建筑企业的人力资源管理
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策人力资源是企业的重要资源之一，对于建筑施工企业来说尤为重要。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在一些问题，这些问题可能影响到企业的发展和竞争力。
下面，我将列举一些常见的问题，并提出相应的对策。
1. 人员流动大：建筑施工行业的特点决定了人员流动性较大。
面对员工的频繁流动，企业往往难以保持稳定的人员队伍。
对策：建筑施工企业应加强对员工的培训和关怀。
提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的归属感。
建立良好的奖惩制度，激励员工长期留在企业。
可以与院校合作，引进毕业生，提高员工的学历和专业素质，提供更多的晋升机会。
2. 用工成本高：人力资源是建筑施工企业的重要投入，因此用工成本较高。
虽然劳动力市场竞争激烈，但企业仍然需要支付高额的薪酬和福利。
对策：一方面，建筑施工企业可以通过提高人员的工作效率来降低用工成本。
采用现代化的管理手段和施工技术，提高施工效率。
可以通过优化员工的薪酬结构和福利政策来减少用工成本。
切实为员工提供享受到的福利，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产效益。
3. 员工素质参差不齐：建筑施工行业对员工的技能和专业素养要求较高，但现实情况是，建筑施工企业的员工素质参差不齐。
对策：一方面，建筑施工企业可以加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平和专业素养。
通过组织内外培训、实践推广、技能考核等方式，提高员工的能力和素质。
建筑施工企业可以与相关院校合作，共同培养具备建筑工程专业素质的人才。
建立学徒制度，将学校的教学和企业的实践相结合，培养出符合企业需求的优秀人才。
4. 缺乏人才储备：长期以来，建筑施工企业大多采用临时工方式用工，忽略了对人才的储备和培养，导致企业在人才引进和储备方面存在一定的困难。
对策：建筑施工企业应该注重人才储备和培养。
建立起人才储备库，通过招聘、实习和培养计划等方式，吸引和培养优秀人才。
企业也可以与相关院校建立合作关系，共同进行人才培养，提高人才的供给能力。
建筑公司人力资源管理制度
建筑公司人力资源管理制度摘要：建筑公司作为一个竞争激烈的行业，在人力资源管理方面面临着各种挑战。
为了实现员工的持续发展和公司的长期发展，建立一套科学有效的人力资源管理制度是至关重要的。
本文将介绍建筑公司人力资源管理制度的重要性、主要内容和实施步骤，并提出一些建议来优化该制度的运作。
一、引言人力资源管理是建筑公司运营的关键要素之一。
一个优秀的人力资源管理制度能够有效地吸引、培养和激励员工，并帮助建筑公司实现其战略目标。
本文旨在为建筑公司提供一套完善的人力资源管理制度，以提高员工的工作效率和满意度，促进公司的可持续发展。
二、人力资源管理制度的重要性1. 促进员工发展：建筑公司是一个技术密集型行业，员工的技能和知识对公司的发展至关重要。
一个完善的人力资源管理制度能够提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应市场需求。
2. 提高员工的工作满意度：员工对公司的满意度直接影响其工作表现。
一个良好的人力资源管理制度能够建立公平、公正的激励机制，提供良好的工作环境和福利待遇，从而提高员工的工作满意度，增强员工的归属感。
3. 有效管理人力资源：建筑公司通常拥有大量的员工，如何有效管理这些人力资源是一个重要的问题。
一个科学的人力资源管理制度能够确保员工的合理配置和有效利用，提高工作效率，降低成本。
三、建筑公司人力资源管理制度的主要内容1. 人力资源规划：根据公司的发展战略和市场需求，制定合理的人力资源规划，确定招聘、培训和离职等方面的政策和措施。
2. 招聘与选拔：通过公平公正的招聘和选拔程序，吸引和选拔具有适应能力和专业素质的人才，确保公司人才队伍的稳定性和质量。
3. 员工培训与发展：建立完善的培训体系，为员工提供必要的技术培训和职业发展机会，提高员工的工作能力和职业素质。
4. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估体系，通过激励机制激发员工的工作潜力和创造力，提高工作绩效。
5. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和不满，提高员工的满意度和忠诚度。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，一直以来都是人力资源密集型行业。
随着社会经济的快速发展和建筑业的迅速增长，建筑行业人力资源管理面临着诸多挑战。
如何有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高行业的整体管理水平和企业的竞争力，成为当前亟待解决的重要问题。
1. 短缺与浪费并存建筑行业人力资源短缺一直是行业面临的主要问题之一。
一方面，建筑行业对熟练工人和技术人才的需求量大，但市场供应不足；由于行业的特殊性，很多人才存在着浪费现象，即便有一部分人才进入了该行业，他们也并不一定具备必要的技能和素质，造成了人才资源的浪费。
2. 外来务工人员管理随着城市化进程的加快和建筑行业的不断扩张，外来务工人员成了建筑行业中不可或缺的一部分。
外来务工人员的流动性大、管理难度大、安全环保意识薄弱等问题严重制约了建筑企业的发展。
3. 人才培养与流失人才是建筑行业的核心资产，但是行业内的人才培养体系尚未完善，对于技术工人和管理人才的培养相对匮乏。
由于工地环境复杂，工作强度大，很多高素质人才倾向于流失，影响了建筑企业的长期发展。
4. 薪酬体系不合理建筑行业的薪酬体系相对混乱，很多企业采用人为标准的薪资体系，导致薪酬与实际工作贡献不匹配，这直接影响了员工的工作积极性和企业的生产效益。
1. 加强人才储备与培训针对建筑行业人才短缺的问题，可以加强人才储备和培训工作。
一方面，建立健全的人才储备机制，加大对人才的引进和培养力度；建立全面的培训体系，提高员工的技能水平和工作素养，有针对性地培养技术工人和管理人才。
2. 建立外来务工人员管理机制针对外来务工人员的管理问题，可以建立完善的外来务工人员管理机制。
