美世薪酬体系设计及概念(PPT-46页)

薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design

主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
Mercer
2
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
•较好地兼顾薪酬的外 部竞争性和内部一致 性原则
•适用于比较规范和与 市场相关性强的企业
•企业内所有职位的薪 酬完全由外部市场决 定，根据外部市场各 职位的薪酬水平直接 建立企业内部的薪酬 结构
•完全市场导向型
•适合于市场驱动型企 业，其雇员的获取及 薪酬水平的确定直接 与市场挂钩。
•企业根据经营状况自 行设定基准职位的薪 酬标准，然后再根据 工作评价结果设计薪 酬结构。
100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Max1
Min2 Min1
Mercer
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薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
▪ 薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合 以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高 于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大
薪酬
员工发展
40
50
Mercer
年度固 定薪酬 结构
年度 实际 总现 金
岗位级别
7
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1
区别
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴
基本薪酬
沟通
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。
公平性 竞争性 ----------薪酬组合与影响
!
1. 付薪能力 2. 竞争性的职级设置
Mercer
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薪酬理念和战略分析 对比组的选取
选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环
▪ 一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的 性质、上市地等
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来的个人满足等
最为狭窄
比较宽泛
比较宽泛
非常宽泛
非常宽泛
Mercer
4
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构
综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安 排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的 薪酬水平和薪酬要素 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资 、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
报酬 Remuneration
报酬 Reward
总体薪酬
Total Compensation
薪酬固定的部分，是 工作获得的基本保障
侧重补偿的物或款， 包括货币形式与实物
形式
蕴含了payment和 Reward的概念，侧重
经济上的profitable
侧重于奖赏、报答、 致谢的含义，一般包 括感情方面的、知识 方面及财务方面的多
与市场相符
• 赢利水平低 • 稳定的增长 • 人员规模缩减 • 人员流失率低 • 满足于目前高效的团队 • 工作前景明朗稳定 • 职业发展机会多
Mercer
外部因素
• 在业内对具备某些技能、经验的 人才需求大
• 人才竞争激烈 • 比对公司其一般的薪酬定位
• 在业内对具备某些技能、经验的 人才供应充裕
Mercer
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现状诊断 两大原则
内部公平性分析
外部竞争性分析
•内部公平性是对组织内部 薪酬公平性的评估，就各个
岗位的薪酬水平与其相对内 在价值的相关度进行分析
薪酬现状分析
•外部竞争性是对企业薪酬 实践的外部竞争力的整体评
估。它有助于定位本企业员
工的薪酬水平相对于对标市 场的外部竞争性
示例：中交通力的薪酬现状分析 在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析
种报酬形式
不仅包括经济型的报 酬与福利，还包括为 员工创造的良好的工 作环境及工作本身带
来的满足感
每月固定获得的现金 部分
包括基本工资、绩效 奖金、津贴福利、退 休保障、长期激励等
通常用于高管薪酬或 者中长期激励
与总体薪酬类似
包括薪酬的部分，还 包括工作带来的趣味、 挑战性、成就感、工 作环境和企业声誉带
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薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取
▪ 考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：
固定薪酬 水平
75分位
内部因素
• 高赢利 • 公司进入一新环境或一新市场 • 人员规模扩大 • 人员流失率高 • 需要吸引高质量人才 • 工作前景不明朗 • 缺乏职业发展机会
50分位 （中位值）
25分位
岗位价值
Mercer
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主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
Mercer
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薪酬结构设计 流程
1
薪酬理念和战略分析
2
薪酬现状诊断
3
薪酬结构确定
•企业运营战略和整体薪酬战略 •内外部分析
•薪酬内部公平性 •薪酬外部竞争性
•比较重视内部一致性 原则，但忽略了外部 竞争性
•比较适合与劳动力市 场接轨程度较低的组 织。
当前薪酬调整法
•在当前薪酬的基础上 对原企业薪酬结构进 行调整或再设计
•调整原则要符合企业 管理的需要
Mercer
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薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
•薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等） •套入分析和结构验证
Mercer
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薪酬理念和战略分析 四大要素
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
▪ 原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
▪ 公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – “公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
▪ 竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? – “竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
衰退型
优化、整合资源 减低成本 回款
重建型
重新定位 重建资源 减低成本 回款 投资
吸引和保留员工
吸引人才和保留关 键员工
吸引和保留关键员 工
保留关键人才
吸引新进人才
相对比较低的固定 工资
适中的短期激励 较大比例的长期激
励
具有竞争力的固定 工资
较大的短期激励比 例
适度至较大比例的 长期激励
• 人才竞争并不激烈 • 比对公司其一般的薪酬定位
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薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取
▪ 企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略
经营上的 考虑重点
人力资源的 需要
薪酬策略
创业型
市场份额 运营资金
成长型
销售额的增长率 投资 盈利
成熟型
保持市场上的位置 股东价值创造 成本控制 毛利/回款
为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励
岗位澄清 岗位评估
目标设定 绩效审核
示例
个人实际总
薪酬
现金
年度目标总 现金
个人薪 点
Mercer
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现状诊断 内部公平性
•内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过IPE进行评估
公平 性
1、澄清部门职责
2、职责匹配、职位设置优化
3、基于上述分析，完善职位说明
CEO
结算部
信贷部
客户经理
高级审单
……
汇款员
客户经理 …..
