中生金某投资有限公司与张某劳动争议二审民事判决书

中生金某投资有限公司与张某劳动争议二审民事判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】北京市第三中级人民法院
【审理法院】北京市第三中级人民法院
【审结日期】2020.09.25
【案件字号】(2020)京03民终11108号
【审理程序】二审
【审理法官】尚晓茜郑吉喆胡新华
【审理法官】尚晓茜郑吉喆胡新华
【文书类型】判决书
【当事人】中生金控投资有限公司;张礼部
【当事人】中生金控投资有限公司张礼部
【当事人-个人】张礼部
【当事人-公司】中生金控投资有限公司
【代理律师/律所】王东北京中贤律师事务所;赵栩旗北京中贤律师事务所
【代理律师/律所】王东北京中贤律师事务所赵栩旗北京中贤律师事务所
【代理律师】王东赵栩旗
【代理律所】北京中贤律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【字号名称】民终字
【原告】中生金控投资有限公司
【被告】张礼部
【本院观点】本案中中生金控公司的各项上诉主张系基于双方之间是否成立劳动关系提出，故本案应就双方之间形成的权利义务关系的性质进行认定，在此基础上对中生金控公司的其他诉讼请求进行审查。

劳动法具有社会法的特点，兼具公法和私法的双重属性，劳动法项下的各方权利义务并非如同合同法等私法项下的权利义务听凭当事人自由约定，而是具备了一定的社会保障的强制性特征。

【权责关键词】实际履行新证据诉讼请求维持原判执行
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院认为】本院认为，本案中中生金某公司的各项上诉主张系基于双方之间是否成立劳动关系提出，故本案应就双方之间形成的权利义务关系的性质进行认定，在此基础上对中生金某公司的其他诉讼请求进行审查。

中生金某公司上诉主张其与张某不存在劳动关系，双方之间签有劳务合同，形成的权利义务关系应为劳务关系。

本院对此认为：劳动法具有社会法的特点，兼具公法和私法的双重属性，劳动法项下的各方权利义务并非如同合同法等私法项下的权利义务听凭当事人自由约定，而是具备了一定的社会保障的强制性特征。

劳动法的社会性特点同样体现在劳动关系的认定上，由于劳动关系实际运行中用人单位和劳动者的地位并非完全平等，基于对劳动关系中弱势一方的保护，在劳动关系与劳务关系的区分认定上，并非仅关注双方合同的名称和合同中是否明确约定了双方不属于劳动关系而是要从具体的细节内容入手考查双方之间是否存在实质上的管理与被管理、指挥与被指挥的人身隶属性特征，更要关注劳动者提供劳动的整体过程中是否具有长期性、稳定性、连续性等劳动关系的显著特征。

具体到本案中，中生金某公司虽与张某签订了《劳务合同》，但就《劳务合同》的内容来看，双方合同中包含张某严重违反劳动纪律和中生金某公司规章制度，中生金某公司可以解除合同的内容。

而遵守用人单位的规章制度，用人单位对于违反劳动纪律和
规章制度的劳动者可以进行处分正是劳动关系中管理与被管理特征及人身隶属性特征最显著的体现。

双方合同中还约定了张某执行中生金某公司规定的工作时间、休息、休假制度。

张某主张除中午为公司员工提供午餐外，还需要准备食材，此外还为公司保安提供早晚餐，有时还会为公司领导请客做准备，中生金某公司亦未提供确切证据证明张某的具体工作时间。

从上下级关系看，张某受公司办公室刘艳具体指挥和安排工作，应当认为双方之间体现的是管理与被管理的关系。

此外，张某自2017年4月起至2019年5月在超过两年的时间里持续为中生金某公司提供劳动，张某的工作内容固定且稳定，张某的食宿均在中生金某公司，在此期间并无证据显示张某曾为其他主体提供过劳动或者兼职行为，应当认为张某为中生金某公司提供的劳动具有长期性、稳定性、连续性、惟一性等特点，这些特点均有别于劳务关系惯常体现出的临时性、间断性、多主体等特点。

