏进一步提高业绩的自身动力；
2、 对事业没有前途感。整个市场就这么大，乍一看大客户基本上都被签了 约，插不上手；再就是长期从事销售工作，功劳苦劳都有，就是没被升迁， 干劲不足；
激励的循环过程
无法被激励的原因
缺乏自信心; 焦虑; 负面的讯息; 我觉得我不重要; 错误的认同; “这里没有未来”的感觉.
IMM025980303
激励的艺术
7
二、激励的内涵
1、激励的内涵
激励（motivation）是指组织通过设计适 当的奖酬和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引 导和规范组织成员的行为，以有效地实现 组织目标及成员个人目标的系统活动。
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
（四）归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功或失败寻 找原因。
归因
内在
外在
好 业 绩
差
“我通过自 “我成功是 身的努力 因为运气好 获得成功” ”
恐惧退缩－－缺乏信心 缺乏干劲－－激励不当 虎头蛇尾－－缺乏计划性或监督不力 浪费时间－－行动计划不周密 强迫销售－－急功近利 惹是生非－－小人 怨愤不平－－心理不平衡 狂妄自大－－夜郎自大
(2)对缺乏干劲成员激励 缺乏干劲－－激励不当
让员工了解、相信公司的前景及其工作的重要性； 建立互相支持的工作气氛及合理的工作安排； 及时奖励员工的行为； 重视员工的贡献，激励员工的成就感； 鼓励员工学习新知识； 树立良好榜样，成为有号召力的领导人； 适当交流，欢迎好的建议。
某公司销售员工奖励计划PPT课件
奖励计划实施效果
本次奖励计划得到了广大销售员工的积极响应，销售业绩显著提 升，员工工作积极性高涨。
奖励计划优点分析
通过设立明确的奖励标准和多样化的奖励方式，有效激发了销售员 工的工作热情和创造力。
奖励计划存在问题
部分员工对奖励计划的理解不够深入，需要加强沟通和指导。
对未来销售工作的展望和规划
市场趋势分析
通过实施奖励计划，提高销售员工的 专业素质和服务水平，从而提升公司 在市场中的竞争力。
奖励计划有助于增强销售团队的凝聚 力和协作精神，形成良好的团队氛围。
预期目标与成果
提高销售业绩
通过奖励计划的实施，预期实现销售业绩的稳步提升。
优化销售团队结构
奖励计划将促进销售团队内部竞争与合作，实现团队结构的优化和 整体素质的提升。
奖励周期及发放流程
奖励周期
季度奖励和年度奖励相结合，鼓励员工持续努力。
发放流程
每季度/年度结束后，由销售部门汇总员工业绩，提交至人力资源部审核，最终 由公司领导审批后发放。同时，公司将通过内部公告和邮件等方式通知获奖员工 ，并安排相关颁奖仪式。
04 实施步骤与时间安排
制定实施细则和操作流程
01
建立反馈和调整机制
在实施过程中，及时收集员工的反馈意见，对奖励计划进 行调整和优化，确保奖励计划更加符合员工的实际需求和 公司的发展目标。
05 预期效果与评估方法
预测奖励计划实施效果
提升销售动力
通过奖励计划激发销售员工的积 极性和动力，促使其更加主动地
开展销售活动。
增加销售业绩
奖励计划直接与销售业绩挂钩， 推动销售员工努力达成更高的销
可操作性与可持续性原则
ห้องสมุดไป่ตู้
本次奖励计划得到了广大销售员工的积极响应，销售业绩显著提 升，员工工作积极性高涨。
奖励计划优点分析
通过设立明确的奖励标准和多样化的奖励方式，有效激发了销售员 工的工作热情和创造力。
奖励计划存在问题
部分员工对奖励计划的理解不够深入，需要加强沟通和指导。
对未来销售工作的展望和规划
市场趋势分析
通过实施奖励计划，提高销售员工的 专业素质和服务水平，从而提升公司 在市场中的竞争力。
奖励计划有助于增强销售团队的凝聚 力和协作精神，形成良好的团队氛围。
预期目标与成果
提高销售业绩
通过奖励计划的实施，预期实现销售业绩的稳步提升。
优化销售团队结构
奖励计划将促进销售团队内部竞争与合作，实现团队结构的优化和 整体素质的提升。
奖励周期及发放流程
奖励周期
季度奖励和年度奖励相结合，鼓励员工持续努力。
发放流程
每季度/年度结束后，由销售部门汇总员工业绩，提交至人力资源部审核，最终 由公司领导审批后发放。同时，公司将通过内部公告和邮件等方式通知获奖员工 ，并安排相关颁奖仪式。
