人力资源体系与流程

人力资源体系与流程
得人才者得天下 一个古老而现实的命题
•综观全球，一个 •人力资源是 •一个好的企 •一个先进的
企业的成功与失 现代企业最重 业一定有一批 企业，一定有
败，也无一不与 要的资源
优秀的人才。 一套先进的人
人的水准与素质
事管理制度。
密切相关。
现代人力资源管理演变过程
•人的动作效率 •（III ）人力资源管理 •人的动作效率 •（II）人事管理 •人的动作效率 •（I）萌芽阶段
人力资源管理战略与操作流程结构框架图
•人力资源理 论
•人力资源经 理
•人力资源体 系
•人力资源规 则
•人力资源发 展
•招 •聘 •体 •系
•·人才征募技术 •·人才配置技术 •·如何淘汰冗员
·人才甄选技术 ·如何留住人才
•培 •训
•·培训管理技术 ·需求分析技术
•体 •·计划制定技术 ·课程实施技术
•工作关 系
•角色认 知
•管理内 容
•应有姿 态
•内部/外 部
人事经理与直线经理的职责区分
•人事
•·用 才
•经理
•·管理功 能
•·育 才
•直线 •经理
•·协调功 能
•·成 才
•·支持功 能
人事经理工作描述
1、职位职责
3、工作内容
2、工作关系
4、任职条件
人事经理的工作描述
•2、工作内 容
• 企业文化 •人力资源规划
•人工成本费率
•× 100%
=
•同期销售收入总额
人工成本指标选取
类别 指标系列 1 国际标准 2 行业标准 3 地区标准
级别 指标系列
1
最低标准
2
平均标准
3
最高标准
人工成本管理表
月份
工资 总额
福利 费用
•e-档案
招聘的重要意义
•人才优势
•人才成功
•提高企业
竞争优势
•人才策略
招聘的流程
•征
•征
•征
•募
•募
•募
•招聘流程
•使管理重点放在员工素质上 •把好入“口”关 •了解人才市场行情 •使优秀人才保持稳定 •吸引高素质人才 •提代人力资源保障
•需
•计
•计
求
划
划
分
制
实
析
定
施
•征 募
招聘需求分析
人是成本只是管理、 人是资源既管
控制
理、又开发
3
部门地位上
执行层辅助部门非效 益的
决策层参与部
门决策有效益 的
4 工作性质上
被动应付惩罚
主动开发事前 预测
5
管理方法
定制度、办手续“人 绩效管理“业务
员出纳部”
战略伙伴”
人事经理在组织中定位
•总经理
•财务
•市场销 售
•人事 •开发制造
•上 司
人事经理面对的十大工作关系
•职业生涯规划 • 招募甄选
•外 部
•员工关系
•
聘用就业
•企 业战
•环 境
•薪酬与激励
• 培训
略
•业绩考核与管理 • 职位评估
•
开发
•
职位描 •转变观念
述
•人力资源策略
人事经理的职业发展阶段
阶段内容
工作目标
角色定位
一：基础操作层次 二：完善规范层次 三：深化提高层次
建立基本人事制度 满足日常基本操作
•规章制 度
•管理模 型
•操作流 •管程理工
具
设计人力资源管理体系
•统一规章 •制度
•统一操作 •流程
•统一管理 •理念
•统一配置 •管理
•统一信息 •管理
•企业人力资源管理的基本流程
•战略规划的设计（2-3年） •明确年度经营计划 •组织架构体系的明确
• 短期激励
•长期激励
• 薪酬体系的完善
•关键岗位的确定 •人选的确定（甄选）
•针对人的素质、职责特点，划分人力元素，搭建不同的HR管理平台，设计不 同的管理系统
四类人的管理原则
•职 责 管 理 群
▪ 主要以职位（职位说明书）进行管理 ，职责活较为固定和量化
▪ 管理重点在于规范化，保证稳定的个 人绩效产出
▪ 基本技能、纪律性、熟练程度
•素 质 管 理 群
▪ 定期考察与评估：转正评估表，职业 发展测评表等
•内容不固定性
面试的原则
•主试技巧
•有限时间 •面试原则
•围绕主题
•均等时间
•友好气氛
面试题编制的原则
•目标导向 •目标导向
•问题导向 •个性/共性
面试提问技巧
•1、“开口型”提问方式 •2、“非引导型”提问方式 •3、先易后难，循序渐进的提问 •4、注意节秦，把握好面试时间
教育与培训的区别
•绩效考核（评估与提升） •目标管理（明确、分解、落实）
人力资源规划与企业战略规划的关系
•确定组织的使 命
•审视组织的环 境
•设定战略的目 标
•确定人力资源规划
人力资源规划模型
•人力资源总计划
•人工成本计划
•政策调整计划
