营销大区省区及区域经理薪酬管理制度
区域经理薪资方案

区域经理薪资方案第一条目的建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性.第二条薪资构成1、区域经理的薪资由底薪(按销售额)、管理奖金、绩效奖金、业务提成构成2、发放月薪=底薪(按销售额)+管理奖金+绩效奖金(1)底薪按销售额(详见工资方案)年薪=6000元/月*N月+1000元*N月+提成(按收款)注:1000元*N月指做满一年的到年底按实际月数*1000元(2)管理奖金①公司前期项目的发货、收款工作的延续并完成公司交给的任务指标;②对该区域的建设起到领导、监督、管理作用;③对该区域的团队战斗力和向心力的建设;(3)绩效奖金分为以下几个部分(暂定1个区域经理+1个业务经理的配置):①每月拜访新客户为70个(需项目地址及基本信息);②每月新增有效客户40个(需要客户姓名、联系方式,确认意向情况);③日常考勤(签到、签退);④日常汇报(日报——每天的工作汇报、周报—-本周业绩及下周计划、月报—-意向客户进展情况及发货、收款情况);(4)工资方案如下:第三条提成方案为提高区域经理及所带团队的积极性,公司将重庆、成都、贵州、云南设定为目标管理区域;重庆、成都作为今年的先期管理区域,此区域次年的目标销售额为1000万,为激励该区域公司把今年该区域已发货及已定合同销售额列入今年的销售额中.(1)提成方案如下:区域经理本人承接的项目按3%的总提成,由区域经理分配给该区域的业务经理进行后期工作的协调和处理,分成为:区域经理提2%,业务经理提1%.(2)其他额外项目:签订战略合作伙伴的,签订后除原定的提成和费用外另奖励首单合同发货数量的2%,如涉及到全国其他区域的,由当地区域承接,但提取销售总量的1%作为奖励(给客户的回扣除外)。
第四条费用核算报销1、费用报销是指车辆的油费、过路费以及住宿差旅费的报销,且必须凭证报销,实报实销,尽量开取增值税发票.费用由公司承担,一个月报销一次(报销不得超过一个月,预期作废不予报销)。
营销人员薪酬体系构成及考核方案

营销部门薪酬体系构成第一章营销中心各部门经理部门经理薪酬采用年薪制,其薪酬由三部分组成:基本年薪+季度浮动+年终奖励。
基本年薪:每月核发年薪水平的一半数额,如年薪12万元,每月核发工资5000元。
季度浮动:每季度根据述职考核结果,核定季度浮动工资。
季度浮动=本季度浮动×季度考评百分如年薪12万元,每季度浮动工资为15000元,假设季度考核百分比为80%,则实发季度浮动为12000元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员各部门工作人员薪酬由二部分组成:基本工资+月度奖励基本工资:基本工资为九级;根据《季度综合考核》结果,每三个月调整一次基本工资薪级;月度奖励=基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比;但完成率低于50%者,则取消当月奖励。
月实发工资=基本工资+月度奖励。
第三章营销中心大区销售经理大区经理薪酬采用等级年薪制,其薪酬由三部分组成:基本年薪+季度浮动+年终奖励基本年薪:每月核发年薪水平的一半数额,如年薪7.2万元,每月核发工资3000元。
季度浮动:每季度根据述职考核结果,核定季度浮动工资。
季度浮动=本季度浮动×季度考评百分比如年薪7.2万元,每季度浮动工资为9000元,假设季度考核百分比为80%,则实发季度浮动为7200元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。
第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成:基本工资+绩效工资+年终奖励2、基本工资:办事处经理的基本工资为九级;根据《季度综合考核》结果,每季度调整一次基本工资薪级;3、绩效奖金:绩效奖金为五等,根据实际销售结果,每个月调整一次绩效奖金等级;绩效奖金计算方法:实得绩效奖金=月度考核百分比×标准绩效奖金;4、年终奖励采用提成积分累计的方法,提成积分基数按月销售计划核算:每万元销售额提成积分标准=2000/月计划(万元);每一分值折合奖人民币壹元,如月计划目标完成率低于当月计划50%者,不记积分。
区域经理的薪酬制度4.doc

区域经理的薪酬制度4区域经理的薪酬制度区域经理负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作,下辖若干个客户经理和当地销售代表,向市场经理汇报。
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区域经理的基本能力随着市场经济的深入发展,营销已深入社会各行各业,如今言必谈“营销。
越来越多的行业、组织在构建自己的营销网络,越来越多的销售区域经理加入到营销人的行列。
从事营销工作十余年来,深深感到一个科学的营销组织结构设置的重要性,而其中人的问题,高素质营销队伍的建设显得尤为重要,特别是市场一线销售区域经理的基础素质,对完成公司销售目标有直接的意义,对培养企业核心竞争力至关重要。
一个优秀的区域销售经理必须具备四大基础能力:营销策划能力、渠道拓展能力、团队领导能力、公共关系能力。
营销策划作为一名优秀的销售区域经理,首先要具备优秀的营销策划能力。
营销是围绕目标消费者的需求为中心的销售服务体系。
销售区域经理首先是一个宏观构想者,一个战略规划者,其次是公司营销战略与区域特色结合的执行者,站在一个城市、省区、大区的战略高度,“胸有成竹,运筹帷幄。
中国市场之大、之复杂,不是一个公司市场战略部门能面面俱到,销售执行过程中,需要销售区域经理结合本地特色科学处理相关的营销问题,研究、调整营销策略。
销售区域经理应该是一个民俗文化专家、商圈研究专家、地理通,了解行政区划沿革,了解政经大事。
销售区域经理是公司决策的前哨站,一个有思维的区域经理必须具备优秀的营销策划品质,而不是一个简单的销售执行者。
从品牌战略、产品研发、传播手段等方面要有清醒的认识与了解,当年三株公司曾提出必须取得公司初级企划员资格才能担任营销子公司经理职务,体现了营销队伍建设与营销管理的远见,高素质的营销队伍成就当年的营销神话。
渠道拓展销售渠道的拓展能力是销售区域经理必备的基础能力。
销售区域经理在市场一线的主要任务就是疏通渠道,把产品摆在消费者面前。
中国市场的复杂性,各地市场发育的不平衡,决定了销售渠道建设的本地化思考,而不是千篇一律。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度

