美国人力资源开发管理的经验与借鉴

美国人力资源开发管理的经验与借鉴
去年2、3月间，应美国21世纪学会的邀请，本文作者随中国人才交流协会人力资源开发与人才管理赴美培训团赴美国进行了为期20多天的培训考察，就美国地方政府组织结构和职能、人力资源部的运行机制，政府雇员的录用标准、录用程序及方法、政府雇员的薪资福利标准、上岗培训及雇员道德规范，政府人力资源部管理体系及其运作，政府人事管理的体制、机制等，访问了美国三个代表性的郡市———伊利诺州的库克郡、芝加哥市、香泊市。

本文是作者通过这次学习交流后分析美国人力资源开发与人才管理经验的理论成果，这些经验对加快我国人力资源开发可提供有益借鉴。

一、美国人力资源开发与人才管理的基本情况
美国是一个经济高度发达的国家，具有相当成熟的人才开发和人力资源管理经验。

1．美国地方政府雇员管理
从我们访问美国有代表性的三个郡市——伊利诺州的库克郡、芝加哥市、香泊市的情况看，美国地方政府普遍建有管理政府雇员的人力资源部，直属副市（郡）长领导。

人力资源部根据政府规模的不同，设置有不同的内设机构。

规模大的下设处，规模小的由部长直接领导工作人员。

人员的岗位设计、雇佣、福利待遇、健康保障、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。

与国内政府公务员录用、使用、管理的方式不同，美国地方政府不采取统一的管理标准和管理方式，各市（郡）完全根据自身的情况自己确定，依据法律规定和政府预算安排来运作。

同我国政府公务员管理相比，美国的政府雇员与我国有四个明显的不同：一是与我国公务员制度相比，美国没有公务员、工勤人员和事业单位人员身份之分，凡为政府工作的人员统称为政府雇员；二是美国各地方政府对政府组织机构设置、雇员数量有决定权，人员的录用、薪金、福利等安排根据预算确定；（美国州、郡、市之间的关系是通过法律规定明确的，州、郡、市之间没有领导、指导关系，他们只是在不同的区域按照法律行使各自的管理职能。

）三是美国政府雇员普遍参加工会组织（在库克郡80%的政府雇员参加了81个工会组织），美国地方政府人力资源部的一项重要工作是协调与工会的关系，人力资源部普遍建有劳资关系调节处负责与工会打交道（美国参加工会的雇员薪资、福利是由工会牵头谈判确定的）。

四是美国地方政府人力资源部还负有解决影响雇员工作家庭因素的职责，为雇员及家属提供健康、医疗服务咨询等。

2．美国人力资源行业协会运作
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美国人力资源行业管理协会一般具有以下几个共同特征：第一，在组织机构上，建立有董事会，董事会有执行总裁、副总裁及专门机构开展工作；第二，在工作职能上，主要为会员提供所需要的服务，出面代表并维护、保障会员的利益；第三，在实际运作上，通过多种途径为会员提供信息咨询、交流、培训等，并代表会员利益游说议会或政府，影响通过或修正某些法案。

不同的人力资源行业协会运作差别很大。

美国人力资源行业协会与我国人才协会相比，有三个明显特点：一是与我国以部门（人事部、劳动和社会保障部）管理对象为基础区分为人才管理和劳动管理两个层面不同，美国在概念上将人才和劳动力通称为人力资源，实行统一的管理。

二是美国人力资源行业协会不依附政府，完全是民间的、为了共同利益而自发建立的非赢利社会组织。

两个协会都把吸引会员作为协会发展的重要基础。

三是协会人员十分专业，完全按照专业化要求组织，如美国人才协会30名雇员中，只有若干人员拥有人力资源执业资格证书C P C，信息管理、法律公关、秘书等人员只需持有相关资格，不需要持有C P C。

3．美国人力资源中介组织、猎头公司、企业在人力资源开发与管理方面有四个显著的特征：
一是人力资源管理和人才开发，体现以人为本的思想。

不论是政府还是企业，其人力资源管理的体系严密，对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、晋升、福利计划等都注重发挥人的自觉能力和对人的潜力的挖掘，其管理体系严密到为每一个雇员的发展都创造条件。

