潍柴集团绩效考核工作介绍手册

三、各类员工的绩效考核
2、管理、技术人员——岗位创新工资考核
“挣分拿钱”
创新工资的核心思路类似于“计件工资” ，基本核算公式如下：
挣到的创新工资额= 创新业绩单分薪值 ×创新业绩评价得分值
相当于“计件单价”
相当于“产量”
创新工资如何“计件”
为明确各部门参与创新考 核活动职责、规范流程，制 订了详细的《创新工作业绩 评价管理办法
完全加法式，多劳多得 ，少劳少得， 不劳不得
与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂 钩兑现
津贴 体现员工特殊补助和累计贡献等
岗工 相对固定兑现
三、各类员工的绩效考核
三、各类员工的绩效考核
1、子公司经营绩效评价考核
1）评价体系——6项指标，3个维度 6大指标： 设置销售增长率、战略贡献等六大指标综合进行评价。
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二、员工类别划分与薪酬管理
3、各类人员对应的薪酬结构
岗位工资
季度绩效工 年度绩效工 岗位创新工 目标超额奖
资
资
资
励工资
备注
管理人员
▲
技术人员
▲
技术研发人员
▲
营销、采购人员
▲
年薪制
▲
技术支持工人
▲
一线工人
辅助工人
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
▲
计件工资
间接计件工资
基本考核模式及规定
《创新工作业绩 评价管理办法》
各部门职责及流程 创新项目考核
个人创新业绩评价
其他辅助性机制
技术研发人员的岗位创新工资为单独设计工资单元，考核办法执行专项考核办法。
三、各类员工的绩效考核
3、一线、辅助、技术支持工人
潍柴主要对生产工人采取了较强激励效果的“计件工资制”，同时辅之于其他考 核形式：
当评价总得分<100分时，K1=0
当100≤评价总得分≤120分时，K1=∑Fi/100
当评价总得分>120分时，K1=1.2
三、各类员工的绩效考核
2、管理、技术人员——三挂钩考核
三层指标体系
B 部门运营绩效K2评价
利用全面预算管理工具，分解确定了企业内部各部门的关键业绩指标值： 以人力资源部关键业绩指标评价表为例：
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三、各类员工的绩效考核
2、管理、技术人员——两级考核管理
采用两级考核管理制，即：
➢ 运营管理部负责组织评价、考核兑现集团所属各部 门负责人、各部门应兑总额。
一
运营管理部
级
➢ 集团所属各单位应成立内部的考核领导小组，对本 部门的考核管理工作实行集体决策，具体负责本部 门内部管理、技术人员季度绩效工资、岗位创新工 资的考核兑现工作。
考核指标
预算标的(x) 权重(Wi)
执考单位
备注
培训计划完成率
＊＊＊
10%
员工满意度 人才流失率 招聘计划完成率 部门费用
＊＊＊
20%
＊＊＊
20%
＊＊＊
10%
＊＊＊
40%
三、各类员工的绩效考核
2、管理、技术人员——三挂钩考核
C 个人工作绩效K3评价
三层指标体系
从部门指标分解和岗位关键职责量化指标两个维度确定各岗位绩效评价表。
3
与一般人员工 资总额挂钩
1 2 3
编制月度工资总额计算程序 根据指标完成情况，计算产生Kj及 当月应发工资额
自行控制发放，按月上报备案审核
三、各类员工的绩效考核
子公司经营绩效考核取得的效果
子
M=核算总额-累计已发
公
司
经
营
绩
效
6大指标；
管
3个维度
理
办
法
改
进
经过多年的实践探索和不断改进，潍柴逐步建立起独具特色的子公司经营绩效考核体 系，使得子公司的考核管理更加规范、科学和合理。
2010年起，潍柴在集团层面推广对以上人员的生产现场改善激励，作为管理 、技术人员创新考核的后续机制，形成全员参与创新改善的良好氛围。
三、各类员工的绩效考核
4、营销、采购等业务人员
季、年度绩效工资实行与管理人员相同的“三挂钩”考核，主要考核内容如下：
营销人员
销售计划完成率 市场占有率 目标市场开拓 市场预测准确率 应收账款 销售费用控制
个人季度绩效工资应兑额
岗位季度绩效工资基数* K3
岗位季度绩效工资基数* K3
*部门季度绩效工资总额
年度绩效工资直接与企业、部门、个人绩效系数挂钩，考核产生过程与季度类似。
三、各类员工的绩效考核
2、管理、技术人员——三挂钩考核
三层指标体系
公司以战略为导向，应用全面预算管理工具，按照“动态目标分解与静态职责分解相 结合”的原则，合理分解确定三个层次的关键业绩指标体系。
评价档级
A
B
C
D
对应的绩效评价系数（K3） 1.2
1
0.8
0
各评价档级的人数控制比例 0＜A≤20% 视情况定 ≥0
≥0
季度、 年度绩 效工资 的考核
