第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
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5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
4.3.2 外部征召的渠道和方法
2）人才招聘会 人才招聘会可以分为两大类：一类是专场招聘会，另一类是非专场招聘 会，如果决定了以招聘会方式征召员工，那么就要作好下述准备工作： （1）选择对自己有价值的招聘会 （2）准备一个有吸引力的展位 （3）准备好相关的设备 （4）招聘人员应做的准备 （5）与有关的协作方沟通联系
如果企业根据实际情况认为招聘是一个最佳方式的话，就要编制招聘计划了。招聘计划包括： 招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等。在招聘过程中，企业必须吸引到比 空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投 入-产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。 估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图4-1所示
4.3.2 外部征召的渠道和方法
3）员工推荐 • 员工推荐是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。这种方法特别是
在缺乏某中技术人员的企业中十分有效。 4）就业服务机构
• 社会上有各种就业服务机构，其中有人事部门开办的人才交流中心、劳动 部门开办的职业介绍机构，还有一些私营的职业介绍机构
4.3.2 外部征召的渠道和方法
4.1.2员工招聘的目标
1）获得企业需要的人员。 2）减少不必要的人员流失。 3）树立企业形象。
4.1.3 员工招聘的原则
1）公开招 2）平等竞 3）效率优 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ）双向选 聘的原则。 争的原则。 先的原则。 择的原则
4.1.4 招聘工作的新变化
在当今的人力资源实践中，招聘工作已经发生了一些新的变化，具体表现在： 1）人力资源管理已经从战术管理的层次上升到战略管理的层次，招聘工作也向着战略化 的方向发展。 2）招聘在企业人力资源的形成过程中的作用让位于筛选和录用工作。 3） 计算机等新的根据和技术在招聘中得到普遍运用。 4）招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段。 5） 招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门。 6) 招聘工作内容在扩大。
4.2 员工招聘的程序
招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程。这个 过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、筛选、试用、招聘评估等 一系列环节。
4.2.1 确定职位空缺
1）根据企业的人力资源规划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确哪些职位空缺的情况 后，人力资源管理部门要考虑招聘是否是最好的方法。
3.2 外部征召的渠道和方法
1）广告
（1）报纸
（2）杂志
（3）广播电视 （4）其他印刷品
（5）招聘广告的原则
招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意-兴趣-愿望-行动四原则，即 AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）原则
4.3.2 外部征召的渠道和方法
（6）招聘广告的内容 一般来说，招聘广告的内容包括：本企业的基本情况；招聘是否经过有关部
2）招聘工作评估 （1）征召工作评估：人员征召工作的成果就是寻找或吸引到一
定数量和质量的求职者。因此，对人员征召工作的评估主要有两方 面的内容，量的评估和质的评估。
4.2.5 招聘评估
（2）筛选工作评估：人员筛选工作的评估也有两个方面的内容，一是效率评估， 二是正确率评估。效率评估主要看人员筛选工作的进度和每个阶段的产出率。 人员筛选工作的进度越快，时间越短，新员工走上工作岗位就越及时，发挥作 用也就越快。而正确率的评估主要是看测验方法的效度和信度，这是加强和改 进人员筛选工作的重要依据。如果某种测验方法的信度和效度不高，在筛选过 程中就容易将优秀人才淘汰，而将不合格的人招进来。因此，企业不仅在筛选 前要进行测验方法的效度和信度检验，选择效度和信度较高的测验方法，在筛 选结束后还要对之进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。
4.4 员工招聘的新发展 3）电子办公 电子办公有诸多优点：降低办公室空间成本；企业可以聘用那些不能到办公室工
作的员工（老人、残疾人、自由职业者）；缺勤率低；节省交通时间等。 4）其他弹性工作安排 （1）辅助劳动。 （2）自愿减少工作时间。 （3）独立承包人。 （4）员工租用。 （5）阶段退休或部分退休。
预算进行评价的过程。 招聘预算费用包括招聘广告费或中介机构费用、招聘测试费、
体格检查费和其他费用，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为 合理。在招聘工作结束之后，要对实际的招聘费用进行度量、审核 和计算，并与预算经费进行对比，就可以知道是否符合预算以及主 要差异出现在哪些环节上。
4.2.5 招聘评估
4.2.1 确定职位空缺
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘地点的选择 2）招聘时间的选择 这是指为保证新聘人员准时上岗，在什么时间开始招聘工作最合适。一般来说，招聘日 期的具体计算公式为： 招聘日期=用人日期-准备周期
=用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、 面试直到最后录用的全部时间
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘渠道和方法的选择 2）招聘中的组织宣传
在这里介绍一种招聘的新技术--真实工作预览。 所谓真实工作预览（realistic job previews简称RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真 实工作信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面 谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。这些信息对应聘者产生的效果取决于接受RJPs 的应聘者的知觉和内化信息的状况。为了更好的发挥RJPs的作用，我们必须了解真实工作预览 及其背后的心理过程，从而找到哪些因素会影响真实工作预览的效果。
4.2.5 招聘评估
最后在做完了这所有工作后，就要撰写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人撰写，并要 真实地反映招聘的全过程，明确指出招聘成功之处和失败之处。
图4-2 典型的招聘流程