营销大区省区及区域经理薪酬管理制度一、制定目的为了加强营销大区省区及区域经理薪酬管理,促进企业经营的有效性和长远稳定性,特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司各营销大区、省区及区域经理的薪资管理。
三、薪酬体系构成公司的薪酬体系由基础工资和绩效工资两部分构成。
1、基础工资:公司将根据岗位的职责和所在地区的人力资源市场情况按照定期公布的薪酬标准计算确定各岗位的基础工资。
2、绩效工资:公司将实行年度绩效考核制度,将公司的发展目标、岗位目标及员工个人能力、贡献等因素作为考核要素进行考核,考核结果将用于确定员工的绩效工资。
四、绩效考核制度1、绩效考核时间:公司的绩效考核期为每年的1月至12月。
2、绩效考核内容:绩效考核内容包括个人目标、岗位目标及公司目标。
3、绩效考核流程:(1)目标制定:各营销大区、省区及区域经理需要在考核期开始前根据公司的目标和自身的实际情况制定个人目标和岗位目标,并向上级经理进行汇报和审核;(2)考核评估:公司将设立绩效考核小组对各营销大区、省区及区域经理的考核进行评估,并将评估结果向员工公布;(3)绩效奖金计算:根据评估结果,绩效考核小组确定员工的绩效得分并进行绩效奖金计算。
五、绩效奖金分配1、考核结果分级:公司将员工的考核结果根据得分进行分级,分为A、B、C、D四个等级。
2、奖金的计算方式:公司将根据员工绩效评估等级的不同,以基础工资为基础计算绩效奖金。
具体计算方式如下:(1)A级员工:绩效得分占比80%及以上,可获得基础工资的100%作为年度绩效奖金;(2)B级员工:绩效得分占比70%至79.9%,可获得基础工资的70%作为年度绩效奖金;(3)C级员工:绩效得分占比60%至69.9%,可获得基础工资的50%作为年度绩效奖金;(4)D级员工:绩效得分占比60%以下,不予发放年度绩效奖金。
3、绩效奖金支付时间:公司将于年终考核结束后15个工作日内将绩效奖金发放到员工的银行卡账户中。
区域经理薪酬待遇及奖惩制度

四、 奖罚标准: 1、 完成全年销售任务,风险金可全额发放。 2、 未完成全年销售任务,风险金则按 85%发放。 3、 在完成销售任务前提下,视其对公司的奉献,包括资金回笼全年 业绩,工作纪律等,年终给予肯定鼓舞。 4、 计提嘉奖已包括区域经理的一般业务接待开支,如有非凡接 待或现金回扣,须请示销售经理,同意后才可开支。 五、 合同签订: 区域经理签订合同价格必需按公司规定之内,超出时须请示销售经理 同意才可签订,所订合同须由销售经理审批才可支配发货。 六、 其它说明: 1、 区域经理手机话费报销 300 元,在每月工资上支付。 2、 非区域经理自行开拓的`客户,第一批计提 50%,之后按原嘉奖 不变,区域经理必需主动跟踪。 3、 公司主动帮助各区域销售,确保货物顺利发出。 4、 区域经理必需维护公司利益、信誉,如有发觉有损公司形象的事
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区域经理薪酬待遇及奖惩制度
区域经理薪酬待遇及奖惩制度 重庆延和医药有限公司 区域经理薪酬待遇及奖惩制度 区域经理薪酬待遇及奖惩制度如下: 一、 区域经理 >区域经理基本月薪为 1500 元。 二、 区域经理工作职责: 1、 区域经理必需跟踪各终端市场,协作当地经销商工作,准时反馈 信息,因非凡状况经得部门经理同意方可执行。 2、 离开办事处前往其它城市业务联系,须经得销售经理同意,则补 助 80 元/天,往返车票可报销,飞机票按票价 70%报销。 3、 办事处业务电话费由公司负担,天天补助 30 元/天,其余一切费 用由区域经理承当。 三、 计提奖: 区域经理每月之销售提成嘉奖按资金回笼 1.5%计提,经公司财务确 认后先计提 80%,余下作为风险金,累计到年终各区域经理无重大责任过 失时,则一次性发放。
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大区经理薪酬考核管理规定