二是人力资源管理和人才开发，体现法律精神。

美国是一个法律制度和法律体系十分完备的国家。

与我国不同，美国不论政府还是企业，与雇员不需要通过签定劳动合同明确双方的权益，企业与雇员的权益，完全是由美国的有关法律来保障。

政府、企业和中介组织都聘有专门的法律顾问，在管理雇员时必须十分小心，人力资源管理和人才开发运作必须符合法律精神，否则，一旦出现严峻的法律问题，不论是政府还是企业，将会面临极高成本的经济赔偿责任。

三是人力资源管理和人才开发，体现平等公正。

在美国的一般城市，除了市长及城市书记（独立的城市档案记录员）和市议会成员（区长）是民选的之外，副市长（英文直译为“城市经理”）是由市长聘任的具体执行城市管理的专业人才，部门以下人员实行的是与企业统一的管理方式。

政府、中介组织和企业所管理的人员都是雇员，各自按照各自的职位要求工作。

在不同机构、不同岗位中不允许出现信仰、种族、性别、年龄、残疾等方面的歧视，在具体的管理中，人员的录用、选拔、考核等人事管理的方方面面都必须遵守公平原则。

在培训期间，我们多次被告知，一旦出现不公平的情况将可能面临严峻的法律问题。

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四是人力资源管理和人才开发，体现务实创新。

国内相同的行业往往工作模式千篇一律，在美国，政府机构、人力资源中介组织、企业则根据不同的管理要求，寻求不同的管理方式，根据经济发展的要求的新模式。

我们访问的城市、中介组织、协会和企业，都没有相同的管理机构和管理模式，内部情况千差万别。

据介绍，美国的中介组织、企业机构设置和工作运作，完全是根据客户的需要和中介组织、企业能够提供的专业服务的要求进行的。

这可能是当前世界前沿人力资源开发和管理的最新实践和理论来自美国的主要原因。

二、美国人力资源管理的经验与借鉴
美国在人力资源管理方面，政府、企业及员工之间已经形成了较为成熟和完备的、符合市场经济特点的一整套人力资源管理法规、机制和办法，其经验值得借鉴。

概括起来有以下几个方面：
1．以人为本的管理理念是美国人力资源管理的基础
美国的以人为本的人力资源管理理念，在实践中主要体现为以下两点：一是注重把公司的目标变为员工的行动。

一旦公司的战略目标确定，根据需要招聘合适员工，并通过培训帮助员工明确接受公司目标，并自觉地为公司目标的实现去工作。

二是注重研究和发掘影响员工情绪的深层次原因，并有针对性地激发调动员工发自内心的积极性。

美国公司除了执行国家规定的福利外，还紧紧围绕员工的家庭、个人需要，开展一系列具体有效的援助活动，该项目成为员工资助项目。

在美国的人力资源管理机构有专门的部门和人员负责该项目，从事这项工作的人员多是心理咨询的专业人士。

与我国工会、妇联承担的慰问和简单的物质资助不同，美国雇员资助项目更多地强调对员工心理方面的帮助，他们在为雇员提供心理咨询帮助的同时，还会与雇员的上司沟通，解决员工来自工作和心理的压力，并严格为员工保密。

对某些家庭或个人遇到较大困难的雇员，该机构会帮助他们联系免费福利医院等服务。

另外，美国的培训也注意研究雇员的内在需要。

在培训内容的设置上，不仅强调员工工作所需要的各种知识和技能，而且特别注重员工自我保护、自我调节以及合理理财和安排生活等方面的培训。

比如员工的抗性骚扰培训、缓解工作压力培训、调节与上司和下级间的关系培训以及退休后如何理财和安排生活的退休前培训等等。

美国人力资源管理业内人士认为，通过雇员资助项目和各种有利于员工自我调节、自我保护的专业培训，可以更好地发挥雇员的潜能，提高工作效率。

近年来，我国在人力资源管理方面也极力提倡人本化管理，做了大量的工作，但总体来讲，目前国内的人本化管理还是粗线条的，行政管理的手段仍然是人力资源管理与开发的主要形式。

考核扣分、事后扣
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款、谈话方式公式化等手段缺乏人性化和个性化的色彩，更谈不上关注员工心理和精神方面的压力与感受。

