【薪酬管理)关于工资决定理论的文献综述

（薪酬管理）关于工资决定理论的文献综述
关于工资决定理论的文献综述
字体大小：大|中|小2008-10-0920:11-阅读：77-评论：0
引言
于市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低和员工个人的收入多少，故对薪酬设计基础理论中最重要的工资决定理论进行全面而深入的了解大有必要。

工资理论是随着几百年的资本主义社会经济发展而逐步发展和完善起来的，它是西方发达国家以往的学者于对当时社会经济发展过程中出现的种种问题进行思考的基础上，从中总结且提出的壹些理论。

我国是市场经济国家，因此商品市场价格必须由市场的供求机制来决定，作为劳动者价格的工资同样必须遵循这个规律。

也就是说，于我国，劳动者工资水平的确定既要以劳动者于产品中的贡献——边际生产力为依据，同时必须满足劳动者为维持自身及其家属生存所必须的生活资料的需求。

这是我国劳动力市场工资确立所必须遵循的根本原则。

我国目前尚处于经济发展阶段，它于发展过程中难免会碰到许多西方国家曾经历过的问题，于这种情况下，西方的壹些经济理论对我国当下的社会经济建设有着重要的借鉴意义。

本文是于大量阅读的前提下，主要按发展顺序阶段的不同学派叙述分析了西方经济学代表性的工资理论，最后又对马克思的工资决定理论单独进行分析研究。

正文
工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。

许许多多的经济学家和管理学家从不同的角度提出了各种的理论。

了解和掌握其中壹些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。

1．西方经济学派的工资理论
（1）古典经济学派的工资理论
于早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的壹些问题。

虽然他们的论述末形成壹个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。

亚当·斯密的工资理论。

他认为，工资是财产所有者和劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。

因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主和劳动者的力量的对比。

对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。

而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。

英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。

其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。

自然价格是劳动者大体上能够维持生活且不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。

他们进而从不同的方面详细分析了影响这俩种价格的主要因素。

这壹理论存于的缺陷是显而易见的。

实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时均于发生波动的，而且于现实生产活动中，工资不仅能够从资本中支付，仍能够从现实生产中支付，这样，工资就能够通过生产的增长而增长。

（2）新古典经济学派的代表性工资理论
①边际生产力薪酬理论
约翰·贝茨·克拉克（J·B·Clark,1847-1938）运用边际分析的方法，创立了边际生产力薪酬理论。

他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边
际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。

于完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。

于垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。

这壹理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。

但现实育兄且非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。

所以，工资且不决定于劳动者的边际生产力，而是于壹个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。

建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。

②集体谈判工资理论
集体谈判工资论是工会发展的产物。

所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为壹方，以雇主或雇主集团为另壹方进行的劳资谈判。

从18世纪以来，包括亚当·斯密于内的壹些早期经济学家，壹直就注意过集体谈判于工资决定上的影响。

第二次世界大战前后，工会势力于美国等发达资本主义国家迅速增长，因此，工会于工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。

对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国
经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯（AlbertRees,1921-）等。

该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方于工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。

于工业化早期，劳资双方的谈判是于单个之间进行的，后来由于工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判就趋向于集体谈判
方式，由资本家联合组织和工会组织之间集体谈判决定工资。

于谈判中，双方均有工资的上限和下限。

所以，工资谈判实际上是于工资上限和下限之间进行讨价仍价，谈判结果是近于上限仍是下限，表面上见似乎取决于双方力量的对比，但实际上，其背后仍是经济因素于起作用，因为双方均要受到各种经济因素的制约。

西方经济学界对集体谈判工资论有相当针锋相对的不同意见。

壹些笃信集体谈判论的人认为，工资只决定于集体谈判。

例如美国劳动经济学家里斯就说过，“非人的市场力量”于工资决定中已不再起作用，取而代之的是“有意识的人的决定。

”可是，另壹些人则举出相反的例证，表明工资变动实质上和集体谈判无关。

另壹位美国劳动经济学家弗里曼甚至不无讽刺地说：每当旭日从地平线升起时，公鸡便拍打着翅膀，高声鸣叫，最后公鸡竟认为唯有自己对日出负责。

集体谈判的繁多程序和工会领袖于谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使人们也误认为只有他们于决定工人的工资。

多数西方经济学家对这壹论争采取了温和的折衷态度，他们指出，集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为壹种应用广泛的有效理论。

当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。

可是，经济因素仍然于后面起作用。

即使是于某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终仍是短命的。

因为壹时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。

反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复壹致。

因此，集体谈判论和边际生产力论且不矛盾。

边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。

工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经
济力量才可能发挥作用。

工资和劳动的边际生产率才可能于壹个长时期内建立起密切关系。

③分享工资理论
麻省理工学院的马丁•魏茨曼提出了著名的分享工资理论。

分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也能够见作是分红工资。

它是工人的工资和某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。

于西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。

分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。

它从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因于于报酬制度的分配不合理。

提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，把工人的工资和雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它和利润挂钩，工人和雇主于劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方于利润中的分享比例达成协议。