故综合上述分析，本院认为张某与中生金某公司之间的权利义务关系更符合建立劳动关系的基本特征。

双方虽然签订有《劳务合同》，中生金某公司也提交了职工花名册、考勤表、其他员工的工作证复印件、文件签收单、发文呈批单、考勤管理制度等证据，但就本案现有证据并不足以否定双方在符合相应条件的前提下成立劳动关系。

中生金某公司在本案中主张其与张某不存在劳动关系，依据并不充分，本院对此难以支持。

一审法院根据本案查明事实认定双方存在劳动关系，并无不当，本院对此予以确认。

用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，本案中中生金某公司未与张某续签劳动合同，应当向张某支付未签订劳动合同的双倍工资差额，一审法院结合本案查明事实认定中生金某公司应支付张某2018年7月23日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额，具有事实及法律依据，本院予以维持；中生金某公司未为张某缴纳社会保险，张某以此为由解除劳动关系符合法律规定，一审法院认定中生金某公司应当支付张某解除劳动关系经济补偿，于法有据，本院予以确认；中生金某公司未提交证据证明已安排张某休完在职期间的年休假，应支付张某未休年休假工资，一审法院对中生金某公司应支付张某未休年休假工资作出的认定处理，并无不当，本院予以维持。

中生金某公司对一审法院认定的各项金额计算不持异议，本院对此予以确认。

综上
所述，中生金某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由中生金某投资有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

【更新时间】2021-10-23 08:04:18
【一审法院查明】一审法院认定事实：张某于2019年7月22日以中生金某公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.确认双方2017年4月5日至2019年5月13日期间存在劳动关系；2.支付解除劳动关系经济补偿金15750元；3.支付2018年4月5日至2019年5月13日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额75600元；4.支付2017年4月5日至2019年5月13日期间未休年休假工资5793元。

2019年11月8日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第25156号裁决书，裁决：1.确认双方2017年4月5日至2019年5月13日期间存在劳动关系；2.支付2018年4月5日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额75600元；3.支付解除劳动关系经济补偿金15750元；4.支付2018年4月5日至2019年5月13日期间未休年休假工资2390元；5.驳回张某的其他仲裁请求。

中生金某公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，张某未起诉。

二审经询，中生金某公司表示对一审法院认定的各项金额计算没有意见。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，本案中中生金某公司未与张某续签劳动合同，应当向张某支付未签订劳动合同的双倍工资差额，一审法院结合本案查明事实认定中生金某公司应支付张某2018年7月23日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额，具有事实及法律依据，本院予以维持；中生金某公司未为张某缴纳社会保险，张某以此为由解除劳动关系符合法律规定，一审法院认定中生金某公司应当支付张某解除劳动关系经济补偿，于法有据，本院予以确认；中生金某公司未提交证据证明已安排张某休完在职期间的年休假，应支付张某未休年休假工资，一审法院
对中生金某公司应支付张某未休年休假工资作出的认定处理，并无不当，本院予以维持。

中生金某公司对一审法院认定的各项金额计算不持异议，本院对此予以确认。

【一审法院认为】一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

【二审上诉人诉称】中生金某公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判确认中生金某公司与张某自2017年4月5日至2019年5月13日期间不存在劳动关系；3.中生金某公司无需支付张某2018年7月23日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额55287.36元；4.中生金某公司无需支付张某解除劳动关系经济补偿15750元；5.中生金某公司无需支付张某2018年4月5日至2019年5月13日期间未休年休假工资2390元；6.本案一、二审诉讼费用由张某承担。

事实和理由：一、一审判决认定事实不清，脱离举证规则，错误的将劳务关系认定为劳动关系。

首先，中生金某公司与张某之间签署有内容明确的《劳务合同》，《劳务合同》签署的整个过程均是双方的真实意思表示，双方知晓并认可合同性质为劳务合同，中生金某公司也无须为张某缴纳社保。

