我国民营企业培训中存在的问题及对策

我国民营企业培训中存在的问题及对策
摘要:企业培训是增长员工知识、提高员工工作能力的锐利武器，培训管理已成为企业管理的重要内容。

我国大多数民营企业对培训管理存在着认识误区，没有形成完整的培训体系。

培训工作缺乏科学性，重知识与技能培训而轻思想与心理培训，培训费用不足等问题。

这些问题的存在受到各方面关注，学术界对当前民营企业培训管理中的这些问题进行了大量的研究，提出了许多中肯的意见，本文的重点就是对这些问题与意见进行梳理总结。

关键词:民营企业；培训模式；培训体系
我国民营企业发展从1978年开始至今已有30多年历程，民营企业的发展对我国经济繁荣产生了重大的推动作用，民营企业在国民经济发展中的地位日显突出，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。

同时，企业培训已经成为企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着重要的支持作用。

一、民营企业培训管理现状分析
虽然培训管理在发达国家的企业已成为重要的管理内容，但在我国除了一些知名大企业外，大多数企业对此没有足够的重视，尽管有些企业开展了培训工作，但也存在很多问题。

1.企业培训的目的不明确。

企业培训有两个基本目的，一是使员工适合他的岗位，二是使员工适合企业，而这些目的主要源于企业长期发展的需要。

现实中一些民营企业的经营者往往对培训目的不清楚，如对人力资源开发和员工培训工作认识不够，没有根据企业发展战略、人力资源发展战略及员工自我发展目标来为企业量身订做符合企业长期发展的高效培训体系，因此经常出现“头痛医头、脚痛医脚”的“救火工程”，或者什么时髦就培训什么的“赶潮流”现象，培训效果十分有限。

2.培训部门是“成本/费用中心”或称为“无产能”单位。

一些高层管理者认为培训是企业出钱，个人长本事，待个人通过培训能力提高时会反过来加大个人筹码与企业讨价还价，甚至跳槽一走了之，使企业的投资付诸东流，为别人做嫁衣。

3.企业只培训少数成员。

有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

4.企业缺乏培训计划，没有形成完整的培训体系。

目前世界上大多数跨国公司对于员工的培训都特别重视系统性、针对性、连续性，培训效果比较明显。

而
我国企业培训多为一种应急措施。

培训工作是一项系统工程，企业培训管理应该遵循系统思考的原则，这里的系统思考包含两层含义：一是指培训工作本身是个系统工程，从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段、再到培训评估与反馈阶段，每个阶段都不是孤立的，而是相互联系和相互影响的；二是指培训工作在企业的各项工作中不是孤立的，培训部门制定本企业的培训计划应该与各部门的工作计划妥善接轨，企业高层要站在企业长远发展的战略角度，从宏观上对培训工作进行把握和指导，将员工的培训纳入各部门绩效考核等。

5.培训内容随意性大，与企业发展脱节。

企业对培训内容的选择前应进行需求分析。

现实中许多民营企业往往忽视这项工作，企业培训在很大程度上存在着盲目性。

许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容。

这一方面反映企业培训管理者的课程设计能力有限，或外部培训机构水平较差；另一方面也反映企业对素质培训缺乏重视。

6．培训管理重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。

现代企业在竞争中要立于不败之地,不断超越自我、战胜自我是一种制胜法宝，所以进行思维和心理培训，使参训者适应急剧变化的环境、充分利用自己的潜能、以崭新的视角看待问题、进行创新性开发显得尤为重要。

因此企业培训侧重于开发人的思维、观念、心理、团队合作精神。

7.多数企业对培训效果的评估重视不够。

企业培训必须接受效果评估，否则培训将流于形式。

目前民营企业培训评估，要么被忽视，要么不知道该怎么评价，因为培训的效果难以量化和显现，即使有的企业进行培训评估，也主要是以缺乏客观性的定性资料为主要评价依据。

此外，企业缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制，其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重。