利润增加，分享基金增加；反之，则减少。

此外，比较具有代表性的工资理论仍有购买力理论、效率工资理论、均衡价格工资理论和劳动力市场歧视理论等。

不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工资的因索进行理论的研究和探讨，他们对现代企业薪酬管理制度的确立和制定具有不可低估的指导意义。

烽火猎聘资深顾问认为，传统的资本主义经济的根本弊病不于于生产，而于于分配，特别是雇员工资制度。

于传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。

由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。

对市场总需求的变化作出的反应总是于产品的数量方面，而不是于产品的价格方面。

因为价
格壹般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。

壹旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，于成本不能变动时降价将会亏本。

因此，于市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。

基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。

魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度俩种模式，和此相适应，资本主义经济就分为工资经济和分享经济。

工资制度指的是厂商对雇员的报酬是和某种同厂商运营甚至同厂商所做或所能做的壹切无关的外于的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资和某种能够恰当反映厂商运营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。

”这样，工人和雇主于劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人和雇主于企业收入中各占多少分享比例的协议。

分享制度可能是“单纯”的。

即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金俩部分构成。

大多数实际运行的分享制度，均是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。

工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。

另壹种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的壹定比例。

④现代的制度学派关于工资决定因素的探讨
和新古典学派的认为相反，制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定。

他们认为，现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局，同时处于壹种不完全竞争的状态。

于这种情况下，工资水平的高低且不是简单地由供给和需求双方作用决定，仍包括各种影响市场供需变化的制度性因素，这些制度性因素弱化了供给力量于工资决定中的作用。

因
此，通过对现实劳动力市场的研究分析，制度学派认为，劳动者工资率取决于俩方面，壹是劳动者所处的产业或部门，另壹个是劳动者所拥有的人力资本。

新古典学派和制度学派关于工资决定认识的分歧其实能够见成是理论和现实的不完全壹致。

新古典学派从理论上回答了“合理的工资水平究竟由什么决定”这个问题，而制度学派则是从现实的角度研究影响工资水平的因素。

分析这俩者的区别有助于我们对完善工资机制的理解。

该制度学派的探讨对我们人力资源管理的工作影响非同小可，尤其于目前新劳动法出台不久的情况下更需多加研究。

2．马克思主义工资理论
马克思主义工资理论能够分为俩大部分。

第壹部分是资本主义工资理论。

它认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是于劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

第二部分，他全面阐明了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说，但且未形成社会主义工资理论。

马克思于研究工资和剩余价值的分割时，采取了和古典理论相似的框架，且对古典理论采取了批判的态度。

马克思壹方面继续承认壹个给定的生存工资的作用，另壹方面他以壹个更加宏观和动态的视角讨论工资决定的问题，把工资的决定同资本积累、控制劳动、利润率变动结合起来成为壹个更为庞大的整体结构。

马克思将工资定义为：劳动力价值或价格的转化形式。

马克思首先区分了劳动和劳动力，他将工资定义为“劳动力价值或价格的转化形式”。

于资本家用货币预付资本购买劳动和生产资料时，正是由于他所购买的不是劳动、而是劳动力这壹特殊商品，从而为资本家带来了剩余价值，它实际上是壹种“未支付的劳动”。

劳动力这个特殊商品同壹切其他商品壹样也具有价值。

这个价值是怎样决定的
呢？马克思说：“同任何其他商品的价值壹样，劳动力的价值也是由生产从而于生产这种特殊物品所必需的劳动时间决定的。

因此，生产劳动力所需要的劳动时间，可化为生产这些生活资料所需要的劳动时间，或者说，劳动力的价值，就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。

”于这里，马克思承认了劳动力价值或其转化形式——工资是给定的“生存工资”。

但马克思对这壹点进行了三个重要的补充：首先，“和其他商品不同，劳动力的价值规定包含着壹个历史的和道德的因素。

”再者，“生产劳动力所必需的生活资料的总和，要包括工人的补充者即工人子女的生活资料，只有这样，这种特殊商品所有者的种族才能于商品市场上永远延续下去。

”且且，“劳动力的教育费用随着劳动力性质的复杂程度而不同。

因此，这种教育费——对于普通劳动力来说是微乎其微的——包括于生产劳动力所耗费的价值总和中。

”
结束语
通过对众多理论的分析学习，能够发现每个理论均有自己的支撑和长处，均是值得我们于实际薪酬设计中好好利用的。

然而每个理论均存于自己的不足之处，故我们应该综合利用各个理论不能够片面的应用某壹个理论。

尤其是于当前国内劳动关联政策于逐渐完善的过程中，现代的制度学派的有关工资决定的研究越加重要。

工资决定的理论基础基本完善，但制度建设却不断变化，相信未来工资决定理论中发展趋势，应该于制度方面。