劳动关系学资料

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第一章劳动关系导论
1劳动关系的含义：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。

依照我国《劳动法》的规定，今朝我国劳动关系的具体含义是指劳动者在应用劳动才能、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系
2 劳动关系的本质：是治理方与劳动者小我及集团之间产生的、由两边好处引起的表示为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到必定社会的经济、技巧、政策、司法轨制和社会文化背景的阻碍。

3 劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的应用者，即拥有劳动力的雇员和应用劳动力的雇主。

从广义上讲，劳动关系的主体还包含当局。

4 劳动关系的特点：个别性与集体性、平等性与附属性、对等性与非对等性、经济性司法性与社会性，
5 对“劳动”的明白得：劳动是人们改变劳动对象，使之合适本身须要的有意识、有目标的活动。

劳动是人们在物质临盆和精力临盆过程中的体力和脑力的支出，是人类生计和成长的最全然前提
7 雇员：是指在就业组织中，本身不具有全然经营决定打算权力并从属于这种决定打算权力的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权力才能和行动才能，由雇主雇佣并在其治理下从事劳动以猎取工资收入的法定范畴内的劳动者。

雇员集团：是指因为合营好处、爱好或目标而构成的雇员组织，包含工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。

8 雇主：也称为“治理方”或资方，是指雇佣他工资其工作，并需付出工作或待遇的法人或天然人
9 雇主组织：雇主组织的重要情势是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一样不直截了当介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中
10 当局：当局在劳动关系中的角色。

一是劳动关系立法的制订者。

二是公共好处的爱护
者。

三是公共部分的雇主。

四是供给有效的办事
11 劳动关系的本质：合作与冲突
12 合作的含义：是指在组织中，治理方与雇员要合营临盆产品和办事，并在专门大年夜程度上遵守一套既定轨制和规矩的行动。

13 合作的根源：合作的根源重要由两方面构成，即“被迫”和“获得知足”。

“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员假如要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

“获得知足”：（1）重要建立在职员对雇主的信任差不多之上，这种信任来自对立法公平的明白得和对当前治理权力的限制方法。

（2）大年夜多半工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得知足的更重要的缘故。

3、治理方也尽力使雇员获得知足
14 冲突的根源：冲突的根源能够分为“全然根源”和“背景根源”。

前者是指因为劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些加倍可变的、取决于组织、家当、地区、国度等身分的属性所造成的冲突
全然根源包含异化的合法化、客不雅的好处差别、雇佣关系的性质
背景根源包含广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场合的不公平、工作本身的属性
冲突的表示方法：冲突的表示方法包含明显的冲突罢工和潜在的冲突各类“不屈从”行动；怠工、告退；
22 举例说明劳动关系中冲突变更的阻碍身分？
A文化身分的说明，它包含工人找到工作时的价值不雅和崇奉，以及在工作时代对工作的立场和道德不雅的变更
B非文化身分的说明，包含“客不雅”的工作情形（在文化身分雷同的情形中，也或多或少存在着差别，工作的性质和前提会对冲突的程度产生专门大年夜阻碍）、治理政策和实践（正如治理主义学派所认为的那样，假如这些治理政策和实践是进步的，劳动者的工作知足度就会高些，工人的信任和认同感也会上升）、宏不雅经济情形和当局政策（如掉业率和掉业保险轨制，也会对冲突的产生有专门重要的阻碍，因为它们能够或许阻碍工
人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的立场和预期）
（3）冲突和合作的根源与阻碍身分之间的关系，任何文化的和客不雅的身分都只能阻碍冲突和合作的程度与表示情势，而无法从全然上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。

从根源和阻碍身分之间的比较，我们能够从以下两个方面有所收成：a．人力资本策略的局限性：尽管治理方能够获得来自职员的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与治理主义学派的支撑者所假想的照样有专门大年夜的进出。

b．明白得工会和集领会谈轨制：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。

16 蓬勃市场经济国度的劳动者对工作产生了一种复杂而抵触的心理：一方面因为合作的须要他们表示出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必定存在而会产生赓续的埋怨和担忧，两者互相依存和对立。

