08人力资源供给预测

确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及 未来所需员工来自何处的过程称为供给预测。它可以帮助 人力资源经理确定所需员工是从公司内部、还是从外部， 或者同时从两方面获得。
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人力资源供给预测 主要内容
人力资源供给的影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析 内部人力资源供给预测
外部人力资源供给预测
这三个效应的叠加即是“人口红利”。在这三种效应中，有 效劳动力和资本的增加是“皮”，人力资本积累是“毛”— —尽管它对前两者有反馈作用。
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人口政策及现状的影响
图2中国劳动年龄人口比重(%，右轴)和非农就业比重(%，左轴) 资料来源：根据世界银行和《中国统计年鉴》数据计算。
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劳动力市场的影响
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劳动力市场的影响
很多公司没有对职务进行科学的分析：人员每天要做些什麽事，要担负 什麽样的责任，要完成什麽样的工作目标等没有明确的规定。责权利不清， 造成了很多人对工作无所适从。
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（一）组织战略与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休 当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍
当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内 部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮 于事的现象。
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职位体系
董事会
监事会
首席执行官
高级副总裁 勘探/生产
事业部
首席运营官
炼油/营销 事业部
石化 事业部
生产业务部
勘探业务部
技术服务 计划及业务 组合管理
炼油业务部 原油供给/交易
和运输
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一、 人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测是指企业为实现既定目标对未来一段时 间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
影响人力资源供给的因素
企业内部因素 企业外部因素 地区性因素
全国性因素
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企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是 员工的构成和多样件。否则，就无法制定切合实际的人 力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成 和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好 和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
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什么样的人在跳槽
因发展规划，战略转移的人； 因认识不清，误入行业的人； 因经济困难，被迫转战的人； 因信心不足，质疑否定的人； 因不受赏识，另谋高就的人； 因不善规划，方向模糊的人； 因情感羁绊，感情用事的人； 因意志不坚，内心矛盾的人； 因能力有限，四面楚歌的人； 因性格纨绔，反复无常的人；
新业务组合
* 符合政府有关法律法规
采购 法律 公共关系 基建工程 环境、健康 及安全 股东关系 政府事务 *
职位体系是细化到职位的，一般来说职位体系的建立过程即是基 于确立的组织结构进行定岗进而定编的过程。上图中的每一个框内 都包含了若干具体职位和人员配置。
（三）企业人员流动率与内部劳动力供给
企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响 查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员
正式和非 正式的工 作方法
候选人的 挑选方法
人员发现 和挖掘
人力资源管理人员发现和挖掘潜在候 选人的程序和权力是制度化的。
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二 、 内部劳动力市场分析
内 部 组织战略 劳 动 力 市 场 分 析 内 容
组织结构 企业人员流动率
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讨论
A公司是一家知名的高科技公司，背靠某大学的雄厚的 实力，业绩突飞猛进。随着公司的高速扩张，公司每年都招 进大批人才，但公司领导仍时常感到人才的匮乏，千里马难 求。由于公司分支众多，部门林立，许多工科硕士、博士被 提拔为行政管理人员，琐碎的日常事物和人员协调占据了他 们的大量时间。而公司关键的开发、营销部门却是连连告急， 要人报告接连不断 ，面对现状，公司领导百惑不解，为什 麽年年招进大批人才，却不够用。究竟是什麽环节出了问题？
影响企业外部人力资源供 给的上述因素同样也会对企 业内部的人力资源供给产生 影响。
外部的就业 机会多，条
件优厚
员工外流的 可能性将会 大大增加
内部人力资源供给 就会显得比较紧张
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1.附近地区的人口密度 2.企业对地区劳动力的需求状况 3.企业当地的就业水平、就业观念 4.企业当地的科技文化教育水平 5.企业所在地对人们的吸引力 6.企业本身对附近地区人们的吸引力 7.企业当地临时工的供给状况 8.企业当地的住房、交通、生活条件
得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾向于花瓶。）
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人口政策 劳动力市场发 社会就业意识及 户籍制度
及现状
育程度
择业心理偏好
制约
人口规模 年龄结构 素质结构 劳动参与率
发育好： 劳动力价值引导 合理流动 发育不健全： 双轨制就业政策 影响人力资源优化配置
下岗人员：挑剔 大学毕业生：期望值
户籍限制 跨地区流动
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人口政策及现状的影响
人口转变和人口红利 ？
根据人口转变理论，伴随着经济的发展，人口再生产会经 历三个阶段： (1)高出生、高死亡、高增长阶段。这一阶段的高死亡率反 映了落后贫困的经济和恶劣的医疗卫生状况。 (2)高出生、低死亡、高增长阶段。在这一阶段，经济和医 疗卫生条件得到改善，死亡率下降，但较高的幼儿抚养比 压制着经济的腾飞。 (3)低出生、低死亡、低增长阶段。
在中国，劳动年龄人口比重 的显著上升始于1976年——在此 之前一直维持在56%左右的水平上， 而改革开放起始的1978年“恰好” 也是中国劳动年龄人口比重开始 超过全球水平的年份(图1)，此后 该比重经历了两轮上升周期 (1976-1995、1996-2010)，直至 2010年达到72%强。
人口政策及现状的影响
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且看内部招聘 人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅部） OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽然迎宾好招 （相比前台接待要求较低），当前人员也富足，但一个A转过去 了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又不是中转站， 不行！（前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升空间更好，更能让人
怎样做好人力资源供给预测才能避免 青椒童子鸡的尴尬？
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人才是企业的财富，也是企业竞争力的核心所 在。把人才队伍建设视为企业发展的生命线、活力 源，始终坚持"以事业留人、以感情留人、以机制留 人"的人才理念，不断创新人才培养模式，为员工设 计"三通道"的职业生涯发展平台，营造公平的晋升 环境。
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人力资源供给预测
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人口政策及现状的影响
人口红利
在从第二阶段到第三阶段的演变过程中，会产生一个重要的 人口结构变化：生育率的下降使得幼儿抚养比下降，同时， 老年抚养比还未及上升，这使得总抚养比下降、劳动年龄人 口比重上升——这构成了人口红利的必要条件。
图1中国与全球年劳动年龄(15～64岁) 及人口比重(%)对比
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“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”