这是影响员工认同企业核心价值观的深层原因。

因此，解决企业、员工利用一体化问题，关键是研究和探索影响员工工作积极性的深层次原因，使企业人力资源开发与管理各个环节和层面都体现出人本主义的特色。

2．依法管理是美国人力资源管理的鲜明特点
尊重法律是美国社会的显著特点，美国人力资源管理也处处体现了法的精神。

严格依法管理已经成为美国人力资源管理的重要特点。

（1）及时立法，不断健全完善法律体系。

美国政府早在20世纪30年代就从《公平劳动标准法》着手颁布人力资源的管理法规。

随着美国经济发展对人力资源需求的增加，相继制定了一系列用于维护雇员权益的法律。

1963年出台了《同工同酬法》，保护在相同岗位上进行相同工作的男性和女性不受性别歧视；1964年出台了《民事权利法》，禁止基于种族、肤色、宗教、性别、原国籍的雇佣歧视；1967年《雇佣法》的反歧视条款，保护年龄在40岁以上的个人免受歧视；1973年出台的《康复法》，禁止对在联邦政府工作的残疾人进行歧视；1990年出台的《残疾人法》又把对残疾人的保护延伸到私营企业、州和地方政府等部门。

总之，美国用于规范劳资双方关系的各种法律都是根据发展的需要，在实践中不断补充和完善，很好地调节了劳资双方的矛盾，有效地促进企业和社会的发展。

（2）严格执行法律，维护法律的权威性。

在美国，法律具有至高无上的权威，企业与政府在雇员招聘、使用、考核、薪酬和管理等方面都必须严格遵循法律，否则将会受到法律严厉的惩罚。

比如，1991年美国修订的《民事权利法》规定，雇员在工作中受到歧视，可以直接向联邦法院提起诉讼，雇员胜诉可以获得巨额赔偿。

（3）有法不依的追究实际有效，促进了社会化信用的提高。

在美国，公司和个人的守法情况都会被如实地记录下来，如果在守法方面有不良记录，将会直接影响到其信用度的高低。

因此很少有公司拖欠员工工资或不支付员工各项福利等现象发生。

美国的依法管理取决于公民良好的法律素养和司法机关的严格执法，这也是美国人力资源管理得以健康发展的重要保证。

我国政府近年来也提出了要建立社会主义法治国家的目标，各种法律逐步完善，规范劳动用工方面的法律也逐步出台，如《劳动法》、《公务员工作条例》等。

但相比之下，我国公民自觉寻求法律保护的意识还不够强，一些司法部门还缺乏必要的公正和效率，政府干预司法也造成了许多地方执法不严和有法不依。

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3．完善的社会保险体系是美国人力资源管理的重要保障
美国社会保险具有以下共同特征：第一、社会保险具有强制性，保险项目由政府依照法律强制执行；第二、享受社会保险福利金的资格和程度在一定程度上取决于个人过去的贡献；第三、只有能够清楚鉴别的事件发生，如失业、患病或退休，才能获得有关福利；第四、与收入水平无关的社会保险项目不需进行生计检验。

例如在美国，医疗保险项目中的“住院医疗保险”部分就是不必征得本人同意，由政府依法以医疗保险工薪税的形式筹集资金，有关个人需要享用医疗保险福利时，也不必进行生计检验，他本人是富是穷与享用医疗保险的程度无关。

美国的社会保险主要有以下几种：一是就业保障与失业保险。

比如美国的公务员法、教师职业保障法在限制解雇政府公职人员、教师等方面作出种种规定，由此保证这些部门人员的就业。

为了制约公司任意裁员人数征收失业保险金。

这意味着裁员越多，缴纳的保险金就越多。

目前，美国参加失业保险的人数占全部劳动力的90%。

二是老年、残疾与遗属的保险。

根据社会保险法规定，凡交纳社会保险税的年满65岁的公民都可以享受养老退休金；而62~65岁间退休者只能享受部分养老退休金。

此外，对于参加保险的因伤残退休者和其未成年的子女、配偶也给予失业保险一样，也是强制性的，每月在投保者（雇主与雇员）工薪中扣除。

在业者每人都有一张个人社会保险卡，上面注明应缴纳款额，一般为工薪的7%。

目前全国90%以上的公民都参加了这项保险。

对于未投保的老人、残疾者和未成年子女的贫困家庭，社会保险法也设立了提供援助的条款和有资格获得援助的标准。

三是健康保险。

1965年7月美国国会通过医疗保险法，根据这一法律，强制雇主为员工缴纳 1.4%的薪金作为住院费用的保险，凡参加住院保险者65岁以后因病住院可享受两个月内的免费住院治疗。