其次，中生金某公司已充分举证证明在实际履行劳务合同期间，张某不受中生金某公司制度的约束与管理，双方无组织从属性。

张某既不用考勤打卡，不受考勤制度约束，也不在中生金某公司职工花名册之列，更没有像其他建立劳动关系的员工一样有统一的工牌、工服，张某仅是在提供完成劳务后按月领取劳务费。

由此可见，无论是合同签订的外在形式还是合同的实际履行皆表明双方之间成立的是劳务关系而非劳动关系。

然而，一审法院却认为因为《劳务合同》中约定了劳务费标准、工作时间、张某应遵守的公司规章制度及合同解除条件等内容，双方就具有管理与被管理的从属关系。

但是，劳务费标准、劳务工作时间、解除劳务合同条件等条款都是劳务合同中必备的条款，劳务合同并不会因此条款约定而改变合同性质。

对于《劳务合同》中所谓的遵守公司规章制度的条款，仅是考虑到张某提供员工餐、领导餐的劳务工作性质，且其居住在中生金某公司单位院内，需要适当尊重中生金某公司的时间安排。

事实上，中生金某公司提供的
证据足以证明，在合同实际履行中，张某从未受到中生金某公司劳动纪律和规章制度的约束，张某对此却未提供任何证据加以证明，未尽举证义务。

二、一审法院的认定缺乏法律依据。

一审法院仅因张某食宿由中生金某公司提供，亦使用公司提供的设备及食材提供劳动，进而认定中生金某公司与张某之间具有管理与被管理的从属关系，符合建立劳动关系的基本条件，一审法院的这一认定于法无据。

关于提供食宿的问题，张某在订立劳务合同时向中生金某公司询问是否可提供住宿，考虑到张某提供劳务的便利及中生金某公司具备提供住宿的条件后，中生金某公司为其提供了住处，但这并不表明张某就受到了中生金某公司的管理及约束，更不可能因此改变双方之间的真实劳务关系。

关于食材的问题，中生金某公司出于对员工餐食材品质及卫生标准的要求，为张某提供了用以制作员工餐的设备及食材，但这并不能表明中生金某公司与张某之间就具有了管理与被管理的从属关系。

一审法院忽视了中生金某公司与张某之间履行劳务合同的实际客观事实，仅以中生金某公司提供了住宿及设备、食材为由认定双方建立的是劳动关系，毫无法律依据。

综上所述，中生金某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
中生金控投资有限公司与张礼部劳动争议二审民事判决书
北京市第三中级人民法院
民事判决书
(2020)京03民终11108号当事人上诉人（原审原告）：中生金控投资有限公司，住所地北京市朝阳区安外小关街某某元大都城垣遗址公园内河北岸某某。

法定代表人：雷厉，董事长。

委托诉讼代理人：王东，北京中贤律师事务所律师。

委托诉讼代理人：赵栩旗，北京中贤律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：张礼部。

审理经过上诉人中生金控投资有限公司（以下简称中生金控公司）因与被上诉人张礼部劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初14309号民事判决，向本院提起上诉。

本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。

本案现已审理终结。

二审上诉人诉称中生金控公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判确认中生金控公司与张礼部自2017年4月5日至2019年5月13日期间不存在劳动关系；3.中生金控公司无需支付张礼部2018年7月23日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额55287.36元；4.中生金控公司无需支付张礼部解除劳动关系经济补偿15750元；5.中生金控公司无需支付张礼部2018年4月5日至2019年5月13日期间未休年休假工资2390元；6.本案一、二审诉讼费用由张礼部承担。

事实和理由：一、一审判决认定事实不清，脱离举证规则，错误的将劳务关系认定为劳动关系。

首先，中生金控公司与张礼部之间签署有内容明确的《劳务合同》，《劳务合同》签署的整个过程均是双方的真实意思表示，双方知晓并认可合同性质为劳务合同，中生金控公司也无须为张礼部缴纳社保。

其次，中生金控公司已充分举证证明在实际履行劳务合同期间，张礼部不受中生金控公司制度的约束与管理，双方无组织从属性。

张礼部既不用考勤打卡，不受考勤制度约束，也不在中生金控公司职工花名册之列，更没有像其他建立劳动关系的员工一样有统一的工牌、工服，张礼部仅是在提供完成劳务后按月领取劳务费。