大区经理薪酬考核管理规定
一、目的及原则
体现“公平、公正、公开”及透明的原则,施行多劳多得,通过全体市场人员的共同努力,完成公司制定的销售目标,达到公司与员工、代理商共赢
二、适用范围
各大区经理
三、具体考核办法
1、薪酬体系
公司规定,薪酬体系为:
基本工资+月度目标奖励+年终奖励
大区经理的月度基本工资为:元
2、月度目标奖励办法,见下表。
3、年终奖励
3.1年终回款完成率奖励
年度完成目标的80%且无零回款月份,奖励%
年度完成目标的90%且无零回款月份,奖励%
年度完成目标的100%且无零回款月份,奖励%
年度完成>100%,超过100%部分,按%奖励
3.2费用节约奖励
年度费用节约,按节约金额的%给予奖励
年度费用超支,按超支金额的%从年终奖励中扣除
4、特别奖励
4.1.完成年度任务总额的115%,奖励大区经理捷达高级轿车一
辆。
4.2.完成年度任务总额的130%,奖励大区经理帕萨特高级轿
车一辆。
以上奖励,第一年70%的产权归个人,第二年完成任务后100%产权归个人。
四、公司营销费用标准。
五、区域09年度目标承诺书
责任人确认:总经理确认编制:审核:会签:批准:。
区域经理薪酬管理制度

市场竞争力分析
薪酬水平与市场竞争力关 系
区域经理薪酬水平与行业 平均水平对比
薪酬水平调整的依据和频 率
薪酬水平与人才吸引和留 任的关系
薪酬调整机制
薪酬水平调整: 根据市场薪酬 调查结果,定 期调整区域经 理薪酬水平, 确保其具有竞
争力。
薪酬增长机制: 建立区域经理 薪酬增长机制, 根据个人绩效 和公司整体业 绩情况,逐步 提高其薪酬水
目的:激励区域经理提高工 作积极性和业绩水平
定义:根据区域经理的业绩 表现而给予的额外报酬
考核标准:销售目标完成率、 客户满意度等
发放方式:按月、季度或年 度进行发放
福利补贴
餐补:为员工提供工作餐或 餐补
交通补贴:为员工提供上下 班的交通费用
住房补贴:为员工提供住房 或住房补贴
节日福利:为员工提供节日 礼物或节日津贴
XX
区域经理薪酬管理 制度
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汇报人:XX
目录
区域经理薪酬构成
01
薪酬水平与市场竞争力
02
薪酬与绩效挂钩
03
薪酬管理制度的实施与监督
04
薪酬管理制度的改进建议
05
01
区域经理薪酬构成
基本工资
定义:区域经理的基本工资是根据其职位、经验和能力确定的固定薪酬,是薪酬构成中的主要 部分。
确定依据:基本工资的确定依据包括区域经理的职位等级、个人绩效评价、市场薪酬水平等。
调整机制:基本工资的调整机制通常与区域经理的绩效评价和市场薪酬变化相关,公司会根据 实际情况进行调整。
激励作用:基本工资是激励区域经理努力工作的基础,通过合理的薪酬构成设计,可以提高区 域经理的工作积极性和工作质量。
区域经理激励制度

区域经理激励制度
市场开拓前期
1、公司予以区域经理每个点2000元的市场开拓费用,5个城市为10000元的市场开拓费用。
经销店建立后所剩余的差旅费退回公司,公司退补区域经理50% 作为奖励。
如规定时间内,差旅费已用完,但是没有建立5个经销店的,公司予以扣除区域经理2000元。
2、区域经理建立一个经销点,公司予以区域经理2000元奖励。
经销点应为苏宁、国美、大型超市卖场或是专卖店。
经销点如果为其他店铺的产品代销点,公司予以区域经理一个点500元奖励。
市场开拓后期
当区域销售网点已经建立好后,根据所管辖范围内的产品年销售额可拿到相应的奖励。
其中:
年销售额=厂家出厂价格×经销商销售数量
奖励=年销售额*返利系数+差旅奖励
具体返利奖励如下表:。
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度

区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度公司相关部门:为了完善公司区域经理管理机制,规范销售操作规程,提高销售业绩及销售团队整体能力的提升, 并更加高效地发挥销售人员工作积极性及团队合作精神,结合公司整体销售市场战略规划和任务目标并参考市场发展需要,特制订此管理制度。
一、考勤及假期管理制度:1、因销售工作时间不固定需要机动工作的特点,区域经理执行不定时工时制。
2、区域经理在约定所服务区域内每月的工作时间一般不低于20天,考勤的考核标准为按时按质向大区经理和销售助理提交周工作报告并按照周工作报告的内容从事销售工作,上交周工作报告的时间不得晚于次周的周一下班前。
3、区域经理的具体考勤管理(1)区域经理考勤的管理由大区经理管理和落实。
出现以下情况视为旷工:a. 区域经理不能按时提供周工作报告,视为旷工;b大区经理有充分证据证明区域经理未达所服务区域开展计划工作时,均视为旷工;c. 区域经理无故未达到周报告中的计划工作标准时,视为旷工;d.对于客户/经销商拜访和服务, 未能达到大区经理所规定的合理拜访/服务数量者, 视为无效工作日。
e.对于不能参与公司/所服务区域安排的会议/培训/市场销售活动, 未有合理请假事由, 未事先完成请假手续或请假未获批准或迟到早退者视为旷工。
(2)区域经理的出差期间,以离开北京直达所服务区域日为起点,自所服务区域返达北京为终点计算,其间由个人原因前往非所服务区域(第三地)逗留超过一天以上时,减除当月工作日。
区域经理经所服务大区经理批准去第三地解决其他业务视为正常出差工作。
(3)不遵守公司考勤制度或者有旷工情况的,将影响区域经理级别评估,基本工资调整。
违反《考勤及假期管理制度》及公司其它相关规定执行,按照相应条款处理。
情节严重者将与其解除劳动合同。
(4)为检查考勤及加强对区域经理的管理,各大区及公司有关领导可要求查阅区域经理《周工作总结》。
《周工作总结》记载工作与计划严重不符时,或有明显弄虚作假行为时,均可依实际状况进行调查,对出勤状况进行质疑。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度