工会加剧了两边的冲突，但工会更供给了一条解决冲突的渠道
17 劳动关系的外部情形
情形身分对劳动关系的阻碍：
（1）经济情形，一样包含宏不雅经济状况，如经济增长速度和掉业率；也包含更多的微不雅经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。

经济情形能够或许改变劳动关系主体两边的力量的比较。

一方面，经济情形可能来自劳动力市场的变更，直截了当阻碍两边的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济情形也可能来自厂商所要面对的要素市场
（2）技巧情形，技巧情形的内容包含产品临盆的工序和方法，以及采取这些工序和方法所必须的本钱密度(人均本钱投资量)的程度、产品和工序是否轻易受到新技巧的阻碍、工作是否复杂和须要高程度的常识和技能。

假如企业的产品易受新技巧阻碍，那么职员不屈从治理会给治理方带来更多的成本，因而雇员岗亭的力量就会加强。

相反，那些不易受新技巧阻碍或者低本钱密集度的行业，雇员岗亭的力量就弱些
（3）政策情形，政策情形是指当局的各类政策方针，包含泉币政策和财务政策、关于就业的政策、教诲和培训的政策以及其他政策。

（4）司法和轨制情形，是指规范雇佣关系两边行动的司法和其他力量的机制，这些机制规定了两边的权力义务，并具有相对的稳固性。

（5）社会文化情形，由各国、各地区甚至各工种的主传播统适应、价值不雅、崇奉等构成。

文化的阻碍是潜在、不易察觉的，它是经由过程社会舆论和序言来产生阻碍，关于违抗社会文化规矩的小我和组织，因此处罚不像司法那样具有强迫性，但其感化却弗成低估
19若何明白得冲突与合作，以及产生冲突与合作的根源？
合作的含义：是指在组织中，治理方与雇员要合营临盆产品和办事，并在专门大年夜程度上遵守一套既定轨制和规矩的行动。

合作的根源：合作的根源重要由两方面构成，即“被迫”和“获得知足”
冲突的含义：劳资两边的好处、目标和期望弗成能老是一致的，相反经常会显现不合、甚至是背道而驰。

冲突的根源：说明冲突产生的各类根源对冲突带来的阻碍？
（1）全然根源：a异化的合法化：本钱主义市场经济存在资产阶层和无产阶层的分化与对立。

b 客不雅的好处差别：市场经济更深层次的原则是企业利润最大年夜化目标，雇主还能够经由过程盘剥工人以寻求利润最大年夜化，两边好处的对立存在直截了当冲突。

c 雇佣关系的性质：治理与被治理的关系，权力逐级递减的。

雇员没有权力直截了当选举组织中直截了当的治理或更高职位的人，雇主也无需对雇员负责。

雇员难以真正的情势介入治理的权力。

在多半情形下，他们对抗治理的权力的方法只有退出、罢工、投诉或参加其他情势的冲突。

（2）背景根源：a 广泛的社会不平等：经济盘剥是19世纪工会和家当冲突增长的重要缘故之一。

全球收入的差距变大年夜，竞争越来越猛烈，工人可怕掉业，是以这种末路恨转化为家当冲突的可能比较小。

b 劳动力市场状况：自20世纪上半叶起，工人在劳动力市场的地位有所上升，就业前提赓续改良，平易近主权力慢慢延长到工作场合，但因为工人在劳动力市场上仍要面对专门多问题，掉业率赓续上升不仅对劳动者查找工作带
来更大年夜难度，同时也因应用人方有过多的选择机会而加倍抉剔。

c 工作场合的不公平:工作场合的不平等问题表示在不合地区、不合场合以及行业之间，此外，工作性其余不平等也十分明显。

d 工作本身的属性：雇主为了实现劳动成本的最小化和对工人操纵程度的最大年夜化，赓续地压低技巧要求，增长工人的劳动强度以获得人均产出的最大年夜化。

这些政策都使工人的工作过度重要以及负荷。

20 试述个别劳动关系和集体劳动关系的特点？
个别劳动关系有两个特点：（1）人格上的从属性，重要表现为：一是劳动者要屈从用人单位的工作规矩。

二是劳动者要屈从用人单位的指导和敕令。

三是接收监督、检查的义务。

四是劳动者有接收制裁的义务（2）经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为本身，而是从属他人，为实现他人目标而劳动。

