调动员工积极性,促进企业与员工和谐发展

调动员工积极性，促进企业与员工和谐发展
摘要：人是最活跃、最关键的因素，是一切创造力的源泉。

调动广大员工的积
极性，事关企业凝聚力、竞争力和向心力的强弱，事关企业的健康和谐发展。

员
工主观能动性发挥的程度，直接关系到企业经营效率的高低和经济效益的好坏。

因此，企业应重视人本管理，把提升员工积极性作为组织管理的根本任务和指导
思想。

关键字：员工积极性物质激励精神激励情感激励
员工的积极性作为企业的经营要素，是现代企业发展的客观要求。

员工是构
成企业的第一个经营要素。

企业中的员工作为一个要素参与企业经营，是企业不
可缺少的。

也就是说没有员工的参与企业不仅一事无成，甚至可以说，根本不能
成为企业。

但是，企业的员工作为企业的一个要素，可以以多种姿态出现在企业
的生产经营活动过程中。

可以以敌视怠工、处处给管理者制造麻烦的状态出现在
生产经营活动中；可以以消极被动、只管完成任务不管企业如何的状态出现在企
业各项活动中；也可以以积极主动，不仅努力完成自己的任务，而且千方百计地
为企业排忧解难以主人翁的姿态出现在各种工作中。

员工上述种种不同的状态，
显然对企业的影响是不同的，仅仅把企业中的员工作为经营要素去发挥作用是不
够的，而要把员工的积极性也作为经营要素去加以运用和开发，才能真正发挥员
工的这一要素的作用。

员工的积极性是投资最少、潜力无限的经营要素，我们之
所以要把员工的积极性作为企业的一个独立的经营要素看待，在于员工积极性对
现代企业来说是至关重要的。

调动员工积极性是一项系统性工作，应该采取多项措施综合运用的方式：
（一）物质激励
生存需要是人类最基本的需要，而生存的基础是物质。

因此，从某种程度上讲，物质利益原则是唯物主义的一种体现：二是因为人们对物质需求的欲望在短
缺经济条件下被禁锢了，改革开放后，随着思想解放，物质丰富，人们想过好日子、富日子的欲望被激活了；三是因为商品经济推崇等价交换原则。

在这一原则下，一方面当劳动报酬与员工付出的劳动相适应，才能调动员工积极性，促使员
工付出更多的劳动以获取更多的报酬。

另一方面，报酬对于劳动者来说，不仅仅
是被动地支付和交换，而且是对劳动质量的一种评估和界定，这又促使劳动者不
断提高劳动的质和量。

物质激励主要从以下两方面抓起：一薪金制度。

（1）公平性原则.薪酬设计
充分考虑外部公平、内部公平、自我公平等因素公平是薪酬系统的基础，只有在
员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生激
励作用。

公平原则是制定薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为是一个心里原则，也是一个感受原则，员工对公平的感受通常包括与外部其他类似企业(和类似岗位)相比较产生的感受；员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；将个人薪酬与公司其它类似职位(和类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受；对企业薪酬制度执行过程的严格性、公证性和公开性所产生的感受；对最终获得
薪酬多少的感受（2）激励性原则——薪酬设计充分考虑对员工的激励性对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。

一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科
学合理的薪酬系统它解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。

简单的高薪
并不能有效的激励员工，一个能让员工(或团队)有效发挥自身能力和责任的机制、
一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力的越多，回报
就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”
分配而不是按“劳动”分配的机制．才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制
之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

（3）竞争性原则——薪酬设计充分考虑外部市场的竞争性企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定
出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

除较高的薪酬水平
和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。

（4）经济性原则——薪酬设计必须充分考虑人力资源成本的控制经济原则表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的
薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，
而是统一的。

当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就
受到经济性原则的制约。

这时企业管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引
力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。

经济原
则的另一个方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，
都会导致企业薪酬的浪费。

（5）合法性原则——薪酬设计考虑符合国家与地方的有关政策和法律法规薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相
关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。

如果企业的薪酬系统
与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企一业应该迅速地进
行改进以具有合法性。

（6）团队性原则——现代企业更应重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需
要的团队合作事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人一分有限的
作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。

同时需要指出，当
物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也
伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励
员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。