营销大区省区及区域经理薪酬管理制度一、引言营销大区、省区和区域经理是公司中高级管理层,他们直接管理销售团队和经销商,是公司实现销售目标和市场份额的关键人物。
为了激励和奖励他们的工作表现,公司需要建立完善的薪酬管理制度,以确保薪酬与业绩相匹配,激发他们的潜力和动力,同时也要遵守相关法律法规和规章制度,保障公平公正。
二、营销大区、省区和区域经理薪酬组成营销大区、省区和区域经理的薪酬由两部分组成:基本薪酬和绩效奖金。
1.基本薪酬基本薪酬是营销大区、省区和区域经理的固定工资,包括月薪、津贴、福利等。
其标准按照公司制度,根据职务等级、绩效评定、经验和市场薪酬情况确定,以确保薪酬与职责和工作量相符。
同时,也应该与其他岗位的薪酬进行比较,避免薪酬差距过大。
2.绩效奖金绩效奖金是根据营销大区、省区和区域经理的绩效评价情况发放的奖金,目的是激励员工不断创新和提升工作表现。
绩效奖金的计算应该制定明确的评价标准和期限,并由经理部门进行评估。
绩效奖金应该与个人业绩、团队业绩、公司业绩和市场占有率等因素挂钩,确保奖金的公正公平。
三、薪酬管理制度实施方案1.建立完善的薪酬管理制度公司应该建立完善的薪酬管理制度,包括薪酬标准、绩效考核、奖惩机制、薪酬调整和顾问服务等方面的规定,使薪酬体系科学化、规范化和透明化。
2.制定合理的绩效考核标准公司应该制定合理的绩效考核标准,结合公司战略目标和销售计划,量化目标和结果,并考虑员工工作量、工作难度、市场竞争和客户满意度等因素。
同时,应该建立完善的考核机制,确保考核的公正性和客观性。
3.奖励和惩罚并重公司应该奖励卓越表现,同时也应该惩罚糟糕表现。
奖励可以通过提高绩效奖金、股票期权、福利待遇和晋升机会等方式进行,而惩罚则可以通过降低绩效奖金、减少工资调整幅度和重新评估职业路径等方式进行,以确保公司利益和员工的激励。
4.薪酬调整渐进式公司应该渐进式地调整薪酬,即根据员工表现以每年适度涨幅进行调整,保证呈现稳定增长的趋势。
食品公司营销中心薪酬方案

食品公司营销中心薪酬方案一、薪资结构【销售总监薪资由董事长确定】事业部部长资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核大区经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核区域经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核二、基本工资、考核工资(考核工资标准详见细则):营销总监:统管集团公司各个事业部;事业部长:事业部长管辖下属三个大区,每个大区三个省区;大区经理:大区经理管辖下属三个省区,管辖下属区域经理;区域经理:每个省2名区域经理(由大区经理根据市场情况调整划分)备注:所有人员包括新开发市场均按照职位最低一级工资标准执行 (前三个月)三个月以后各项指标按照相应工资体系考核执行;执行 细则如下;A 、事业部部长:连续三个月完成基本任务以及费率达标按照A3级标准;连续三个月再完成80%按照A2级执行提升一级;连续三个月再完成80%按照Al 级执行;连续三个月未完成80%,职位自动降一级;B 、大区经理:连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按B3级标准;连续三个月再完成80%按照B2级执行;再连续三个月再完成80%按Bl 级执行;再连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位;C 、区域经理:连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按照Cl 级标准;连续三个月再完成60%按照C2级执行;连续三个月再完成100%按大区经理6名区域经理大区经理 6名区域经理大区经理6名区域经理照B3级执行提升大区经理;连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位销售提成基数(分类产品提成详见提成标准)新开发(新业务人员)市场前三个月考核按照客户开发为基准,第一个月1个客户、第二个月2个客户、第三个月3个客户,在完成开发客户的前提下按照实际销售回款提成;三、销售提成数据来源:主管级以上人员回款为所属下级人员回款总额;(一)、集团公司主推产品与战略性产品,销售比重严格按照集团公司规定细分实施;承包区域销售指标按照以下规定考核备注:承包区域人员无基本工资,无补助;每月销售任务营销部结合市场情况制定,销售人员必须无条件接受并执行;A、以上提成分集团公司A类、B类、C类产品;1、销售A类产品不能超出总销量的35%;2、销售B类产品总销量不能超出35%;3、销售C类产品不低于总销量的30%;备注:超出部分提成均按照该提成的50%执行;新产品:公司新产品投放市场,业务人员必须无条件完成新产品的宣传与推广,公司Bs根据产品特性与市场情况给予额外奖励;C、以上提成均以回款额计,(市场费用不给予计算回款、条码费、进场费等);客户所垫运费计算回款额;(二)、大区经理、区域经理、城市主任销量由其直接上级分配,大区经理审核后报营销中心作为区域考核依据;备注:各级销售人员绩效由其直接上级考核,大区经理审核后报营销中心1五、费用考核(新开发市场前三个月暂不考核)Io费用率超出10%,大区经理、区域经理、销售提成均按80%发放,超出15%按65%发放;费用率考核费用为当月申请用于市场方面的所有费用(含地招业代,但不含省区销售2o人员工资、差旅费及总部投入费用);3申报批复费用含大区或经销商未实际执行费用(只要公司已批复即计算),由营销中o心费用文员按月统计考核,考核结果报销售会计六、市场费用审核及核销标准:1、条码费:进店后凭正规发票原件、进货单复印件、照片、进店时间、规格、数量、商超小票、公司领导签批的申请原件。
营销大区省区与区域经理薪酬管理制度