8.缺乏风险防范机制。

如何建立培训的风险防范机制是目前困扰我国民营企业加大培训投入和激励机制的一个重要问题。

近年来由于劳动力市场化，员工在企业间自由流动已经没有障碍，这样企业对员工的培训投入就具有一定的投资风险。

一些企业担心风险，没有建立有效的风险防范机制，于是就减少培训投入，但又出现人员流失更严重的情况，形成恶性循环，使企业处在两难的局面。

二、解决我国民营企业培训管理问题的措施
研究培训管理模式能使培训管理更加科学有效。

针对我国民营企业培训管理的目前状况，可以针对以上民营企业培训管理中的问题制定有效地措施，这些措施主要包括以下内容。

1.制订系统的培训计划。

首先应该根据企业现状及发展目标，岗位的培训发展计划，有一个系统的规划和安排，做好培训前的需求分析。

同时要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，一定时期内要主题明确、中心突出。

其次要认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。

三是要有反馈与交流。

每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本
身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

2.培训主体必须从高级管理层、高管人员抓起。

培训最显著的作用是可以更新管理层思想和理念，在个人技能提高方面也会有很大帮助。

但这种个人的观念更新，如不能达成组织成员的共识，如没有管理机制的配合，没有领导层的推动与牵引，就很难持久并发挥效果。

这也正是强调培训一定有领导同在的理由。

其意义在于：一是身体力行，带头学习，做好样子，以领军人物的形象带动全员培训；二是理念先行，统揽全局，全面把握企业培训的战略举措和实施要点；三是形成共识，建立机制，以组织行为、团队意识推动企业培训；四是知识更新，能力再造，及时掌握最新的系统思维、战略思维思想和现代化企业管理理论及其实现途径和操作技能。

五是发现问题，解决问题，校正思路，未雨绸缪，确保培训的针对性、时效性、有效性和长久性，建立真正的学习型企业。

3．培训内容要有针对性，培训形式要多样化。

一方面,培训课程的设计要“有的放矢”,把握好培训的主题方向以及要达到的目标;另一方面,在培训形式上要生动灵活,易于为员工所接受,避免单向灌输。

目前课堂培训、研讨会、大型会议、案例研究等传统的培训方式已得到广泛的使用,而互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式也在不断发展,在实践中及时引入这些先进的培训方式,可以增强培训的效果,提高培训的效率。

4.注重培训课程开发，丰富培训内容，调动员工参与培训的积极性。

培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意针对不同的培训对象来设计课程；培训课程要内容丰富，符合学习者的兴趣。

要让员工充分认识到培训与自身生涯发展的关系，不但要培训他们的硬技能，还要改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德、敬业精神等。

这些不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。

5.企业应注重收回培训投资，规避培训后员工跳槽的风险。

企业收回培训投资可以从三方面进行考虑：（1）培训前收回投资,即在培训开始之前先从员工薪酬中扣除培训费用,或者将员工年终奖励的一部分划为培训费用,还可以由员工个人先承担培训费用,企业再根据培训效果决定是否为其报销；（2）培训时收回投资,如企业普遍采用的试用期制度,就可以视为一项企业在培训时收回投资的策略；（3）培训后收回投资，最常见的形式是企业与员工签订培训协议，规定受训员工的服务期，如果在服务期内跳槽则必须按比例补偿企业的部分培训费用等。

6.加强对培训过程的监督与培训效果的评估，并有效地将培训与其它激励措施相结合。

培训前要做好现状需求分析，培训中要经常对学员进行调查，培训后全面展开培训效果监督与评估。

企业应将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估，又是对下次培训的现状评估。

重视培训、重视员工全面素质的提升，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

参考文献：
[1]王锦娜,石磊.当前企业培训中存在的问题及对策分析[J].继续教育,2008，
(2).
[2]李淑惠,李智敏.我国企业培训管理存在的问题及其模式分析[J].西安财经学院学报,2003，(1).
[3]刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].企业经营与管理,2000，(7).
[4]张红梅.试析中国民营企业培训管理存在的问题[J].经济与社会发展,2003，
(4).
[5]谭志奇,唐秀媛,邓德胜.我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究,2008，(3).。