由此可见，无论是合同签订的外在形式还是合同的实际履行皆表明双方之间成立的是劳务关系而非劳动关系。

然而，一审法院却认为因为《劳务合同》中约定了劳务费标准、工作时间、张礼部应遵守的公司规章制度及合同解除条件等内容，双方就具有管理与被管理的从属
关系。

但是，劳务费标准、劳务工作时间、解除劳务合同条件等条款都是劳务合同中必备的条款，劳务合同并不会因此条款约定而改变合同性质。

对于《劳务合同》中所谓的遵守公司规章制度的条款，仅是考虑到张礼部提供员工餐、领导餐的劳务工作性质，且其居住在中生金控公司单位院内，需要适当尊重中生金控公司的时间安排。

事实上，中生金控公司提供的证据足以证明，在合同实际履行中，张礼部从未受到中生金控公司劳动纪律和规章制度的约束，张礼部对此却未提供任何证据加以证明，未尽举证义务。

二、一审法院的认定缺乏法律依据。

一审法院仅因张礼部食宿由中生金控公司提供，亦使用公司提供的设备及食材提供劳动，进而认定中生金控公司与张礼部之间具有管理与被管理的从属关系，符合建立劳动关系的基本条件，一审法院的这一认定于法无据。

关于提供食宿的问题，张礼部在订立劳务合同时向中生金控公司询问是否可提供住宿，考虑到张礼部提供劳务的便利及中生金控公司具备提供住宿的条件后，中生金控公司为其提供了住处，但这并不表明张礼部就受到了中生金控公司的管理及约束，更不可能因此改变双方之间的真实劳务关系。

关于食材的问题，中生金控公司出于对员工餐食材品质及卫生标准的要求，为张礼部提供了用以制作员工餐的设备及食材，但这并不能表明中生金控公司与张礼部之间就具有了管理与被管理的从属关系。

一审法院忽视了中生金控公司与张礼部之间履行劳务合同的实际客观事实，仅以中生金控公司提供了住宿及设备、食材为由认定双方建立的是劳动关系，毫无法律依据。

二审被上诉人辩称张礼部辩称，同意一审判决，不同意中生金控公司的上诉请求，请求维持原判。

原告诉称中生金控公司向一审法院起诉请求：1.确认双方2017年4月5日至2019年5月13日期间不存在劳动关系；2.无需支付张礼部2018年4月5日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的二倍工资差额75600元；3.无需支付张礼部解除劳动关系经济补偿15750元；4.无需支付张礼部2018年4月5日至2019年5月13日期间未
休年休假工资2390.8元。

一审法院查明一审法院认定事实：张礼部于2019年7月22日以中生金控公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.确认双方2017年4月5日至2019年5月13日期间存在劳动关系；2.支付解除劳动关系经济补偿金15750元；3.支付2018年4月5日至2019年5月13日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额75600元；4.支付2017年4月5日至2019年5月13日期间未休年休假工资5793元。

2019年11月8日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第25156号裁决书，裁决：1.确认双方2017年4月5日至2019年5月13日期间存在劳动关系；2.支付2018年4月5日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额75600元；3.支付解除劳动关系经济补偿金15750元；4.支付2018年4月5日至2019年5月13日期间未休年休假工资2390元；5.驳回张礼部的其他仲裁请求。