营销大区省区与区域经理薪酬管理制度引言营销大区省区与区域经理薪酬管理制度是一种重要的人力资源管理工具,旨在激励和奖励区域经理的工作表现以及实现营销目标。
薪酬管理制度的设计和执行对于企业的运营和发展至关重要。
本文将介绍营销大区省区与区域经理薪酬管理制度的基本原则和内容。
1. 制度目的营销大区省区与区域经理薪酬管理制度的目的是: - 激励和奖励区域经理的工作表现。
- 激发团队合作和高效工作。
- 吸引和保留高素质的管理人员。
2. 薪酬管理制度的原则•公正公平:薪酬管理制度应该公正公平地对待所有区域经理,并基于绩效和贡献进行评估和奖励。
•灵活适应:薪酬管理制度应该能够适应不同的市场环境和业务需求,以及个人的绩效表现。
•激励激励:薪酬管理制度应该能够激励和激励区域经理取得更好的业绩和贡献。
•可持续性:薪酬管理制度应该能够长期有效,并能够吸引和保留优秀的管理人员。
•透明清晰:薪酬管理制度的设计和执行应该对区域经理进行清晰的解释和说明,以增加透明度和信任。
3. 薪酬组成营销大区省区与区域经理的薪酬通常由以下组成部分构成: - 固定工资:作为区域经理的基本工资,用于覆盖日常生活费用和基本生活需求。
- 绩效奖金:根据区域经理的绩效和贡献程度来评估和奖励的额外奖金。
- 年终奖金:在年底根据区域经理的全年工作表现和目标完成情况进行评估和发放的奖金。
- 股权激励:根据区域经理的绩效和贡献程度来给予一定比例的公司股权作为激励和奖励。
4. 绩效评估绩效评估是营销大区省区与区域经理薪酬管理制度的核心部分。
绩效评估通常包括以下几个方面: - 销售业绩:区域经理带领团队实现的销售目标和业绩表现。
- 团队管理:区域经理对下属团队的管理和指导能力。
- 业务发展:区域经理对所负责地区市场的开拓和业务发展能力。
- 客户满意度:通过客户反馈和评估来评估区域经理的客户服务和满意度。
- 个人能力和发展:区域经理自身的专业素质、学习能力和个人发展情况。
营销部经理薪酬制度范本

营销部经理薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地激发营销部经理的工作积极性,提高营销部整体业绩,根据公司相关规定,特制定本薪酬制度范本。
第二条本薪酬制度范本适用于公司营销部经理,旨在建立科学、合理的薪酬体系,以激发营销部经理的潜能,促进公司业务持续增长。
二、薪酬结构第三条营销部经理薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、年终奖金和其他福利构成。
1. 基本工资:根据公司规定和营销部经理的职级,给予相应的岗位工资。
2. 绩效奖金:根据营销部经理的工作绩效,每月进行考核,优秀者给予一定的绩效奖金。
3. 业务提成:根据营销部经理完成的业务指标,按照约定的比例给予业务提成。
4. 年终奖金:根据公司年度业绩和营销部经理的个人业绩,给予相应的年终奖金。
5. 其他福利:包括五险一金、带薪年假、节假日福利等,按照公司相关规定执行。
三、薪酬计算方法第四条营销部经理的薪酬计算方法如下:1. 基本工资:按照公司规定的岗位工资标准发放。
2. 绩效奖金:每月根据工作绩效考核结果,优秀者给予一定的绩效奖金。
3. 业务提成:根据营销部经理完成的业务指标,按照约定的比例计算业务提成。
4. 年终奖金:根据公司年度业绩和营销部经理的个人业绩,按照约定的比例计算年终奖金。
5. 其他福利:按照公司相关规定执行。
四、考核指标第五条营销部经理的绩效考核指标包括:1. 业务指标:完成公司规定的销售任务,实现业务增长。
2. 团队建设:培养和带领团队,提高团队整体业绩。
3. 客户满意度:维护和拓展客户关系,提高客户满意度。
4. 市场竞争力:分析市场动态,制定有效的营销策略,提升公司市场竞争力。
5. 管理能力:严格执行公司规章制度,提高部门管理效率。
五、考核及发放第六条营销部经理的薪酬考核周期为每月一次,年终进行综合考核。
第七条营销部经理的薪酬发放时间为每月月底,年终奖金在年度终奖发放时一并发放。
六、特殊情况处理第八条对于营销部经理在工作中出现的特殊情况,如业绩突出、为公司创造重大价值等,可根据公司规定和实际情况给予相应的奖励。
销售部薪酬管理制度