集体劳动关系的特点是：1、自力自立性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相附属或从属的关系。

2、明白的集团好处意识，集体劳动关系具有明白的集团好处，工会的目标在于促进劳动前提的改良和进步劳动者的经济地位。

第二章劳动关系理论
1.试述现代西方劳动关系学的重要学派及其不雅点？
按照从政治趋势上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的次序分列：新保守派、治理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。

这些学派不雅点的类似之处在于，都承认劳动关系两边之间存在目标和好处差别。

其重要差别表现在：(1)对雇员和治理方之间的目标和好处差别的重要程度、熟悉各不雷同；(2)在市场经济中，对这些差别带来的问题提出了不合的解决筹划；(3)对两边的力量分布和冲突的感化持不合看法；(4)在工会的感化，以及当前体系所需的改进等方面各不相谋。

新保守派：美国模式劳动关系是具有经济理性的劳资两边之间的自由、平等的交换关系，两边具有不合的目标和好处。

治理主义学派：日本模式认为，雇员与企业的好处全然是一致的，劳资之间存在冲突的缘故，在于雇员认为本身始终处于被治理的从属地位，治理与屈从的关系是雇员产生不满的根源
正统多元论学派：德国模式，雇员对公平和公平待遇的关怀，同治理方对经济效力和组织效力的关怀是互相冲突的。

同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保证等这些具体问题，同时“这些具体好处上的冲突，是能够经由过程两边之间存在的合营的、全然好处加以解决的”
自由改革主义学派：瑞典模式认为劳动关系是一种不均衡的关系，治理方凭借其专门权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不克不及为工人供给足够的权力爱护。

是以为了确保工人获得公平平等的待遇，必须要加大年夜当局对经济的干涉
激进派：在经济中代表工人的“劳动”的好处，与代表企业所有者和治理者的“本钱”的好处，是完全对立的。

前南斯拉夫的工人自治轨制
2.核心：核心部分是指范畴较大年夜、本钱密集且在市场上居于主导地位的厂商。

周边：周边部分则是范畴较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商
3.劳动关系的价值取向：一元论与多元论试述一元论和多元论不雅点的重要内容？
一元论不雅点强调资方的治理威望，要求雇员忠诚于企业的价值不雅。

一元论强调威望和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场合差不多上一个完全、调和的整体，不合的职员为了合营目标走到一路，作为一个团队工作，以实现治理方制订的治理目标。

人力资本治理哲学强调奉献和互相依存，其差不多是雇员关系的一元论
多元论不雅点承认冲突，甚至认为在工作场合冲突的存在是弗成幸免的。

认为在任何工作情形中都存在着不合好处和新年的群体，是以，组织必须要在不合好处群体之间寻求连续的让步
4.一元论和多元讲价值不雅的有用范畴：
（1）传统型企业，这一传统型的劳动关系治理类型，强调一元论，主意用强有力的治理否决工会。

（2）精明的家长型企业，“精明的家长型”企业劳动关系治理类型，在本质上属于一元论，但他并不睬所因此地认为雇员会接收企业的目标或主动地认为治理者的决定打算专门合法，而主意花费大年夜量时刻和资本以确保雇员采取精确立场。

（3）精明的现代型企业，就这类组织接收工会和集领会谈作为协商确信就业前提和待遇的方法而言，他们是果断的多元论者。

（4）标准现代型企业，这一模式是今朝最典范的一种劳动关系治理类型，其特点是有用主义或机会主义。

一样而言，高层治理者更偏向于一元论不雅点，而职位较低的治理者因为更接近产品的临盆和办事，可能更偏向于多元论不雅点。

谈谈劳动关系的几种调剂模式？
“斗争模式”其表示情势是雇佣劳动和残剩价值的临盆，其本质是盘剥与被盘剥的关系。

“多元放任模式”工会偏向于以短期好处换取经久好处，当局对劳动关系的干涉较小，因而可归为多元放任模式。

认为市场是决定就业状况的至关重要的身分。

“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为差不多，主意劳资两边经由过程会谈取得均衡与调和，以协约自治原则处理劳资事务，以法国、德国、意大年夜利等西欧国度为代表。