包括建立人员登记制度，规范人员流动，加强对外来务工人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识和环保意识，保障工地的安全生产。
3. 建立良好的激励机制为解决建筑行业人才流失的问题，可以建立良好的激励机制，包括薪酬体系优化、晋升通道畅通、福利待遇丰厚等方面的措施，激发员工的工作积极性和归属感，减少人才的流失现象。
建筑人力资源职责
建筑人力资源职责
建筑人力资源的职责包括以下几个方面：
1. 人力资源策划：根据企业发展的战略目标，制定人力资源管理的规划和策略，包括招聘、用工、薪酬、培训、绩效考核等方面。
2. 招聘与培训：负责组织招聘活动，制定招聘计划和岗位描述，筛选、面试、录用合适的人员。
同时，根据员工需要和企业发展需求，组织并实施培训计划，提升员工的专业能力和岗位技能。
3. 绩效管理：制定和实施绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、薪酬激励等。
同时，落实年度绩效评估，为员工提供反馈和改进的机会。
4. 薪酬福利管理：负责制定和管理薪酬政策和福利计划，确保薪酬和福利制度的公平性和合理性。
同时，对薪酬水平进行调研和与市场薪酬进行比较，以保持企业的竞争力。
5. 劳动关系管理：负责处理劳动合同的签订、解除和续签等事宜，维护员工与企业的劳动关系稳定，并处理员工的投诉和纠纷等问题。
6. 员工关系建设：组织各类员工活动和培训，提升员工的凝聚力和归属感。
同时，建立良好的员工沟通渠道和反馈机制，保持与员工的沟通和互动。
7. 人力资源信息管理：负责建立和维护员工的人事档案和员工数据，包括薪资、考勤、请假等信息，确保数据的准确性和保密性。
总之，建筑人力资源部门需要负责与员工相关的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关系建设和人力资源信息管理等，以保证企业的人力资源管理达到最佳水平。
建筑工程公司人事管理制度
建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。
二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。
三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。
第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。
二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。
三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。
四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。
新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。
五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。
六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。
不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。
第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。
试用期工资分别为相应岗位工资的80%。
试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。
二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。
（二）体检健康证。
三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。
四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。
劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
施工人力资源管理方法
施工人力资源管理方法在现代建筑领域中，人力资源管理是确保施工项目顺利进行和达到预期目标的至关重要的一环。
有效的施工人力资源管理方法可以提高工人的工作效率，改善团队合作，减少人员流动率，并确保施工质量和安全。
本文将介绍一些常用的施工人力资源管理方法，以帮助项目团队更好地管理和利用人力资源。
1. 招聘和选拔招聘和选拔是施工人力资源管理的第一步。
为了确保招聘到合适的人才，可以采取以下措施：- 制定清晰的招聘需求和条件，例如工作经验、技能水平和学历要求。
- 利用多种渠道进行招聘，例如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
- 进行面试和考核，以评估候选人的能力和适应能力。
- 参考候选人的推荐信和背景调查，以获取更全面的了解。
2. 培训和发展培训和发展是提高工人技能和知识的重要途径。
以下方法可以帮助改善培训和发展的效果：- 为新员工提供全面的入职培训，包括安全操作规程、工作流程和团队合作等。
- 定期组织技能培训和专业发展课程，以提升员工的工作能力和工作满意度。
- 培养内部培训师，以便员工可以相互分享经验和知识。
- 提供职业发展机会，例如晋升、加薪和跨部门调动等，来激励员工的学习和进步。
3. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工的重要工具。
以下方法可以帮助有效地进行绩效管理：- 设定明确的绩效目标和标准，使员工知道期望和任务。
- 定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和达成目标的程度。
- 提供及时反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
- 基于绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，例如提供奖金、奖励和晋升机会等。
4. 沟通和协作良好的沟通和协作可以增强团队合作精神和工作效率。
以下方法可以帮助改善沟通和协作：- 设立定期团队会议，以分享项目进展、解决问题和收集意见。
- 建立开放的沟通渠道，例如员工反馈机制和匿名建议箱等。
