人力资源考试复习考点

人力资源考试复习考点
2017人力资源考试复习考点
大家要学会整理考试中的常设考点，以便复习的时候有方向的复习，下面是店铺给大家整理的人力资源考试复习考点，大家可以参考复习。

签订合同
(一)员工安排与试用
员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。

一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。

安置工作的原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。

人员安排是人员试用的开始。

试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是3～6个月。

员工还要与单位签订相应的试用合同。

员工试用合同是对员工与单位双方的约束与保障。

试用合同应包括：试用的岗位、试用的期限、员工在试用期的薪酬、员工在试用期应接受的培训、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务和责任、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件、试用期单位解聘员工的条件与承担的义务和责任、员工辞职的条件与义务、员工试用期被延长的条件等内容。

(二)正式录用
员工的正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程，员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果如何，单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。

正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定;根据考核情况进行正式录用决策;与员工签订正式的雇用合同;给员工提供相应的待遇;制定员工发展计划;为员二==提供必要的帮助与咨询服务等。

根据《劳动法》，与员工签订正式的雇用合同，符合国家政策，便于维护用人单位和被录用员工双方的合法权益。

合同是单位与被聘者的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则。

通知录用者
(一)公布录用名单
此阶段的任务是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选择阶段多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。

录取名单确定后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。

这样做的好处是，一方面接受社会监督，切实落实招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之风，也可纠正招聘过程中的弄虚作假。

(二)办理录用手续
单位招聘录用员工，应向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续，证明录用员工具有合法性，受到国家有关部门的承认，并且使招聘工作接受劳动人事部门的业务监督。

单位办理招聘录用手续应向劳动行政主管部门报送员工登记表，填写内容包括：员工姓名、年龄、性别、民族、籍贯、文化程度、政治面目、个人简历、考核的结果、单位同意录用的意见等。

报经劳动行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同意录用的印章，录用手续即办理完毕。

1.通知应聘者
通知应聘者是录用工作的一个重要部分。

通知无非有两种，一种是录用通知，一种是辞谢通知。

两种通知是完全不一样的。

一个是给人带来好消息，另一个是给人带来坏消息。

当然，写录用通知相对更容易，因为无论如何措辞，该通知都是人们乐意读到的。

而写辞谢通知则相对比较难，因为无论如何措辞，读者都很难高兴起来。

(1)通知被录用者
在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。

由于单位的官僚作风，录用通知哪怕晚发一天，都有可能损失单位重要的人力资源。

因此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。

在录用通知书中，应该讲清楚什么时候开始报到，在什么地点报到;应该附如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。

