人力资源应用心理学第四章招聘及选拔心理
心理学在人员招聘、选拔与评价中的应用(ppt 87页)
•任何心理活动都有三个组织部分
心理活动
内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
– 与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系 引起的
•爱
恨
企求
情感的分类
• 道德感
美感
理智感
性格、智力与能力
1、概说
– 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常 的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、 能力、气质
– 智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应 能力、Leabharlann 习能力、处理复杂的、抽象事物的 能力
量表，并进行第一次智力测验
1916年，斯坦福大学的推孟对比奈－西 蒙量表进行修订，制定“斯坦福－比奈儿童 智力量表”
– 统一测评阶段：二十世纪中期 1934年，美国制定统一的考绩制度，其
中包括工作速度、创造力、组织能力等16项 指标，1934年发展到31项
– 系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进行职
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
《人事心理学》全书课件第四章
2020/12/26
企业的生命周期与人力资源的供需平衡
企业所处的生命周期
对策2020/12/262）人力资源规划的作用
（1）人力资源规划可以确保组织目标的 实现。
（2）人力资源规划利于实现组织内部人 力资源的合理配置。
（3）人力资源规划对员工具有激励作用 。
2020/12/26
4.1.2人力资源规划的内容
1）人员补充规划
企业在以下几种情况时一般有补充员工的需要：
（1）自然减员，如退休、死亡或丧失劳动能 力等。
3）人力资源规划需保持内部一致性和外 部一致性
2020/12/26
组织经营系统
2020/12/26
组织发展期望值（E）—人力资源准备充分度（S）矩阵
区域1，组织发展期望值和人力资源的准备充分度都很高 区域2，组织发展的期望值很高 区域3，组织的人力资源充裕 区域4，组织的期望值不高
2020/12/26
方法
速度
可回撤程度
加班
快
雇用临时工
快
外包
快
在培训后换岗
慢
减少流动数量
慢
外部招聘
慢
技术创新
慢
高 高 高 高 中等 低 低
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减少预期出现的劳动力过剩的几种方法的比较
方法
裁员 减薪 降级 工作轮换 工作分享 提前退休 自然减少 再培训
速度
快 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害的程度
高 高 高 中等 中等 低 低 低
1）人力资源供不应求
（1）转岗。 （2）培训。 （3）延长劳动时间。 （4）提高组织的技术水平。 （5）聘请临时工。 （6）外包。
2）企业人力资源供大于求
心理学在人力资源岗位的应用
心理学在人力资源岗位的应用人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到员工招聘、培训、绩效评估等方面。
在这个领域中，心理学的应用变得越来越重要。
本文将探讨心理学在人力资源岗位的应用，并讨论其在招聘、培训以及员工发展方面的作用。
一、招聘招聘是人力资源管理的首要步骤，对于一个组织来说，招聘到适合的员工至关重要。
心理学可以通过考察应聘者的个性特点、智力水平和团队合作能力等来提供辅助决策的依据。
例如，可以使用心理测试来评估应聘者的职业能力和性格特点，从而预测其在特定岗位上的表现。
此外，心理学还可以通过面试过程中的行为观察和问题提问，了解应聘者的应对能力和解决问题的能力，从而更加客观地评估其适应性和潜力。
二、培训培训是员工发展的重要环节，对于提升员工的职业能力和适应能力至关重要。
心理学在培训过程中可以发挥重要作用。
首先，通过了解员工的学习风格和知识获取方式，可以根据个体差异定制培训计划和教学方法。
例如，对于更喜欢语言文字形式的员工可以提供文字材料和书面指导，对于更喜欢视觉表达的员工可以提供图形化和图像化的培训材料。
其次，心理学可以帮助培训师更好地理解员工的学习动机和目标，从而引导他们更好地参与培训活动，提升培训效果。
最后，心理学还可以在培训之后进行评估和反馈，帮助员工发现自己的不足并提供改进的方法。
三、员工发展员工发展是组织中的重要一环，也是留住优秀员工的关键。