- 创建跨部门合作机会，鼓励员工相互交流和合作，以实现协同效应。
- 建立良好的领导沟通和示范作用，激励员工参与和发挥能动性。
建筑公司人事管理制度
建筑公司人事管理制度第一章总则第一条为了加强建筑公司的人事管理，规范公司人事管理行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部员工的招聘、培训、考核、晋升、薪酬、福利、离职等方面的人事管理。
第三条公司人事管理应遵循公平、公正、公开的原则，注重人才队伍建设，提高员工素质和工作效率，促进公司持续发展。
第四条公司设立人事部门，负责公司人事管理的具体实施工作。
人事部门应配备具有相关专业知识和管理能力的人员，确保人事管理工作的顺利进行。
第二章招聘与选拔第五条公司招聘员工应根据公司业务发展和岗位需求，制定招聘计划，并进行招聘渠道的选择和招聘信息的发布。
第六条招聘过程中，公司应对应聘人员进行资格审查，组织面试、考核等相关环节，确保招聘到岗的人员具备所需的技能和素质。
第七条公司选拔员工应注重其实际工作能力、职业道德和团队协作精神，提倡内部晋升和人才培养。
第八条公司对新进员工进行试用期管理，试用期一般为三个月，特殊情况可以适当延长。
试用期间，公司应对新员工进行培训和指导，确保其能够胜任本职工作。
第三章培训与发展第九条公司应建立完善的员工培训制度，为员工提供岗位技能培训、专业知识培训、管理培训等多种形式的培训机会，提高员工综合素质。
第十条公司应鼓励员工参加各类外部培训和学历提升，对参加培训的员工给予时间和费用上的支持。
第十一条公司应建立员工职业发展通道，为员工提供晋升机会，激发员工的工作积极性和创新能力。
第四章考核与激励第十二条公司应建立科学的员工考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、团队协作等方面进行定期考核，确保员工的工作质量和工作效率。
第十三条公司应根据员工考核结果，实施奖惩措施，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工给予警告、培训或者辞退等处理。
第十四条公司应建立员工激励制度，通过股权激励、薪酬激励等方式，激发员工的工作积极性和创新能力，推动公司发展。
建筑企业人力资源管理制度
建筑企业人力资管理制度建筑企业人力资管理制度人力资管理既包括对体力劳动者的管理，也包括对脑力劳动者的管理。
建筑企业的人事用工管理是一项政策性很强的工作，它要受国家方针政策的制约，又要结合本企业的实际情况。
本着上述原那么，特作如下管理制度：(一)招工、招聘制度：1．公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。
2．公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定年度招聘方案，报总经理审批。
3．应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。
4．聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。
5．经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。
不按规定时间办理的视为自动辞聘。
6．招聘人员在试用期内，违背公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。
7．招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。
特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。
8．试用人员应向人事部门交验以下证件：1〉身份证或户口簿，医院体检表；2〉学历证、职称证原件及相关人事资料；3〉其他必要材料证件。
9．招聘制度的原那么：1〉因事设人的原那么，设岗定编，根据空岗缺编情况进展增补；2〉任人唯贤的原那么，在充分发挥现有人才的根底上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。
3〉全面考察原那么，除工作才能外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进展理解考核。
(二)职员调配管理制度：1．根据工作需要，公司人力资部根据公司经理批示意见调配职员，被调动人员接到调动通知后，应在二日内到公司人力资部报到，承受派遣。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，对人力资源的需求量大、结构性强，一直以来都备受关注。
人力资源是企业的生命线，直接关系到建筑企业的成败和发展。
由于行业特点和发展历程，建筑行业人力资源管理存在着许多问题，如劳动力短缺、队伍结构不合理等。
为此，本文将分析建筑行业人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以促进建筑行业人力资源的合理利用和发展。
1. 劳动力短缺建筑行业作为劳动密集型产业，需要大量的技术工人和普通劳动力。
目前我国建筑行业存在着劳动力短缺的问题，主要表现在以下几个方面：一是技术工人和高级技术人才紧缺，二是普通劳动力流失严重，三是建筑行业用工的季节性和临时性导致持续性短缺。
2. 人才结构不合理建筑行业在人才培养和引进方面存在着一定的问题，导致人才结构不合理。
一方面，建筑行业对技术工人的需求量大，但却缺乏高素质的技术工人。
建筑行业对中高级管理人员和专业技术人才的需求也很大，但培养途径单一、渠道狭窄，导致人才结构不合理。
3. 用工成本上升建筑行业的用工成本一直以来都是行业的痛点，随着劳动力市场需求的增加和用工成本的上升，建筑企业的用工成本持续攀升，直接影响了企业的经济效益和竞争力。
4. 人才流动性大建筑行业的劳动力市场流动性大，人员的流动性高。
这不仅增加了企业用工的不稳定性和成本，还导致企业知识、技能的流失，对企业的稳定发展构成了较大的瓶颈。
1. 加强技术工人的培训和引进针对技术工人短缺和人才结构不合理的问题，建议建筑企业加大对技术工人的培训和引进力度。
一方面，加强对现有技术工人的培训和技能提升，提高其综合素质和工作技能水平；引进国外技术工人，加强技术工人的交流合作，提高整体技术水平。
2. 调整人才结构，加强人才引进和培养建筑行业应该加大对高素质人才的引进和培养力度，提高企业技术创新和核心竞争力。