兑现
季度岗位创新评 价得分
创新工资考 核兑现
四、绩效考核结果的应用
2、岗位晋升依据
通过近几年的不断改革，潍柴已形成了四大类核心员工清晰的职业发展通道，建立 了57个薪级的薪酬标准，初步实现了相对有效、有序地激励实施。
考核指标
考核权重
部门指标分解到岗
+ （必选）
更加科学合理 地评判各岗位 人员的实际工
作绩效
自岗位关键职责量化考核指标中选取
（可选）
考核值、 评价办法
沟通确定
有关规定：
✓ 实行“一人一表”制 ； ✓ “部门指标分解到岗”部分为必选项， “自岗位关键职责量化考核指标中选取” 部分为可选项 ； ✓ 所有指标（无论是否选取岗位关键职 责指标）权重值之和必须等于100 。
业务通道
资资深深业业务务员员 高级业务员 高级业务员 中级业务员 初中级级业业务务员员 初级业务员
管理通道
公公部司司级领领领导导导 部助科级理级领导
助理 科级
专家通道
部级专家 科级专家
业务主管、主办
技技术术通通道道
技技术术专专家家 首首席席工工程程师师 主任工程师 主任工程师 主管工程师 主助管理工工程程师师 助技理术工员程师
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34 **** ****
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35 **** ****
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29
**** **** 科长
管理专家5
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30 **** ****
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**** **** 副科长 管理专家6
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3个维度：每个指标分别 从与计划比、同比、与集团比三个维度进行评价，并设定相应
权重。
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三、各类员工的绩效考核
2）评价结果的应用——与领导班子年薪，与其他人员工资总额挂钩考核 Kj应用
与领导班子年 薪挂钩
与年度绩效工资挂钩考核
1
与年度目标超额奖励工资挂钩考核
2
Kj<0.8时，否决年薪
潍柴 重机
进出 口公
司
重潍 柴
同心 房地
产
潍柴 道依
茨
地产 置业
备品 资源
集约 配送
油品 公司
气体 机公
司
铸锻 公司
扬柴
陕西 法士 特齿
轮
株洲 火花
塞
株洲 齿轮
陕西 重型 汽车
东风 越野
车பைடு நூலகம்
牡丹 江富 通汽 车空
调
陕西 汉德 车桥
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二、员工类别划分与对应薪酬
二、员工类别划分与薪酬管理
采购人员
采购质量 采购及时性 采购物资资金占用 单台柴油机采购成本降低 额
年度实行目标超额奖励工资考核，主要根据岗位承担指标超额完成情况进行考核兑 现：
岗位年度目标超额奖励工资应兑额＝岗位年度目标超额奖励工资基数×KC
三、各类员工的绩效考核
目标超额评价系数的产生：
1、主要考核指标 考核指标
采购产品批次不合格率
*****
39 **** **** 40 **** ****
主管
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****
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*****
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41 **** ****
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42 **** ****
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潍柴集团绩效考核工作介绍
二O一O年三月二十五日
一、集团基本情况介绍 二、员工类别划分与对应薪酬 三、各类人员的绩效考核办法 四、绩效考核结果的应用 五、潍柴绩效管理的特色
一、集团基本情况介绍
潍柴创建于1946年，集团拥有职工33000余人，资产总额329亿元，2009年销售收入达 到523亿元，是中国最大的动力总成集团和世界最大的高速大功率柴油机生产企业。
44 **** ****