心理学的应用可以帮助人力资源部门更好地了解员工的职业规划和发展需求，并提供相应的支持和指导。
首先，可以通过心理测评等工具了解员工的个人意愿和职业兴趣，从而为他们提供与其兴趣和能力匹配的岗位和培训机会。
其次，心理学的一些理论和方法可以帮助员工制定职业发展计划和目标，同时还可以提供工作满意度调查等工具帮助了解员工对当前工作的满意度和挑战，为他们提供更好的发展机会。
最后，心理学还可以通过开展职业咨询，帮助员工解决职业困惑和挫折，为他们提供发展的支持和建议。
人事招聘流程的心理学原理
人事招聘流程的心理学原理近年来，随着科技和社会的不断发展，人事招聘的流程也在不断演变。
招聘不再只是单纯地从简历中筛选合适的候选人，而是更加注重候选人的心理状态和心理需求。
本文将探讨人事招聘流程中应用的心理学原理，并分析其对招聘结果的影响。
一、招聘广告的心理学原理招聘广告是吸引潜在候选人申请岗位的第一步。
在编写广告文案时，应充分考虑以下心理学原理：1. 渴望满足理论：广告应突出工作岗位所能带来的满足感和成就感，激发候选人的兴趣和动力。
2. 心理契合原理：广告内容应与目标候选人的个人价值观和兴趣相契合，以吸引更多符合条件的候选人。
3. 社会认同原理：利用职业榜样或员工分享的故事，加强候选人对公司文化和价值观的认同感，促使他们更愿意投递简历。
二、简历筛选的心理学原理在收到候选人的简历后，招聘人员需要根据心理学原理进行筛选，以挑选出最合适的候选人。
1. 第一印象理论：简历的外观和格式要整洁美观，能够给招聘人员留下良好的第一印象。
2. 信息加工理论：简历内容应简明扼要，突出候选人的关键技能和工作经历，以便招聘人员更快速地获取所需信息。
3. 自我确认理论：在筛选简历时，招聘人员应尽可能关注候选人的积极特质和能力，以增加候选人的自我确认感。
三、面试过程的心理学原理面试是招聘过程中最重要的环节之一，招聘人员应熟知以下心理学原理，以提高面试效果。
1. 外貌影响原理：招聘人员在面试时，应尽量避免对候选人的外貌进行偏见和主观评价，关注候选人的能力和适应能力。
2. 决策疲劳理论：面试过程中，应尽量将时间安排合理，以避免由于决策疲劳而对候选人的评估产生不准确的影响。
3. 认知失调理论：在面试过程中，招聘人员应采用开放性和挑战性问题，引发候选人的思考，以评估其处理认知失调的能力。
四、工作能力测试的心理学原理为了更准确地评估候选人的能力和适应性，工作能力测试在招聘流程中起着重要作用。
以下是一些常用的心理学原理：1. 学习曲线理论：工作能力测试应根据学习曲线理论设计，从简单到复杂，以更好地评估候选人的学习速度和适应能力。
管理心理学在人力资源管理中的应用
引言概述：管理心理学是研究如何通过理解和应用心理学原理来改善组织管理和个人绩效的学科。
在人力资源管理中，管理心理学可以提供许多有价值的洞察力和策略，帮助组织更好地管理员工，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨管理心理学在人力资源管理中的应用。
正文内容：1.招聘与选拔1.1制定有效的招聘策略：管理心理学可以帮助人力资源管理者制定招聘策略，根据各种心理因素，如人格特质和认知能力，来预测某个候选人的适应性和绩效。
1.2有效的面试技巧：通过应用管理心理学的面试技巧，人力资源管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性，避免偏见和主观判断，确保公正的招聘过程。
1.3职业倾向与性格测试：管理心理学可以提供各种测试工具，帮助人力资源管理者评估候选人的职业倾向和性格特点，以便更好地匹配候选人和组织的需求。
2.培训与发展2.1制定有效的培训计划：管理心理学可以帮助人力资源管理者分析员工的培训需求和学习风格，制定针对性的培训计划，提高培训的效果和员工的学习参与度。
2.2提供积极的反馈与激励：通过应用管理心理学的原理，人力资源管理者可以提供积极的反馈和激励，激发员工的积极动力和工作成就感，提高员工的工作满意度和绩效。
2.3培养领导力：管理心理学可以帮助人力资源管理者了解领导力的不同风格和特点，并为员工提供相关的培训和发展机会，提高他们的领导力潜力。
3.组织沟通与冲突管理3.1促进有效的组织沟通：管理心理学可以提供沟通技巧和策略，帮助人力资源管理者促进组织内外的有效沟通，避免信息不对称和误解，增强员工的合作和协作能力。
3.2解决冲突与纠纷：通过应用管理心理学的冲突管理技巧，人力资源管理者可以识别、解决和调和组织中的冲突与纠纷，维护和谐的工作氛围，并促进员工的持续合作。
4.绩效管理与激励4.1设定明确的目标与期望：管理心理学可以帮助人力资源管理者制定明确的目标和期望，使员工能够理解和努力实现他们的工作目标，并提供相关的支持和资源。
心理学在人力资源方面的应用