一方面，建筑企业可以通过与高校合作、设立科研机构等方式，加强对中高级管理人员和专业技术人才的培养和引进；加大对人才的激励力度，提高人才的留存率。
建筑施工企业人力资源管理制度
建筑施工企业人力资源管理制度一、前言人力资源管理在建筑施工企业中具有重要意义。
对于一个施工企业而言，拥有稳定、高素质的员工队伍是保障施工质量和项目成功的关键。
因此，建立一套科学合理的人力资源管理制度对于企业的长远发展非常重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨建筑施工企业的人力资源管理制度。
二、招聘1. 定岗位需求：建筑施工企业根据项目的需求和工作任务，明确各岗位的人员需求，并将其具体化为职位招聘计划。
2. 招聘渠道：建筑施工企业应建立多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保招聘的广度和深度。
3. 面试与选拔：建筑施工企业应制定一套科学的面试及选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
三、培训1. 岗前培训：对于新员工，建筑施工企业应组织岗前培训，使其熟悉工作环境、了解企业文化和相关规章制度，并进行岗位技能培训。
2. 岗位培训：建筑施工企业应制定详尽的岗位培训计划，并结合实际工作情况进行培训，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 继续教育：建筑施工企业应鼓励和支持员工进行继续教育，包括参加培训课程、研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和知识水平。
四、绩效管理1. 目标设定：建筑施工企业应制定符合实际情况和发展目标的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：建筑施工企业应采取定期考核和日常管理相结合的方式进行绩效评估，及时发现和解决问题，并对优秀员工给予奖励和激励。
3. 薪酬激励：建筑施工企业应建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定薪酬增长和晋升规则。
4. 发展规划：建筑施工企业应与员工进行职业规划和发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发其工作动力和积极性。
五、福利待遇1. 社会保险：建筑施工企业应依法参加社会保险，为员工提供完善的医疗、养老和失业保险等福利。
2. 健康管理：建筑施工企业应加强员工健康管理，定期进行体检、发放个人防护用品等，确保员工的身体健康和安全。
建筑公司人力资源管理发展规划
建筑公司人力资源管理发展规划人力资源管理是建筑公司稳定发展的重要保障。
通过科学合理的人力资源管理，可以提高员工的工作积极性和创造性，提升企业的核心竞争力。
因此，建筑公司应该制定人力资源管理发展规划来规范和优化整个人力资源管理体系。
一、建立完善的人力资源管理体系建筑公司应该建立完善的岗位设置和岗位职责制度，明确各个岗位的职责和权限。
同时，应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和能力进行薪资评定，提高员工的薪资福利待遇的公正性和可持续性。
此外，建筑公司还应该建立完善的绩效考核体系，可以通过定期的绩效评估来对员工的工作表现进行评价。
通过绩效考核可以激发员工的工作积极性和创造性，同时也可以及时发现和解决员工工作中存在的问题。
二、加强员工培训和发展建筑公司应该加强对员工的培训和发展，提高员工的专业技能和管理能力。
可以通过定期举办内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式来提升员工的综合素质。
同时，建筑公司还应该建立健全的晋升制度，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
通过晋升制度的建立，可以激励员工的发展动力，提高员工的工作积极性和创造性。
三、优化员工关系和企业文化建筑公司应该优化员工关系，建立良好的员工沟通和协作机制。
可以通过定期组织员工活动、建立员工互助平台和设立员工风采展示等方式来加强员工之间的相互了解和交流，增强员工凝聚力和归属感。
同时，建筑公司还应该注重企业文化的建设。
可以通过制定企业核心价值观、制定企业行为准则和开展员工心理健康教育等方式来塑造积极向上的企业文化。
四、加强员工福利和关怀建筑公司应该加强对员工的福利和关怀，提高员工的工作满意度和归属感。
可以通过提供完善的福利待遇和优质的工作环境来满足员工的物质和精神需求。
同时，建筑公司还可以制定员工关怀政策，为员工提供关爱和支持，帮助员工解决工作和生活中的问题。
可以建立员工团队，为员工提供心理辅导和职业发展指导。
五、加强人力资源管理创新建筑公司应该加强人力资源管理的创新，通过引入先进的人力资源管理理念和技术手段来提升人力资源管理水平。
建筑工程中的人力资源管理
建筑工程中的人力资源管理在建筑工程项目中，人力资源管理是确保项目顺利进行和成功完成的重要因素之一。
有效的人力资源管理可以提高团队的工作效率和绩效，并确保项目的质量和安全。
本文将探讨建筑工程中人力资源管理的重要性以及如何有效地进行管理。
一、人力资源策划在建筑工程项目开始之前，人力资源策划起着关键的作用。
人力资源策划涉及确定项目所需的人员数量、技能和资质。
首先，需要确定项目所需的职位和岗位，并制定相应的职责和责任。
其次，需要确定所需人员的技能和资质要求，并与人力资源部门合作进行招聘和选拔。
最后，制定项目的培训计划，确保员工具备项目所需的技能和知识。
二、员工培训与发展在建筑工程项目中，员工培训和发展是人力资源管理的一个重要方面。
培训和发展有助于提升员工的技能和知识，提高工作效率和绩效。
通过提供技术培训、安全培训和管理培训等，可以帮助员工更好地适应工作环境并提高工作质量。
此外，定期评估员工的表现，并根据评估结果为他们提供发展机会，有助于激励员工并提高团队的整体表现。
三、团队建设与沟通在建筑工程项目中，团队建设和沟通是确保项目成功完成的必要条件。
团队建设包括促进团队合作、培养团队精神和建立信任。
通过定期组织团队建设活动，如团队拓展训练和团队建设会议，可以增强团队成员之间的归属感和凝聚力。
同时，良好的沟通对于项目的成功也至关重要。