法律对医疗费用保险不加强制，凡自愿参加投保的居民每月需交保险金3美圆，65岁后就可享受80%的医疗费用。

医疗保险法还规定联邦政府有责任对贫困居民实行医疗援助。

完善的社会保险使得美国基本上能够做到老有所养、病有所医、失有所保，这就为美国整个社会提供了一个良好的人力资源调配和管理的大环境。

而我国社会保险事业滞后，群众医疗、养老和失业缺乏基本的保障，成为制约我国人事用工制度改革取得突破性进展的重要因素。

我国人口基数大，在社会保险的设立上不可能求全、求高，但是，要通过立法制订统一的社会保险和福利标准，尽量缩小各行业的差距，以保证退休人员、失业人员的基本生活，兼顾社会公平，要注意调动地方及企业的积极性，根据不同地区的经济生活水准和经济发展情况，在许可的范围内增加福利待遇项目，满足各地对人才不同层次的要求，这也是人力资源管理中不同的人力资源运作成本所必须支付的组成部分。

4．新颖的用工方式增加了美国人力资源管理的活力
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近几年，美国公司更加注重不同层次人力资源使用方式，用工更加讲究实效。

他们根据企业的需要，确定了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式。

这些不同的用工方式，保证了雇主可以根据自己企业的需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源。

长期工保证了公司长期发展所需要的人力资源，这是公司发展所需的人力资源支柱；合同工为公司完成某一专项业务或阶段性的工作提供了便利；业余工为公司解决了勤杂人员的使用问题；而临时工又为雇主使用技术含量低、知识水平要求相对不高的岗位提高了用工方便。

这样多种用工方式并存的用工模式，既为美国这一人力资源相对紧缺的国家合理调配人力资源创造了条件，同时又大大降低了雇主的人力资源使用成本。

我国人力资源较为丰富，但主要是普遍劳动力比较多，知识结构层次和综合素质较高的资源仍相对缺乏，而且这些人力资源大多分布在科研院校，大约为80%，只有20%左右的高素质人力资源在企业服务。

为了更好地发挥现有人力资源的优势，一是应大力提倡和鼓励人力资源租赁、人力资源外包或采取协议用工制度，使高层次人才能够发挥最大效应；二是应该鼓励科研院校与企业合作，实现产研结合；三是以中介公司为载体建立人才蓄水池，哪里需要资源就往哪里输送派遣，不断调剂高层次人力资源的余缺和一般人力资源的余缺，提高人才的利用率，缓解高层次人力资源紧缺的矛盾。

5．发达的人力资源中介服务体系盘活了美国人力资源市场
美国人力资源中介服务体系有三大特点：一是历史悠久，数量较多。

美国于1964年就成立了美国人才交流协会，目前全国有15000余家人才中介机构参加了全国的人力资源交流协会，约占全美国中介机构的85%，仅芝加哥市就有750家人力资源中介机构。

全美国的人力资源中介机构的营业额每年约有250亿美圆。

二是具有专业化、职业化、网络化的特点。

美国人才中介服务机构一个显著的特点就是业务发展的专业化、从业人员职业化和服务体系网络化。

三是人力资源中介机构与公司结成共同体。

各中介机构均已与自己的服务对象保持着紧密的联系，同时不同的中介服务机构也相互联系，实现业务互补。

这种联系紧密、网络化的中介服务体系已经成为公司的人力资源管理不可缺少的技术支撑。

与美国相比，我国的人力资源开发仍处于初级阶段，需要在行业指导、建设专业化人力资源中介队伍、实现全国不同行业与地方人力资源中介机构的联系形成网络化格局、促进资源共享和优势互补等多个方面加以完善。

美国人力资源管理前沿理念和运
作方式，对我国人力资源开发和管理可提供有益借鉴。

出师表
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两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

腹有诗书气自华。