•职位编制计 划
•人员配置计 划
•人力资源 规划
•人员培训计 划
•人员需求计划
•需求分 析
•新建公 司
•业务扩 大
•职务空 缺
•人员结 构
•人员能 力
招聘计划制定
•计划制 定
•渠道选 择
•时间选 择
•费用预 算
•广告设 计
•媒体选 择
招聘甄选流程
•初步筛 选
•专业笔 试
•心理测 试
•结果评 价
•甄选流程
•人事面 试
•身体检 查
•背景调 查
•部门面 试
招聘配置流程
•配 置
项目 目的 基础 范围 时间 功能
教育
获得基本知识 与技能
以个人为主
培训
获得专业知识 与技能
以工作为主
较广
较窄
较长
较短
发展通才
培养专才
培训四大功能
•弥补员工 知识不足
•提供职务 发展能力
•改善绩效
•观念变革 源泉动力
•推进有效 工作手段
培训管理的流程
•需
•计
•课
•效
求
划
程
果
分
制
实
评
析
定
施
估
•反馈
设计人力资源管理模型
•3、考核管理模型
•实施反 馈
•项目设 定
•绩效改 善
•考核评 估
设计人力资源管理模型
•4、薪酬管理模型
•工资
•薪 酬
•福利
•持股
设计人力资源管理操作流程
•申 请
•审 核
•批 准
设计e时代的人力资源管理工具
•E-HRMIS
•e-资料室 •e-Training
•E-HR
•e-招聘 •e-调配
•素质族
•团队 •工作目标
•团队组织
•人文经济时代价值取向
•文化 •氛围
•事业 •发展
•素质 •开发
•目标 •管理
•全面 •报酬
人力资源价值创造的条件变化
•生存环境：组织
•管理对象：员工
•管理方式
– 结构扁平化，横向 配合多
– 外部客户创造企业 价值
– 领导者的需求更加 专业化
– 知识员工大量出现
•9、重视对员工培训 的投入；
•10、重视企业文化 的建设及作用；
•11、重视管理沟通 技巧的训练及使用；
•12、重视塑造“学习型 组织”；
•13、重视引入人力资 源会计制度。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
传统人事管理
现代人力资源 管理
1 经营者理念
物质资源第一位
人力资源第一 位
2
指导思想上
•人员供给计划
•不同时代人力资源管理的主旋 律
•工业经济时代 •后工业经济时代 •人文经济时代
•组织结构
•部门 •职 位
•人
•组织结构 •职位族
•部门 •小组 •职 位
•人
•人事管理
•人力资源管理
•组织结构 •团队
•团队 •人 •团队
•团队
•人本管理
•人事管理－系统框架
•战略
•组织结构
•培训
•人事考核
•2、重视员工作为有尊 严的个体；
•3、重视用工作目标 ，激励员工的积极性 ；
•4、重视用职业生涯设 计，激发员工的潜能 ；
•5、重视工作的丰富化 和挑战性
•6、重视“传、帮、 带”的现代导师制度 ；
人力资源管理应用于企业呈现的主要特点
•7、重视了解员工的土 气，顷听员工的意见 ；
•8、重视团队精神及气 氛的培养；
▪ 动态管理，关注素质评估与开发 ▪ 满足组织现实和长期发展需要，保证
持续稳定组织绩效 ▪ 适应能力、潜力、成长性
•角 色 管 理 群
▪ 职位族方式管理：层级说明书（应负 责任、素质特点、关键绩效指标）
▪ 人性化管理，激励、开发 ▪ 管理重点在于激发超出职位要求的个
人绩效产出 ▪ 专业知识与经验、主动性
•录 •入 •入 •试 •转
用
职 职用正
通
手 培考上
知
续 训察岗
招聘环节中人力资源经理的作用
•1、评估需求 •2、预算控制 •3、机会把握 •4、把好入口关： 数量 质量 层次 结构
性别 年龄 文化 •5、约束不规范的行 为
面试的特点
•预测未来行为
•最终决定环节 •双向沟通过程
•面试 •特点
•谈话测试工具 •时间有持续性
举例：对人力资源管理的要求更具时间性
•时间性（速度）
企业经营环境变化的频次和程度在加剧，导致企业必然要增强 其快速反映和适应性。 • 比如： – 配合业务发展，在3个月内招聘500人，并使其尽快进入工作教
色； – 业务战略调整，需要在1个月内精简5％的人员； – 董事会要求，必须尽快降低人工成本，从40％降到35％； – 今年的公司目标从30亿提高到60亿，要补充30－50名事业部领
•方 向 管 理 群