心理学在人力资源方面的应用心理学在人力资源管理中起着重要的作用。
它涉及了对员工的招聘、培训、绩效评估、激励、员工关系和离职等方面的研究和应用。
下面将详细介绍心理学在人力资源方面的应用。
心理学在招聘和选人方面起着重要的作用。
通过应用心理学的知识和方法，可以了解并评估应聘者的能力、性格特征和适应能力等方面的信息，从而更加准确地选出适合岗位需求的候选人。
心理学测试、面试技巧和职业生涯咨询等也是招聘过程中常用的手段，帮助企业更好地选拔人才。
心理学在员工培训和发展方面也扮演着重要角色。
了解员工的学习风格和学习动机，以及其知识和技能的现状，有助于设计和实施针对性的培训课程。
心理学还可以帮助员工提高工作动力和自我管理能力，并推动他们的个人和职业发展。
心理学在绩效评估和激励方面也有重要应用。
通过心理学的方法，可以清晰地衡量员工的绩效并提供具体的反馈。
心理学还可以帮助设计激励机制，如奖励制度和晋升路径，以激发员工的工作动力和创新能力。
第四，心理学在员工关系管理方面也起到了重要的作用。
了解员工的需求、情绪和沟通方式，有助于建立和谐的员工关系。
心理学还可以帮助解决员工间的冲突和问题，并提供相应的协调和支持。
心理学在员工离职和流失管理方面也有应用价值。
通过心理学的知识和方法，可以帮助企业理解员工离职的原因和动机，从而及时采取相应措施，提高员工保留率和企业的整体稳定性。
心理学在人力资源管理方面有着广泛的应用。
通过应用心理学的知识和方法，企业可以更好地招聘和选拔人才、培训和发展员工、评估和激励员工、管理员工关系，并有效地处理员工离职和流失等问题，从而提高企业的绩效和竞争力。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用心理学不仅为人力资源的开发与管理提供理论支持，还为其提供了有效的方法指导。
心理学的应用可以帮助企业更好地了解员工的心理需求和行为，以及如何调节员工心态，提高员工的工作效率和生产力。
例如，心理学的知识可以用于招聘和选拔合适的员工，设计激励计划和奖惩制度，以及培训和发展员工的能力等。
这些方法可以帮助企业更好地管理和利用人力资源，提高企业的竞争力和效益。
二、心理学在人力资源开发与管理中的具体应用一)招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中的重要环节，也是企业发展的基础。
心理学的应用可以帮助企业更好地识别和选拔合适的员工。
例如，心理学的测试可以帮助企业了解员工的性格特点、能力和潜力，从而更好地匹配岗位和人才。
此外，心理学的知识还可以帮助企业了解员工的职业发展需求和职业规划，为员工提供更好的发展机会和培训计划。
二)激励计划和奖惩制度激励计划和奖惩制度是企业管理中的重要组成部分，可以有效地激发员工的积极性和创造力。
心理学的应用可以帮助企业设计更加科学和有效的激励计划和奖惩制度。
例如，心理学的知识可以帮助企业了解员工的动机和需求，设计符合员工心理需求的激励措施，从而提高员工的工作积极性和生产力。
三)培训和发展培训和发展是企业管理中的重要环节，可以帮助员工提高工作能力和素质，提高企业的竞争力。
心理学的应用可以帮助企业更好地设计培训和发展计划，提高培训和发展的效果。
例如，心理学的知识可以帮助企业了解员工的研究特点和研究方式，为员工提供更加个性化和有效的培训方案，从而提高员工的研究效果和工作能力。
三、结语心理学在人力资源开发与管理中的应用是一个不断发展和完善的过程。
企业在运用心理学进行人力资源的开发与管理时，应该充分考虑企业的自身特点，将心理学理论与企业的实际相结合，创造性地应用心理学，提升企业的人力资源管理水平，实现企业效益的最大化。
心理学在人力资源的开发与管理中扮演着重要的角色，它通过研究人的心理和行为关系，总结相关规律，提高人力资源开发与管理的效率。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用人力资源管理是组织管理中非常重要的一部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等众多方面。
而心理学作为研究人类心理活动和行为的科学，可以为人力资源管理提供宝贵的理论和实践指导。
本文将从招聘、员工培训和绩效管理三个方面探讨心理学在人力资源管理中的应用。
一、招聘招聘是人力资源管理中的重要环节，它关系到企业能否选到合适的人才。
在招聘过程中，心理学可以提供以下应用：1. 人才需求分析：心理学可以通过对岗位的分析和员工的行为特点进行研究，帮助企业准确分析出人才的需求。
例如，某岗位需要具备高度责任感和抗压能力，心理学可以通过测量这些心理特征来帮助企业筛选合适的候选人。
2. 人才招募渠道选择：心理学可以研究不同渠道的求职者心理特点，并根据这些特点来选择合适的招募渠道。