个中“劳资对抗”模式以劳资对立对抗为主轴，完全清除国度干涉。

“劳资制衡”，制衡是对对抗模式的修改与超出，是劳动者以劳工的身份介入企业经营，其全然思惟是从消极爱护劳工，转为积极的由劳资两边合营介入决定企业经营活动。

“统合模式”则以治理主义学派和自由改革主义学派理论为差不多，个中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主意劳资两边冲要破协约自治范畴，以全部社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。

“经营者统合模式”则秉承治理主义学派理论，主意由经营者在企业层面统合各方力量，在经由过程当局将其决定打算表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典范。

“国度统合模式”是指企业与劳工组织在社会构造中所扮演的角色由国度决定。

第三章劳动关系的汗青和轨制背景
1.早期工业化时代的时代背景：
18世纪中叶到19世纪中叶，家当革命（以蒸汽机的制造为标记的第一次家当革命）
斯密的治理思惟：劳动制造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。

斯密主意以市场“看不见的手”来主动调剂市场的供求，当局仅仅作为看门人，不干涉市场的供乞降经济的成长。

早期工业化时代的劳动关系表示：雇主对工人残暴盘剥、当局不干涉劳资关系立法禁止工人结社、罢工和请愿：1799年英国《结社法》、1791年法国《夏勃里埃法》、早期的工会
早期工业化时代的劳动关系特点：雇主经由过程强硬手段盘剥利润、当局不干涉、冲突和斗争分散
第一个具有现代意义的劳动律例：1802年英国《学徒健康与道德法》
2.治理时代的时代背景：
19世纪中期到20世纪初期，第二次技巧革命（电，临盆工艺组织的变革；临盆加工工艺构成的流水线）
3.科学治理思惟，“泰勒制”的含义：
以弗雷德里克·泰勒为重要代表人物的科学治理理论以进步临盆率为目标，以科学治理方法代替传统的体会治理，提出经由过程建立各类明白的规定、条例、标准，使一切科学化、轨制化，是进步治理效能的关键。

科学治理理论的内容包含劳动定额理论、鼓舞性的工资待遇轨制等等。

泰勒制加强了本钱家对工人的实际的附属，使工人进一步附着在工作岗亭上。

4.治理时代的劳动关系及其特点：
劳动关系：1986年12月美国劳动工人结合会成立（劳联AFL）、当局的“扶植性”干涉政策
特点：雇主改进治理、工人形成了工会组织、集领会谈轨制建立、当局出台立法
5.1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年颁布了《企业主和工人法》，许可工人集团和企业主签订契约和合同。

到1904年新西兰显现了较规范的集体合同法。

从此，集领会谈轨制获得了国度司法的承认和爱护。

6.时代背景：20世纪上半叶，两次世界大年夜战和经济危机
7.行动科学理论：与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的显现、霍桑实验、社会体系理论
8.工业心理学：“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格《心理学和工业效力》。

对劳资关系之间的合营好处感爱好。

强调更侧重于工人，他欲望以此来缩短工作时刻，增长工资和进步“生活程度”
9.霍桑实验：在实验中临盆率的进步取决于士气、集体成员之间的互相知足关系(一种归属感)，以及有效的治理等一系列社会身分。