▪ “项目”方式管理，事先应有可行性论证和风 险分析，过程中注意授权、资源及风险规避 等要素
▪ 管理强调个性化 ▪ 通过战略性活动实现组织绩效的重大突破 ▪ 前瞻性、创造性、大局观
•不同员工的管理原则
•操作员工
•服务员工
•专业员工
•领导管理者
•招聘选拔
– 知识/技能 – 年龄/经验
– 培养与磨合 – 引导与悟性
– 操作规范与纪律 – 过程监控 – 量化直接的产出
– 操作规范 – 样板激励 – 客户导向
– 短期与明确 – 直接产出奖金 – 纪律性奖惩
– 职位与产出 – 态度奖惩
– 角色管理 – 辅助与激励 – 目标导向
– 方向与自我管理 – 组织绩效
– 职位与任职者 – 中期与项目奖励 – 基于人才市场
•职位
•职位说明书
•职位等级
•（职位分析） •（职位评估）
•薪资
•招聘
•法律政策
•人力资源管理－系统框架
•团队 •角色
•组织结构
•战略 •培训发展
•组织绩效 •管理
•员工 •绩效管理
•职位
•职位族
•薪资
•招聘
•人力资源 •市场
•人本管理－系统框架
•企业使命 •企业远景
•核心价值观
•战略
•人
•关键绩效职责
– 服务更加时效/指导 性
– 更以员工个体为对 象
– 很多员工并不属于 企业
– 人力资源外包趋势
– IT技术工具的大量 应用
– 更多的沟通（人性 化）
新的人力资源价值特性
•服务性 •对员工服务的人性化
•1
•2
•时间性
•对组织调整的快速适应
•人力资源管理价值
•对战略决•战策略的参性与和支持•4
•3
•专业性 •对内部需求的技术支持
完善人事制度体系 达到科学化规范化
有效激励员工士气 开发人力资源潜力
Βιβλιοθήκη Baidu
1、学习者 2、掌握面的工作 3、基本会做 1、贡献者 2、开展深度工作 3、独立担当 1、企划人 2、影响别人工作 3、功能拓展
企业人力资源管理系统流程
•公司使命 •公司使命 •公司使命 •公司使命
•管理目 标
•管理体 系
•组织结 构
– 人力资本 – 长期与事业 – 基于组织业绩
设计人力资源组织结构
•HR •部门1 •部门2 •部门3 •……
•HR（A ）
•HR（B ）
•HR（C ）
设计人力资源管理模型
•1、招聘管理模型
•征 募
•招 聘
•甄 选
•配 置
设计人力资源管理模型
•2、培训管理模型
•反馈
•课程设计 •需求分析 •课程设计 •需求分析
– 知识/技能/能力 – 态度
– 知识技能/经验/ – 能力 – 责任心/主动性
– 动机心态/价值观 – 能力/知识
•任用配置
– 改进思维
– 适合思维
– 长处思维
– 信任思维 • (品质与能力)
•培训培养 •绩效管理 •薪酬回报
– 操作技能应用 – 纪律规范
– 行为态度训练
– 新知识/理念 – 专业能力培训
•系 •·效果评估技术
•绩 •效 •体
•·目标管理技术 •·绩效改善技术
·绩效考核技术 ·绩效推进技术
•系 •·结果应用技术
•薪 •酬 •体
•·工资管理技术 •·薪酬调整技术
·福利设计技术 ·人力资源成本
•系 •·长期激励技术
人力资源管理应用于企业呈现的主要特点
•1、重视人力资源管理 ，已经成为各级经理 最重要的工作之一；
•指 •标 •管 标 准理
体 确制 系 定度
•管 •控 •预 理 制警
体 目制 系 标度
•人工成本预测 •人工成本统计 •人工成本评价
人工成本管理指标
•人工成本总额
•人均人工成本
=
•同期平均人数
人工成本管理指标
•人工成本总额
•劳动分配率=
•× 100%
•同期附加值总额
人工成本管理指标
•人工成本总额
军人物（总经理）； – 要强化研发能力，在6个月内组建30人的专业研发团队；
•更具针对性-四类人分析模型
•职责稳定
•发挥空间小
•你应干什么
•操作人员 •职责管理
•你想怎么干
•管理/营销/研发 •角色管理
•你能干什么
•试用/储备人员 •素质管理
•你想干什么
•权威/领军人物 •方向管理
•发挥空间大
•职责灵活
成本是我国企业的大问题
•成本意识差
•成本核算差
•时间意识差
人工成本决定竞争
•竞争指标
•竞争优势
•人工成本
•决定效益
人工成本构成项目
•人工成本项目
•其它费用 •住房费用 •医疗费用 •劳保费用 •教育经费 •保险费用 •福利费用 •工资总额
人工成本管理模型及操作流程
•企业战 略
•人工成本管理策略