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主办
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指标 值
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实际值
单项指标完成率 （Pi）
权重(Wi)
得分值（Fi ）
20
责任考核单位
备注
***
****
40
2、重点工作项目 项目内容
***
考核标准及办法
*****
权重(Wi)
得分值（Fi ）
20
责任考核单位
备注
***
*****
10
***
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10
3、岗位年度绩效评价系数（K3）的计算公式
Fi<70分时，K3=0
一线工人
计件工资制，在直接计件工资基础上，尝试实行了超额计件
辅助工人
实行间接计件工资制，与一线及岗位绩效挂钩考核。
技术支持工人 实行岗位绩效工资制（基本工资+月度绩效工资）
考虑到质量检验、产品试验、设备维修等岗位人员需要具备较高的技能，企业专门设置了技 术支持工人序列，并设计了5个岗级、24个薪级的晋升通道。
当70≤Fi≤120分时，K3=Fi/100
Fi>120分时，K3=1.2
四、绩效考核结果的应用
四、绩效考核结果的应用
绩效考核结果的三个应用
各类员工的绩效考核结果主要用以三个方面的用途：
优化调整依据
工资发放依据
员工的 考核结果
岗位晋升依据
四、绩效考核结果的应用
1、工资发放依据
季（年）绩效评价结果：
技术员
潍柴潍核柴核心心员员工工的的发发展展通道通道
技术工人通道
首首席席技技师师 高高级级技技师师 技师
技师 助理技师 高助级理工技师
高级工
四、绩效考核结果的应用
3、优化调整依据
下岗培训 再上岗
年度评价为基本称职和不职称的人员，需要下岗培训后再竞聘上岗。
分
配
部门正职领导
其他人员总额
各部门
二
级
分
岗
岗
岗
岗 位
岗配
位
位
位
.
位
1
2
3
.
m
.
三、各类员工的绩效考核
2、管理、技术人员——三挂钩考核
部门总额的计算
部门季度绩效工资应兑额=部门季度绩效工资考核基数×K1×K2
? 其中：K1为企业整体运营绩效系数； K2为部门当期绩效评价系数。
个人应兑额的考核、计算
? 《管理、技术人员季度岗位 绩效考核管理指导办法》
其中发动机业务板块拥有职工12000余人，年生产柴油机能力8000万千瓦，是中国最 大的柴油机研发、制造、销售企业。
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一、集团基本情况介绍
潍柴集团旗下拥有潍柴动力、潍柴重机等上市公司和陕重汽、法士特、汉德 车桥等多家控股公司。集团组织架构情况如下：
潍柴控股集团有限公司
集团 本部
潍柴 动力
管理
技术
辅 助
技术 支持 工人
潍柴薪
技
酬标准
术
体系
研
发
年薪 制
2）建立了岗级与薪级分离的，包含有57个薪级的宽带薪
酬标准体系：
薪级设置
管理人员薪酬标准
薪级 岗工标准 级差 领导岗位 管理岗位 季度绩效工资 季度岗位创新工资 年度考评工资 年度目标考核收入
28 **** ****
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A 企业整体运营绩效K1评价
利用全面预算管理工具，确定企业整体运营绩效评价表如下：
考核指标
年度考核指标
权重 实际完成值
信息反馈部门
备注
当期营业收入（万元）
＊＊＊
40%
**** **** **** ****
＊＊＊
20%
＊＊＊
10%
＊＊＊
10%
＊＊＊
10%
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＊＊＊
10%
企业季（年）度运营绩效评价系数(K1)的计算公式
1、员工类别划分
潍柴将员工划分为领导干部、管理人员、技术人员、技术研发人员、营销 、采购人员、技术支持工人、一线工人和辅助工人等八大类。
领导干部
技术支持工人
一般管理
员工
辅助
技术人员
分类
一线
技术研发人员
营销、采购人员
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二、员工类别划分与薪酬管理
2、员工薪酬
1）统一薪酬标准平台，并根据员 工类别不同建立了各薪酬子标准：
创新工资单独
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二、员工类别划分与薪酬管理
4、薪酬固定部分与浮动部分构成
年度总收 入
奖金 目标超额奖励工资
岗位创新工资 年度绩效（考评）
工资 季度绩效工资
岗位工资 津贴