德鲁克咨询销售部薪酬管理制度一、总则根据国家相关法律法规和公司其他管理制度,依照按劳分配、能位匹配的原则,特制定本制度。
二、薪金结构本制度适用于德鲁克咨询(济南)有限公司销售部。
三、薪金结构包含:基本月薪、销售提成、各类补助、择优奖励、福利保险及公司分红等。
四、实施细则(一)基本月薪1、定义:以试用区域经理、大区销售总监、销售内勤及与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监、销售内勤等岗位类别区分的每月基本薪金收入所得,试用区域经理、大区销售总监及销售内勤基本月薪考评周期为3个月(特殊情形下可延长至6个月);与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售内勤基本月薪考评周期为1个月(特殊情形下需延长至6到12个月),发放时间均按公司工资实际发放时间。
2、具体数额:1)销售经理为2000元/月,区域经理为2500元/月,销售内勤为2500元/月,大区销售总监为5000元/月起(特殊人才可经公司研究后适当调高),试用期工资为正式工资的80%;2)基本月薪将伴随在公司连续服务年限按50元/年梯度增加。
3、适用条件:1)工作满1个考评周期;2)全体试用及与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售内勤等。
4、补充说明:基本月薪初始数额及调整(惩戒或晋升)由公司研究确定,人力资源部会同财务部负责执行。
(二)销售提成1、定义:以所辖区域的基础销售额累计总量、结合利润贡献总量(公司常规产品现款结算价格偏移率不超过-5%)及费用支出总量(占比不超过年度销售任务指标总额的2%)等三部分综合考评,并以所辖区域的累计销售回款总额乘以一定比例计算的收入所得,考评周期为1个季度;销售提成的50%发放时间为当前考评周期结束后的次月15日,其余50%部分结合年度销售任务指标达成情况(年度销售任务指标完成率不低于60%)及累计年度销售回款总额中应收账款所占比例情况(不高于10%),发放时间为当期工作年度结束后的次月15日(根据公司具体核算情况可适当延长)。
营销人员薪酬管理制度范本

营销人员薪酬管理制度一、考核原则1.1、重业绩导向,统一绩效奖金权重;1.2、重策略分解,个性化考核项占比;1.3、统一考核方式:设置起提点;1.4、强化方案测算和回顾要求。
二、适用范围本考核方案适用于xxxx公司的销售和市场人员。
三、销售和市场经理级人员的考核3.1薪资结构:人员薪资=基本工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金,其中,基本工资占年薪的60%,季度绩效奖金占年薪的30%,年度绩效奖金占年薪的10%。
3.2 季度绩效奖金3.2.1 季度绩效奖金的结构和权重1)销售经理级人员的季度绩效奖金包括总量奖、重点项目奖、开发奖、合作共建奖四部分,考核权重如下:2)市场经理级人员的季度绩效奖金包括总量奖和重点项目奖两部分,考核权重如下:3)绩效奖金发放:完成率低于70%,不计提奖金,超过70%的,应发放奖金=考核基数*实际完成率²,完成率无上限;其中仅对总量奖、重点项目奖、合作共建奖设起提点,其他项目不设起提点。
3.2.2总量奖1)考核周期:季度考核。
2)总量基础业务量:总量目标的70%。
3)计算公式:应发总量奖=总量考核基数*总量业务完成率²。
销售经理目标分解表(单位:万)市场经理目标分解表(单位:万)3.2.3重点项目奖1)考核周期:季度考核。
2)重点项目:xxxx、xxxx、xxxx、xxxx、xxxx。
3)计算公式:应发重点项目奖=重点项目奖基数*重点项目业务完成率²。
销售经理目标分解表(单位:万)市场经理目标分解表(单位:万)3.2.4开发奖1)考核方式:新签客户家数方式考核。
2)考核周期:季度考核。
3)计算公式:应发开发奖=应发开发奖基数*应开发客户数完成率²。
3.2.5 xxxx奖1)考核周期:季度考核。
2)计算公式:应发合作共建奖=合作共建考核基数*合作共建业务完成率²。
销售经理目标分解表(单位:万)3.3年度超目标奖金1)考核方式:以年度总业务量为考核方式,检验外送总量和合作共建分别考核。
大区经理薪酬薪资与绩效管理方案

大区经理薪酬薪资与绩效管理方案一名优秀旳大区经理就是市场上带头冲锋陷阵旳那匹“狼”,他们是市场旳关键,是决胜市场旳关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销管理”双重考核为主!在考核旳措施上采用KPI(关键绩效指标)与360度考核相结合旳原则。
在其月度、季度等短期考核中,重要以KPI为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次旳考核,以增强考核其在整个企业中旳管理、组织、行销与沟通旳综合能力。
一、目旳1、激发潜能,发明卓越!2、发明发展旳加速度,实现迅速突破!3、增强企业旳关键竞争力!4、熔炼与凝聚团体,打造一流旳销售队伍!5、发明可持续发展旳环境与条件!二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI三、薪酬方式薪资=底薪提成补助(岗位、出差)销售竞赛奖年终增值奖(1)、底薪:浮动考核制度为鼓励团体旳超越式发展,提高内部竞争气氛,体现能者多劳多得旳思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:A、前一季度平均月销售/回款到达120万时,底薪为4000元。
B、前一季度平均月销售/回款到达140万时,底薪为4500元。
C、前一季度平均月销售/回款到达160万时,底薪为5000元。
D、前一季度平均月销售/回款到达180万时,底薪为5500元。
E、前一季度平均月销售/回款到达200万时,底薪为6000元。
F、前一季度平均月销售/回款到达220万以上时,底薪为6500元。
注:1、浮动底薪以一种季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。
2、该项评比活动为销售与回款二个指标双重考核!3、月销售/回款不不小于120时,底薪为3500元。
(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!提成=回款*1*绩效考核分*(1-5)注:1、1为大区经理旳奖金系数;(1-5)中旳5为风险金系数,员工辞职一种月内无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成旳处理:从本提成旳设计公式来看,总体上是都会出现销售不小于回款旳,因此就会出现了一部分挂帐等回款旳提成,一般而言它会伴伴随员工在企业旳整个过程,这部分提成旳作用在于稳定团体,留住优秀旳人才!注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展旳需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡,即其该季度旳考核分可在季度内三个月平衡,不过三个月旳总分须不小于210分,特殊状况报总经理同意。
营销大区、省区及区域经理薪酬管理制度