基
于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，
自己也才能获益。

因此，只要企业在设计薪酬体系的过程中，时刻以公平性．激
励性、竞争性、经济性、合法性、团队性等原则为准绳，就能产生真正行之有效
的薪酬体系，行动时有标准可依；在实施薪酬制度的过程中，保持程序公开、透明，必定能够提高公司整体人力资源管理的执行效果，为公司总体战略目标服务。

二绩效考核一个合理的绩效考核方案的有效实施，可以极大地调动员工积极性，
激励员工不断提高工作效率。

绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理
目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的分析研究来
改善企业管理水平和业绩。

同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。

很多企业都仅仅将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实
会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险，好的绩效
评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，有悖初衷。

考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定，不能有失偏颇和公平，从而
导致评价结果失真，不能令责任入信服；考核的内容要尽可能完整，要涵盖工作
的全部内容，正确评价员工的工作绩效。

增强针对性，使考核结果的客观性、真
实性和准确性越来越好；绩效管理制度要健全。

整个考核的设计、实施和评估，
要由人事部门与员工充分参与，将考核结果与责任人及时有效沟通，让责任人理
解考评结果。

被考核者也可以清楚地看到自身的问题、优势和不足，力求扬长避短，取得更大进步；绩效考核要连续化、制度化、程序化。

从思想上、行动上真
正重视绩效考评工作。

体现绩效考核的激励作用，充分调动员工积极性。

因此，
一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次。

开展绩
效考核时，绩效指标的设计力求科学，要注重各个不同职能部门之间的相互协调。

对考核结果指出的责任入的优点给予充分的、具体的肯定。

(二)精神激励
精神激励是一种深人细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，他是领
导者用政治教育、倡导企业精神，培育有理想、有道德、有文化、有纪律的新型
职工队伍的有效方式。

企业的精神激励任务就是决策人善于发挥先进职工的进取
备发精神的作用，在给予他们鼓励的同时，消除各方面的消极影响，以使大家的
积极性得到最大的发挥。

(1)目标激励。

就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

只有不断激发员工对新目标的追求，也才能使
员工不断产生奋而向上的内在动力，督促员工对照目标做好各项工作。

管理者就
是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标准确判断出来，找到个人目标与集
体目标的有机结合点，帮助他们制定切实可行的目标计划和实施步骤，在随后的
工作中引导和帮助他们努力实现日标。

当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的动力与责任感。

(2)参与
激励。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要
求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与企业管理是调动他们积极性的有效方法。

(3)培训和发展机会激励。

随着现代信息技术的飞速发展，使当今世界日趋信
息化、数字化、网络化。

知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知
识老化现象日益突现出来，增强了员工对学习和掌握新知识、新技术的欲望。

企
业应不断给员工创造学习、深造、培训和进一步发展的机会，满足他们自我实现
的需要，达到激励的目的。

(4)荣誉和提升激励。

荣誉是众人或组织对个体或群体
工作的一种认可与高度评价，能够满足人们自尊需要，激发人们奋力进取。

对于
一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好
的精神激励方法。

（三）情感激励
从心理学的角度看，积极性主要是指人的行动的心理动力问题。

心理动力大，积极性就高，心理动力小，积极性就低。

激励员工的积极性必须重视思想工作，
管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到自身价值的体现。

一
是必须了解员工的心理需求和人格类型。

企业管理者要尊重员工主人翁地位、人
格和合法权益。

理解员工的个性、爱好、处境和客观要求。

关心员工的物质生活
和精神生活的基本需要。

二是营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感。

归属感
是指个体对其所属群体的认同、喜爱、信任的心理感受。

员工对企业具有归属感，就会使员工在企业中有家的感觉，认同、喜爱、信任企业，并将自己融入其中，
形成与企业的命运共同体，个人的积极性也就会得到最大限度的发挥。

如果员工
对企业没有归属感，就可能以旁观者的身份站在企业之外，只是为“工作”而工作，当企业有困难时，就会离你而去。

因此，增强员工的归属感极其重要，它是调动
其工作积极性的重要保证，也是增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

三是贯彻
岗位责任制。

要求职工各尽其力，各负其责。

才能增强职工的责任心与事业心，
激发职工的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组
织的整体工作就做好了。

四是加强民主管理。

要坚持和完善员工代表大会制度，
让员工依法行使当家做主的民主权利，建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。

通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，
使员工保持旺盛的工作热情，促进企业健康、快速发展。

总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何调动员工积极性的问题，是摆在企业管理者面前迫切需要着力解决好的课题。

只有充分运用各种手段调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。

参考文献：
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