• 4.3员工征召的途径
• 征召候选人的途径有两种：内部征召和外部征召。从表4-1可 以看到，外部征召和内部征召各有长短，具体的使用要根据企业的 战略计划、招聘岗位、上岗速度以及经营环境等综合考虑。
⑤选择费用低。
②新员工能带来新技术、新思想、新 方法；
③当内部有多人竞争而难作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和
内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资费
①来源局限于企业内，水平 ①不了解企业情况，进入角色慢，
有限；
较难融入企业文化；
缺 ②容易造成“近亲繁殖”，出现 ②对应聘者了解少，可能招错人；
常的兼职，兼职的岗位往往是那些不能一分为二的岗位
4.4 员工招聘的新发展 2）弹性工作制 • 弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工
可以自由地安排工作时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。 弹性工作制包括以下三种形式： （1）核心时间与弹性时间结合制。 （2）成果中心制。 （3）紧缩工作时间制。
4.2.3 人员的筛选和评价 筛选候选人是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位 要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合企业要求的人员。
4.2.4 录用与试用 对经过筛选合格的求职者，应作出录用决策。
4.2.5 招聘评估
1）招聘成本评估 招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照
点 思维和行为定势；
③内部员工得不到机会，积极性
③可能会因操作不公或员工 可能受到影响。
心理原因造成内部矛盾。
4.3.1 内部征召的渠道和方法
内部征召的方法主要有职业生涯开发系统和公告征召两种。 1）职业生涯开发系统 职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位，在企业内挑选出最合适的候
选人，将他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。 2）公告征召 公告征召是一种向员工通告现在企业内部职位空缺以进行内部招聘的方法。
第4章 员工招聘
4.1员工招聘概述 4.1.1员工招聘的概念
员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者， 并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和 录用三个阶段。
4.1员工招聘概述 4.1.1员工招聘的概念 员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：
第一，新组建一个企业。 第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。 第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺 专业人才。 第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。
4.3.2 外部征召的渠道和方法
7）互联网 互联网的出现给社会生活的方方面面都带来了革命性的变化，因此员工招聘 的工作方式也身手互联网的影响。现在，越来越多的公司使用网上资源，在网 上自我介绍或求职的人也正以成倍的速度增加。
4.4 员工招聘的新发展 4.4.1 弹性工作安排 1）工作分享 • 工作分享是一种工作安排，即两位员工分享一份全职工作。工作分享不同于正
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
4.3.2 外部征召的渠道和方法
2）人才招聘会 人才招聘会可以分为两大类：一类是专场招聘会，另一类是非专场招聘 会，如果决定了以招聘会方式征召员工，那么就要作好下述准备工作： （1）选择对自己有价值的招聘会 （2）准备一个有吸引力的展位 （3）准备好相关的设备 （4）招聘人员应做的准备 （5）与有关的协作方沟通联系
如果企业根据实际情况认为招聘是一个最佳方式的话，就要编制招聘计划了。招聘计划包括： 招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等。在招聘过程中，企业必须吸引到比 空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投 入-产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。 估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图4-1所示
4.3.2 外部征召的渠道和方法
3）员工推荐 • 员工推荐是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。这种方法特别是
在缺乏某中技术人员的企业中十分有效。 4）就业服务机构
• 社会上有各种就业服务机构，其中有人事部门开办的人才交流中心、劳动 部门开办的职业介绍机构，还有一些私营的职业介绍机构
4.3.2 外部征召的渠道和方法
4.1.2员工招聘的目标
1）获得企业需要的人员。 2）减少不必要的人员流失。 3）树立企业形象。
4.1.3 员工招聘的原则
1）公开招 2）平等竞 3）效率优 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ）双向选 聘的原则。 争的原则。 先的原则。 择的原则
4.1.4 招聘工作的新变化
在当今的人力资源实践中，招聘工作已经发生了一些新的变化，具体表现在： 1）人力资源管理已经从战术管理的层次上升到战略管理的层次，招聘工作也向着战略化 的方向发展。 2）招聘在企业人力资源的形成过程中的作用让位于筛选和录用工作。 3） 计算机等新的根据和技术在招聘中得到普遍运用。 4）招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段。 5） 招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门。 6) 招聘工作内容在扩大。
4.2 员工招聘的程序
招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程。这个 过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、筛选、试用、招聘评估等 一系列环节。
4.2.1 确定职位空缺
1）根据企业的人力资源规划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确哪些职位空缺的情况 后，人力资源管理部门要考虑招聘是否是最好的方法。
3.2 外部征召的渠道和方法
1）广告
（1）报纸
（2）杂志
（3）广播电视 （4）其他印刷品
（5）招聘广告的原则
招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意-兴趣-愿望-行动四原则，即 AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）原则