立顿集团三阶文件编号:LT-WI—HR-009 版次:版0次 A 大区、省区及区域经理薪酬管理制度文件自批准之日起执行编制/日期审核/日期会审/日期标准化/日期批准/日期________________________________________________ _______________________________________________ *****本文件及其内容为本公司之财产,未经授权不得复制*****文件编号:LT-WI—HR—009 管理体系文件版本:A/0 生效日期:自批准之日起大区、省区及区域经理薪酬页码:第 1页共 9页管理制度修订履历序号版本修订内容修订者日期批准 1 A/0新版发行________________________________________________ _______________________________________________ *****本文件及其内容为本公司之财产,未经授权不得复制*****文件编号:LT—WI-HR-009 管理体系文件版本:A/0 生效日期:自批准之日起大区、省区及区域经理薪酬页码:第 2页共 9页管理制度 1目的 1。
1为实现公司人才战略目标,激发销售人员潜能,保证公司可持续发展,明确公司价值分配导向,建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系,使员工创造性的开展工作. 1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上,结合员工的业绩考核体系,所制定的薪酬管理规范与操作方法. 2 范围适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。
3原则 3。
1价值原则:根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬,体现以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则:以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础,确保薪酬水平的市场竞争力。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度

立顿集团三阶文件编号:LT-WI-HR-009 版次: A 版0次大区、省区及区域经理薪酬管理制度1.1为实现公司人才战略目标,激发销售人员潜能,保证公司可持续发展,明确公司价值分配导向,建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系,使员工创造性的开展工作。
1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上,结合员工的业绩考核体系,所制定的薪酬管理规范与操作方法。
2 范围适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。
3原则3.1价值原则:根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬,体现以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则:以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础,确保薪酬水平的市场竞争力。
3.3业绩原则:根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬,坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。
3.4分类原则:根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平,明晰价值创造特点,鼓励职业发展。
3.5利益共享原则:公司与员工协调发展,利益共享。
4职责4.1总经办(副总经理/总经理)4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。
4.2人力资源部4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草,修编,绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。
4.3财务部4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。
4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
4.4销售部:负责销售绩效考核及综合评估5工作程序5.1薪酬结构根据公司经营发展需要,结合公司的薪酬管理制度和体系,大区、省区、区域经理的薪酬结构如下:大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴(薪酬结构中没有包含的项目则自动取消)。
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立顿集团三阶文件编号:LT-WI-HR-009版次:A版0次大区、省区及区域经理薪酬管理制度1目的为实现公司人才战略目标,激发销售人员潜能,保证公司可持续发展,明确公司价值分配导向,建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系,使员工创造性的开展工作。
本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上,结合员工的业绩考核体系,所制定的薪酬管理规范与操作方法。
2范围适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。
3原则价值原则:根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬,体现以岗定薪、人岗匹配。
市场原则:以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础,确保薪酬水平的市场竞争力。
业绩原则:根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬,坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。
分类原则:根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平,明晰价值创造特点,鼓励职业发展。
利益共享原则:公司与员工协调发展,利益共享。
4职责总经办(副总经理/总经理)负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。
人力资源部负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草,修编,绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。
财务部负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。
负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
销售部:负责销售绩效考核及综合评估5工作程序薪酬结构根据公司经营发展需要,结合公司的薪酬管理制度和体系,大区、省区、区域经理的薪酬结构如下:大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴(薪酬结构中没有包含的项目则自动取消)。
基本工资:即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准,是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。
岗位工资:是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据,岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定,以体现岗位价值的一种工资支付形式。
绩效工资:指员工通过考核期内的业绩而实现的一部分薪酬。
效率工资:指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资,是员工工作能力和工作努力程度的体现。
能力工资指支付给工作业绩突出,具良好的敬业精神和高度的责任感,且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工,以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。
能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬(经总经理或副总经理特别授权给销售经理或分管总监的亦在补助之列)。
能力工资一般由销售部经理或分管总监提名,经总经理或副总经理批准后执行(能力工资一般为员工本人固定工资10%以内,且小于300元以内,有特殊情况的以总经理或副总经理批准的为准)。