例如，一些人更倾向于通过社交媒体寻找工作机会，而另一些人则更喜欢传统的招聘网站。
通过心理学的应用，企业可以更准确地选择招募渠道，提高招聘的效果。
3. 面试技巧：心理学可以研究面试者的心理特征和表现方式，为招聘者提供面试技巧和指导。
例如，心理学可以分析面试者的非语言行为，如面部表情、姿势等，帮助招聘者更准确地评估面试者的素质和适应能力。
二、员工培训员工培训是提高员工素质和能力的重要手段，而心理学可以为员工培训提供以下应用：1. 学习方式研究：心理学可以研究不同人的学习方式和习惯，帮助企业了解员工的学习习惯，制定更合理的培训方案。
例如，一些员工更喜欢通过实践学习，而另一些员工则更乐于接受理论培训。
通过了解员工的学习方式，企业可以提供更个性化、针对性更强的培训方案。
2. 激励机制研究：心理学可以研究员工的激励机制，帮助企业设计激励措施，激发员工的积极性和创造力。
例如，心理学研究表明，给予适当的赞扬和奖励可以增强员工工作的动力和满意度。
通过应用心理学的激励机制研究，企业可以提供更有效的奖励和激励措施，提高员工的绩效和忠诚度。
心理学在人事管理中的应用
心理学在人事管理中的应用人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训、绩效评估和福利制度等方面。
在这个充满竞争的时代，了解并应用心理学原理成为了成功的关键之一。
心理学可以提供深入的洞察，帮助管理者更好地理解员工的需要和动机，从而提高工作效率和员工满意度。
本文将探讨心理学在人事管理中的应用，并讨论它在员工招聘、培训和激励方面的重要性。
一、员工招聘1. 制定准确的招聘要求：心理学在员工招聘中的应用主要体现在帮助管理者制定准确的招聘要求。
通过对心理学的研究，我们可以了解不同个体的人格特质、认知能力和情绪控制等方面的差异。
在制定招聘要求时，管理者可以结合心理学原理，明确所需的人格特质和技能，以便筛选出最适合岗位的候选人。
2. 面试技巧：心理学在面试环节的应用为招聘过程中的候选人评估提供了指导。
管理者可以利用心理学中的面试技巧，如开放性问题、行为面试和心理测量等，全面了解候选人的能力、经验和适应能力。
这样可以帮助管理者预测候选人在特定工作环境下的表现，并更好地选择最合适的候选人。
二、员工培训1. 了解学习风格：心理学在员工培训中的应用可以帮助管理者了解员工的学习风格和能力。
每个人有不同的学习方式和习惯，了解员工的个体差异对于设计有效的培训计划至关重要。
通过应用心理学原理，管理者可以根据员工的学习偏好和认知能力，选择最合适的培训方法和教学策略，提高培训效果。
2. 创造积极的学习环境：心理学在员工培训中还可以帮助管理者创造积极的学习环境。
积极心理学的理论表明，员工在愉悦和支持性的学习环境下更容易获得成功。
因此，管理者可以通过激励、反馈和奖励机制等手段，营造积极向上的学习氛围，激发员工学习的动机和兴趣。
三、员工激励1. 奖励系统设计：心理学在员工激励中的应用可以帮助管理者设计有效的奖励系统。
心理学研究表明，奖励可以增强员工的动机，促使他们更加努力地工作。
根据心理学原理，管理者可以设计激励措施，如薪酬激励、晋升机会和个人成长计划等，以激发员工的工作热情和创新能力。
人力资源应用心理学第四章招聘与选拔心理ppt课件
职业
①愿意使用工具从事操作性工作； ②动手能力强，手脚灵活，动作协调；
现实型 ③不善言辞，不善交际
各类工程技术工作、农业工作；通常需 要一定体力，运用工具或操作机器。
主要职业：工程师、技术人员、操作、 维修、安装工人、矿工、木工、电工、 测绘员、农牧民等
研究型
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手； ②喜欢独立的和富有创造性的工作；
3. 面试观察 注意应试者说话与其非言语行为的一致
性 把握非言语行为的内涵 切忌以貌取人 充分发挥感官的综合效应与直觉效应
第四节 心理测验
4.1 心理测验的含义 心理测验是能够对人的智力、潜能、气
质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有 效测度的标准化测量工具。
科学的心理测验开始于20世纪初,世 界上第一个心理测验是1905年法国心理 学家比奈和西蒙制定的智力测验,后来被 应用到社会各个领域,也很快成为人才招 聘、选拔、测评的主要技术和工具。
第一节 招聘与选拔心理概述
1.1 招聘的基本过程
第一阶段：招聘计划的制定 第二阶段：招聘渠道、方法的选择 第三阶段：发布招聘信息 第四阶段：对申请人员的甄选 第五阶段：录用决策 第六阶段：签订合同 第七阶段：招聘效果评估
1.2 招聘与选拔中的心理偏差
1.招聘者的心理偏差 (1)首因效应 个体在信息加工过程中，第一次获得
心理特征