当然，还不要忘记欢迎新雇员加入单位。

在通知中，让被录用的人知道他们的到来对于组织提高生产率有很重要的意义。

这对于被录用者是一个很好的吸引手段。

对
于被录用者，应该用相同的方法通知他们被录用了，不要有的人用电话通知，有的.人用信函通知。

公开和一致地对待所有被录用者，能够给人留下好印象。

(2)回绝应聘者
在选择过程中的任一阶段，求职者都可能被拒绝。

如果初步面试表明求职者明显不符要求时，对其伤害可能较小。

对大多数人来说，求职过程是最不愉快的经历之一。

大多数单位认识到了这一点，并努力使应聘者尽可能保持平静。

但是，告诉人们他们未被录用仍然是件很难的事。

一般而言，人们会选择写一封拒绝信的方法通知应聘者。

当选择过程允许花在一个人身上的时间较多时，单位代表可以与求职者坐下来解释为何录用了另一个人。

但是。

逐渐地时间限制迫使单位采取了写一封拒绝信的做法。

这样傲的好处是，针对个人的信件通常会减少被拒绝的耻辱感及应聘者对单位产生否定情绪的机会。

在经过一段时间后，大多数人都会接受未被选中的事实。

应该采用同样的方式通知所有你未录用的应聘者。

如果用电话通知一个应聘者没有被录用，那么所有的申请者都应该用电话通知。

每一个参加了面谈的人都应该接到一个及时的回答：最好是以信的形式来通知。

有的单位曾经使用过明信片的形式，这显然是令人很尴尬的做法。

一般说来，由单位人力资源部经理签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要让人好受一些。

2.关注拒聘者
无论单位如何努力吸引人才，都仍然会发生接到录用通知的人不能来单位报到的情况。

对于那些单位看重的优秀应聘者，这是一件单位所不期望发生的事情。

这时，单位的人力资源部甚至最高层主管应该主动去电话询问，并表示积极的争取态度。

如果是候选人提出需要更多的报酬，您应该而且必须与他进一步谈判。

因此，在打电话之前，对于单位在这方面还能够提供什么妥协，最好有所准备。

如果在招聘活动中，单位被许多应聘者拒聘，就应该考虑自己的条件是否太低。

问清楚应聘者为什么拒聘，从中也许可以获得一些有用的信息。

人员录用的原则
一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。

为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：
(一)因事择人原则
因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。

它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。

只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。

(二)任人唯贤原则
任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

能否做到任人唯贤。

是衡量管理人员是否称职的标准之一。

在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。

当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。

只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。

(三)用人不疑原则
这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。

如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。

既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。

(四)严爱相济原则
员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当给
予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。

从法律上保证员工享受应有的权利。

这些对员工是否愿意积极努力地、长期稳定地为组织工作是非常有利的。

人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。

编写校园招聘记录表
在进行校园招聘面试时，招聘者通过提问等形式得到应聘者的相关信息，对此要作专门记录，因此，在面试前应编制校园招聘记录表，便于统一记录，进行比较。

编写校园招聘记录表各个项目时，应参考所准备提问问题的要点，以及企业需要获取应聘者的有关信息。

内容包括两部分：一是应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等;二是招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。

由于评价带有一定的主观性，所以要求招聘者自身具有较高的素质。

表2—10是一张校园招聘面谈记录表的实例，它的结构化程度比较高，基本上不需要招聘人员另外记录毕业生的信息。

下表为校园招聘记录表
姓名性别地点时间
学校专业学位
申请岗位工作地点
考察因素评分
仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、音色
态度向上、合作、活跃
沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻
智力洞察力、创造力、想象力、推理能力
执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出
领导能力自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸
独立性独立思考能力、情感成熟、影响他人
激励方向兴趣与岗位符合、进取心、激励可能性
都育所学的课程与工作的配合程度
家庭背景家庭环境对工作的积极意义
总评得分
考官签字日期
校园招聘的流程
(一)准备工作
1.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。

可根据企业自己的风格、要求等决定手册的内容和规格。

2.选择学校和专业。

根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。

3.组成招聘小组的方式。

通常企业选择的学校不止一所，而是国内若干所院校，因此企业可能会采取两种形式组织招聘小组。

—种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。

这种方法有较统一的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息，但所需时间较长。

还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。

这种方式可以通过目前快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，对各学校的生源作一个对比，从而可以做出招聘人数的比例分配，效率较高，但由于招聘面试的专家系统不同，标准不能统一，招聘中可能会出现许多误差。

4.招聘小组人员的组成。

应包括：企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节;需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等;了解学校情况的人，能对人才做出较为准确的判断。

(二)校园面试考题的准备
如果是以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响。

现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。

企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，、通常必须从基层做起，因此面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。

例如：
1.你最喜欢的格言是什么?它给你什么样的人生启迪?
2.课余时间怎么安排?
3.你喜欢的休闲活动是什么?为什么喜欢?
4.你最崇敬的人是谁?为什么?
5.参加过社会实践么?参加过的话，你学到了什么?没参加的话，原因是什么?
6.你在校所学过的课程里，最喜欢的是哪一门?为什么?
7.你觉得自己的学习能力强么?你的实际学习能力和学习成绩一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你觉得你适合当什么班干部?为什么?
9.你最满意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解决的?
11.如果仅用一个词来概括你的性格，那将是什么词?
12.你对自己的职业生涯是怎么规划的?
(三)考核招聘
1.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。

2.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。

3.进行讨论、比较，初步确定录取人选。

如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学生签约，以免他们被别的企业挖走。

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