中生金控公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，张礼部未起诉。

中生金控公司成立于2013年3月26日，经营范围包括：项目投资，投资管理；投资咨询……。

张礼部与中生金控于2017年4月5日签订《劳务合同》，约定：张礼部担任厨师，劳务报酬为6000元/月。

一审庭审中，双方确认张礼部于2019年5月13日离职，离职前12个月的平均工资为6500元。

关于劳动关系的情况。

中生金控公司主张双方系劳务关系，就其主张，该公司提交如下证据：证据1.《劳务合同》，载明合同于2017年4月5日生效，至2018年4月4日终止。

中生金控公司（甲方）聘请张礼部（乙方）担任厨师，乙方认可甲方的工作节奏和时间安排，执行甲方规定的工作时间、休息、休假制度。

乙方对在提供服务时所掌握的甲方的商业秘密以及其他不宜公开的情况，负有保密的义务。

乙方不得从事损害甲方声誉和利益的事情。

甲方支付乙方劳务报酬为6000元/月，支付时间为每月8日。

乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。

乙方同意在本合同期间各种工伤、养老福利、
医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。

在合同有效期内，乙方为甲方提供劳务期间，受到人身伤害的，甲方不承担赔偿责任；因乙方行为造成自身、甲方或第三方损失的，乙方应承担全部赔偿责任……单方解除合同需提前一个月以书面形式通知对方，乙方有严重违反劳动纪律和甲方规章制度的；给甲方造成损失的；甲方认为乙方不能胜任工作的任一一种情形，甲方可以解除本合同……。

证据2.职工花名册。

该花名册未显示张礼部的信息。

证据3.考勤表。

该考勤表未显示张礼部的信息。

证据4.其他员工的工作证复印件。

证据5.公司网站。

证据6.文件签收单、发文呈批单、考勤管理制度。

其中文件签收单载明，文件名称：中生金控公司考勤管理制度，签发人：王秀玲，主送：公司全体员工，送件部门：综合办公室，收件人签字处未显示有张礼部签字信息。

关于劳动关系解除情况。

张礼部主张因中生金控公司未缴纳社会保险，故于2019年5月13日向中生金控公司邮寄解除双方劳动关系的通知。

中生金控公司认可收到解除通知，但主张双方系劳务关系，无需缴纳社会保险，亦不应支付张礼部解除劳动关系的经济补偿。

关于年休假情况。

张礼部主张其在职期间未休年休假，中生金控公司应支付其未休年休假工资。

中生金控公司主张双方系劳务关系，不应支付未休年休假工资。

一审法院认为一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于劳动关系的情况。

中生金控公司主张双方系劳务关系，但该公司与张礼部签订的《劳务合同》中对张礼部的工作时间、薪酬标准、张礼部应遵守的公司规章制度及合同解除的条件等事项均进行了明确的约定，且张礼部食宿均由中生金控公司提供，亦使用公司提供的设备及食材提供劳动，故一审法院认为双方具有管理与被管理的从属关系，符合建立劳动关系的基本条件。

综上，结合现有证据及当事人陈述，一审法院对张礼部
关于双方系劳动关系的意见，予以采信，认可双方自2017年4月5日至2019年5月13日期间存在劳动关系。

关于劳动合同的签订情况。

双方建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

本案中，中生金控公司未与张礼部续签劳动合同，应当支付未签订劳动合同的双倍工资差额，但2019年7月22日之前的主张已超过时效，一审法院不予支持。

经核算，中生金控公司应支付张礼部2018年7月23日至2019年4月4日期间未续签书面劳动合同的双倍工资差额55287.36元（6500元×8个月+6500元÷21.75×11天）。

关于劳动关系解除，因中生金控公司未为张礼部缴纳社会保险，张礼部以此为由解除劳动关系符合法律规定，中生金控公司应当支付张礼部解除劳动关系的经济补偿，现仲裁裁决数额不高于法律规定，一审法院予以确认。

关于休年假情况，现未有证据显示张礼部已休在职期间的年休假，中生金控公司应支付张礼部未休年休假工资，现仲裁裁决数额不高于法律规定，一审法院予以确认。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决：一、确认中生金控投资有限公司与张礼部自2017年4月5日至2019年5月13日期间存在劳动关系；二、中生金控投资有限公司于判决生效后七日内支付张礼部2018年7月23日至2019年4月4日期间未签订劳动合同的双倍工资差额55287.36元；三、中生金控投资有限公司于判决生效后七日内支付张礼部解除劳动关系的经济补偿15750元；四、中生金控投资有限公司于判决生效后七日内支付张礼部2018年4月5日至2019年5月13日期间未休年休假工资2390元；五、驳回中生金控投资有限公司的其他诉讼请求。

如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三。