绩效考核指标量表

生产部关键绩效考核指标考核人和考核人权重分配表2. 考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。

第11条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。

具体内容如下表所示。

不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系注：“•”代表构成指标第12条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。

第13条业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情况。

2. 考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。

3. 考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。

第14条业绩考核办法1. 副总工（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。

（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。

分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交2. 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。

3. 针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。

第19条态度指标体系1. 副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%2. 员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%、是否遵守上级指示（20%、是否具有服务意识（20%、是否有责任感（20%、出勤率的高低（10%、是否虚心好学（10%。

第20条态度考核方式1. 考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2. 员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。

第21条绩效考核中各项指标权重的确定方法1. 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。

2. 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。

不同考核对象的考核指标权重表注：表中的百分比为考核指标权重。

第3章绩效考核实施第22条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。

第23条绩效考核体系对考核人的要求1. 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。

2. 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。

3. 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。

第24条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标（2） 人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核； 被 考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度 考核。

（3） 被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工， 填写“员工能力指标评估表“和”员工态度指标评估表“。

（4） 人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表” ， 并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工 本人。

4. 勤务系列员工年度绩效考核流程（1） 汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平 均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。

（2） 部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门 负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。

（3） 人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表” ， 并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工 本人。

绩效考核结果运用 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五公司年度考核结果评为优秀的不超过 10%基本称职的不低于5%2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良 1. “标准分数”为对应奖金100滋放的分数，建议xxxx 年为80分，以 后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。

2. 原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副 总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。

第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。

第32条月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员 工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议xxxx 年为 1/3，以后比例的 确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整， 遇特殊情况可 不定期调整。

个人月度奖金 二个人月度考核得分 个人岗位工资 比例系数 暂定为1标准分数 I 3丿第33条季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。

季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议xxxx 年比例为 “ 1” （考虑到季度奖金的发放第4章 第28条 等。

第29条 不称职的低于 程度确定。

第30条 考核标准分数周期，比例定为普通员工月度奖金比例的 3倍），以后比例的确定由考核小组根 据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。

第34条年度奖金发放1. 部门年度奖金总额的确定 部门年度奖金总额二年度奖金总额 三 |各部门年度计划完成情 况得分 、、•岗位系数■:副总工年度考核得分 其岗位系数 各部门 本部门 各副总工其中部门年度计划完成情况 得分二S-部门季度计划完成情况 得分4行2. 副总工年度奖金总额的确定 副总工年度奖金总额= a 副总工年度考核得分 其岗位系数----------------------------------- 名副总工 年度奖金总额|各部门年度计划完成情况得分 a 岗位系数 • 副总工年度考核得分其岗位系数各部门 本部门 各副总工 3. 副总工年度奖金确定（1） 年度奖金金额副总工年度考核得分 其岗位系数副总工年度奖金 ------------------------------------------- ，:副总工年度奖金总额X （副总工年度考核得分 x 其岗位系数）各副总工（2） 副总工年度考核得分确定1副总工年度考核得分 =丄送（分管工作季度完成情况 得分卜权重+ 能力得分汉权重+态度得分汉权重4 44. 其他员工年度奖金确定（1） 年度奖金金额员工年度考核得分x 其岗位系数员工年度奖金= 部门年度奖金总额Z （员工年度考核得分*岗位系数 本部门（2） 考核得分确定① 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分 =1^部门季度计划完成情况得分权重•能力得分权重•态度得分权重 4 4② 普通员工（不含勤务人员）考核得分=1 7月度工作完成情况得分 权重•能力得分权重•态度得分权重12 12个人季度奖金 个人季度考核得分标准分数— 个人岗位工资比例系数暂定为1本部门计划完成情况得分 a 岗位系数 本部门③勤务人员考核得分月度工作完成情况得分权重•态度得分权重第35条员工岗位工资级别调整1. 对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

2. 对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

3. 对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

4. 对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

第36条级别调整的特殊情况1. 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。

2. 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12,在上年度年终奖中一次性扣减。

3. 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。

例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用第37条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。

第38条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。

第39条辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过3~6个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。

第40条员工培训1. 人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。

2. 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。

3. 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。

表及考核要求和说明。

2. 各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。

3. 人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。

4. 人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。

5. 人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。