建立良好的沟通渠道，确保所有相关人员之间及时、准确地交流信息，有助于避免误解和冲突，并提高工作效率。
四、绩效管理与激励措施绩效管理和激励措施是人力资源管理中的重要环节。
通过制定明确的工作目标和绩效标准，并定期对员工的绩效进行评估和反馈，可以激励员工提高工作质量和绩效。
同时，建立激励机制，如奖励制度和晋升机会，可以激发员工的工作动力和干劲，并提高他们的工作满意度和忠诚度。
五、冲突管理与问题解决在建筑工程项目中，冲突和问题是难以避免的。
人力资源管理需要及时处理和解决冲突，并采取措施预防类似问题的再次发生。
建筑企业管理第11章 建筑企业人力资源管理
3．招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有 人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求 职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数 量和质量。 4．培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作 态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。要根据员工个人 性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要， 为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。 5．考核 通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发 员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。
(3)有利于现代企业制度的建立。 科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管 理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流 的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体 现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。相反，如果一个 企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就 无法发挥应有的效益。由此可见，提高企业现代化管理水平，最 重要的是提高企业员工的素质。注重和加强对企业人力资源的开 发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理 向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。 (4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值 增值。 经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。减少劳 动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动 力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最 大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取 企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。 9
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2．人力资源管理的作用 (1)有利于促进生产经营的顺利进行。 劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动 力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的 关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生 产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳 动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营 活动有条不紊地进行。 (2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人 力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环 境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜 力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。 因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工 作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发 挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而 8 达到提高劳动生产率的目的。
建筑工程项目部人力资源管理规章制度
建筑工程项目部人力资源管理规章制度第一章总则第一条为了加强建筑工程项目部的人力资源管理，提高员工素质和工作效率，根据国家有关法律法规和公司规章制度，制定本制度。
第二条本制度适用于建筑工程项目部的全体员工。
第三条人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，充分调动员工的积极性、创造性和主动性。
第二章招聘与选拔第四条项目部应根据工程项目的需要，制定招聘计划，并进行招聘。
第五条招聘应以能力为导向，采用笔试、面试、考察等多种方式，选拔适合岗位要求的员工。
第六条项目部应对招聘过程中的信息保密，保护应聘者的合法权益。
第三章培训与发展第七条项目部应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第八条项目部应鼓励员工参加各类培训和学历教育，提高个人能力。