04 实施步骤与时间安排
制定实施细则和操作流程
01
建立反馈和调整机制
在实施过程中，及时收集员工的反馈意见，对奖励计划进 行调整和优化，确保奖励计划更加符合员工的实际需求和 公司的发展目标。
05 预期效果与评估方法
预测奖励计划实施效果
提升销售动力
通过奖励计划激发销售员工的积 极性和动力，促使其更加主动地
开展销售活动。
增加销售业绩
奖励计划直接与销售业绩挂钩， 推动销售员工努力达成更高的销
可操作性与可持续性原则
ห้องสมุดไป่ตู้
销售人员激励性报酬计划)
降低人员流失率
合理的激励性报酬计划可 以留住优秀的销售人员， 降低人员流失率，保持销 售团队的稳定性。
销售人员的重要性
实现销售目标
销售人员是实现企业销售目标的关键因素，通过激励性报 酬计划可以更好地调动他们的积极性，促进销售目标的实 现。
拓展市场份额
销售人员能够深入了解市场需求和竞争状况，通过激励性 报酬计划激发他们的创新和拓展精神，有助于企业拓展市 场份额。
沟通与培训
向销售人员解释激励计划的具体内容， 确保他们理解并接受。同时，提供必要 的培训和支持，帮助他们实现目标。
实施与监控
实施激励计划，并定期监控销售 人员的业绩和进展，及时调整和 优化方案。
确定目标
首先需要明确激励计划的目标， 例如提高销售额、增强客户满意 度等。
评估与反馈
在计划实施一段时间后，对结果进行 评估，了解激励计划的成效，并收集 销售人员的反馈，以便进一步改进。
长期激励计划
为了留住优秀销售人员，可以设计长期激励计划，如股票期权、利润 分享等，以激发他们的长期工作动力。
其他福利与奖励
提供其他福利和奖励，如健康保险、员工旅游、优秀员工奖等，以满 足销售人员多样化的需求。
03
激励性报酬计划的实施
实施步骤
制定方案
根据目标设计激励方案，包括奖 励类型、奖励额度、奖励条件等。
通过合理的激励方案，促 进销售团队内部的合作与 竞争，提高团队凝聚力。
降低人员流失率
提供具有吸引力的激励性 报酬，有助于留住优秀的 销售人员，降低人员流失 率。
了解销售人员的需要
物质激励
销售人员通常对薪资和奖金等物 质激励较为敏感，因此需要了解
他们对于薪资和奖业上有所发展， 因此需要关注他们对于培训、晋升 和职业发展机会的需求。
第5章 销售人员的报酬与激励 《销售管理》PPT课件
5.3 销售人员激励管理
三、销售激励组合 （二）三种基本激励组合模式 激励组合模式是指企业的激励运作采取销 售人员个性与激励方式相对应得科学组合， 做到讲求实效、对症下药，充分发挥激励的 作用。
5.3 销售人员激励管理
（二）三种基本激励组合模式 1.依据不同的个性心理采用相应的激励方式
➢竞争型——竞赛激励组合模式 ➢成就型——晋升激励组合模式 ➢自我欣赏型——任务激励组合模式 ➢服务型——培训激励组合模式
二、销售报酬的作用 广义的销售报酬指销售业绩的奖励与补充。
销售业绩的三种奖励方式：
✓ 直接经济报酬 ✓ 职位晋升或培训 ✓ 非经济报酬
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5.1 销售报酬的作用与类型
销售报酬的作用 1. 激励员工，保证企业营销目标顺利实现 2. 保证销售人员利益的实现 3. 简化销售管理
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5.2 销售报酬模式的选择
一、销售报酬制度建立的原则
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5.2 销售报酬模式的选择
二、销售报酬制度建立的程序
5.2 销售报酬模式的选择
三、销售报酬的目标模式 我国当前的市场经济条件下，企业销售报酬目 标模式大体存在四种具体类型：
1. 高薪金与低奖励组合模式
➢民主激励 ➢环境激励 ➢物质激励 ➢精神激励 ➢竞赛激励
5.3 销售人员激励管理
三、销售激励组合 （一）分析销售人员的需要 销售人员的需要从低级到高级分为五个层次：
➢生理需要 ➢安全需要 ➢社会需要 ➢角色地位需要 ➢自我实现需要 销售主管的任务是使销售人员从销售工作及活动中 得到不同层次的满足。
实力较强、明显垄断优势的企业
2. 高薪金与高奖励组合模式
销售人员激励性报酬计划培训课件ppt
品卡、旅游等。
确定奖励周期
奖励周期要合理