4.3.2 外部征召的渠道和方法
（6）招聘广告的内容 一般来说，招聘广告的内容包括：本企业的基本情况；招聘是否经过有关部
2）招聘工作评估 （1）征召工作评估：人员征召工作的成果就是寻找或吸引到一
定数量和质量的求职者。因此，对人员征召工作的评估主要有两方 面的内容，量的评估和质的评估。
4.2.5 招聘评估
（2）筛选工作评估：人员筛选工作的评估也有两个方面的内容，一是效率评估， 二是正确率评估。效率评估主要看人员筛选工作的进度和每个阶段的产出率。 人员筛选工作的进度越快，时间越短，新员工走上工作岗位就越及时，发挥作 用也就越快。而正确率的评估主要是看测验方法的效度和信度，这是加强和改 进人员筛选工作的重要依据。如果某种测验方法的信度和效度不高，在筛选过 程中就容易将优秀人才淘汰，而将不合格的人招进来。因此，企业不仅在筛选 前要进行测验方法的效度和信度检验，选择效度和信度较高的测验方法，在筛 选结束后还要对之进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。
4.4 员工招聘的新发展 3）电子办公 电子办公有诸多优点：降低办公室空间成本；企业可以聘用那些不能到办公室工
作的员工（老人、残疾人、自由职业者）；缺勤率低；节省交通时间等。 4）其他弹性工作安排 （1）辅助劳动。 （2）自愿减少工作时间。 （3）独立承包人。 （4）员工租用。 （5）阶段退休或部分退休。
预算进行评价的过程。 招聘预算费用包括招聘广告费或中介机构费用、招聘测试费、
体格检查费和其他费用，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为 合理。在招聘工作结束之后，要对实际的招聘费用进行度量、审核 和计算，并与预算经费进行对比，就可以知道是否符合预算以及主 要差异出现在哪些环节上。
4.2.5 招聘评估
4.2.1 确定职位空缺
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘地点的选择 2）招聘时间的选择 这是指为保证新聘人员准时上岗，在什么时间开始招聘工作最合适。一般来说，招聘日 期的具体计算公式为： 招聘日期=用人日期-准备周期
=用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、 面试直到最后录用的全部时间
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘渠道和方法的选择 2）招聘中的组织宣传
在这里介绍一种招聘的新技术--真实工作预览。 所谓真实工作预览（realistic job previews简称RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真 实工作信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面 谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。这些信息对应聘者产生的效果取决于接受RJPs 的应聘者的知觉和内化信息的状况。为了更好的发挥RJPs的作用，我们必须了解真实工作预览 及其背后的心理过程，从而找到哪些因素会影响真实工作预览的效果。
4.2.5 招聘评估
最后在做完了这所有工作后，就要撰写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人撰写，并要 真实地反映招聘的全过程，明确指出招聘成功之处和失败之处。
图4-2 典型的招聘流程
• 4.3员工征召的途径
• 征召候选人的途径有两种：内部征召和外部征召。从表4-1可 以看到，外部征召和内部征召各有长短，具体的使用要根据企业的 战略计划、招聘岗位、上岗速度以及经营环境等综合考虑。
⑤选择费用低。
②新员工能带来新技术、新思想、新 方法；
③当内部有多人竞争而难作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和
内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资费
①来源局限于企业内，水平 ①不了解企业情况，进入角色慢，
有限；
较难融入企业文化；
缺 ②容易造成“近亲繁殖”，出现 ②对应聘者了解少，可能招错人；
常的兼职，兼职的岗位往往是那些不能一分为二的岗位
4.4 员工招聘的新发展 2）弹性工作制 • 弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工
可以自由地安排工作时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。 弹性工作制包括以下三种形式： （1）核心时间与弹性时间结合制。 （2）成果中心制。 （3）紧缩工作时间制。
4.2.3 人员的筛选和评价 筛选候选人是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位 要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合企业要求的人员。
4.2.4 录用与试用 对经过筛选合格的求职者，应作出录用决策。
4.2.5 招聘评估
1）招聘成本评估 招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照
点 思维和行为定势；
③内部员工得不到机会，积极性
③可能会因操作不公或员工 可能受到影响。
心理原因造成内部矛盾。
4.3.1 内部征召的渠道和方法
内部征召的方法主要有职业生涯开发系统和公告征召两种。 1）职业生涯开发系统 职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位，在企业内挑选出最合适的候
选人，将他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。 2）公告征召 公告征召是一种向员工通告现在企业内部职位空缺以进行内部招聘的方法。
第4章 员工招聘
4.1员工招聘概述 4.1.1员工招聘的概念
员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者， 并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和 录用三个阶段。
4.1员工招聘概述 4.1.1员工招聘的概念 员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：
第一，新组建一个企业。 第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。 第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺 专业人才。 第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。
4.3.2 外部征召的渠道和方法
7）互联网 互联网的出现给社会生活的方方面面都带来了革命性的变化，因此员工招聘 的工作方式也身手互联网的影响。现在，越来越多的公司使用网上资源，在网 上自我介绍或求职的人也正以成倍的速度增加。
4.4 员工招聘的新发展 4.4.1 弹性工作安排 1）工作分享 • 工作分享是一种工作安排，即两位员工分享一份全职工作。工作分享不同于正