第九条项目部应建立员工职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第四章考核与激励第十条项目部应建立科学的员工考核体系，定期对员工的工作绩效进行评估。
第十一条考核结果应作为员工薪酬、晋升、奖惩等的依据。
第十二条项目部应建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工给予处罚。
第五章薪酬福利第十三条项目部应根据公司规定和工程项目的实际情况，制定薪酬福利制度。
第十四条薪酬应体现员工的工作价值，与市场保持竞争力。
第十五条项目部应提供的社会保险、住房公积金等福利，应按照国家相关规定执行。
第六章劳动关系第十六条项目部应与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十七条项目部应遵守国家关于劳动时间、休息休假、劳动保护等方面的法律法规。
第十八条项目部应建立员工档案管理制度，妥善管理员工的人事档案。
第七章保密与知识产权保护第十九条项目部应与员工签订保密协议，保护公司的商业秘密和技术秘密。
第二十条项目部应尊重员工的知识产权，鼓励员工创新。
第八章附则第二十一条本制度自颁布之日起实施。
第二十二条本制度的解释权归建筑工程项目部所有。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
一、问题：
1. 人才招募难：建筑行业需要复合型、技术熟练、有经验的人才，但由于行业的特殊性质，人才招募相对困难。
2. 岗位培训不足：由于建筑行业的工作要求特殊且繁杂，员工的技能培训和岗位培训不足，导致工作质量和效率低下。
3. 高流动率：建筑行业人员的流动率较高，员工缺乏长期稳定的职业规划，造成企业的人才流失问题。
4. 薪资和福利待遇不公平：由于公司规模不同、项目性质不同，公司对员工的薪资和福利待遇管理不够公平，导致员工不满意，加剧人才流动。
二、解决对策：
1. 加强人才招募渠道：建立与高校、职业教育机构、培训机构的长期合作关系，建立专门的招聘渠道，通过人才市场、网络招聘以及猎头等方式扩大招募范围。
2. 加强培训机制：建立全面的岗位培训制度，提供员工技能培训、专业培训和管理培训，提高员工技术和管理能力，增加员工的归属感和职业发展感。
3. 强化人才激励机制：建立薪资和福利体系，根据员工的工作表现、能力和贡献，制定适当的薪资及福利待遇，使员工感受到公平公正的激励机制，并建立晋升机制和员工关怀制度，提高员工对企业的忠诚度和稳定性。
4. 加强企业文化建设：建立积极向上的企业文化，通过举办员工活动、奖励优秀员工、倡导团队精神等方式，增强员工的凝聚力和发展动力，提高员工对企业的认同感和归属感。
5. 加强人力资源管理团队建设：建立专业的人力资源管理团队，加强人力资源管理的专业性和科学性，制定有效的人力资源管理策略，帮助企业解决人力资源管理问题，提高企业的竞争力。
通过以上解决对策，可以有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案一、建筑施工企业人力资源管理的现状随着建筑行业的快速发展，人力资源管理已经成为建筑施工企业发展的重要环节。
然而，目前在人力资源管理方面，建筑施工企业仍存在一些问题：1.人才流失严重：建筑行业人力资源需求大，但市场上却缺乏高素质的从业人员。
一方面，企业普遍面临员工流失的困扰，这主要是因为建筑行业工作环境较为艰苦，薪酬待遇较低，导致员工流动性很强；另一方面，很多企业未能吸引到优秀人才加入，无法满足企业的发展需求。
2.岗位技能不匹配：由于建筑行业技能水平要求较高，目前一些员工的实际工作技能与市场需求不匹配，导致企业付出较高的培训和调整成本。
3.组织架构不完善：一些企业在人力资源管理方面缺乏科学合理的组织架构，岗位职责模糊，员工分工不明确，导致企业内部沟通不畅，影响工作效率。
4.培训机制不健全：建筑施工企业对员工培训的关注度不够，缺乏长期的培训计划和机制，导致员工技能水平的提升缓慢。
二、对策方案为了解决建筑施工企业人力资源管理存在的问题，可以采取以下对策方案：1.加强人才引进与保留：建筑施工企业应加大对优秀人才的吸引力度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，优化工作环境，提供发展空间，加强员工关系管理，有效减少员工流失率。
同时，企业应加大内部培训和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
2.建立技能认证制度：建筑施工企业应建立完善的技能认证制度，对员工的技能进行评估，确保其与市场需求的匹配度。
通过技能认证制度，企业可以更清楚地了解员工的实际能力水平，针对性地进行培训和技能提升。
3.完善组织架构与分工：建筑施工企业应建立科学合理的组织架构和岗位职责，明确每个岗位的职责和工作流程，提高沟通效率和工作效率。
同时，建立员工绩效考核机制，激励员工积极进取，形成良好的工作氛围。
4.建立健全的培训机制：建筑施工企业应建立长期稳定的培训计划和机制，为员工提供全面的培训机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能水平和综合素质，提高员工的工作能力和业务水平。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
建筑企业人力资源管理目标
建筑企业人力资源管理目标
人力资源是建筑企业发展和运营的重要支撑，因此合理的人力
资源管理目标对于企业的长期成功至关重要。
以下是建筑企业人力
资源管理的目标：
1. 雇佣和招聘：建筑企业应该确保拥有合适的人员来满足业务
需求。
管理目标应包括制定招聘计划和流程，确保招聘到有技能和
经验的员工，同时提供适当的培训和发展机会。
2. 员工满意度和福利：建筑企业应该努力创造一个员工满意的
工作环境。
管理目标应包括提供合理的工资和福利，关心员工的福
利和工作生活平衡，并建立有效的沟通渠道以解决员工关注和问题。
3. 培训和发展：建筑业是一个不断发展和进步的行业，因此建
筑企业应该设定培训和发展目标。
管理目标应包括提供持续的培训
和发展机会，以提高员工的技能和知识水平，并确保他们能够适应
变化的行业需求。
4. 绩效管理：建筑企业应该建立有效的绩效管理体系，以评估和激励员工的表现。