心理过程具有突发而迅速的色彩，思维敏捷， 但缺乏准确性；精力旺盛\争强好胜 直率热情，但急躁冲动； 心境变化剧烈，带有明显的周期性
活泼好动，思维灵活迅速，善于适应变化的情 景；感情丰富外露但不稳定 但对问题的理解较浅，情感体验不深刻
职业范围
喜欢从事与人打交道，工作内容不断变化，环 境不断转换及热闹的职业。 如导游、推销员、节目主持人、公共关系人员 等，但明显不适合长期安坐、持久耐心、细致 的工作
应用心理学在人力资源招聘中的作用及其实施方法
应用心理学在人力资源招聘中的作用及其实施方法人力资源招聘是一个组织选拔人才的重要环节，如何有效地进行招聘成为每个企业所关注的问题之一。
应用心理学在人力资源招聘中起着重要的作用，通过科学的心理评估和个性测试，可以更准确地预测候选人在职业环境中的表现，并帮助企业招聘到与岗位要求相匹配的人才。
本文将探讨应用心理学在人力资源招聘中的作用，以及一些常用的实施方法。
一、应用心理学在人力资源招聘中的作用1. 提高候选人选拔的准确性应用心理学的技术和方法可以提供更准确、科学的候选人评估，帮助企业在招聘过程中筛选出最合适的人才。
通过心理测评和个性测试，可以了解候选人的心理特征、能力水平和职业兴趣，从而更好地预测其在工作岗位上的表现。
2. 减少招聘成本和时间借助应用心理学的手段，企业能够在初筛环节就将不合适的候选人排除在外，避免浪费时间和精力对不合适的候选人进行进一步的面试和评估。
这样可以大幅度地减少招聘成本，提高招聘效率。
3. 优化人员配置通过应用心理学的方法，企业可以更好地了解候选人的能力、个性和价值观，从而更精确地进行人员配置。
不同岗位对人才的要求有所不同，通过心理评估可以更好地匹配候选人和职位，使得每个岗位都能找到最适合的人选，实现人岗匹配，提高员工的工作满意度和绩效。
二、应用心理学在人力资源招聘中的实施方法1. 心理测评心理测评是应用心理学的核心方法之一。
在人力资源招聘中，可以借助心理测评来了解候选人的个性特征、认知能力、情绪稳定性等因素。
常用的心理测评工具包括职业兴趣测试、人格测验、认知能力测试等。
通过综合评估心理测评结果，可以获得更全面、客观的候选人信息，为招聘决策提供科学依据。
2. 面试技巧面试是人力资源招聘中常用的评估方法之一。
应用心理学可以为企业提供面试技巧和指导，帮助面试官更准确地评估候选人的能力和适应性。
例如，使用行为面试法可以通过询问候选人过去的行为和经历来预测其未来的表现，使用情境面试法可以模拟真实工作情境，考察候选人的应对能力和解决问题的能力。
心理学在工作环境中的应用
心理学在工作环境中的应用心理学是研究人类心理过程和行为的学科，它不仅在个人生活中有重要的应用，也在工作环境中发挥着重要的作用。
本文将讨论心理学在工作环境中的应用，并探讨它对个体和组织的影响。
一、招聘与选拔在人力资源管理中，心理学具有重要的作用，特别是在招聘与选拔过程中。
通过心理学测试、面试和评估中，可以更好地了解应聘者的个性特点、技能和适应能力，从而为组织选择最佳的人才。
心理学还可以帮助识别和预测不良行为，降低员工流失率，提高人员的匹配度。
二、建立积极的工作氛围心理学的另一个重要应用是在建立积极的工作氛围方面。
有助于员工的心理健康，可以提高工作满意度和生产力。
组织可以通过提供适当的工作环境、开展团队合作和信任建立等措施来促进员工的心理健康。
此外，通过心理学的方法，员工的压力管理和工作之间的平衡也得到了更好的关注。
三、提高员工参与和动力心理学在工作环境中的应用还体现在提高员工参与与动力方面。
员工参与是组织成功的重要因素之一。
通过心理学的方法，组织可以了解员工的动机和激励需求，从而提供相应的激励措施，增强员工的工作动力和积极性。
这不仅可以提高员工的工作绩效，也有助于员工的个人成长和发展。
四、解决冲突和矛盾工作环境中经常会出现冲突和矛盾。
心理学可以提供解决这些问题的方法和策略。
通过了解员工的需求和动机，以及组织的文化和价值观，可以有效地解决冲突和矛盾，促进团队的和谐与合作。
五、提高领导力和管理能力心理学对于领导力和管理能力的发展非常关键。
通过心理学的知识，管理者可以了解团队成员的需求，提供有效的沟通和反馈，并采取适当的激励方式。
这样可以提高管理者的领导力和影响力，更好地实现组织的目标。
六、促进团队合作和创新心理学对于促进团队合作和创新也有着重要的影响。
通过了解团队成员的特点、个性和工作风格，可以建立高效的团队，并促进创新和知识共享。
心理学还可以帮助解决团队中的冲突和障碍，提高团队协作的效率和质量。
总之，在工作环境中应用心理学可以帮助组织更好地理解和管理人力资源，促进员工的发展和满意度。
人力资源管理第四章 招聘与甄选 3、 甄选(心理测验、评价中心技术)
