劳动和社会保障业务案例分析(考前培训资料)

劳动关系案例分析——复习资料
第一节劳动合同的订立和变更
案例一：
某配件公司是一家生产机器配件的只有18名职工的小厂，由于经营不善，企业经济状况不好。

2006年10月19日，劳保局接到一封举报信，称某工人被该厂辞退，但其工资却一直被厂方拖欠不付。

劳保局遂展开调查，然而调查的结果让他们大吃一惊，该公司除法定代表人和厂长外共有18名职工，竟然没有一人与公司签订劳动合同，公司也从款帮他们缴纳过社会保险。

劳保局随后发出限期改正指令书，指令该公司在2006年11月27日前作出整改，但期满后该公司并未作出整改，劳保局于是作出上述行政处罚决定。

在配件公司于期限内既未申请行政复议，也未提起行政诉讼，又不履行行政处罚决定情况下，劳保局向法院申请强制执行。

分析：
我国《劳动法》明确规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。

根据有关的法律法规，用人单位不与劳动都签订合同，须承担相应责任并被罚。

劳动合同是规范企业用工，维护从业者合法权益的有效手段，在我国劳动法律制度日趋完善的今天，一些企业，特别是非公企业、中小型企业与职工签订劳动合同的状况并不令人乐观。

部分企业主认为，不签劳动合同，就可以不必受合同约束自己的用工行为，不用替职工缴纳各种社会保险，可以实现利润最大化。

而作为务工者来说，往往认为签订劳动合同没有必要，只要企业能按时发放工资就可以了，法律和维权意识相当淡薄。

孰不知，劳动合同实际上是一把双刃剑，它维护的是劳资双方的利益，不签劳动合同，对双方都不利。

对企业而言，不签劳动合同，可能导致商业秘密的泄露，企业人才的外流、企业管理的混乱等弊端。

对务工者而言，不签劳动合同，则自身的合法权益无法得到保障，维权时缺乏合法的依据。

案例二：
某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。

由于市场上的竞争压力，公司调整了战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。

洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。

人力资源部经理告诉洪某：“你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权”。

遂要求洪某立即到售后服务部上班。

洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服人管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。

分析：
本案涉及到的是洪某工作岗位调动，劳动合同的变更问题。

公司根据战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部。

公司当然有权单方决定企业的经营方略，但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁判或转岗的研发人员之理解，那么，关于变更工作岗位的争议就可能避免。

公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。

劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。

劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力，任何一方不得随意变理。

从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履下去，存在着变更劳动合同的法定理由。

——公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。

但该公司以洪某不服从调动、严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，确实有过于生硬之嫌。

拒付经济补偿金势必使纠纷升级为劳动争议而诉诸法律。

小结：
第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

条八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第二节劳动合同的解除和终止
案例一：
朱某等5人是某装饰材料厂劳动合同制工人，2000年6月与该厂签订了为期6年的劳动合同。

2003年9月份以来，该厂由于产品质量问题，经营状况一直不好，产品大量积压，造成资金困难。

从2003年11月份起厂里连续8个月给朱某等5人只发放60%的工资，其余部分一直拖着未发。

从2004年7月份开始，朱某等5人多次向厂里提出补发工资的要求，但厂方总以资金周转困难，暂时没有钱为其补发工资为由一拖再拖，当朱某等5人看到要厂里补发工资无望时，便提出解除劳动合同。

该厂以车间人员不足，解除劳动合同会给厂里带来损失为由，拒绝了朱某等5人解除劳动合同的要求，并称如果朱某等5人一定要解除合同，厂方将不予为其办理转移社会保险手续。

朱某等5人虽同厂方进行了多次协商，但问题始终没有得到解决，只好向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求劳动争议仲裁委员会维护他们的合法权益。

分析：
这是一起因企业不按劳动合同约定支付劳动报酬，拖欠职工工资，由职工提出解除劳动合同而与企业发生的劳动争议案件。

《劳动法》第三十二条第三款规定，用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第五十条还规定工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人。

《劳动法》第三十二条第三款所规定的用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬，既包括劳动合同中约定的工资数额，也包括法律规定的和劳动合同中约定的工资支付日期。

本案中，该装饰材料厂连续8个月不按劳动合同约定支付朱某等5人的工资报酬，构成对劳动者享有劳动报酬权益的侵犯，朱某等5人根据《劳动法》第三十二条的规定，提出解除劳动合同是符合法律规定的，该装饰材料厂应当接受并为他们依法办理解除劳动合同的有关手续，不应当无理拒绝，更不应以不办理转移社会保险手续相威胁。