管理目标应包括设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，提供奖励和晋升机会，并与员工沟通关于绩效的反馈和改进方案。
5. 人才管理：建筑企业应该注重人才的发展和管理。
管理目标应包括制定人才储备计划，识别和培养高潜力员工，并建立良好的员工激励和留任机制，以确保企业内部有足够的人才储备来应对未来的挑战。
总之，建筑企业人力资源管理的目标是为了招募和保留高素质的员工，并通过培训和发展来提高员工的技能和绩效，以支持企业的长期发展和业务需求。
建筑工程人力资源管理
人力资源规划的制定与实施
总结词
制定建筑工程人力资源规划，包括人员招聘、培训、绩效管 理等方面，确保项目人力资源的合理配置。
详细描述
根据项目需求和人力资源供给分析结果，制定详细的人力资 源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。在实 施过程中，要不断调整和优化规划，确保项目人力资源的合 理配置和有效利用。
结果反馈与评估
及时向应聘者反馈面试结果，并对选拔过程 进行评估和改进。
04
建筑工程人员培训与发展
培训需求分析
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02
03
确定培训目标
根据企业战略和员工发展 需求，明确培训的目标和 期望效果。
调查培训需求
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工在技能、知 识和态度等方面的需求和 不足。
分析需求数据
对收集到的数据进行整理 、分类和深入分析，识别 出员工需要提升的方面和 优先级。
特点
建筑工程人力资源管理具有行业特殊 性、人员流动性、技能多样性等特点 ，需要针对不同岗位和工种进行差异 化管理。
建筑工程人力资源管理的目标
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02
03
04
提高员工素质
通过培训和绩效管理，提高员 工的技能水平和综合素质，增
强企业的核心竞争力。
优化人力资源配置
根据企业战略和业务发展需要 ，合理配置人力资源，实现人
建筑工程人力资源管理关注员工的安 全和健康，能够降低事故发生率，保 障安全生产，同时也有助于维护社会 稳定。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和有效的绩效激 励机制能够激发员工的积极性和创造 力，为企业可持续发展提供强有力的 人才保障。
02
建筑工程人力资源规划
人力资源需求预测
建筑人力资源职责（5篇）
建筑人力资源职责1、统筹公司整体人力资源规划，为公司提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;2、优化公司人力资源管理体系各模块，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工发展等模块建设，确保人力资源的合理使用，以及人才梯队的培养与建设;3、督促招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等模块工作的开展与推进;4、全面参与重点岗位的招聘运作，包括人才搜寻、面试和评估、与业务部门协调、促成招聘决定、录用商谈、确保顺利入职和试用期维护等;5、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估。
建筑人力资源职责（2）建筑人力资源的职责主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：负责建筑公司的员工招聘工作，根据公司的需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，并最终决定录用与否。
2. 培训与发展：负责建筑公司员工的培训与发展计划，根据公司的战略目标和员工的职业发展需求，设计并实施培训计划，推动员工的学习和成长。
3. 绩效管理：负责建筑公司的绩效管理工作，制定绩效评估体系和考核标准，定期对员工进行绩效评估，提供绩效反馈和改进建议，激励和激发员工的工作动力和创意。
4. 薪酬福利管理：负责建筑公司员工的薪酬福利管理，制定薪酬政策和福利方案，进行薪酬调研和福利调查，确保公司的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住人才。
5. 劳动关系管理：负责建筑公司员工的劳动关系管理工作，处理员工的劳动合同签订和解除，解决员工的劳动纠纷，维护公司与员工之间的良好关系。
6. 员工关怀与沟通：负责建筑公司的员工关怀和沟通工作，关心员工的生活和工作，组织员工活动，建立员工沟通渠道，听取员工的意见和建议，提高员工的参与感和归属感。
7. 法律合规与人力资源政策：负责建筑公司的法律合规和人力资源政策制定，确保公司的人力资源管理符合相关法律法规，制定和完善人力资源管理制度和流程。
总的来说，建筑人力资源的职责是为建筑公司提供优秀的人才，并通过培训、激励和关怀，推动员工的个人和组织发展，为公司的战略目标和业务发展提供有力的支持。
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探讨建筑企业的人力资源管理
摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，而企业竞争的核心与关键动力又是人才。
传统的人事管理已经难以满足目前激烈的经济发展形势，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，那么就必须对人力资源管理体系进行不断地变革与改进，以便构建完善、高效、科学合理的企业部门人力资源战略管理机制，进而推动企业又好又快发展。
鉴于此，文章将对建筑企业的人力资源管理问题进行分析，并提出改善企业人力资源管理的有效对策，促进企业正常、可持续发展。
关键词：建筑企业；人力资源管理；人事管理
0.前言
众所周知，建筑企业属于劳动密集型企业，在当今劳动力市场开放的大背景下，建筑施工企业的劳动力具有较大的流动性，难以对人力资源进行规范化管理，虽然，劳动人事管理的方式与手段发挥了一定的作用，然而，伴随着市场经济的进一步发展，现代人力资源管理的有关理论也获得了一定的发展，且必须不断的健全与改进。
现如今，对人力资源管理进行深入的探究，是有关人员必须研究的一个课题。
1.建筑企业人力资源管理中存在的问题