根据销售目标的实现周期，合理设置奖励周期，确保及时激励销 售人员。
奖励周期要有灵活性
根据实际情况，可以适当调整奖励周期，以更好地激励销售人员。
长期与短期激励相结合
除了短期销售目标的奖励外，还应考虑长期目标的激励，如年度、 季度等。
04
销售人员激励性报酬计划的实 施与监控
外部公平
与同行业其他企业的销售人员激励性 报酬计划相比，保持竞争力，以吸引 和留住优秀的销售人员。
竞争性原则
高底薪
提供具有竞争力的底薪，以吸引优秀的销售人员。
高奖金
设置高比例的奖金，激励销售人员提高业绩。
可操作性原则
明确性
报酬计划应明确、具体，让销售人员清楚了解如何达到销售 目标并获得相应的报酬。
灵活性
根据市场变化和企业战略调整，灵活调整报酬计划，以适应 不同阶段的需求。
激励性原则
目标激励
设定合理的销售目标，激发销售人员的工作积极性和创造力。
奖励激励
给予销售人员丰厚的奖励，如奖金、提成、福利等，激发其工作热情和动力。
03
销售人员激励性报酬计划的制 定
确定销售目标
销售目标要明确
确保每个销售人员都清楚了解公司的 销售目标，以便他们能够朝着同一方 向努力。
员奖励。
奖金制
根据销售人员的销售业绩和其 他综合表现，给予销售人员一
定额度的奖金。
提成制
根据销售人员的销售额或销售 量，按照一定比例给予销售人
员提成。
股票期权制
给予销售人员一定数量的股票 期权，使其在一定期限内可以 以特定价格购买公司股票。
激励性报酬计划的优缺点
销售人员激励性报酬计划
2、無限報銷方案：可以體現不同地區、產品、 客戶的費用差異性。但是建立的基礎在於銷售 人員的管理者的道德和責任感。
3、混合報銷方案：保證區分性和可控性。如食 宿、差旅費用採取無限，而把其他開支與銷售 額掛鉤。
特殊激勵方案
目標 提高總需求 強調所選項目 提升總體水準 尋找新客戶 引進新產品 提高士氣和信譽 支持銷售淡季 轉移產品專案 抵補競爭 支持消費品促銷 準備旺季銷售 建立商業網絡
季度獲優勝雙星一枚
直銷薪酬體系（例）
小組組長： 資格： *5個以上從業雇員 *必須是美容顧問 報酬及認可： *在自己組織的美容講座中獲得50%的傭金 *獲得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫 *雇員銷售總額8%的傭金獎金 *如果5個以上雇員季度銷售額600以上或本人月度銷售額600以上，
獲得12%是傭金獎勵。 *在成功計畫階梯中獲組長胸針一枚 *可參與季度銷售競賽
適合直銷市場、工業產品銷售、傢俱零售業、汽車銷售、房地產仲介及集團銷售 優點： 1、銷售人員的收入與其銷售結果直接掛鉤； 2、銷售人員可以獲得高收入，而且沒有上限； 3、銷售人員容易使自己的銷售期望、努力與收入掛鉤； 4、不佔用公司的資源（預付除外），減少公司風險和控制銷售費用； 5、銷售人員行為具有極大的自由度和刺激； 6、業績差的銷售人員自動淘汰。 缺點： 1、銷售人員對公司的忠誠度很差； 2、銷售人員會由於未來收入的不確定性而焦慮； 3、銷售人員的收入受業務週期影響； 4、銷售人員除了銷售，沒有理由做其他的事，即便對未來銷售有利； 5、銷售人員不關心客戶的特定需求，由此引起客戶不滿； 6、銷售人員抵制有利於公司而不利於自己的變革。
固定工資方案討論
適應範圍：重型機械、航空工業、化學、石油和易消費品業；在穩 定市場比開拓市場更重要的時候。 優點： 1、為銷售人員提供安全保證； 2、便於直接引導整個銷售； 3、在地區分配和銷售活動分配中具有靈活性和適宜性； 4、易於管理； 缺點： 1、對銷售效率和實現銷售利潤最大化缺乏刺激； 2、不管銷量如何，都有固定的銷售費用支出； 3、收入與發展不對等，低效率時銷售人員的工資多；高效率的時候工資又 少了； 4、在高效率的銷售人員中導致銷售業績的回落； 5、優化隊伍依靠行政手段。
3、混合報銷方案：保證區分性和可控性。如食 宿、差旅費用採取無限，而把其他開支與銷售 額掛鉤。
特殊激勵方案
目標 提高總需求 強調所選項目 提升總體水準 尋找新客戶 引進新產品 提高士氣和信譽 支持銷售淡季 轉移產品專案 抵補競爭 支持消費品促銷 準備旺季銷售 建立商業網絡
季度獲優勝雙星一枚
直銷薪酬體系（例）