案例二：
小汪是某企业的员工，双方签订了终止期限至2012年5月30日的劳动合同，约定每月基本工资2000元。

2009年的一天，小汪因与单位财务工作人员发生争执，被部门经理告知解除劳动合同并停止工作。

次月，该公司将小汪的社会保险关系转出。

为此，小汪提出索要未提前告知解除劳动合同的经济补偿金，但该公司相关负责人一直没给予答复，也没有给小汪办理任何解除合同的书面证明。

小汪觉得很气愤，于是到仲裁部门提出了仲裁申请。

在审理过程中，该公司表示，在和小汪签订劳动合同时，公司就已告知小汪公司的相关规章制度，职工的辞职、辞退等手续应由人事部处理，部门经理不能自行决定辞退员工，公司并未与小汪解除劳动合同，小汪随时可回单位继续工作。

请问你认为劳动仲裁部门应该如何处理这件事情？
分析：
根据小汪提供的相关资料，同时结合公司将小汪社会保险关系转出的事实，表明该公司已依据《劳动合同法》第五十条的规定履行了解除劳动合同附随义务。

据此可以确认某公司已与小汪解除劳动合同。

因该解除事由不符合《劳动合同法》由用人单位提出解除劳动合同的法定情形，某公司应依据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，在小汪不要求履行劳动合同时，按其在单位工作的年限和解除劳动合同前十二个月的平均工资标准，已满六个月不满一年的按照一个月工资支付经济补偿金标准的二倍向小汪支付赔偿金。

故劳动仲裁委支持了小汪的主张，裁决该公司支付小汪违法解除劳动合同赔偿4000元。

依据《劳动合同法》第五十条、第八十九条，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，其中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；未予出具的，由劳动行政部门责令改正。

小结：
第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均并资。

第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动
者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第八十七条：用人单位违反本规定解除或者终止劳动合同的的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿。

第三节无效劳动合同
案例：
1998年2月，张丽经某公司考核合格招为前台，并与公司签订了为期3年的劳动合同。

合同约定：“鉴于行业本身及公司形象的特殊要求，凡是在公司前台工作的女性员工，合同期内不得结婚。

否则，企业有权解除劳动合同。

”张丽当时对这一规定没有怎么注意，就签了字。

1999年3月，张丽与其男友结婚，不久便怀孕。

谁知公司得知后，以张丽违反合同为由，于1999年8月解除了与张丽的劳动合同。

张丽不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

分析：
订立劳动合同应遵循当事人双方平等自愿，协商一致的原则，一方不得给另一方强加不平等条款，劳动者处于弱势地位，用人单位借签订劳动合同之机给劳动者强加不平等条款，实质上是侵犯劳动者权利的行为。

婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利，男女双方只要符合法律的规定，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织和个人都不得干涉公民的结婚自由，否则将受到行政处分或法律制裁。

某公司以“合同期内不得结婚”约束张丽，实质是对张丽婚姻自由权的干涉和侵犯，是违法条款。

仲裁委和法院都确认该条款没有法律效力，故对合同双方没有法律约束力，张丽没有违反劳动合同的行为。

综上所述，某公司以一本身无效的合同条款为由解除与张丽的劳动合同，其理由是不成立的，应依法继续履行合同。

第四节集体劳动合同争议
案例：
小李是一家科技公司的高级工程师，公司工会与公司签订了一份包括工作时间、女职工权益保护、基本工资待遇内容的集体合同。

小李发现，公司经常安排职工加班加点，却很少发放加班工资。

而且，平时大家的收入主要是工资，奖金则是公司年终根据职工的业绩来发放，具有很大的随意性。

小李和几名职工多次要求公司对此予以规范，不要求与公司签订关于加班费和奖金分配方案的集体合同，均未果。

后小李等多名职工诉至劳动仲裁委员会，劳动仲裁委员会对其申请予以支持。

该公司不服裁决诉至法院，法院对该裁决予以维持。

分析：
依据《劳动合同法》的规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

加班工资和奖金分配作为劳动者劳动报酬的组成部分，应纳入工资集体协商范畴，可由企业工会与用人单位签订集体合同予以规范。

劳动者主张将职工加班工资、奖金分配纳入集体协商时应注意几个问题：（1）集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，未经讨论通过的集体合同不具有相应的法律效力。

（2）集体合同需由工会或上级工会指导劳动者推举的代表来代表企业职工一方与用人单位订立，合同签订主体是全体职工与用人单位，工会或上级工会指导劳动者推举的代表都是全体劳动者的代表。