员工晋升至高一级别的薪酬级别时,销售部经理在提报时应酌情考虑取消能力工资补助,人力资源部亦有权根据公司相关规定取消员工的能力工资,确需保留能力工资补给的,销售部应详细列明原因和事实依据,经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。
公司总经理或副总经理亦可根据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资,由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接执行,有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。
特殊津贴:指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。
特殊津贴的给付仅限于总经理批准后,由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的员工。
特殊津贴的补助需在保密条件下进行,享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。
薪酬等级为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用,结合公司实际发展的需要,实行等级工资制度。
共分为以下五个薪酬等级:即试用级,初级,中级,高级和资深级。
试用级:一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。
特殊条件下,经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。
初级:适用于试用期满转正的员工,或公司批准降级执行的人员。
中级:即正常工资,适用于连续工作五至八个月以上,经考核评定薪酬级别为中级的员工。
高级:指经考核完全达标、持续为公司创造价值,具较强的工作责任感和事实求是的工作原则,且无重大过失,经考核评定为高级级别员工。
资深级:指经考核完全达标,业绩卓越,对公司有突出贡献,具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神,且无重大过失,经考核评定为资深级别的员工。
效率工资根据目前公司经营和实际发展需要,大区、省区、区域经理的效率工资的构成如下:大区、省区经理的效率工资计算公式如下:效率工资=销售回款额*4‰*50%+销售回款额*4‰*50%*KPI考核得分。
公司推行KPI(即关键业绩考核指标)制度,考核指标由销售部和人力资源部根据公司不同时期的经营发展情况共同制定。
“末位惩处制”,对于每季度KPI考核排名在所有大区、省区经理中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理(具体参见公司《绩效管理制度》所列规定),造成人力空缺的由人力资源部组织全国业绩排位前段的其他业务岗位人员经考核结果排名提名补缺空位或组织招聘。
区域经理的效率工资计算公式如下:效率工资=销售回款额*7‰*50%+销售回款额*7‰*50%*KPI考核得分管理规定同上。
薪酬调整鉴于大区、省区经理岗位特殊原因,大区、省区经理的试用级工资和初级工资保持一致,原则上新入职大区、省区经理、区域经理薪酬统一确定为试用级,特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报,经总经理或副总经理批准后执行,但不能超过中级(总经理/副总经理特批除外)。
薪酬标准连同《员工履历表》交销售部经理确认,经营销总监审核,人力资源经理依审批权限批准即可。
对特殊入职定薪的销售部经理或营销总监应首先经得总经理或副总经理沟通确认后,知会人力资源部报批执行。
转正调薪大区、省区、区域经理的转正薪酬原则上均定为初级,特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报,但不能超过高级(总经理、副总经理特批除外)。
试用期按员工签订的劳动合同的年限而定,劳动合同首次签订时间为两年的,试用期两个月;劳动合同首次签订时间为三年的,试用期一般为三个月,公司有特别要求签订较长年限合同的可延伸至六个月。
3人力资源部在员工试用期满前十五个工作日内向销售部经理或销售部经理助理发出新进员工试用评估的通知(以OA或书面等形式),销售部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写《转正申请表》或申请转正的报告(也可以由员工个人主动提出转正申请),然后由销售部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估,于三个工作日内完成考核评估,并《员工转正评估表》交与人力资源部进行综合评估。
人力资源部在受理销售部对员工的试用考核评估后于五个工作日内做出综合评估,并给出员工是否转正的意见报告。
经考核合格者,由人力资源部绩效薪酬主任填报初级工资标准(如销售部要求超出初级工资标准的定薪需与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通,否则将不予受理),转正调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核,营销总监复核,经人力资源经理检核签批即可执行,如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。
人力资源部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给相关部门,同时发出《转正通知书》。
大区、省区、区域经理的异动调薪原则上薪酬级别应定为异动后岗位的初级工资级别,特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报,但不能超过中级(总经理、副总经理特批除外),异动需由销售部经理对员工经综合评估后填写《员工异动审批表》,提交至人力资源部由绩效薪酬主任填写异动后岗位的初级工资标准(如销售部要求超出初级工资标准的定薪需与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通,否则,未经公司许可而擅自承诺的由部门承担)交由人力资源经理审批,异动调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核,营销总监复核,经人力资源经理检核签批即可执行,如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。
薪酬级别的调整2季度薪酬级别调整公司原则上每季度做一次薪酬级别的调整,调整的名额根据公司经营发展的实际情况确定,一般为销售部员工比例的10%~30%,特殊情况下大区、省区、区域经理工作业绩特别突出的,可由总经理、副总经理直接提名或批准增加调整比例。
人力资源部经与公司确认后,于每季度的次月5号前发出评定通知,销售部在接到通知后两个工作日内将本部门需调整的人员名单连同员工本人的绩效数据和提报的事实、理由交至人力资源部审核汇总。
经最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。
员工薪酬级别的调整以总经理或副总经理签批为准,未经总经理或副总经理签批的不视为调整生效,用人部门亦不得履行与员工谈话的权利和义务,更不得对外公布。
未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理/副总经理批准方能生效绩效管理(具体操作方法同公司《核心管理团队成员绩效考核管理制度》所列规定和要求)。
绩效考核成绩分类(限有绩效工资部分的岗位人员)考核等级由人力资源部根据考核结果进行划分,并于考核结束后的五个工作日内(一般为每月的20号)予以公示或OA形式公布。
考核结果应用奖励月度考评“S”者,绩效工资按100%计发。
有加分项,考核得分在100分以上的按实际得分相对应的系数工资*120%计发。
季度内考评为“S”者可提名做薪酬等级的调整,不符合薪酬等级调整的可由总经理批准调整能力工资。
半年度或年度内综评“A”以上者,可晋升至上一级薪酬等级,不能调整薪酬等级的,可由总经理特批调整能力工资或特殊津贴。
处罚月度考评“E”者,绩效工资一般为零(考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发),并记过处分一次。
季度综评“C”级以下者、半年度或年度综评B级以下者不具备季度薪酬等级调整的资格。
季度综评“D”级以下者、半年度或年度综评“C”级以下者薪酬等级降至下一级,亦可取消能力工资或特殊津贴的补助。
季度综评“E”级者,薪酬等级降至下一级,且直接取消能力工资和特殊津贴的补助,并做留职察看,以观后效处理。
经反复培训仍不能胜任岗位,且半年度或年度综评“E”级者,或年度内有5个月度评为“E”级者,做降职、降薪至试用工资、调岗试用(调任岗位的试用工资)或直接劝退处理。
对奖励和处罚的考核结果应用,若总经理有特别批示的,可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。
其他大区、省区、区域经理的能力工资和特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。
未按规定申报经总经理或副总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的,所产生的责任事故由权责或许诺人承担。