信用分析 ……
职位说明书
年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
Mercer
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薪酬理念和战略分析 分析步骤
1
企业前提
企业性质 企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
2
内部分析
实际运作 期望
业务趋势 价值增值 ----------事实和比率
3
外部分析
新概念 旧概念 竞争对手
其他 -----------
事实和比率
4
薪酬理念和策略
目标 指导原则
提供非常有竞争力 的固定工资
适度至比例大的短 期激励
较小比例的长期激 励
具有竞争力的固定 工资
适度至比例大的短 期激励
小量的长期激励
具有竞争力的固定 工资
适中的短期激励 适度至较大比例的
长期激励
Mercer
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主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
19.7%
5
168,000
23.7%
6
235,022
39.9%
12
薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算
Max2
重叠率 = ( Max1- Min2 ) / ( Max1- Min1 ) x 100% Overlap
重 叠 部 分
• 示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为900元；B等级 的最高工资为1250元，最低工资为1050元。则A等级与B等级薪酬之间的 重叠度为：
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响 到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略 薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
Mercer
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薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
固浮比 短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
绩效挂钩机制 现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部
纵向 薪酬等级关系
等级之间
Mercer
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薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
基准职位定价法
如何划分薪等 是否使用市场数据
直接定价法
设定薪酬调整法
•利用基准职位的市场 薪酬水平和基准职位 的工作评价结果建立 薪酬政策线，进而确 定薪酬结构
Mercer
总薪酬 总现金 固定薪酬 基本薪酬
8
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图
薪 酬
薪酬结构示意图
43 44 45 46 … … … … … 57 58 …职位级别
Mercer
9
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
▪ 级别上限 ▪ 级别中位点 ▪ 级别下限 ▪ 幅宽 ▪ 级差
级别上限
示例 幅宽：50%
Mercer
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薪酬常用概念和基本术语 极差的计算
( 级差 =
较高级别的中位值(Mid 2) 较低级别的中位值(Mid 1)
)- 1 x 100%
Mid 1
Mercer
薪酬等级 中位值
中点级差
1
80,000
-
Mid 2
2
95,000
18.8%
3
113,500
19.5%
4
135,860
▪ 对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：
薪酬对比组的建立必须与公 司未来股东/投资者的期望 相符（如上市地点、行业、 规模大小、业绩水平的高低
等因素）
资本市场
劳动力市场
客户市场
Mercer
必须充分考虑企业的人才竞 争市场，我们是与哪些企业 （行业、地区）竞争关键人
才？
我们是与哪些企业（行业、 地区）在业务上存在竞争？
级别中位点 / 参 考r
10
薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算
公式
幅宽 最小值
( 最大值
=
最小值
) - 1 x 100%
2 x 中点值
=
2 + 幅宽
最大值
= ( 1 + 幅宽 ) x 最小值
RMB 1,200 最大值
RMB 1,000 中点值
RMB 800 最小值