• 心理测验：实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量 ，通俗地说，心理测验就是借助 心理量表，对心理特征和行为的典型部分进 行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
• 心理测验的一般原理：
• 1）差异性 • 2）可测性 • 3）结构性
• 心理测验的独特优势：
• • • • • 1）敏捷性 2）科学性 3）公平性 4）可比性 因此，可一定程度地避免传统的人事测评偏 差，如：晕轮误差、近因误差、暗示误差 、 偏见误差 等
4、人格测验
测量被试者的情绪、兴趣、态度等个性心理特征， 目的为了考察人格特点与工作行为之间的关系
人格测验的方法有问卷调查量表法、投射法、 情景测验法等
最常用的是卡特尔16因素（16PF）问卷法
（A）乐群性 （F）活泼性 （L）怀疑性 （Q1）变革性 （B）敏锐性 （G）规范性 （M）想象性 （Q2）独立性 （C）稳定性 （H）交际性 （N） 隐秘性 （Q3）自律性 （E）影响性 （I）情感性 （O） 自虑性 （Q4）紧张性
（五）评价中心技术（Assessment Centers, ACs）
在有限的时间和特定的环境中、运用多种方法和 技术、同时对多个人进行管理素质测量和评价的 一套标准化程序。 因此，评价中心技术是一套标准化的程序；是一 系列测评方法的组合；它依据情景模拟的原理； 通过观察被评价者在不同测验中的表现从而对其 作出综合评价。 具体测评方法：公文筐处理、小组讨论、管理游 戏、角色扮演、案例分析、演讲、搜寻事实等
人事部
公文筐测验答题册指导语示例： 总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模 拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文化 和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限 公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今 天的日期是××年5月6日，上午10点45分
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第一章 绪论
四、测量法 测量法是指研究者以测验量表或一定的测试
题对研究对象施加测验，获得研究对象实际情况 的一种研究方法。 五、访谈法
访谈是指研究者与被调查的对象进行直接的、 面对面的口头交流，从而了解事实的真相或者被 访问者的各种心理、行为倾向。 六、投射法
投射法是研究者以一种无结构性的测验，引 出被试者的反应，以考察其所投射出的人格特征 的心理研究方法。
（一）特性——因素论
•
人—职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也
称特性与素质理论，最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1908年帕森斯
在《选择职业》一书中指出了职业咨询的步骤：“第一，应清楚地了解个体
的态度、能力、兴趣、智谋局限和其它特性；第二，成功的条件及所需的知
识，在不同工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；第三，上
性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人—职匹配。如果匹配
得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可
能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。所以
人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特
性—因素论”和“人格类型论”。
第二章 人力资源招聘与配置心理
第一章 绪论
七、个案研究 个案研究通常是以单一的、典型的对象为具体
研究对象，通过对其进行直接或间接、深入而具体 的考察，来了解对象的发展变化的某些线索和特点， 并在此基础上设计与实施一些积极的措施以促进它 的发展，然后把对这些条件、措施与结果之间联系 的认识与结论推广到对一般的人和事的发展变化的 认识上去。 八、行动研究
行动研究是指实践领域的工作者，针对实际问 题进行自主研究，以解决实践问题的一种研究方法。 行动研究的基本模式为：计划――行动－－考察 ――反思。
心理学与人才招募选拔
（2）明尼苏达多项人格调查表（MMPI） 背景：1943年由麦金利和哈特卫编制成功，世界上被引用最 多的人格自陈量表。适用于心理障碍比较严重的被试。年 龄16岁以上。 构成：共有566个条目，包括14个分量表，10临床，4个效度量表；临床