小組組長： 資格： *5個以上從業雇員 *必須是美容顧問 報酬及認可： *在自己組織的美容講座中獲得50%的傭金 *獲得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫 *雇員銷售總額8%的傭金獎金 *如果5個以上雇員季度銷售額600以上或本人月度銷售額600以上，
獲得12%是傭金獎勵。 *在成功計畫階梯中獲組長胸針一枚 *可參與季度銷售競賽
適合直銷市場、工業產品銷售、傢俱零售業、汽車銷售、房地產仲介及集團銷售 優點： 1、銷售人員的收入與其銷售結果直接掛鉤； 2、銷售人員可以獲得高收入，而且沒有上限； 3、銷售人員容易使自己的銷售期望、努力與收入掛鉤； 4、不佔用公司的資源（預付除外），減少公司風險和控制銷售費用； 5、銷售人員行為具有極大的自由度和刺激； 6、業績差的銷售人員自動淘汰。 缺點： 1、銷售人員對公司的忠誠度很差； 2、銷售人員會由於未來收入的不確定性而焦慮； 3、銷售人員的收入受業務週期影響； 4、銷售人員除了銷售，沒有理由做其他的事，即便對未來銷售有利； 5、銷售人員不關心客戶的特定需求，由此引起客戶不滿； 6、銷售人員抵制有利於公司而不利於自己的變革。
固定工資方案討論
適應範圍：重型機械、航空工業、化學、石油和易消費品業；在穩 定市場比開拓市場更重要的時候。 優點： 1、為銷售人員提供安全保證； 2、便於直接引導整個銷售； 3、在地區分配和銷售活動分配中具有靈活性和適宜性； 4、易於管理； 缺點： 1、對銷售效率和實現銷售利潤最大化缺乏刺激； 2、不管銷量如何，都有固定的銷售費用支出； 3、收入與發展不對等，低效率時銷售人員的工資多；高效率的時候工資又 少了； 4、在高效率的銷售人員中導致銷售業績的回落； 5、優化隊伍依靠行政手段。
销售人员的报酬与激励管理
? 适用情况： ? 销售工作重点在于获得订单，而
其他任务不重要时 ? 例如：广告业、保险业、证券投
资业 ? 再如：积压产品
佣金计算方法
? 根据销售额或利润来计算 ? 根据销售量（配额）来计算
– 一般计算超过配额的部分
? 佣金的比例：固定 v.s. 累进
累进比例举例：
? 销售额＜100 万元时，佣金比例 为1%
优点：
? 易于操作，计算简单 ? 使销售人员有安全感 ? 人员调整时矛盾比较少
– 东部调至西部，北京调至天津
? 适用于需要集体努力的销售工作
– 销售团队
缺点：
? 缺乏激励作用，不利于销售业绩 增加
– 有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个 样
? 不能鼓励先进，有失公正，容易 导致员工流失
2、纯粹佣金制度
? 100 万元＜销售额＜ 200 万元时 ，佣金比例为 1.5%
? 销售额＞200 万元时，佣金比例 为3%
支付方法：
? 与销售费用挂钩 ? （1）保证提存或预留账户 ? （2）非保证提存或预留账户 ? （3）暂记帐户
优点：
? 激励作用明显 ? 有利于控制销售费用
缺点：
? 销售人员收入不稳定，缺乏安全 感
? （1）全面特别奖金
– 特殊时间全员发放，与业绩无关
? （2）业绩特别奖励
– 个人业绩特别奖 – 集体业绩特别奖
? （3）销售竞赛奖
– 特别销售计划，给销售人员提供 奖励，促使实现短期目标
? 1、纯粹薪水制度 ? 2、纯粹佣金制度 ? 3、薪水加佣金制度 ? 4、薪水加奖金制度 ? 5、薪水加佣金加奖金制度 ? 6、特别奖励制度
确定企业 销售队伍 的目标和
计划
明确销售薪酬的目的、战略和策略 分析影响销售薪酬的因素
其他任务不重要时 ? 例如：广告业、保险业、证券投
资业 ? 再如：积压产品
佣金计算方法
? 根据销售额或利润来计算 ? 根据销售量（配额）来计算
– 一般计算超过配额的部分
? 佣金的比例：固定 v.s. 累进
累进比例举例：
? 销售额＜100 万元时，佣金比例 为1%
优点：
? 易于操作，计算简单 ? 使销售人员有安全感 ? 人员调整时矛盾比较少
– 东部调至西部，北京调至天津
? 适用于需要集体努力的销售工作
– 销售团队
缺点：
? 缺乏激励作用，不利于销售业绩 增加
– 有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个 样
? 不能鼓励先进，有失公正，容易 导致员工流失
2、纯粹佣金制度
? 100 万元＜销售额＜ 200 万元时 ，佣金比例为 1.5%
? 销售额＞200 万元时，佣金比例 为3%
支付方法：
