关于国有企业“家文化”建设的思考赵婷

关于国有企业“家文化”建设的思考赵婷
发布时间：2021-08-06T12:00:42.909Z 来源：《中国科技人才》2021年第12期作者：赵婷
[导读] 海底捞掌舵者张勇曾说，“只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上”，正是这种人性管理理念的引领，海底捞以难以复制的发展势头赢得了顾客，亦赢得了员工。

略观国内外生命力持久不息的企业，“公司是一个大家庭”“人性化管理”这些经营理念被多次提及。

的确，无人不爱护自己的家人，无人不维护自己的家庭，如果员工能把对家庭的感情倾注给企业，把公司的事当成个人的事来办，何愁企业不能持久焕发生机、实现卓越？
海底捞掌舵者张勇曾说，“只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上”，正是这种人性管理理念的引领，海底捞以难以复制的发展势头赢得了顾客，亦赢得了员工。

略观国内外生命力持久不息的企业，“公司是一个大家庭”“人性化管理”这些经营理念被多次提及。

的确，无人不爱护自己的家人，无人不维护自己的家庭，如果员工能把对家庭的感情倾注给企业，把公司的事当成个人的事来办，何愁企业不能持久焕发生机、实现卓越？
1“心无归宿”
作为国有企业的市级局（公司），为员工提供了稳定的薪酬、健全的保障、持续的培训、丰富的文娱生活…但是随着企业持续发展，如何充分激发员工主动性、能动性、创造性成为一个始终在寻找答案的问题，缘由何在？
1.1 有“铁饭碗”、吃“大锅饭”。

受国家体制政策保护，国有企业职工如同生存在缺乏鲶鱼的安全水域，一部分员工成长为不爱动的沙丁鱼，缺乏危机感。

1.2 “雇佣了双手、没雇佣心”。

传统管理模式多注重行为管理和物质奖励，对人的本源价值关注不够、晋升通道不畅、外源鼓励不足等导致工作心态逐渐发生变化，产生被动应付、得过且过并恶性循环。

凭心而论，国有企业市级公司的大多数岗位并非高精尖技术岗位，工作态度仍然是影响工作品质、成效的首要因素。

因此，探索建设家文化，给员工一个心灵的归宿，通过“企业重视人、人心系企业”的良性互动对于激发企业发展内源动力、助力企业“十四五”发展新开局有着重要意义。

2何以为“家”
通过查阅论坛等资料，笔者发现有一些员工对“家文化”并不买账，究其原因一些“家文化”在实践中有变样之处：
2.1 成为“血汗工厂”的伪装。

少数员工认为这是洗脑、虚伪的文化，管理者只想让员工把公司当成家，不计回报的付出。

2.2 “家长独裁式”的管理。

企业只需老板一个人有思想，员工只需跟随，往往老板个人思想滞后导致企业伴随激烈竞争逐渐被淘汰。

2.3 “讲感情使管理倒退”。

过分强调包容和谐，情理法难以量化和平衡，对企业从人治走向法制造成了阻碍。

真正的家文化，是基于根植于员工内心的家国情怀和人伦之道，把企业构建成和谐温暖的大家庭、理念行动一致的利害共同体，使企业与员工之间、企业部门之间、员工与员工之间实现和谐的平衡，对员工进行心灵管理、情感管理的一种实践。

疫情中的逆行者一定是因为他们对祖国充满了感情，个人会奋不顾身保护自己的家人也是因为对家充满了感情。

同样，只有员工对企业充满感情，其行为才会表现出对工作的责任心、对事业的倾心以及解决问题的耐心和恒心，才有可能产生有价值的战略思想，才有可能为实现企业的远景而不断萌生创新意识，才会将企业的规章制度变成自己的自觉行动。

3家和万事兴
《礼记》有言：“父之笃，兄弟睦，夫妻和，家之肥也”。

从传统的家到企业的家，“家和万事兴”是家文化的内涵和精髓。

以“家和”追求员工和睦、互助、共进的氛围，既尊重个性、又强调整体，以和在亲缘、和在心灵、和在品德、和在行动、和在文化为落脚，齐家治企、共创家业，形成企业内在凝聚力和对外竞争力。