量表：疑病症（Hs），抑郁症（D），歇斯底里（Hy），病态人格 （Pd），男性化-女性化（Mf），妄想狂（Pa），神经衰弱（Pt）， 精神分裂症（Sc），轻躁狂（Ma），社会内向（Si）；效度量表：Q， L，F，K
四、求“变”、求“异”心理
要求求职者心理素质好，应变能力强。对于不 断变化的情况，能及时调整心态积极应变。
五、求“优”、求“诚”心理
大学生一方面应展现自己的优及良好的政治素 质和能力，另一方面，面对面试中不了解或不太 了解的问题，应诚实告之，千万不要不懂装懂， 或乱说一气 。
2、招聘方心理误差
首因效应
4、面
试
5、情景模拟 6、文件筐测验
评 价 中 心
7、无领导小组讨论
8、管理游戏 9、角色扮演 10、评价中心
二、心理测验的基本方法
甲乙丙丁谁聪明？谁外向？谁自信？如何排名？
谁更适合做什么了职业? 1、心理测量的含义
心理测量：根据一定的心理学理论，使用一定的操作程 序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值， 并据此对其内部心理品质做出判断。
为瑞文测验联合本。
2、人格测验
（1）卡特尔16种人格因素问卷（16PF） 16PF构成：该量表可用于测量乐群性、聪慧性、稳定性、 持强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻 想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张 性等16种基本人格因素。这些人格因素各自独立。 样题：
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2.应聘者的心理误区 (1)期望值过高 一些学历比较高、能力比较强的人在应
聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有 过高的期望。
(2)恐惧心理 在招聘过程中往往容易高度紧张，导
致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影 响了自己在招聘者面前的表现。
(3)自卑心理 有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，
2.人格类型论
霍兰德的“人格类型论” 六种类型：
现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型
霍兰德劳动者与职业类型表
类型
劳动者
职业
①愿意使用工具从事操作性工作； ②动手能力强，手脚灵活，动作协调；
现实工作、农业工作；通常需 要一定体力，运用工具或操作机器。
问题：这次招聘中存在什么问题？
第一节 招聘与选拔心理概述
1.1 招聘的基本过程
第一阶段：招聘计划的制定 第二阶段：招聘渠道、方法的选择 第三阶段：发布招聘信息 第四阶段：对申请人员的甄选 第五阶段：录用决策 第六阶段：签订合同 第七阶段：招聘效果评估
1.2 招聘与选拔中的心理偏差
1.招聘者的心理偏差 (1)首因效应 个体在信息加工过程中，第一次获得
调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应
聘者进行了筛选。最后留下了两人，这两个人的简历及具体情况如下：
赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有5年一般人事管理及生产经验，在以 前所从事的两份工作中均有良好的表现。
面谈结果：可录用
钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年人事管理及生产经验，以前曾在 两个单位工作过，第一个单位的主管对他评价很高，没有第二个单位主管的 评价资料。
社会型
①喜欢从事教育工作和为他人服务；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问 题，渴望发挥自己的社会作用； ③比较着重社会义务和社会道德
各种直接为他人服务的工作，如医疗、 教育、生活服务等。
主要职业：教师、保育员、行政人员、 医护人员以及衣食住行服务行业的经理、 管理人员和服务人员、福利人员
类型 企业型
面谈结果：可录用 看过上述资料和进行面谈后，生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量