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一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个 不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想，自己 不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部的人员 情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场 供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑变成了自嘲， 周经理用沉默回答了两人惊异的目光。
在适当的条件下，劳动人口比重的上升会产生三个效应： (1)劳动力供给的增加。需要补充的是，如发展经济学所说，增 加的劳动力如果依然集中在边际产出几近为零的传统农业部门， 就不会成为促进经济增长的有效供给。 (2)如果劳动力能够获得非农产业的就业机会，则储蓄率、投资 率会上升，这又反过来促进有效劳动力的形成。 (3)人口预期寿命的延长和收入的上升会提高人们对人力资本的 重视以及获得教育从而积累人力资本的能力，技术进步加快。
(6)目前工作业绩；
(12)个人生理、心理评价记录。
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（二）组织结构与内部劳动力供给
随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁 的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这 时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的 岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门 内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动 力供给的强度。
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1.全国劳动人口的增长趋势 2.全国对各类人员的需求程度 3.各类学校的毕业生规模与结构 4.教育制度变革的影响 5.国家就业法规、政策的影响
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2011-2012年全国各地区月最低工资标准情况(单位：元)
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二 、 内部劳动力市场分析
内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工 所构成的。内部劳动力市场有三方面特征
中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升 潜力
对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有：
(1)工作经历；
(7)专业领域；
(2)教育背景；
(8)工作特长；
(3)优势和劣势评价；
(9)地理位置偏好；
(4)个人生涯发展的需要； (10)职业目标和追求；
(5)目前及未来提升的潜力；(11)预计退休时间；
流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所 在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时 进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。 某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位 的留任时间通常较短
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就 高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员 则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付 给雇员年薪的1.5至3倍。
营销业务部 规划和绩效分析
基础化工 聚烯烃 聚酯 纤维
化肥 苯乙烯、橡胶 及其它化工
市场优化
生产优化
产品和流程开发
计划和绩效分析
CEO COO
财务总监
会计 绩效管理
资金 税务 规划预算 内部信息策略规划
业务应用系统 共享信息 基础设施
技术应用系统
薪金福利
培训 人事计划 和管理
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人口政策及现状的影响
中国经济成功的故事：人口转变的视角
过去三十年中国经济年均近10%的高速增长堪称人类奇迹。 正是因为这样的奇迹，目下似乎有两种普遍却截然相反的 情绪：一种是以为过去的高速增长，即使有些许放缓，也 将持续若干个十年，另一种则是担忧高速增长会因为某个 因素、尤其是老龄化戛然而止。
人口红利？
人力资源规划
人力资源供给预测
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价格不定的青椒童子鸡
周经理近来很不顺心，各部门都向 HR部门要人，可一时哪有那么多合 适的人。这种情况在一年中已出现 了三次，周经理不明白是这些部门 发了疯，还是自己的工作出了错。 为了减轻工作压力，周经理独自来 到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了 一段酒楼经理和顾客A的对话。
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诊断
A公司的情况反映了快速成长企业的一个普遍现象，众多企业求才若渴, 招进了大批人才，与此不相称的却是人才感觉无用武之地，没有发挥自己的 专长，人才隐性浪费严重。通过分析，我们发现，对很多企业来说，并不是 真正缺乏人才，而是缺乏一种使潜在人才成为现实人才的制度，具体到企业 的实际运作，主要有以下原因： 1.缺乏科学的职务分析 2.人力资源配置不合理 3.缺少人才施展的环境 4.人才识别机制不完善
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劳动力市场的影响
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社会就业意识及择业心理偏好的影响
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户籍制度制约
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企业人力资源供给的影响因素不是单一的，往往是内外部因 素的综合。
不同的企业对人才的期望不尽相同。
鼓励人才 合理流动
的策略
希望人才能 够长期稳定 的在企业中
吸引外 部的成 熟人才
优厚的待遇、 较多的培训 机会和充足 的发展空间
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顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨：“前天我和家人 来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量 供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。不 想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一 番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你听，他们还在包间 里笑。”
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显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦： “你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什 么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以 才临时把限量供应改成特价供应。A主任，不好意思，请您体 谅体谅。要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”
基础化工聚烯烃ceocoo首席执行官首席运营官纤维化肥市场优化生产优化产品和流程开发计划和绩效分析高级副总裁聚酯行政总监采购法律公共关系基建工程环境健康及安全股东关系政府事务新业务组合人事总监信息总监信息策略规划业务应用系统共享信息基础设施技术应用系统薪金福利培训人事计划和管理董事会监事会副总裁财务总监会计绩效管理资金税务规划预算内部审计生产业务部勘探业务部技术服务计划及业务组合管理炼油业务部原油供给交易和运输规划和绩效分析营销业务部勘探生产事业部石化事业部炼油营销事业部苯乙烯橡胶及其它化工符合政府有关法律法规职位体系是细化到职位的一般来说职位体系的建立过程即是基于确立的组织结构进行定岗进而定编的过程
自然流失（伤残、退休、死亡）
内部因素
内部流动（晋升、降职、平调）
外部调动（自动辞职、合同到期、解聘）
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且看内部招聘
酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺 人现象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象 气质还是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是 你说日后可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧）。