3.1 “齐家”，是家文化的管理观。

《礼记》说：“欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身。

”齐家，有以幼敬长、以长尊幼、家庭内部相宜发展三个层面内涵。

企业大家族以年龄、职级、资历等为伦理秩序，晚辈敬重长辈，个人言行举止不能给长辈丢脸抹黑，执行长辈合理安排和教诲。

而大家庭的家长、长辈，即企业的管理者，应充分了解员工、充分信任员工、充分教化员工、充分尊重员工，通过树立明确目标、鼓励参与管理、合理适度放权、营造公平环境、认真倾听心声、规划职业生涯、倾心“传帮带”等，让员工感受被重视、被关注，积极发掘个体独特价值，改变“自己只是一名不起眼的螺丝钉”的心态认识，相信自己是大家庭中平等且重要的一份子、个人职责区域的管理者、身处组织的中心而非外围，从而在以幼敬长、以长尊幼的温情互动中，凝聚起追求共同目标、面对共同难题、承担共同利害、享有共同成果的力量，架起管理与被管理之间的情感桥梁，从而实现企业既雇佣了员工双手，也雇佣了大脑。

3.2 “家人”，是家文化的人际观。

稻盛先生讲：“用自己的长筷喂给别人面条，自己才不会饿的头昏眼花”。

在企业科学倡导、合理激励“利他”行为，鼓励“双赢合作”的利他、“能者多劳”的利他，进而升华为“信仰至上”的利他。

以合理有度的制度、培训、激励行为，教育引导员工在实际工作生活中，领悟稻盛先生“利他即自利”的利他思维，以对待手足的爱心、责任心，温暖商业、职场、利益的冰冷，在成就他人的过程中成就自己，实现企业内部的和谐发展。

在工作实践中，“多劳”可看做是“利他”的一种方式，企业以合理有度的制度方法肯定认
可“能者”的付出和贡献，鼓励能者主动“多劳”，让多劳者在家庭中在付出中增加“获得感”；在温和适度、细水长流中让利他逐渐成长为企业的一种信仰和浸润进员工血液的一种气质。

3.3 “家风”，是家文化的价值观。

古时讲“一人犯错、全家受辱”，放眼今天，企业利益、企业形象受损，作为员工孰又能置身事外？优秀的家风家训，是滋养员工德行、润泽企业发展的宝贵财富，也是企业的一张无形名片，在企业管理中培育好家风、传承好家风至关重要。

要积极倡导践行稻盛先生的“六项精进”“利他”等优秀企业精神，守正前行，当这些企业理念、精神、价值观被员工普遍认同，如同在心中播下一颗种子，潜移默化地影响着每位员工的道德水准和价值取向，以积极正面的导向赶跑企业中的“沙丁鱼”，不断推动企业实现卓越。

如同海底捞掌舵人张勇秉持的“双手可以改变未来”信念、被喻为包容性洋葱头的华为文化，只有建立在员工普遍认同基础上的企业精神才能落地生根，让家庭成员做到知行合一，才能以一种无形的心理契约使企业和员工、员工和员工之间结合成一个牢固的利害共同体。

3.4 “家规”，是家文化的制度层。

国有国法，家有家规；持家要正，治家要严。

企业成员应熟记家规家训、恪守家规家范，并且在个体的自我成长教化中继续传承发扬。

华为内部有一条法则是：员工要严格遵守公司的各项制度与管理，对不合理的制度只有修改以后才可以不遵守。

正是这种军事化管理风格，保证了华为上下高效的执行力。

执行家规一定要铁面无私、不徇私情，以公正、严明的态度让每一名家人信服并自愿遵守。

然而华为并没有教条的让全体成员向命令看齐，而是适时适当放宽权限，充分践行原则性和灵活性的统一。

启示我们，“家规”需要家庭成员共同的参与，且代表全员的利益和愿望，同时施以公正严明，促使各成员以高度的认同感、归属感保证高度的聚合力和执行力，有效引导员工在道德行为、权利义务等方面不断进步，做到明长远之礼、为创新之事、兴和谐之道、立诚信之业。

作者简介：赵婷（1988.2--），女，大学本科，学士学位，毕业于天津财经大学，一级人力资源管理师、二级企业培训师，初级政工师，现供职于咸阳市烟草专卖局（公司），研究方向：人力资源管理。