没有通过相应合法途径，不能单凭企业大部分职工签字就推定该合同为集体合同；（3）集体合同订立之后，应报送劳动行政部门，如劳动行政部门收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议，该集体合同才能生效。

第五节工资争议
案例：
1994年10月，严某与某酒店签订劳动合同，合同规定月薪800元，每月3日发薪，合同期5年。

1995年以来，由于酒店经营不好，特别是1995年3月份以来，生意不景气，一直只发给严某一些副食品、毛巾等小物，价值计400元左右，三个月未发给一分现金。

对此，严某认为他在3、4、5月份按合同的规定完成了各项工作任务，而酒店以设备不好为借口，发给实物以充抵工资。

严某以某大酒店已三个月未按合同支付工资，只发给一些零散食物而要求补发工资遭拒绝，向当地劳动仲裁委员会申诉，要求酒店按合同支付工资及赔偿金。

分析：
这是一起企业未能以货币形式支付职工工资而引起的劳动争议案件。

《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

”劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第五条明确规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

”本案中，在严某按合同的规定完成各项工作任务后，酒店以效益不好为由，以物品代替货币发放工资的做法是错误的，侵犯了劳动者的工资权，事实上造成了拖欠工资。

根据劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》中，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。

不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。

（2）用人单位确实因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后可暂时延期支付劳动者工资。

延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

其他情况下均属无故拖欠。

本案中，某酒店效益不好是事实，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的办法妥善解决工资支付问题，而是以物品代替货币工资，是违反法律法规的行为。

养老保险案例分析
第一节养老保险的概念
案例一：
小王于2003年6月受聘于一家私营企业，担任会计工作。

但是工作至今企业都没有给他办理养老保险。

小王很担心，询问同事是否办理了养老保险，大家也都表示企业没有给自己办理。

于是，小王就代表该企业的其他同事向老板提出了希望办理养老保险的要求，但老板说，自己这里是私营企业，不像国有企业，不承担办理养老保险、缴纳相关费用的义务。

同时老板还说，如果想上保险，就自己去上，公司不管这件事。

小王听后很疑惑，难道私营企业不和国有企业一样实行强制办理养老保险吗？
分析：
根据《社会保险费征缴暂行条例》第3条的规定，基本养老保险的征缴范围包括国营企业和城镇的集体企业，还包括私营企业、外商投资企业等，在办理养老保险的问题上，国有企业与私营企业不存在任何差别，所以小王单位老板的解答是不符合法律规定的，应当为小王及其他同事办理养老保险。

通过这一件案例我们可以看到，在办理养老保险的问题上，任何城镇企业，无论是国有企业、集体企业、私营企业、外商独资企业，还是中外合资企业，都有义务为本企业的职工办理养老保险。

在上述企业中工作的劳动者，只要与企业建立了劳动关系，无论是本城镇职工、外地职工、农民工，还是临时工，都有权利要求企业为自已办理基本养老保险，而且也有义务缴纳自己应缴纳部分的养老保险费用。

案例二：
小唐大学毕业后，进了一家外企，成了众人羡慕的“白领”。

老板给的工资很高，小唐也很满意，但是老板没有为她办理社会养老保险。

小唐很想参加养老保险，便跟老板说了。

老板也搞不清楚，他说，在中国好像只有国有企业职工才要求参加养老保险，我们外企的福利保险都很好，社会保险就不用参加吧。

于是让小唐自己去找一些法律依据，如果中国法律有规定，那么就给他们办理。

小唐于是来到劳动保障局咨询，劳动保障局的同志给小唐找相关法律，并给小唐公司找了电话，督促公司给员工办理养老保险。

分析：
按时足额缴纳养老保险费，这不仅是我国法律的规定，也是国际上的惯例。

1997年7月，国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[1997]26号）规定，基本养老保险制度要逐步扩大到城镇所有企业及其职工。

1999年，国务院发布的《社会保险费征缴暂行条例》（中华人民共和国国务院令第259号）第3条更是明确规定，基本养老保险的征缴范围为：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位。

小唐所在用人单位虽然是外企，但也是属于中华人民共和国境内的企业，按照有关属地管理的原则，应该执行中华人民共和国法律法规，故也应该依法为职工办理养老保险登记，而不是只有国有企业才有要求参加养老保险。