? 与销售费用挂钩 ? （1）保证提存或预留账户 ? （2）非保证提存或预留账户 ? （3）暂记帐户
优点：
? 激励作用明显 ? 有利于控制销售费用
缺点：
? 销售人员收入不稳定，缺乏安全 感
? （1）全面特别奖金
– 特殊时间全员发放，与业绩无关
? （2）业绩特别奖励
– 个人业绩特别奖 – 集体业绩特别奖
? （3）销售竞赛奖
– 特别销售计划，给销售人员提供 奖励，促使实现短期目标
? 1、纯粹薪水制度 ? 2、纯粹佣金制度 ? 3、薪水加佣金制度 ? 4、薪水加奖金制度 ? 5、薪水加佣金加奖金制度 ? 6、特别奖励制度
确定企业 销售队伍 的目标和
计划
明确销售薪酬的目的、战略和策略 分析影响销售薪酬的因素
第五章销售人员的激励-PPT文档资料
努力
工作 绩效
报酬
预期—不断 努力导致高 绩效可能性
手 段 -- 高 绩 效导致高回 报的可能性
评价-获得 额外报酬的 重要性
需要兼顾三个方面的关系： （1）努力与绩效的关系：付出了最大努力，能否 达到组织要求的工作绩效水平 。 措施：通过提供一个有利于改善绩效的工作环境， 提供适当的培训与支持、鼓励，提供一个现实可 行的绩效目标，增加实现预期的可能概率。 （2）绩效与奖励的关系：即指个体经过努力取得 良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期 望。 措施：认同、奖励与合理的绩效评估结果。 （3）奖励与满足个人需要的关系： 措施：对不同的人采取不同的奖励措施
销售激励的维度
激励力一般包括三个维度：强度、持久度和选择
强度
行动选择
产出
持久度
9
激励与行为
得报 去酬 努是 力否 值
否
是
多是更 的否好 报带的 酬来绩 更效
否
是
好是更 的否好 绩带的 效来努 更力
否
是
更 大 的 努 力
维持现状或减少努——物质激励法； （二）精神比物质重要 ——荣誉激励法； （三）计划与目标同等重要 ——目标激励法； （四）相信是最重要的守则 ——信任激励法； （五）听比说重要 ——重视激励法；
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
三、激励理论
（一）效力法则（law of effect）
人们试图重复带来理想后果的行为，而避免重复 不良后果的行为 效力法则隐含了奖励“好”行为、惩戒“坏”行 为的制度的需要
马斯洛需要层次理论 克莱顿· 奥尔德弗的理论
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公平与效率
1、效率优先，兼顾公平 2、公平优先，兼顾效率 按平衡点的销售奖酬制度
设计销售报酬体系
1、准备工作说明书 2、建立销售和其他目标 3、确定适当的奖励类型 4、发展和修订奖酬方案责和行为标准 包括： 1、工作内容： 1）直接销售 2）顾客指导 3）支持性服务 2、资格要求
提成与分红
1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和
级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增
比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销 售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销 售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利：
建立销售和其他目标
1、销售额或销售量 2、利润 3、为顾客提供销售样品的数量 4、为建立顾客关系而售出的新产品数量 5、特定产品销售量 6、公司推销资源和展品被客户使用的数量 7、公司产品被客户登广告的次数 8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比 9、赢得新客户的数量 10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平 11、保持老客户的数量 12、分级客户数量及销售量和赢利状况
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现 高销售业绩的时候。