说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是， 钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此，我也看不出他有什么 不好的背景。你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好 的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后 的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就 可以通知他来工作。”
于是，钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，钱力的工作成 效远远达不到公司的要求，对指定的工作，他经常不能按时间完成， 有时甚至表现出不胜任工作的行为，引起了管理层的抱怨。显然， 钱力不适合此职位，必须另找人选。
(4) 优势心理
在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的 地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取 决于招聘者对他的主观感觉。
(5)投射效应
投射效应是个体把自己所拥有的特质推而 广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民 族、社会经济地位等特征与别人相同时，个 体总是倾向于认为他人和自己是相同的。
劳动者
①精力充沛、自信、善交际，具有领 导才能； ②喜欢竞争，敢冒风险； ③喜爱权力、地位和物质财富
第四章 招聘与选拔心理
本章要求:
1.理解招聘中易出现的心理偏差，面试 中应注意的心理问题
2.了解招聘的基本过程，面试的形式 3.掌握招聘的心理学基础，常用的心理
测验方法及评价中心技术
引导案例：一次失败的招聘
某公司随着生产规模的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效
的管理、开发，他们 在生产部建立一个处理人事事务的职位，主要工作是协
2.1 人—职匹配理论 人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。 个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，
而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对 工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同 的要求。进行职业决策（如招聘、配置、职业指导）时，就要 根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行 人—职匹配。
总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争， 没有看到自己的优势所在。
(4)从众心理 有些人在求职过程中，动机盲目，不
考虑自身的实际情况，而采取与大多数 人一致的行为。
1.3 选拔的方法
1. 简历或申请表的筛选 2. 知识考试 3. 面试 4. 心理测验 5. 评价中心技术
第二节 招聘与选拔的心理学基础
主要职业：工程师、技术人员、操作、 维修、安装工人、矿工、木工、电工、 测绘员、农牧民等
研究型
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手； ②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③知识渊博，有学识才能，善于领导他 人
科学研究和科学实验工作。
主要职业：自然科学和社会科学方面的 研究人员、专家；化学、冶金、电子、 无线电、飞机等方面的工程技术人员； 飞机驾驶员、计算机操作员等
1.特质—因素论
特质因素理论最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由 美国职业指导专家威廉逊（E.G.Williamson）发展而成。
该理论认为，每个人都有自己独特的能力和人格特点， 职业选择时要充分考虑两大要素：特质、因素
特质—因素论的三个步骤： 1.了解自己 2.了解职业 3.人—职匹配
的信息对印象的形成起着很大的作用，这 就是首因效应。
(2)光环效应
又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉 过程中，将知觉对象的某种印象不加分 析地扩展到其他方面，根据不完全的信 息做出的对知觉对象的整体印象和评价。
(3) 刻板印象
刻板印象是人们对某个群体中的人形 成的一种概括而固定的看法。个体在对人 知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归 类，然后把对某一类人的总的看法转移到 具体某一个人的身上。