小结：
根据《社会保险费征缴暂行条例》：
第三条基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。

第十条缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。

第十二条缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。

缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。

第二节统一企业职工基本养老保险制度
案例一：
陈爱民系某供销社八十年代初招收的亦家亦商的临时工，在1996年成为农民合同制工人。

在陈爱民1985年4月至1996年12月用工期间，供销社按月收取陈爱民工资总额的3%款项作为离职返家的补助费，并纳入专户管理。

自1996年12月起，供销社开始为陈爱民缴纳社会养老保险金。

随着人们社会保障意识的逐步提高，陈爱民深感社会保障对自身的重要性。

1997年初陈爱民遂要求供销社为其补缴做临时工期间的养老保险金。

供销社认为：陈爱民于1996年12月与供销社正式建立劳动合同关系，期限为5年，劳动合同签订后，单位已经为其缴纳了养老保险金；在1985年4月至1996年12月期间，陈爱民是亦农亦商人员，整个供销社系统与他同样身份的人都未纳个社会保险范围，其间对其所扣的工资总额3%的返家补助费可以退还，供销社不具有补缴养老保险金的义务。

因此，供销社拒绝为其补缴养老金。

双方争执不下，陈爱民于1997年初向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求供销社补缴养老保险金。

分析：
本案中，陈爱民于1985年4月成为供销社的职工，尽管双方未签订正式的劳动合同，但双方已形成了事实上的劳动关系。

依据《国营企业劳动合同制暂行规定》第8条规定：“劳动合同的内容应当包括：……（四）劳动报酬和保险、福利待遇……”。

陈爱民有权享有养老保险待遇。

事实上，供销社所扣的月工资总额的3%的款项，便是陈爱民个人缴纳的养老保险金，对于单位应缴纳的其余15%，供销社依法必须缴纳，否则违反了《国营企业劳动合同制暂行规定》第26条之规定，即：“国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。

养老保险金的来源，由企业和劳动合同制工人缴纳退休养老金不再敷使用时，国家给予适当补助。

企业缴纳的退休养老金，在缴纳所得税前列支，缴纳的数额为劳动合同制工人工资总额的15%左右，由企业开户银行按月代为扣缴，转入当地劳动行政主管部门所属的社会保险专门机构在银行开设的退休养老金专户。

对逾期不缴纳者，按规定加收滞纳金。

”
因此，供销社应从1985年5月起为陈爱民缴纳社会养老保险金。

案例二：
刘先生在2002年大学研究生毕业后应聘到一家大型国有企业工作，是该国有化工企业的工程技术人员。

由于刘先生在工作中刻苦努力、十分勤勉，被单位确定为培养人才。

2004年，单位便把他派到北京的一家研究所进行两年的脱产学习，希望他回企业后能够民挥更大的作用。

刘先生的妻子非常细心，在为刘先生感到高兴的同时，也想到了一个问题，刘先生到北京脱产学习期间，应该如何缴纳社会保险费呢？缴费基数应如何确定呢？带着这个问题，刘先生的妻子到刘先生所在单位人事劳资管理部门进行询问。

公司的相关人员对刘先生妻子的询问做出了详细的回答，他们告诉刘先生的妻子，因为刘先生工作刻苦努力，单位出于培养人才的目的，让他脱产去北京学习。

虽然人在北京，但是他的工作关系还在单位，在单位派他出去进行长期脱产学习期间，会一如既往地继续为刘先生缴纳养老保险费用，其中刘先生个人应该缴纳的部分，单位也会从本人工资中代扣代缴。

至于缴费的基数，只要按照刘先生本人上年月平均工资作为其当年的缴费工资基数即可。

听到公司这样的答复，刘先生的妻子就放心了。

分析：
根据国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工以及实行企业化管理的事业单位及其职工都在养老保险费的征缴范围之内。

对于用人单位送出去进行脱产学习或培训的员工而言，因为并没有与原单位解除劳动合同，养老保险的相关事宜还是应该由原单位负责办理。

不单是被单位派出进行脱产学习的职工，还有那些经用人单位批准而请长假或临时借调的职工，只要在单位保留工资关系的，用人单位都应该继续为这些职工缴纳养老保险费，至于计算养老保险费的个人缴费工资基数，就是缴费的劳动者在脱产学习或请假前的上一年的月平均工资，根据这个标准以及国家规定的缴费比例，就能够准确计算出应该缴纳的养老保险费用数额了。

小结：
《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》
三、扩大基本养老保险覆盖范围。

城镇各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员都要参加企业职工基本养老保险。

按照《劳动法》和《社会保险费征缴暂行条例》的规定，职工必须依法参加社会保险，按规定履行缴费义务。

五、加强基本养老保险基金征缴与监管。

凡是参加企业职工基本养老保险的单位和个人，都必须按时足额缴纳基本养老保险费；对拒缴、瞒报少缴基本养老保险费的，要依法处理；对欠缴基本养老保险费的，要采取各种。