1.1人事管理理念滞后
建筑企业的人力资源管理部门以及领导者，对于人力资源管理的特殊性都没有清楚的意识到，对员工不够重视，没有将员工作为企
业的宝贵资源，且未意识到员工将影响企业的进一步发展[1]。
当前，人力资源的管理工作仅仅表现在发放工资、对员工出勤情况进行统计。
这将无法改变员工工作积极性不高的现状，同时也不利于建筑企业的进一步发展与进步。
由于人力资源管理部门与领导层在思想上的不正确认识，进而造成实施岗位的管理、绩效的考核以及聘用管理等各个方面，都无法获得明显的发展，进而导致建筑企业活性的下降。
1.2人事管理制度改革的落后
在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：市场在人力资源配置当中所起到的基础作用比较小；建筑企业的人事管理并没有依据市场经济运行的方式展开；由于企业员工的流动性施工，进而致使无法依据国家正常节假日休假，在员工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的运用管理上存在一些问题，激励机制不够健全，无法有效调动员工工作的积极性[2]；在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。
另外，在人力资源优化配置上，相对比较落后，且人才的专业素质呈现下降的趋势。
1.3人力资源的开发培养力度不够
当前，在我国一些建筑施工企业的人力资源管理部门中，还未完全站在对人的能力进行开发角度出发，制定科学合理的规划，对企业人员进行高效的开发与培养，充分挖掘职工的潜能，以促进建筑
企业的进一步发展与进步。
站在当前建筑企业的人力资源管理现状来讲，员工本身的素质与企业的发展要求不相符，人才无法获得深入的挖掘。
近几年来，虽然一些建筑企业从发展战略出发，制定了有关的人才开发与培养战略，但是通常都是由业务部门所组织的培训班，时间较短。
这种短期的培训仅仅局限在岗位的培训，是一种缺少长期规划的培训，无法为建筑企业的发展而搞好人才储备，同时也难以实行人才开发与培养的战略。
2.改善人力资源管理的有效对策
2.1重视企业人力资源管理
要想建筑企业人力资源管理水平得到一定的提升，使其在企业的发展与进步中发挥重大作用，那么首要任务就是强化对人力资源重要性的认识，并且，在建筑企业内部应该构建一套科学合理的人力资源管理制度，促进建筑企业的快速发展[3]。
2.2坚持以人为本的管理思想
要想人才留在自身的企业，那么就应该摒弃原有的传统的管理理念，坚持以人为本的管理理念，对人力资源管理的开发与管理予以一定的重视，对人才的潜能进行充分的开发。
同时，还应该构建一个平台给优秀人才，使优秀人才拥有一定的空间与权力能够充分展现自身的才能，使其在经营管理过程中充分实现自身的价值，进而使职工充分体会到成就感与自豪感。
另外，在建筑企业中构建完善的上下级间的交流平台，激励职工积极参与企业的决策，为企业的进一步发展建言献策，贯彻落实以
人为本的管理原则，切实考虑职工的需要，为职工创造良好的环境，进而充分满足员工在物质上与精神上的需要。
2.3塑造良好的企业文化
企业文化是其不断发展的翅膀，其不单单是注重技术与管理方面的重要意义，同时还更注重企业自身文化的关键作用。
一个企业一旦拥有良好的企业文化，那么可以推动职工出现文化的认同感与归属感，进而激发高涨的士气，促进企业绩效的快速提升，同时还能留住优秀的职工，且吸引外来人才进入企业。
当前，一些企业无法留住人才，出现极为严重的人才流失现象，没有塑造良好的企业文化就是原因之一。
假使一家企业的文化是消极的、颓废的，那么优秀的职工就难以出现认同感，进而对职工的绩效带来一定的影响。
2.4构建有效的全方位的激励机制
通常情况下，建筑企业所采取的激励手段是薪资奖励，在某种层面上而言这是一种较为有效的方法。
然而，伴随着社会经济的飞速发展，人们对自身价值的实现标准发生了一定的变化，尤其是对年轻的技术性人才而言，单单凭借物质激励方式是无法达到其要求的。
所以，建筑企业应该从多个方面、多个角度来对员工进行有效的激励。
把精神激励和物质激励有机结合，对企业员工进行全面的激励。
应构建以目标实现为导向的激励机制，将怎样展现企业职工自身价值作为激励的关键与重点，以便有效提升企业职工的成就感。
在企业管理过程中，让职工多参与其中，让员工出现主人翁的意识与责任感，进而有效调动员工工作的积极性与主动性。
另外，
还应该学习国外一些先进的激励模式，进而建立长远性的激励机制。
建筑企业要想获得长远的发展，那么就必须有一支具备高素质且较为稳定的队伍作为支撑。
所以，建筑企业应该构建有效的激励机制，例如为职工设立长远的福利计划，不仅为职工办理养老金、工伤保险等，还为员工办理各种商业保险。
企业在进行人力资源管理的过程中，对员工实行长远的激励，能够有效调动员工长远行为，使离职率有所降低，进而确保企业人才队伍的稳定。
2.5强化人才的培养
建筑企业应该加强对人才的培训，且进行有针对性、有层次的培训。
建筑企业应该对工人及其相关的工种展开全方位的培训，进而获得社会保障部门与国家劳动部门颁发的职业资格等级证书[4]。
并且，对于建筑队伍中的各种主力工种，定期开展技能强化培训，例如起重工、电工、管工、焊工等。
在对员工进行技术业务培训，能够在一定程度上提升员工的技术水平与操作技能。
对于企业管理人员，开展相关专业的培训，例如法律、计算机等，通过多种多样的教育培训方法，培养满足企业发展的高素质、高水平的人才，进而推动建筑企业的快速发展。
3.结束语
综上，建筑企业要想在激烈的市场中占据有利地位，并进一步开拓市场，促使自身企业的深入发展，不但要在财力与物力方面提高竞争力，同时还应该注意企业人才方面竞争力的提升。
人才竞争力的提升，就必须强化建筑企业的人力资源管理。
当前，一些建筑企
业在人力资源管理方面依然存在一些的问题，但是，只要意识到人力资源管理的重要性，制定出科学有效的人力资源管理体制，并且将后发的优势充分发挥出来，达到人力资源管理的高效发展，就能促进建筑企业的正常、健康、可持续发展。
参考文献：
[1]孙岩.创新人力资源管理模式，提升现代建筑企业竞争能力[j].科技与企业，2013，（3）：22.
[2]王利军.国有建筑企业人力资源管理初探[j].山西经济管理干部学院学报，2011，19（2）：19-20，39.
[3]杨运莲.建筑企业人力资源管理存在的问题与对策[j].现代企业文化，2012，（14）：142-142，146.
[4]孙延国.浅谈有关建筑企业人力资源与管理[j].城市建设理论研究（电子版），2013，（18）.。