2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；
3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和
重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内
提成额 0
180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420
预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000
平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420
直接提成制的讨论
销售薪酬方案
1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或 销售利润相关（低销售量时组织成本最低）
2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间 支付的报酬（高销售量时组织成本最低）
3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利， 关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售 利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
二、薪酬设计原则（续）
2、激励性原则：激励性报酬
个人对组织业绩的贡献度
*与业绩相关
*与个人努力相关
销售人员激励性报酬计划
一、薪酬与绩效的关系
1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础
二、薪酬设计原则
1、公平性原则：公平性报酬
人力资本对核心能力的贡献
*内部公平性 —— 每一个工作在组织内的 相对价值
*外部公平性 —— 每一个工作的市场价值
基本工资
三、工作评价
（公平性报酬计划）
工作的价值是衡量出来的
1、责任 2、知识和技能 3、努力程度：精力与体力 4、环境
激励性报酬计划
激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力， 为培育重要员工和获得企业利益提供激励；
激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动 成本，而基本工资是与产出相关的固定成本；
激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩 效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪 酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；
直接提成方案（佣金制）
直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量
（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或
业绩工资
二、薪酬设计原则（续）
3、效率性原则：以生产率为基础
与行业的平均效率为参照
*单车人工成本或人均产量的行业水平 4、企业的支付能力
*在行业平均利润空间下的价格竞争力
二、薪酬设计原则（续）
5、符合劳动特征
工
工
资
资
水
知识与技术的
水
平
平
操作与熟练的
工作时间（经验）
三、营销系统报酬特征
1、直接销售系统 2、销售支持系统 3、顾客服务系统
未付清尾款等。 6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），
安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（例）
以12%提成周200预付
周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总计
销售量 0
1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。