霍桑实验的重要之处在于，把人算作社会的人，从而要更多地推敲岗亭上的人的情感、心理、期望等
10.社会体系理论：
代表人物是切斯特·巴纳德，他将治理工作纳入一个社会体系之中，并认为高等治理人员的义务是在正式组织内尽力爱护好一个协作体系
11.该时代劳动关系的轨制化：
国度干涉开端轨制化、法制化；“家当合理化”活动（该活动是以工人介入企业治理为重要内容的家当平易近主化活动）；三方性原则（当局在制订家当政策时，主动收罗两边（雇主和工人代表）的看法，当局介入调剂两边关系，使两边的抵触能够或许操纵在必定范畴内）
该时代劳动关系的特点：
劳动关系加快成长、当局干涉家当成长实施宏不雅调控、雇主逐步关怀职员的社会性、
三方原则等轨制建立
12.时代背景：二战停止后直至20世纪八九十年代，战后成长的黄金时期、第三次技巧革命
体会主义学派及其不雅点：代表人物彼得·德鲁克。

目标治理是综合以工作为中间和以工资中间的方法，实现工作与人的完美成果
13.经理角色学派及其不雅点：代表人物亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。

该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。

该学派认为，经理进步工作效力的方法是：与部属共享信息；有意识地克服工作的别处性；处理好对组织施加阻碍的各类力量的关系。

这些力量有：股东、学者、当局、工会、"大众,"、职工等等。

权变理论学派及其不雅点：也称超Y理论，代表人物约翰·莫尔斯、杰伊·洛西。

该理论认为在企业治理重要依照企业所处的内部和外部前提因时制宜，没有一成不变的、广泛有用的“最好”的治理理论和方法
14.成熟劳动关系时代的劳动关系及其特点：
劳动关系：更多的家当平易近主化政策；集领会谈轨制进一步完美；规范化、轨制化的司法体系和调剂机制的形成
特点：劳动关系实现了轨制化、法制化；劳资抵触总体趋于缓和、合作成为主流
15.经济和组织成长的背景：
新时代高新技巧和通信技巧的成长和应用使工作组织和工作设计产生了全然性的变更：(1)“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。

(2)工作组织本身也从多等级的官僚制变为由收集化供给、团队工作、多种技巧支撑，以及像组织扁平化和弹性工作制这类情势多样、富于变更和适应情形的轨制。

(3)世界经济进入“微利”时代。

16.劳动关系的新变更：
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变更；跨国公司的鼓起和经济全球化的趋势也改变了资方、当局和工会的权力均衡；跨国工会和工会联盟成长的相对滞后；成长中国度面对新问题；蓬勃市场经济国度的工会也面对着常识经济的挑战。

17.筹划经济体系体例下我国劳动关系的重要表示和全然特点：
表示方法是统包统配。

全然特点：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国度筹划性；劳动关系运行规矩的行政性；劳动关系主体好处的一体性
18.我国在向市场经济过渡时代劳动关系的表示和特点：
不合类型的劳动关系运行规矩还有必定差别；在劳动关系建立的情势上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍旧并存；劳动力市场设备机制和行政设备机制同时对劳动关系产生感化；劳动关系调剂还存在着司法规范不健全的问题；劳动争议大年夜幅上升，劳动关系不稳固身分增多。

19.成熟劳动关系时代的劳动关系具有哪些特点？
特点：劳动关系实现了轨制化、法制化；劳资抵触总体趋于缓和、合作成为主流
20. 回想劳动关系成长的汗青，你能总结出哪些规律？
（1）、劳动关系成长的汗青与该时代的经济技巧社会成长的背景有着专门紧密的接洽，各类劳动关系的变更不是凭空显现的，而是受到这些背景身分变更阻碍的。

同时，这些背景身分经由过程间接阻碍同一时代的治理思惟，来阻碍劳动关系的成长
（2）、劳动关系的成长从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到轨制化、法制化偏向逐步推动的。

当局在劳动关系调剂过程中的感化慢慢加强，治理方和雇佣两边也有更多的选择机会，经由过程协商合作获得好处，家当平易近主化得以赓续推动。

21. 我国在市场经济前提下劳动关系的成长规律是什么？
劳动主体好处了了化、劳动市场形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系规范的法制化
第四章雇主
1.雇主的含义：雇主也称用人单位，是指一个组织中，应用雇员进行有组织、有目标的活动，且向雇员付出工资待遇的法人或天然人。